销售案例分析及综合技巧运用

49/49不管在哪家公司，不管公司大小，最重要的资产差不多上长着脚、穿着鞋的”－－RichardManning“亚洲最佳雇主”UT斯达康近日全球裁员800人，直接成本：2亿人民币，范围涉及行政、研发、BU事业部、PT（全球服务部）等多个部门，被裁职员从中层治理人员到一般工程师。[详细]1.企业裁员的缘故“没有哪个治理者能确保给职员一个百分百光明的以后。”－－GunDenhart主动裁员行为结构性裁员：由于企业的业务方向、提供的产品或服务发生变化而导致内部组织机构的重组、分立、撤消引起的集中裁员。>>>优化性裁员：企业为保持人力资源的质量，依照绩效考核结果解聘那些业绩不佳的、不能满足企业进展需要的职员的行为。>>>被动裁员行为经济性裁员：于市场因素或者企业经营不善，导致经营状况出现严峻困难，盈利能力下降，企业面临生存和进展的危机，为降低运营成本，企业被迫采取裁员行为来缓解经济压力。>>>具体：刚性指标裁员、节约成本的策略性裁员、为博优惠政策型裁员、季节性生产企业裁员、企业战略转移型裁员[案例：UT斯达康]

“不赚钞票的业务就要砍掉，这不是公司势利，而是股市势利。”－－一位被裁的职员

属结构性裁员

裁员缘故：迫于投资者压力进行战略收缩，在盈利持续下跌的情况下，压缩运营支出

尽管小灵通市场急剧下滑，但仍是公司现金流的要紧来源，此次裁员中小灵通业务部分裁员规模最小。

UT斯达康业务主线示意图见右栏＝>人数要紧裁员分布受阻碍较小或

未受阻碍部门UT斯达康各产品线的销售净额

2004年2003年2002年无线13.957.214.47终端10.269.843.76宽带2.822.611.58总计27.0319.659.82（单位：亿美元）800人左右运营商事业三部(要紧负责中国联通和中国卫通)和运营商事业四部(负责中国移动和铁通)，裁员比例高达80％宽带事业部，IAD(集成接入设备)、IP话吧等产品线被整体裁撤小灵通：仍是公司现金流的要紧来源

3G:"今年还要招人"

IPTV：目前UT斯达康差不多推出了4款IPTV机顶盒2.企业裁员成本分析“裁员实际上最终将付出更大的代价，一个企业最初节约的成本可被随之而发生的费用所抵消”－－BillBliss短期成本遣散费、福利费，辞退职员需要花费时刻，重新安排工作给留下的职员，培训那些专门幸运留下的职员如何完成他们差不多承担的工作，而且还要处理其他与解雇直接有关的职员问题。>>>长期成本混乱、猜疑、挫折、士气低落、生产率下降、忧伤以及组织冲突，一旦公司业务再次转暖，企业主将要花在重新招募职员上的费用将比保留那些老职员所花费的费用更多。>>>[UT斯达康]

此次全球裁员直接成本：2000万到2500万美元要紧用于：发放职员补偿金和设备折旧

可能裁员支出减少：UT斯达康每季度将减少营运支出4000万美元

隐性成本：如同一位留下的职员所形容：“此次裁员差不多伤筋动骨”>>>

[IBM]

IBM全球裁减1万到1.3万个工作岗位，并对治理机构进行重组。今年下半年，用于结构调整的费用将在13-17亿美元。3.裁员方法“假如你打算解雇职员，不管是让一个人走依旧让3，000人走，你首先要考虑的总归是：你的决定对那些留下的人会产生什么阻碍？”－－SaulGellerman

慎重构思裁员战略

1.了解过程;2.在裁员过程中传达真实的消息;3.在裁员之后预备好工作流程分配策略;4.与关键职员及时沟通;5.设置考核目标。

[创新性的裁员：“弹性假期”][合理确定裁员标准]

[UT斯达康]

