山西省信托投资公司绩效考核体系设计预案

86/89山西省信托投资公司绩效考核体系设计方案山西省信托投资公司绩效考核体系设计方案北大纵横治理咨询公司北大纵横治理咨询公司二零零二年二月目录TOC\o"2-3"\h\z第一篇治理方法 1第一章总则 1第二章考核方法 2第三章季度考核 2第四章年度考核 2第五章申诉及其处理 2第六章附则 2第二篇实施细则 2第七章考核评分表设计及填表讲明 2第八章考核评分表填表讲明 2第九章部门考核 2第三篇附件 2附件一：一般人员态度考核指标评定表 2附件二：职员能力考核指标评定表 2附件三：周边绩效考核指标评定表 2附件四：治理绩效考核指标评定表 2第一篇治理方法第一章总则为促进公司治理现代化，建立科学的治理制度，充分发挥每位职员的积极性和制造性，依照有关规定，并结合公司实际情况，特制定本方法。考核对象山西省信托投资公司中层治理者及一般职员均需参加考核。职员在病假和长休哺乳假期间不参与考核。考核目的建立全员参与、全员负责，一级对一级负责的治理模式。通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作。通过考核规范作业流程，提高山西信托的整体治理水平。通过客观评价职员的工作绩效、态度和能力，关心职员提升自身工作水平，从而有效提升公司的整体绩效。促进职员逐步形成“客户至上”的服务意识。考核原则以提高职员绩效为导向。定性与定量考核相结合。多角度考核。公平、公正、公开。考核用途考核结果的用途要紧体现在以下几个方面：薪酬分配职务晋升岗位调整职员培训第二章考核方法工作绩效目标设立的要求重要性：目标项不宜过多，选择对公司利润/价值阻碍较大的目标，以3－5条为好，可视具体情况增减；挑战性：目标值不宜过高或过低，应力求接近实际，以使目标能够达到，并具有一定的挑战性；一致性：各层次目标应保持一致，下一级目标要以分解、完成上一级目标为基准；民主性：在确保公司差不多目标完成的前提下，所有考核目标的制定范围和实现的方式、打算均由上下级人员共同商榷确定。工作绩效目标的设立期初各级人员依照上级下达的总体指标，结合其岗位职责规定的工作任务，经上下级之间共同协商，制定当期工作打算和考核指标，报上一级主管领导审批后实施。工作打算和考核指标的更改需经被考核者及其直接上级商定，并报上一级主管领导批准后，更改方可生效。考核周期考核分为季度考核和年度考核。其中季度考核于下一季度初第一个月的1-15日内完成，年度考核于次年元月16－30日完成。考核组织机构及职责划分考核治理委员会职责由公司总经理、副总经理、人力资源部经理、打算财务部经理组成公司考核治理委员会，领导考核工作，承担以下职责：最终考核结果的审批；中层治理人员考核等级的综合评定；职员考核申诉的最终处理。人力资源部职责作为考核工作具体组织执行机构，要紧负责：对考核各项工作进行培训与指导；对考核过程进行监督与检查；汇总统计考核评分结果；协调、处理各级人员关于考核申诉的具体工作；对各部门季度、年度考核工作情况进行通报；对考核过程中不规范行为进行纠正、指导与处罚；为职员建立考核档案，作为薪酬调整、职务升降、岗位调动培训、奖励惩戒等的依据；对考核制度提出修改建议。各部门负责人的职责负责本部门考核工作的整体组织及监督治理；负责处理本部门关于考核工作的申诉；负责对本部门考核工作中不规范行为进行纠正和处罚；负责关心本部门职员制定工作打算和考核指标；指导属下职员收集整理考核信息；负责所属职员的考核评分；负责本部门职员考核等级的综合评定；负责所属职员的考核结果反馈，并关心职员制定改进打算。考核关系考核关系分为直接上级考核、直接下级考核、同级人员考核。不同考核对象对应不同的考核关系和考核维度。考核维度考核维度是对考核对象考核时的不同角度、不同方面，包括绩效维度、态度维度、能力维度。每一个考核维度由相应的测评指标组成，对不同的考核对象、不同考核期间采纳不同的考核维度、不同的测评指标。绩效：指被考核人员通过努力所取得的工作成果，从以下三个方面考核：任务绩效：体现本职工作任务完成的结果。每个岗位都有对应岗位职责的任务绩效指标。具体参见《山西省信托投资公司任务绩效考核指标》。