在一些部门，甚至出现了职员积极报名要求离职的情况

此次UT斯达康裁员的补偿金制度：每位离职职员能够得到“N＋3”个月的工资收入，其中N为职员在UT的工作年头，工资收入则将之前12个月的收入平均到每月计算。中层治理人员还有分红等额外补偿，记者熟悉的一位部门经理离职时，就得到了总数近50万元的补偿金。

此次UT斯达康的补偿金制度仅次于当年朗讯裁员（从2000年到2003年间，朗讯在全球裁减了占公司原有职员总数近2／3的工作职位，历时3年，裁员8万，投入16亿美元）的“N＋4”，因此也得到了大部分职员的认可。UT斯达康内部职员透露，在一些部门，甚至出现了职员积极报名要求离职的情况，这多少挽回了UT斯达康“亚洲最佳雇主”的一点面子。>>>UT斯达康平静裁员部门经理一次可得50万补偿2005-05-2513:42:49来源:21世纪经济报道

第37届“世界电信日”——2005年5月17日，难道成为100多名UT斯达康职员与这家近年来成长最快的通讯设备制造商的诀不之日。

当天，UT斯达康（中国）公司位于北京东方广场的办公室气氛凝重，“早上刚到办公室，HR就告诉我，改日不用来上班了，当天下午就办完手续，工资发到5月17日。”一位当天离开UT斯达康的职员如此告诉记者。

除北京之外，杭州、深圳等地的UT斯达康分部，也在5月17日、18日展开了裁员，范围涉及行政、研发、BU事业部、PT（全球服务部）等多个部门，被裁职员从中层治理人员到一般工程师。

来自UT斯达康内部的消息称，尽管公司对外表示裁员方案要到6月底才能出台，但实际上，公司在5月18日差不多完成了绝大部分裁职员作，“个不外地办事处可能会晚一两天，但总的来看，UT斯达康在中国的裁员差不多在上周全部完成”。

UT斯达康（中国）公司总裁吴鹰向本报证实了差不多完成在中国裁员的消息。据他称，UT斯达康（中国）公司此番裁员人数在800人左右。他同时强调，公司裁员的消息在今年第一季度财报中差不多公布，外界没有必要过多关注。

上述差不多离开UT斯达康的职员证实，“由于裁员消息提早披露，一些职员在两三天前就已确知自己是否会离开，因此并未引起职员大范围的情绪波动”。

小灵通未受阻碍

从记者得到的消息来看，此次UT斯达康裁员波及面甚广，其中，受阻碍最大的是新兴运营商部门、宽带事业部和售后工程部，甚至连代表以后进展方向的3G事业部也未能幸免。

UT斯达康（中国）的新兴运营商部门，即公司为与中国联通、中国移动、中国铁通、中国卫通四家运营商展开合作而设立的部门（运营商事业三部和运营商事业四部，其中三部要紧负责中国联通和中国卫通，四部负责中国移动和铁通）。在此番裁员风波中，这些部门被裁员比例高达80％，“除了联通和铁通与我们有订单，留下一两个人，剩下的人全部要走”。

一位此前任职于UT斯达康（中国）运营商事业三部的职员告诉记者，他所在的部门原来有10个人，但在此次裁员中走了8个，“只剩下老总和底下一个做订单的”。按照联通和UT斯达康年初签订的手机采购订单框架，合同金额最高可达1亿元，但这仍无法达到UT斯达康的预期。

在宽带事业部，IAD（集成接入设备）、IP话吧等产品线被整体裁撤。

产品线调整同时带来了售后工程部门的裁员。UT斯达康内部人士透露，以华北地区为例，200人的PT部门中有近1／4被裁掉。

UT斯达康曾花钞票收购进来的公司也成为了裁员目标。2003年3月5日，UT斯达康以1亿美元现金收购3COM公司子公司CommWorks，将其100多项技术专利和产品许可及全班人马收入囊中。收购之后，CommWorks的业务被打散到UT斯达康原有的销售、研发部门。一位负责CommWorks销售业务的职员本以为可不能裁到自己头上，但最终却未能幸免。据他透露，CommWorks从收购进来之后就一直不赚钞票，订单金额保持在每年七八千万元。而收购之初，UT斯达康对CommWorks寄予厚望，“CommWorks每年至少将为UT斯达康带来1.2亿美元的收入。”吴鹰当时同意本报采访时曾表示（详见本报2003年3月12日《1亿美元收购CommWorksUT斯达康买什么？》）。