周边绩效：体现相关部门（或相关人员）团队合作精神的发挥。治理绩效：体现治理人员对岗位治理职能的发挥。能力：指被考核人完成各项专业性活动所具备的专门能力和岗位所需要的素养能力。能力维度考核分为素养能力和知识能力。要紧包括以下几类：人际交往能力阻碍力领导能力沟通能力推断和决策能力打算和执行能力知识能力态度：指被考核人员对待工作的态度。态度考核分为：积极性协作性责任心纪律性单项绩效维度：为突出公司某一时期的工作重点，设立单项绩效维度。单项绩效维度由主持该项工作的部门提出申请，经理办公会审批，人力资源部协同该部门设计相关考核指标，在下一考核期初下达到各有关部门，列入参与该项工作部门负责人或岗位的任务绩效指标中，并给予适当的权重。同时可依据任务的重要程度附加考核结果的奖惩条例。当该项工作完成既定目标时，由主持该项工作部门申请，经理办公会核准，撤销该项绩效维度，并在人力资源部备案。考核指标的权重权重表示单个考核指标在指标体系中的相对重要程度，以及该指标由不同的考核人评价时的相对重要程度。具体权重见季度考核和年度考核的相关内容。考核记录考核周期的期初，被考核人的考核维度、指标和权重由被考核者上级向其讲明并讨论相互认可。同时，考核主体对被考核人的考核维度和指标充分了解，建立日常考核台帐，将考核内容进行记录，作为考核打分的依据，在被考核人有疑义时作为原始凭证，以便考核申诉的处理。考核程序各考核主体对被考核人进行考核评分；人力资源部统计汇总所有人的的评分，将统计结果反馈到相关部门负责人；部门负责人依照得分确定被考核人的综合评定等级，上报人力资源部；人力资源部将所有综合评定结果上报考核治理委员会，审批后反馈到各部门，由公司高管、各部门负责人和人力资源部将最终考核结果反馈给相关被考核人。考核评分考核评分表中的所有考核指标均按照A、B、C、D四个等级评分，具体定义和对应关系如表1：表1评分等级定义表等级ABCD定义达到目标接近目标低于目标远低于目标得分10085-9960-8459以下综合评定个人等级通过加权计算个人考核统计表中的考核指标得分与考核维度得分，得到被考核人的个人综合得分。依照个人综合得分情况与比例限制得出综合评定个人等级。综合评定结果共分为四级，分不是优秀、合格、差不多合格、不合格，具体定义见表2。表2综合评定个人等级定义表等级优秀合格差不多合格不合格定义实际表现显著超出预期打算/目标或岗位职责/分工要求，在打算/目标或岗位职责/分工要求所涉及的各个方面都取得特不出色的成绩实际表现达到或部分超过预期打算/目标或岗位职责/分工要求，在打算/目标或岗位职责/分工要求所涉及的要紧方面都取得比较出色的成绩实际表现差不多达到预期打算/目标或岗位职责/分工要求，在要紧方面有明显不足或失误实际表现未达到预期打算/目标或岗位职责/分工要求，在专门多方面失误或要紧方面有重大失误比例限制：在综合评定等级时，关于“优秀”等级比例限制在15%以下，“优秀”等级的综合评定是依照得分从高到低排序后依照比例限制确定。部门评定等级部门考核不单独设立指标进行。每个部门的部门负责人全年的任务绩效和周边绩效的加权平均得分作为本部门的年度考核得分。依照部门的考核得分排序，由考核治理委员会按照比例限制确定各个部门的综合评定等级。综合评定个人等级、部门评定等级与得分系数的对应关系表3综合评定个人等级与得分系数对应表综合评定个人等级优秀合格差不多合格不合格综合评定个人得分90-10080-8975-7965-7060-6560以下个人得分系数1.050.950.850.80.750.3比例限制≤15%表4部门评定等级与得分系数对应表部门评定等级优秀合格差不多合格不合格部门得分系数1.00.950.80.5人力资源部将依照个人得分系数与部门得分系数计算职员的岗位津贴、年度奖金。第三章季度考核中层治理人员与一般职员都需参加季度考核。季度考核的结果用于年度考核的基础数据。同时，作为下一个季度发放岗位津贴的依据。考核维度以工作绩效为主，中层治理人员考核任务绩效、治理绩效；一般职员考核任务绩效与态度。期初启动季度考核季度考核流程见下图：期初启动季度考核直接上级和下级讨论季度工作打算、考核指标和权重直接上级和下级讨论季度工作打算、考核指标和权重每一个半月，上级和下级讨论任务完成情况，调整工作打算每一个半月，上级和下级讨论任务完成情况，调整工作打算季度结束，上级给下级评分季度结束，上级给下级评分人力资源部汇总统计相关评分，得出综合评分人力资源部汇总统计相关评分，得出综合评分人力资源部把一般人员考核结果上报考核治理委员会审批部门负责将考核结果反馈给职员人力资源部把考核结果反馈给部门负责人一般人员：直接上级综合评定等级，上报人力资源部中层治理人员：考核治理委员会综合评定等级人力资源部把一般人员考核结果上报考核治理委员会审批部门负责将考核结果反馈给职员人力资源部把考核结果反馈给部门负责人一般人员：直接上级综合评定等级，上报人力资源部中层治理人员：考核治理委员会综合评定等级考核申诉流程考核申诉流程否职员是否同意受否职员是否同意受是是季度考核结束季度考核结束图3-1季度考核流程图图3-1季度考核流程图第四章年度考核年度考核范围年度考核分为个人考核和部门考核两种情况。个人年度考核：要紧是对职员本年度的工作绩效、工作能力和工作态度进行全面综合考核。年度考核要对职员的长期进展和能力长期表现进行评价，在季度考核维度上增加周边绩效维度和综合素养能力维度。年度考核作为晋升、淘汰、评聘、岗位津贴升降以及计算年度奖金、培训的依据。对当年在公司全年工作时刻不足六个月或有其它专门缘故的职员，经考核治理委员会批准能够不参加年度考核。部门年度考核：反映部门整体工作任务的完成情况。个人年度考核步骤个人年度考核过程分为以下几个步骤：个人年度考核增加了综合素养能力考核指标。年度考核的具体得分为：个人年度考核综合得分=∑（每季度考核综合得分×%）+年度综合素养能力考核得分×%+年度周边绩效考核得分×%（针对部门正职）。参加年度考核的所有职员，由其直接部门负责人在每年度元月16－20日对有关指标评分。年度考核评定于下一年度元月21－25日完成，并汇总到人力资源部。人力资源部在30日前把考核结果上报考核治理委员会批准。个人年度考核结果的用途个人年度考核结果要紧作为职务升降、工资等级升降、年度奖金发放、聘任职称、培训等工作的依据。关于薪酬的具体阻碍参见《山西省信托投资公司薪酬设计方案》。依据考核结果的不同，公司对每位职员给予不同的处理，一般有以下几类：职务升降。年度考核为“优”的职员，优先列为职务晋升对象。年度考核“不合格”的职员给予行政降级处理。工资升降。年度考核为“优”者，工资等级在本系列内晋升一级。年度考核为“不合格”者，或连续两年考核结果为“差不多合格”者，或治理绩效单项评分连续三次为“不合格”的治理者，或综合素养能力年度单项评分为“不合格”者的工资等级下调一级；关于连续两年考核结果为“不合格”的职员进行待岗处理。连续两年以上考核“不合格”的职员，公司予以辞退。年度奖金分配。在年度奖金分配时不同的考核结果对应不同的考核系数。具体见《山西省信托投资公司薪酬设计方案》详细讲明。部门年度考核结果的用途部门考核结果直接决定部门年度奖金分配方案。具体参见《山西省信托投资公司薪酬设计方案》。第五章申诉及其处理提交申诉被考核人如对考核结果不清晰或者持有异议，能够采取书面形式向人力资源部提交申诉书。申诉书内容包括：申诉人姓名、部门、申诉事项、申诉理由。申诉受理机构考核治理委员会是职员考核申诉的最终处理机构。人力资源部是考核治理委员会的日常办事机构，一般申诉由人力资源部负责调查协调，提出建议。申诉受理人力资源部接到职员申诉后，应在三个工作日做出是否受理的答复。关于申诉事项无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理。受理的申诉事件，首先由人力资源部对职员申诉内容进行调查，然后与职员所在部门负责人进行协调、沟通。不能协调的，人力资源部上报考核治理委员会处理。申诉处理答复：人力资源部应在接到申诉申请书的十五个工作日内明确答复申诉人；人力资源部不能解决的申诉，应及时上报考核治理委员会处理，并将进展情况告知申诉人。考核治理委员会在接到申诉处理记录后，一周内必须就申诉的内容组织审查，并将处理结果通知申诉人。详细流程见附件《申诉流程图》。