一位被裁职员向记者表示，大伙儿内心专门清晰，此次裁员并非简单的末位淘汰，而是公司的战略调整，“不赚钞票的业务就要砍掉，这不是公司势利，而是股市势利。”据了解，UT斯达康（中国）还将设在个不省市的一些办事处整体裁撤，“东北地区差不多砍掉了两个一年都拿不到1亿元订单的办事处”。

关于此次裁员，UT斯达康官方表示：“被裁的要紧是一线的销售人员，研发部门动得不多。”UT斯达康2005年第一季度财报显示，在盈利下滑30％的情况下，公司研发支出达0.66亿美元，仍较去年同期的0.46亿美元有所上升。

出人意料的是，此次裁员并未过多阻碍小灵通业务。UT斯达康内部职员透露，小灵通的核心网和终端都未受波及，裁员规模最高不超过10％，低于平均比例17％，而与小灵通业务紧密相关的中国电信（运营商事业一部）、中国网通（运营商事业二部）部门也全部得以保留。

“这事实上也不难理解，小灵通目前仍是公司现金流的要紧来源，2004年，小灵通在公司全部收入中超过60％。”该职员表示。事实上，吴鹰也曾在多个场合表示，小灵通还有三到五年的生命周期。

关于上述裁员消息，吴鹰并未作出正面回答。他告诉记者，裁员方案的具体内容要等到6月底才能正式对外公布。但他同时也承认，UT斯达康裁掉的是“不具备核心竞争力的部门”。

“3G还得再斟酌”

吴鹰对记者表示，此次裁掉的部门并非不赚钞票，而是赚得还不够多，“那些年收入达不到2亿美金的部门都要被裁掉，因为UT斯达康差不多是年收入将近30亿美金的公司了，收入3亿美金对整个公司也确实是拉动增长10％”。

吴鹰同时不无遗憾地称，此次被裁的部门中有些利润率颇高，但由于整体收入量不大也必须放弃。

来自UT斯达康内部的消息也证实，一些订单量一直上不去的部门是此次裁员的首要目标。如MSTP传输网，在国内厂商重压之下，该部门在国内销售一直不理想，难以打入干线市场，只能在本地网接单，市场局限在云南、福建、山东等地。

引人注目的是，此次裁员还波及到了3G事业部。据知情人士透露，UT斯达康设在北京的3G事业部差不多从裁员前的40多人锐减到20多人，该部门要紧负责3G产品的销售和市场推广，联络各大运营商总部。

一位拒绝具名的UT斯达康高层证实，公司设在上海和深圳的3G研发部门也有相应裁员，但他向记者表示，3G研发部门的裁员比例要低于全球平均的17％，“我手下的职员一个也没裁，我们今年还要招人”。至于具体招多少人，这位高层表示现在还无法确定，“看‘财宝论坛’上王（旭东）部长的讲话，今年3G牌照又发不下来了，3G这块我们还得再斟酌”。

吴鹰对此的讲法则是，以后3G的业务领域特不大，UT斯达康可不能全部关注，而是选择有核心竞争力的业务下手。至于究竟是哪些业务，吴鹰称现在还不是对外宣布的时候。

UT斯达康2005年第一季度财报显示，公司差不多在北美市场赢得了3个CDMA订单，这显示了2004年收购ACC带来的好处，但财报中并未披露合同总金额。分析人士称，UT斯达康或会在这块接着发力。

另一块在裁员中未受阻碍的是IPTV部门。吴鹰同意记者采访时表示，他特不看好这块业务今后的进展，目前UT斯达康差不多推出了mVision系统和4款IPTV机顶盒。

只是，最近的一系列消息表明，电信运营商进入IPTV市场还面临较大的政策阻碍。UT斯达康内部从事该项目的职员也告诉记者，运营商何时能拿到牌照谁也无法预料，市场何时能真正启动目前并不乐观。

一位一直关注UT斯达康的投资银行人士告诉记者，UT斯达康此次裁员是迫于投资者压力进行战略收缩，在盈利持续下跌的情况下，压缩运营支出是专门自然的选择。但从目前情况来看，不管UT斯达康对3G或是IPTV下多大力气，要想找到像小灵通那样成就公司高速增长的新业务将特不困难。

2005年第一季度财报显示，UT斯达康的海外销售收入差不多占到将近75％，这应该是一个不错的开始。吴鹰此前曾透露，2005年UT斯达康的目标是海外市场收入超过50％，小灵通收入下降到40％。

过度扩张惹祸？

吴鹰向记者强调，公司此次裁员，从始至终都得到了职员的理解和配合。据他称，此次UT斯达康的全球裁员成本在2000万到2500万美元，要紧用来发放职员补偿金和设备折旧，可能通过裁员，UT斯达康每季度将减少营运支出4000万美元。

记者从UT斯达康内部了解到，按照这次裁员的补偿金制度，每位离职职员能够得到“N＋3”个月的工资收入，其中N为职员在UT的工作年头，工资收入则将之前12个月的收入平均到每月计算。中层治理人员还有分红等额外补偿，记者熟悉的一位部门经理离职时，就得到了总数近50万元的补偿金。

业内人士介绍，此次UT斯达康的补偿金制度仅次于当年朗讯裁员（从2000年到2003年间，朗讯在全球裁减了占公司原有职员总数近2／3的工作职位，历时3年，裁员8万，投入16亿美元）的“N＋4”，因此也得到了大部分职员的认可。UT斯达康内部职员透露，在一些部门，甚至出现了职员积极报名要求离职的情况，这多少挽回了UT斯达康“亚洲最佳雇主”的一点面子。

但这并不意味着UT斯达康以后的生活能够一帆风顺，怎么讲，这是UT斯达康成立以来首次如此大规模的裁员，一位留下的职员就形容，“裁员差不多伤筋动骨”。

2004年，UT斯达康的职员总数从前一年的5000人猛增到8200人，其中仅在中国就招了2000多名新职员。UT斯达康2004年财报显示，公司当期业绩出现下滑，净收入7340万美元远低于2003年的2.155亿美元。现在看来，UT斯达康在2004年的盲目扩张为今天的裁员埋下了伏笔。

在裁员消息公布后，尽管吴鹰多次向外界表示，没能可能到小灵通市场下滑如此迅速是自己的责任，但UT斯达康内部差不多有传言，真正为此次裁员承担责任的可能是COO周韶宁。

UT斯达康内部人士透露，周韶宁的那辆宝马Z4差不多专门久没有出现在公司，在最近公司内部的几次会议上，周韶宁也都没有露面，包括裁员吹风会。

24日下午，吴鹰在同意本报记者采访时否认了周韶宁会离开UT斯达康的消息，“他在美国出差，因此没有参加最近的会议”。

但比起UT斯达康下一步的走向，人员的流淌，事实上还算不上大事。

UT斯达康业务主线示意图：

无线：小灵通系统设备、3G系统设备、软交换解决方案。

2003年收购3Com子公司、CDMA设备厂商Commworks，随后陆续收购加拿大Telos公司和韩国现代旗下的Syscomm公司，加强3G储备终端：包括小灵通、CDMA手机、GSM手机和Wi－fi手机2004年6月，UT斯达康收购了美国Audiovox旗下的CDMA手机部门，加强CDMA手机销售宽带：IPTV解决方案、ADSL及IP话吧解决方案，光网络产品重点看好IPTV，其mVison－电信级IPTV解决方案已在中国电信、中国网通、美国DSSI、日本yahoo！得到应用(见习记者黄燕)企业裁员缘故及类型2005-05-2513:50:37网友评论0