附件：考核申诉流程图、表格职员不满考核结果职员不满考核结果提交申述书提交申述书人力资源部调查情况人力资源部调查情况是否受理？是否受理？解释缘故解释缘故否否是是能否进行协调？能否进行协调？否否是是上报考核治理委员会处理上报考核治理委员会处理协调解决协调解决图5-1申诉流程图图5-1申诉流程图

表5-2职员申诉表申诉人姓名所在部门岗位申诉事项（）考核（）薪资、福利（）其它申诉内容接待人申诉日期表5-3职员申诉处理记录表 申诉人姓名部门职位申诉事项（）考核（）薪资、福利（）其它申诉内容面谈时刻接待人处理记录问题简要描述：调查情况:建议解决方案：协调结果：经办人:备注：第六章附则考核过程文件（考核评分表、统计表）严格保密，考核结果只反馈到个人，不予公布。本方法由人力资源部制定、修改并负责解释。本方法实施后，原有考核规章制度自行终止，与本方法有抵触的规定一律以本方法为准。本方法自颁布之日起实施。第二篇实施细则第七章考核评分表设计及填表讲明一．中层正职中层正职考核分为季度考核和年度考核，两次考核的考核维度有所不同。（一）季度考核考核维度：包括任务绩效、治理绩效。不考核态度维度，态度维度在中层都不予考核。不考核能力维度，能力是一项长期指标，在年度考核中使用。考核周期：每季度考核在下一季度第一个月的1－15日完成。考核主体：直接上级——分管总经理/副总经理，对任务绩效、治理绩效进行考核。考核组织人力资源部负责季度考核的组织、过程监督、汇总统计等工作。

考核表格表7-1-1中层正职任务绩效、治理绩效考核-直接上级评分表（季度）考核期间：年月至年月姓名部门岗位绩效100%序号指标权重完成情况ABCD任务绩效80%1%2%3%4%5%治理绩效20%1沟通效果5%2工作分配5%3下属进展5%4治理力度5%考核人签字：年月日季度考核统计表表7-1-2中层正职考核统计表（季度）考核项上级评分下级评分同级评分本项得分任务绩效80%1（%）2（%）3（%）4（%）5（%）加权合计A1=F1=A1治理绩效20%1（5%）2（5%）3（5%）4（5%）加权合计A2=F2=A2季度总分=F1+F2备注：

（二）年度考核考核维度：绩效考核只考核周边绩效，季度考核的任务绩效、治理绩效数据作为年度考核的基础数据，以一定的权重进入年度考核中。不考核态度维度，态度维度在中层都不予考核。对作为长期指标的综合素养能力进行考核，在年度考核中一次使用。考核周期：元月16－20日完成周边绩效、综合素养能力考核。元月21－25日完成季度、周边绩效、综合素养能力考核数据的收集整理工作。元月30日之前完成年度考核的统计分析工作。考核主体：直接上级――分管总经理/副总经理，对综合素养能力进行考核。同级――其他中层正职，包括职能部门和业务部门的正职，共同参与相互间的周边绩效考核。直接下级――本部门副职及正职直接治理的一般人员。作为部门正职的下级，参与对部门正职综合素养能力的考核。考核组织人力资源部负责将季度的任务绩效、治理绩效的得分进行汇总。人力资源部负责年度的周边绩效、综合素养能力考核的组织、过程监督和汇总统计等工作。人力资源部负责中层治理人员年度考核的汇总统计工作。考核表格表7-1-3中层正职周边绩效-同级考核评分表（年度）考核期间：年月至年月考核人姓名考核人部门岗位周边绩效10%序号指标部门一：部门二：部门三：部门四：部门五：ABCDABCDABCDABCDABCD1主动性2%2响应时刻2%3解决问题时刻2%4信息反馈及时2%5服务质量2%考核人签字：年月日备注：1．周边绩效考评主体为与被考核人业务关系较为紧密的部门负责人；2．部门一、部门二等要标示出各中层岗位名称；3．包括自我评价。

表7-1-4中层正职综合素养能力考核-直接上级评分表(年度)考核期间：年月至年月姓名部门岗位综合素养能力10%序号要素权重ABCD1%2%3%4%5%6%7%8%考核人签字：年月日

表7-1-5中层正职综合素养能力考核-直接下级评分表(年度)考核期间：年月至年月姓名部门岗位综合素养能力10%序号要素权重ABCD1%2%3%4%5%6%7%8%考核人签字：年月日

年度考核统计表表7-1-6中层正职考核统计表（年度）考核项上级评分下级评分同级评分本项得分季度得分70%第一季度(17.5%)第二季度(17.5%)第三季度(17.5%)第四季度(17.5%)加权合计F1=周边绩效10%1（2%）2（2%）3（2%）4（2%）5（2%）加权合计C2=F2=C2综合素养能力20%1（%）2（%）3（%）4（%）5（%）6（%）7（%）8（%）加权合计A3=B3＝F3=A3＋B3年度总分=F1+F2+F3备注：能力素养的每项指标评分取该项指标包括的全部因素分值的平均值。

二．中层副职（一）季度考核考核维度：包括任务绩效、治理绩效。不考核态度维度，态度维度在中层都不予考核。不考核能力维度。能力指标是一项长期指标，在年度考核中一次使用。考核周期：每季度考核在下一季度第一个月的1－15日完成。考核主体：直接上级――部门正职，对任务绩效、治理绩效进行考核。考核组织人力资源部负责季度任务绩效、治理绩效考核的组织、过程监督、汇总统计等工作。考核表格表7－2-1中层副职任务绩效、治理绩效考核-直接上级评分表（季度）考核期间：年月至年月姓名部门岗位绩效100%序号指标权重完成情况ABCD任务绩效80%1%2%3%4%5%治理绩效20%1沟通效果5%2工作分配5%3下属进展5%4治理力度5%考核人签字：年月日季度考核统计表表7－2-2中层副职考核统计表（季度）考核项上级评分下级评分同级评分本项得分任务绩效80%1（%）2（%）3（%）4（%）5（%）加权合计A1=F1=A1治理绩效20%1（5%）2（5%）3（5%）4（5%）加权合计A2=F2=A2季度总分=F1+F2备注：

（二）年度考核考核维度：季度任务绩效、治理绩效的数据作为年度考核的基础数据，以一定的权重进入年度考核中。不考核态度维度，态度维度在中层都不予考核。能力是一项长期指标，在年度考核中一次使用。考核周期：元月16－20日完成综合素养能力考核。元月21－25日完成季度、综合素养能力考核数据的收集整理工作。元月30日之前完成年度考核的统计分析工作。考核主体：直接上级――部门正职，对综合素养能力进行考核。直接下级――本部门副职直接治理的一般人员。作为部门副职的下级，参与对部门副职综合素养能力的考核。考核组织：人力资源部负责将季度的任务绩效、治理绩效的得分进行汇总。人力资源部负责年度的综合素养能力考核的组织、过程监督、汇总统计等工作。人力资源部负责中层治理人员年度考核的汇总统计工作。考核表格表7－2-3中层副职综合素养能力考核-直接上级评分表(年度)考核期间：年月至年月姓名部门岗位综合素养能力10%序号要素权重ABCD1%2%3%4%5%6%7%8%考核人签字：年月日

表7－2-4中层副职综合素养能力考核-直接下级评分表(年度)考核期间：年月至年月姓名部门岗位综合素养能力10%序号要素权重ABCD1%2%3%4%5%6%7%8%考核人签字：年月日