条裁员的动因一般可分为三种，即经济性裁员、结构性裁员和优化性裁员。其中，经济性裁员是由于市场因素或者企业经营不善，导致经营状况出现严峻困难，盈利能力下降，企业面临生存和进展的危机，为降低运营成本，企业被迫采取裁员行为来缓解经济压力。结构性裁员则是由于企业的业务方向、提供的产品或服务发生变化而导致内部组织机构的重组、分立、撤消引起的集中裁员。而优化性裁员是企业为保持人力资源的质量，依照绩效考核结果解聘那些业绩不佳的、不能满足企业进展需要的职员的行为。三种裁员中，又可依照企业的决策行为分为主动裁员行为和被动裁员行为。由这三种裁员的定义我们能够看出，结构性裁员和优化性裁员属于主动裁员行为，经济性裁员属于被动裁员行为。裁员涉及高昂成本2005-05-2513:41:06网友评论0

条通常，当财务状况困难时，企业会采纳裁员如此一个简便的方法以期改善财务状况。砍掉一些治理费用以图回报，对吗？不一定。依照一家人力资源顾问公司的创立人BillBliss的看法，裁员通常并不能有所回报，他讲："裁员实际上最终将付出更大的代价。"一个公司该如何评估裁员所涉及的所有短期和长期成本，从而确保其是一项正确的措施呢？从短期来看，公司将发生遣散费和福利费用，其他间接和直接的费用也随之出现，这些成本将使得解雇变得不那么吸引人了。而从长远看，一旦公司业务再次转暖，较之企业主将要花在重新招募职员上的费用，所节约的成本就太逊色了。短期成本"执行解雇的公司发觉，要想降低成本，在短期内会付出一定的代价。"CenterforWorkforceEffectiveness的合伙创始人N.FredricCrandall如是讲。除了遣散费和福利费，还要付应计的休假和新职介绍费。依照Bliss的看法，还有其他短期成本需要考虑。他讲："辞退职员需要花费时刻。"经理们不得不花费时刻坐下来，委婉地把坏消息告诉给职员、整理书面工作、重新安排工作给留下的职员、培训那些专门幸运留下的职员如何完成他们差不多承担的工作，而且还要处理其他与解雇直接有关的职员问题——所有这些既费时，又费钞票。裁员关于幸运留下的职员的阻碍不是专门明显，但仍有专门重要的短期财务阻碍。"士气直接阻碍生产率，"Bliss讲。他可能，每个被解雇的职员每周将花费公司该空缺职位薪酬和福利的50%，即便有人在行使这些职责；假如该职位完全空缺的话，那个比例会上升到100%.其他间接的成本包括损失知识、技能、联络人以及顾客，这些都专门难量化，然而在决定解雇职员的短期成本方面却是真实的因素。长期成本从长远看，一个企业最初节约的成本可被随之而发生的费用所抵消。"我所见到的最可笑的情况是，公司也许在短期内使得平衡表看上去专门漂亮，然而后来又不得不雇佣职员，"HRA公司的负责人，高级人力资源专家BobHoffman讲。本质上，只有公司不需要重新雇佣职员，成本节约才真实，而在多数情况下，这段时刻并不长。Crandall讲："解雇职员后，大多数公司发觉，在18个月内他们又回到了解雇职员前的用工水平。"他补充讲，几乎没有公司能够从裁员上获得长远的利益。裁员往往会产生混乱、猜疑、挫折、士气低落、生产率下降、忧伤以及组织冲突。全面理解裁员的切实缺陷，应当是任何劳动力治理决策的一个不可分割的部分。对解雇者情绪和实际后果不作分析将会引起更严峻的问题，甚至超出你的想象。从裁员产生的长远阻碍能够看出，它对公司产生了一些重要费用，尤其是当组织决定需要重新雇佣职员时。老总将为吸引有价值的人才而支付额外费用，包括招聘和筛选应聘人员的成本。老总还必须使新职员适应新的工作环境，同时在这些新职员变得老练起来的过程中，还得让主管人员提供其他指导和支持。依照Crandall的看法，这就产生了经济-机会成本，即假如公司保留已解雇职员可获得的生产率与新人在熟悉工作中的生产率之间的差额。"该费用能够达到两倍或者三倍于被解雇人员的年薪酬，是新人年薪之外的一项额外费用。"他补充道。因此，裁员确实值得一试吗？乍一看，裁员大概是个简便的解决方法，然而从长期看，事实上不是一个合算的战略性决议。慎重构思裁员战略2005-05-2613:54:54网友评论0

条幸免裁员有法可循Hoffman相信，采取一些预防措施有助于公司幸免裁员事件。他的建议是：计算出公司理想的用人水平，确定在不景气时供养他们的方法。类似地，许多公司使用单位职员利润的计量方法。分析利润下降的确切缘故能够揭示出更有效的节约成本的措施，Bliss如是讲。或许公司差不多进入了一个新的产品或者服务领域，而公司对处理该领域却预备得不充足。可能一个或者多个顾客差不多成为公司的拖累，再与其做业务已无任何价值。那么，去掉一个产品或者服务线，或者过滤掉那些特定的顾客可能使得公司能够削减成本而不用裁减人员。按照N.FredricCrandall的看法，探究其他节约成本的措施——例如，各种选择性的工作安排，像任务共享、合同工，以及在家工作优惠而缩短上班时刻——也显露出一定的货币效益。甚至减少加班或者降低年终红利也可对财务状况产生足够的积极阻碍，以保证留下职员。慎重构思裁员战略缩减职员从来就不是一件容易的事。因此，公司需要确保在执行一项裁员策略前差不多有足够的依据。HRA提出了在解雇之前、在其过程中以及之后的差不多的技巧。在行动之前细察缘故。在进行解雇之前，要考虑公司总体的财务状态、会计操作准则以及行业基准。公司其他运行方式的变化能达到同样的目标吗？用更少的人员公司能保持其竞争优势吗？从长计议通常对决策过程至关重要。你的决策对用工周期有什么阻碍？假如你需要在经济周期变化时招聘同样的人，那么去掉一个职位或具有丰富阅历的人员确实专门明智吗？在作减员决策前，需要评估一下培训新职员的成本、招聘的成本以及长期战略。了解过程。在选择取消职位的职员时，有时经理们会使用不适当的标准。为安全起见，用工和重新委派的决策通常要考虑多个因素，包括工作阅历和技能、历史业绩以及在公司或者职位上的服务年限。在裁员过程中传达真实的消息。实际的裁员行动是如何沟通的，这对解雇后的后果可产生巨大的阻碍。应当特不小心地告诉职员，公司选择裁员策略的确切缘故。为你的顾客预备一份正式的通知单。关键是给所有的顾客发送一致的、有关减员行动的消息，幸免你的客户因为间接地听到那个消息而导致不适当的结论。在裁员之后预备好工作流程分配策略。评估裁员后的工作流程，以确定保持生产率的最佳方法，同时找出最不干扰和阻碍留下职员的途径。与关键职员及时沟通。减员之后，许多有才能同时追求稳定的职员由于可怕经济的不确定性，可能选择一个更安全的老总作为避风港。对遭受阻碍的老总来讲，最好的解决方法是暗示一种风险与酬劳的文化气氛。强调在最有竞争力和创业精神的组织中，那些做出巨大贡献的职员将获得最大的回报。减员之后的生活，是向职员解释公司认为他们必须留下来的极好时机。聪慧的经理将定期与职员沟通，以确定不满程度和因其离开会对公司造成的损失。当明白一个人的意图时，能够预备好挽留打算以便留住组织中的最佳人才。设置考核目标。裁员之后是重新关注职员的关键时期。一定要指出对老职员的期望。制定一项绩效考核目标，假如没有的话。该打算应当包括对每个职员明确的、可测量的以及可达到的目标。