年度考核统计表表7－2-5中层副职考核统计表（年度）考核项上级评分下级评分同级评分本项得分季度得分80%第一季度（20%）第二季度（20%）第三季度（20%）第四季度（20%）加权合计F1=综合素养能力20%1（%）2（%）3（%）4（%）5（%）6（%）7（%）8（%）加权合计A2=B2＝F2=A2＋B2年度总分=F1+F2备注：能力素养的每项指标评分取该项指标包括的全部因素分值的平均值。

三．一般人员(一)季度考核考核维度：考核任务绩效。考核态度维度，态度维度在中层以下（不含中层）都进行考核。不考核能力维度。能力指标是一项长期指标，在年度考核中一次使用。考核周期：每季度考核在下一季度第一个月的1－15日完成。考核主体：直接上级――部门正职或副职，对任务绩效、态度进行考核。

考核表格表7－3-1一般人员任务绩效、态度考核－直接上级评分表（季度）考核期间：年月至年月被考核人姓名部门岗位任务绩效80%序号指标权重完成情况ABCD1%2%3%4%5%态度20%1积极性5%2协作性5%3责任心5%4纪律性5%考核人签字：年月日

季度考核统计表表7－3-2一般人员考核统计表（季度）考核项上级评分下级评分同级评分本项得分任务绩效80%1（%）2（%）3（%）4（%）5（%）加权合计A1=F1=A1态度20%积极性（5%）协作性（5%）责任心（5%）纪律性（5%）加权合计A2=F2=A2季度总分=F1+F2备注：

（二）年度考核考核维度：季度考核的任务绩效考核数据作为年度考核的基础数据，以一定的权重进入年度考核中。季度考核的态度维度数据作为年度考核的基础数据，以一定的权重进入年度考核中。考核综合素养能力。能力是一项长期指标，在年度考核中一次使用。考核周期：元月16－20日完成综合素养能力考核。元月21－25日完成季度、综合素养能力考核数据的收集整理工作。元月30日之前完成年度考核的统计分析工作。考核主体：直接上级――部门正职或副职，对能力进行考核。同级人员――本部门职员参与相互间的能力考核。考核表格表7－3-3一般人员能力考核－直接上级评分表（年度）考核期间：年月至年月姓名部门岗位综合素养能力10%序号要素权重ABCD1%2%3%4%5%6%7%8%考核人签字：年月日

表7－3-3一般人员能力考核－同级评分表（年度）考核期间：年月至年月姓名部门岗位综合素养能力10%序号要素权重ABCD1%2%3%4%5%6%7%8%考核人签字：年月日

年度考核统计表表7－3-4一般人员考核统计表（年度）考核项上级评分下级评分同级评分本项得分季度得分80%第一季度(20%)第二季度(20%)第三季度(20%)第四季度(20%)加权合计F1=综合素养能力20%1（%）2（%）3（%）4（%）5（%）6（%）7（%）8（%）加权合计A2=C2＝F2=A2＋C2年度总分=F1+F2备注：能力素养的每项指标评分取该项指标包括的全部因素分值的平均值。

第八章考核评分表填表讲明《绩效考核直接上级评分表》中任务绩效的指标和权重，在考核期初，由被考核者和直接上级在协商的基础上确认。在考核期间出现的重要任务的变化，必须重新协商并填写指标和权重。完成情况由被考核人在季度末自己填写。考核人在对被考核人评分时必须参照对应岗位的任务绩效、周边绩效、治理绩效、态度、能力等的定义或评定表描述进行评分。考核评分一般分为A、B、C、D四级，每一级含义如下：评分结果与分数对比表如下：等级ABCD定义超出目标达到目标接近目标远低于目标得分100857050考核评分表汇总到人力资源部后，人力资源部依照各个指标的权重和评分情况统计计算出所有人的综合得分。

第九章部门考核以部门负责人全年的任务绩效和周边绩效考核得分作为该部门考核得分。表9-1中层治理人员周边考核交叉表考核部门备选被考核部门综合治理部人力资源部法律稽查部打算财务部资金治理部信托理财部机构信托部个人信托部公益信托部国际金融部资产经营部投资治理部营业部投资银行部市场进展部党群工作部地市信托部综合治理部人力资源部法律稽查部打算财务部资金治理部信托理财部机构信托部个人信托部公益信托部国际金融部资产经营部投资治理部营业部投资银行部市场进展部党群工作部地市信托部注：表中“√”代表考核部门与被考核部门之间的考核关系

表9-2部门年度考核统计表部门部门负责人考核得分部门得分(任务绩效与周边绩效的加权平均值)任务绩效（％）周边绩效（％）第一季度得分第二季度得分第三季度得分第四季度得分年度周边绩效考核得分1.综合治理部2.人力资源部3.打算财务部4．法律稽查部5．资金治理部6．市场进展部7．党群工作部8．机构信托部9．个人信托部10．公益信托部11．营业部12．信托理财部13．资产经营部14．投资治理部15．国际金融部16．投资银行部17．地市信托部第三篇附件附件一：一般人员态度考核指标评定表超出目标达到目标接近目标远低于目标积极性ABCD长期坚持学习业务知识；关于额外任务能主动请求同时能高质量完成；工作中善于发觉问题，并经常提出新思路和建议。主动学习业务知识；主动承担一般的额外任务；工作中有时能够提出新的思路和建议间或主动学习业务知识；有时主动完成一般额外任务；能提出个不的新思路和建议差不多上不主动学习业务知识；专门少主动请求承担额外任务；不能提出新思路和建议协作性ABCD主动协助同事出色的完成工作能够与同事保持良好的合作关系，协助完成工作依照同事的请求能够提供一般协助不能积极响应同事的请求或者协作任务的完成质量较差责任心ABCD工作有强烈的责任心工作有较强的责任心工作有一定的责任心工作责任心不强纪律性ABCD能够长期严格遵守工作规定与标准，有特不强的自觉性和纪律性能够遵守工作的规定和标准，有较强的自觉性和纪律性差不多能够遵守工作规定和标准，差不多能够遵守纪律，但有时出现自我要求不严的情况不能遵守工作规定和标准，经常发生违规情况，自觉性和纪律性差