在设计目标时，在公司的财务状况同意的条件下，为每个职位安排好任务职能，使得职员对降低成本、改善流程以及创新理念等负有责任。要展示职员期望与公司理念之间的一致性。在公司减员后困难的过渡期中，目标设置过程可作为一个专门好的双向沟通的基础。类似地，许多公司使用单位职员利润的计量方法。分析利润下降的确切缘故能够揭示出更有效的节约成本的措施，Bliss如是讲。或许公司差不多进入了一个新的产品或者服务领域，而公司对处理该领域却预备得不充足。可能一个或者多个顾客差不多成为公司的拖累，再与其做业务已无任何价值。那么，去掉一个产品或者服务线，或者过滤掉那些特定的顾客可能使得公司能够削减成本而不用裁减人员。按照N.FredricCrandall的看法，探究其他节约成本的措施——例如，各种选择性的工作安排，像任务共享、合同工，以及在家工作优惠而缩短上班时刻——也显露出一定的货币效益。甚至减少加班或者降低年终红利也可对财务状况产生足够的积极阻碍，以保证留下职员创新性的裁员：“弹性假期”2005-05-2618:48:08网友评论1条在经济减缓的时候雇主们如何样才能减少开支，同时又能保住那些难得的拥有“知识资本”的雇员呢？有许多美国公司实行了创新性的裁员方法。ACCENTURE是一家全球性的治理和技术咨询公司，这家公司采纳了一个叫做“弹性假期”的方法。发言人齐格勒讲，“弹性假期”同意雇员离开公司一段时刻，这段时刻能够是三个月到半年不等：“他们仍然能够有收入，仍然象过去一样同意使用公司的一切设施，象电脑和电话留言。在‘弹性假期’，公司同意他们去找其它的工作，除了公司竞争对手之外，什么公司都可以。”齐格勒讲，“弹性假期”的方法既减少了公司经营的开支，又保留了雇员对公司的忠诚和信任：“我们看到雇员们有时刻能够做一些他们一直希望的事，例如有机会学习，有更多的时刻和家庭团聚，或者到世界各地旅游。然后在商定的时刻过去之后，公司的大门又对他们放开，他们还能够再回来。”*鼓舞职员自己开业*按照商业咨询人士比罗尔的讲法，企业要想在衰退时期存活下来，关键确实是要找到创新性的方法，在既不解雇职员也不失掉职员的情况下度过难关。他讲，分工是一个方法，也确实是让两名员工做一件工作，直到经济好转。他还建议讲，鼓舞那些想自己干的职员开公司，然后向雇主出售他们原来在公司里提供的服务：“你能够对一个分析员讲：”我仍然需要你的服务，然而我想让你做我的合同人，我能付给你一定数量的钞票帮你开始。‘如此你就有了一个固定的客户，为你分担经营成本。“假如销售不行或者成本太高，而雇主又不明白如何是好，比罗尔讲，如此的雇主能够向专家、也确实是他手下的人来咨询：“他们或许会回过头来对你讲：”多亏你教我们如此做而不是让我们按照老方法，我们才做的这么快，才使同样数量的人做更多的事，而且用不着解雇职员了。‘“比罗尔建议公司不要用工作量的方法来考虑工作，而是考虑需要完成的工作目标。他还讲，不要按资历来解雇职员，而是要从公司任务的差不多需要来考虑。他讲，今天的新经济需要的是革新的方法而不是传统的方法。合理确定裁员标准2005-05-2618:57:50网友评论0