附件二：职员能力考核指标评定表超出目标达到目标接近目标远低于目标人际交往能力关系建立ABCD容易与他人建立可信赖的积极进展的长期关系能够与他人建立可信赖的长期关系较为自我，不易与他人建立长期关系刚愎自用,不易与他人相处，自我封闭团队合作ABCD善于与他人合作共事，相互支持，充分发挥各自的优势，保持良好的团队工作氛围能够与他人合作共事，相互支持，保证团队任务的完成团队合作精神不强，对工作有阻碍不能与他人专门好合作，独断专行解决矛盾ABCD巧妙地和建设性地解决不同矛盾能够解决已发生的矛盾，不致对工作产生大的负面阻碍解决矛盾手法生硬，阻碍工作顺利进行遇到矛盾不知如何解决敏感性ABCD对他人较关怀，容易感知不人的方法，体谅他人，善于领会他人的请求，并付之于适当的言行能关怀他人，体谅他人，领会他人的请求，有时关心想方法解决有时能关怀他人，体会他人的苦衷不太关怀他人，对他人的需求毫无感受阻碍力团队进展ABCD易于与他人沟通，积极促进团队协作，在团队中是自然的核心人物，并能引导团队达到组织目标能够依照公司要求努力促进团队的协作和沟通，使工作顺利开展尚能与他人合作，但协调不善，阻碍工作无法与人协调讲服力ABCD能够表述自己的主张、论点及理由，比较容易的讲服他人同意某一看法与意见能讲服下级、同事、上级同意某一看法与意见讲服不人比较困难无法讲服不人，或咄咄逼人，或躲避退让应变能力ABCD待人处世专门灵活，善于审时度势，专门容易适应岗位、职位或治理的变化所带来的冲击，并能顺应其变化专门快适应环境，取得主动待人处世较灵活，能够依照公司要求，认可公司变化所带来的冲击，并能顺利的完成转变对公司的变化或角色的转变不太适应，工作开展有困难待人处世刻板，适应性差阻碍能力ABCD能积极阻碍他人的思维方式和努力方向能以自己积极的言行带领大伙儿努力工作有时能阻碍他人对他人几乎无阻碍力领导能力评估ABCD能合理评价他人的技能和绩效，使下属心服口服，并能使下属明确努力方向能较为合理的评价他人的技能和绩效，指出其不足能够按公司要求对他人作评估无法正确评估他人反馈和培训ABCD善于了解下属需要，通过一对一的反馈和培训以关心他人成长和进展能够依照实际情况，通过培训和反馈关心他人成长和进展不能专门好的利用反馈和培训的手段对下属的工作无反馈和培训授权ABCD善于分配工作与权力，并能积极传授工作知识，引导部属完成任务能够顺利分配工作与权力，有效传授工作知识，完成任务欠缺分配工作、权力及指导部属之方法，任务进行偶有困难不善分配工作与权力，缺乏指导职员的方法，内部时有不服怨言激励ABCD了解他人的需求，善于引导下级积极主动地工作，用奖励和表彰等方式提高积极性，并使职员积极努力地工作有制度，能够利用奖励和表彰等方式提高职员积极性有一定的制度，但不能充分发挥作用，无改进措施，职员积极性不高工作要紧靠命令与指示建立期望ABCD善于与职员沟通，给下属订立明确合理的工作目标和标准并建立合理的期望能够与职员沟通，给下属订立明确的期望目标和标准能够给下属订立工作标准和分配任务无法给职员建立期望责任治理ABCD能够充分与下属沟通，督导职员的工作进展及时反馈和培训，让下属对自己的工作担负责任能够与下属沟通，注重过程治理，指导和协助职员完成任务虽能与职员沟通但缺乏对职员的指导和协助放任自流沟通能力口头沟通ABCD简明扼要，具有出色的谈话技巧，易于理解抓住要点，表达意图，陈述意见，不太需要重复讲明语言欠清晰，但尚能表达意图，有时需反复解释模糊其词，意图不明倾听ABCD能够专门好的倾听不人的倾述，专门快明白倾述人的方法和要求能够注意倾听，力求明白能够倾听，有时一知半解不注意倾听，常常不知对方所云书面沟通ABCD表达清晰、简洁，易于理解，无可挑剔几乎不需修改补充，比较准确的表达意见文章不够通顺，但尚能表达清晰要紧意图文理不通，意图不清，需作大修改推断和决策能力战略考虑ABCD能透过现象看本质，把握组织面临的挑战和机会，兼顾短期和长远目标能够依照现状，了解组织面临的挑战和机会要紧忙于事务性工作，有时也会注意公司的前景和对策等问题对公司的今后不太关怀，也不注意工作上可能出现的机会和挑战创新能力ABCD工作中能不断提出新方法、新措施，善于学习，注意规避风险，锐意求新，在工作中有较大创新工作中能够努力学习，提出新方法、新措施与新的工作方法并有风险意识按步就班，专门少提出新方法、新措施与新的工作方法因循守旧，墨守成规解决问题的能力ABCD能迅速理解并把握复杂的事物，发觉关键问题、找到解决方法问题发生后，能够分辨关键问题，找到解决方法，并设法解决发觉问题，能够想方法解决，但有时抓不注关键遇到问题，束手无策推断评估能力ABCD对所做决策有良好的权衡和推断评估大致能作出正确的推断和评估对事物有大概的推断和评估，缺乏方法和手段，结果不能十分可信对日常工作经常推断失误，耽搁工作进程决策能力ABCD善于确定决策时机，提出可行方案，合理权衡，优化选择，对困难的事件处理果断得当善于确定决策时机，提出可行方案，但在权衡、选择时偶有适当，大多数日常事务处理果断得当能够确定决策时机，但专门少提出可行方案，常求助于他人遇事优柔寡断，缺乏主见打算和执行能力准确性ABCD能够按照打算严格执行，并确保在每个细节上减少差错能按照打算执行，比较注意细节，偶有差错发生并能迅速改正能大致按打算执行，不太注意细节，偶有差错发生工作无打算，随意，常出差错效率ABCD时刻和资源的利用达到最佳，工作效率高，完成任务速度快，质量高，效益好工作效率尚