条在诸多裁员实践中，如何确定合理的裁员标准同时开诚布公地与职员沟通关于最大限度的减小裁员的负面阻碍有着举足轻重的作用。辨不偏差目前，除非是战略性业务转型造成的整个业务团队裁减等情况，多数公司在确定裁员名单时的关注点是找出那些公司不想保留、希望裁减的职员。因此，这项工作变成了要求各级经理查找“最差职员”的苦差，不敢妄下推断的经理只能依靠已有的绩效考核结果进行强行排序，而没有考核历史数据的经理在无奈之下甚至会组织所有人背靠背打分来确定。后者显然有失合理，但前者也有可能出现较大偏差，要紧缘故有二：其一：绩效考核结果本身可能不尽合理以绩效考核结果作为裁员的唯一标准，则对绩效考核结果的公平、合理和有效性提出了专门高的要求。但大部分国内公司在绩效治理和考核方面目前仍然处于摸索和改进的时期，专门难拿出令人信服的历史数据。退一步讲，即便是在绩效治理方面卓有成效的公司，由于绩效治理体系和裁员的动身点和目的不同，前者的结果并不必定能够被后者所用。前者是战略执行情况的跟踪治理工具，它应该是设定合理目标、确定行动打算、跟踪执行情况、定期回忆调整以确保总体目标实现、最后依照职员业绩目标的实现情况给予相应认可（即考核评估结果）的动态机制。考核只是最后将职员业绩表现量化的一小部分。在绩效治理体系设计中，假如过分考虑要将职员按照表现排序并进行“优胜劣汰”，则容易在关键业绩指标选择环节偏离了正确方向（例如：过于强求指标的可量化性、横向/纵向可比性等，而忽略了与公司战略紧密相关但相对不行衡量的指标），在目标值设定那个专门难做到绝对公平的环节更是成为了“讨价还价”的战场，而经理和职员对这套体系的误解可能会使他们对整个绩效治理体系产生抵触情绪，不仅没有方法得到合理的评估结果，而且可能使整套体系完全失效甚至对公司战略目标的实现产生负面效果。关于公司来讲，通过绩效治理体系确保战略的执行要比得出职员排序要重要的多，因此，在绩效治理方面做得好的公司，通常更看重的是绩效沟通和改进的过程，而不是结果，因此其结果的可用性也相对降低。其二：绩效考核结果不能全面反映职员价值公司是否聘用一名职员归根到底是依照该名职员可为公司带来的价值决定的，裁减一名职员也是因为他给公司带来的价值预期相对较小。然而职员往常年度的业绩表现与他以后对公司贡献的大小之间不能划上等号。也确实是讲，某职员上年度业绩表现好，并不一定讲明他的能力好，更不意味着他能够适应以后的公司战略和文化并能对之产生贡献。换角度考虑那么如何样才能确定相对全面且合理的裁员标准呢？我们不妨换一个角度来看。对公司来讲，做出裁减或留用的决定是为了更好地发挥人力资源的最大效用，包括发挥职员个人的最大价值和整个人员队伍的整合效应。因此，我们能够把关注点从原来的“要裁掉什么人”转移到“以后需要什么样的人才队伍”上来，确定什么样的人员是我们要保留的，具体能够从三个角度来推断：业绩、能力和人员差异性。角度一：职员以往的业绩表现尽管上文提到了职员的业绩表现作为裁员的唯一标准有不妥之处，但考核结果仍然不失为考量职员的一个重要角度，特不是在系统化地开展绩效考核工作的公司。在运用以往的绩效考核结果来推断该职员以后可能的绩效表现时，需要重点关注两点：（1）绩效表现的稳定性。那些时高时低的考核分值专门可能是受了偶然因素的较大阻碍，或者讲明该职员的工作状态不够稳定。因此，在有条件的情况下，尽量参考多年或多期的绩效评估结果。（2）对绩效目标和行动方案的执行力度。除非是统一的绩效目标，否则不管在设计绩效治理体系时如何科学和严谨，都难以幸免不同部门和岗位之间目标实现难易程度的差异，因此不能单纯依照考核分值去识不真正高绩效的职员。高绩效职员的显著特点是能够依照确定的业绩目标提出合理的行动方案，严格执行和上级充分沟通的方案，同时依照实际情况确定行动方案调整的必要性，假如需要调整，则与上级开展新一轮打算、执行、审查的循环。因此，经理在评估下级职员是否高绩效职员，更应该关注他/她对打算的执行力度和及时纠正偏差的反应速度，具体能够从考核期间的定期绩效面谈纪录中获得相关信息。换句话讲，确实是更加注重职员在过程中的动态表现，而非作为最终结果的数字。角度二：职员能力和以后业务需求的匹配在人力资本关于竞争越来越重要的市场环境下，建立一支与业务进展所需能力相匹配的人才队伍显得尤为重要。简言之，确实是依照公司战略和业务进展的需求确定对人才队伍的总体能力需求（对公司最重要的能力是什么，例如：学习和创新能力，或者是客户关系建立和维护能力等，取决于不同的公司战略定位）和各岗位系列的具体能力要求（例如：对工程项目经理岗位所要求的项目治理能力等），然后识不具备或者接近具备如此能力的人员，放在合适的位置上，并进行持续的培训和进展。假如用在裁职员作中，依照能力鉴不