人力资源复习

第一章人力资源的特性。定义:广义:一个社会具有智力劳动能力和体力劳动能力的人口总和,包括数量和质量两个方面.狭义:组织所拥有的用以制造产品和提供服务的人力。特点：生物性、时代性（社会性）、能动性、周期性、再生性、流动性、两重性、增长性、智力性。2、经济人假定。经济学基本假定（研究角度）—经济人。人类行为是在既定环境下追求自身预期收益最大化的理性行为。研究角度：任何人类“活动”都是投入产出活动；任何人类活动的“领域”都是一种进行稀缺资源有效利用和配置的领域；任何人类社会关系都是追求自身利益最大化的经济行为主体相互之间的关系。3、经济发展的四层含义。经济发展四层含义：经济总量增长、经济结构演进、经济制度变迁、经济福利改善。经济发展的主体是经济人或经济人组织；经济发展的根本动因和过程是技术和制度创新；经济发展的结果和量度是总量增长，最终目标或出发点是人们福利状况的改善4、管理学中的人性假设：人性假设曾是管理学研究的起点，提法很多，美国行为科学家埃德加·沙因提出四种人性假设:经济人、社会人、自我实现人、决策人。第二章人口资源定义（含义）。一定空间范围内具有一定数量、质量与结构的人口总体，系进行社会生产不可缺少的基本物质条件。2.人口与人力资源的关系。人口是人力资源的自然基础和前提，人力资源是人口的核心和关键，广义人力资源就是人口。广义的人力资源＝现实HR＋潜在HR＋未来HR。3.我国人口增长的阶段。4.人力资源的质量与数量（关系）。人力资源的载体是人，因而是具有量和质的规定性。人力资源的数量是从事人力资源工作的人力总数。人力资源的质量是指从事人力资源工作人的能力状况。数量仅体现的工作总量，质量体现的是工作水准，二者没有绝对关系。5.人口再生产。人口再生产——人类的繁衍，延续，发展过程。特点a.生产成果的唯一性b.极强的社会性c.以家庭为单位d.惯性作用――――5个阶段，高峰期e.周期较长。6.人力资源开发定义。指一个企业或组织团体在组织团体现有的人力资源基础上，依据企业战略目标、组织结构变化，对人力资源进行调查、分析、规划、调整，提高组织或团体现有的人力资源管理水平，使人力资源管理效率更好，为团体（组织）创造更大的价值。第三章早期人力资本思想的代表人物。柏拉图、亚里士多德、阿奎那、托马斯·曼、威廉·配第、F.魁奈。古典政治经济学中人力资本思想的主要观点。代表人物、亚当·斯密的人力资本观。认为人力资本：流动资本---一般劳动技能(“用于维持工作与制服工资的资本。”，靠流通、更换主人而提供收入。）固定资本----特殊才能（“学习一种才能，须受教育，须进学校，须做学徒，所费不少。这样费去的资本，好像已经实现并且固定在学习者身上。这些才能，对于他个人自然是财产的一部分，对于他所属的，也是财产的一部分。”）马克思主义人力资本思想的主要内容。1.马克思《资本论》是一部巨著，对资本的本质、构成、形态、运动规律及历史命运作了全面系统科学的理论实证研究。2.马克思主义是关于人的全面发展的学说。“人本”价值观，是从人出发，又以人为归宿，认为“整个所谓世界历史不外是人通过人的劳动而诞生的过程。”发展的实质就是通过改善各种社会关系，以排除其对人的自由本质的异化，从而走向全面发展。其它学派的观点、代表人物。（1）让·巴蒂斯特·穆伊，提出“无形产品”的概念，认为“人力所创造的不是物质而是效用，”“所谓生产，不是创造物质，而是创造效用，”“财富不在于物质，而在于物质的价值。提出“劳工”是资本，“教育”是资本。2）萨伊把企业家才能作为人力资本的收益与作为资本所有者的资本家收益区分开来，指出，企业家才能。人力资本理论的创始人及主要观点。（3穆勒认为，政治经济学的主题是研究财富的性质及其生产和分配规律。财富就是一切有用的或合意的物品，资本是“拔出来运用于再生产的财富。（4）李斯特：生产力比财富更重要②提出“精神资本”概念③教育在人力资本形成中的作用。6、目前人力资本理论研究的主要内容。主要有新经济增长理论、卫生经济学、教育经济学、人力资源会计学等。第四章资本：萨缪尔森在《经济学》中定义资本品为“被经济制度本身所生产出来，并且被用作生产要素，以便进一步生产物品和劳务。这里耐用资本品，既是产出品，又是投入品。”马克思在《资本论》中把资本看成是能带来增值的价值。人力资本：是经过长期积累（投资）而凝结在人身上的智力、知识、技术和能力的总和。物资资本：体现在机器设备等物质生产资料上的资本，又称作“资本品”，不仅包括机器设备、建筑物等固定成本，还包括原材料、半成品等形成存货的流动资本。知识资本：借助于（非人体的）外在化形态（如文字、音响、软盘等）而存在的、可以带来预期收益的知识、技能等精神性存量。人力资本、人力资产、人力资源的区别：人力资源：在人口经济学中指全体人口或社会劳动者人数；在劳动经济学中指劳动人口或劳动力；在管理学中指企业劳动人事关系；在人力资源经济学中指人力，其作为一种既存的或外生的资源具有稀缺性和有用性。人力资产：经济实体（如企业）所拥有的或控制的、能以货币计量的、可以带来经济利益的人力资源。人力资本：投资收益回报、价值增值，所有者权益和人力的个人素质或精神存量的形成和积累。3.人力资本的特征：第一，人力资本是一种具有显著个人和私人性的资本，属于一种“天赋人权”。第二，人力资本是在未来获得预期收益而在目前投资而形成的人力，是资本化了的人力资产，是可以进行货币计量、会计核算的、作为获利手段使用的人力资源。4.人力资本所有者的基本特性：人力资本所有者的私利性，人力资本所有者的有限理性，人力资本所有者的合作性，人力资本所有者的契约性，人力资本所有者的流动性，人力资本所有者的竞争性。5.人力资本的分类：人力资本个体、人力资本群体。6.人力资本的形成：建立在新古典经济学理性人假定之下，这个假定包括两个基本假设，（1）经济人假设—追求财富和非财富最大化；（2）完全理性。其形成主要通过家庭、教育、医疗卫生来实现。第五章人力资本投资概念：人力资本投资是指在形成人的经济活动能力方面起直接作用的资金、实物和劳务投入。劳动力转化为人力资本的条件：1）知识、技术、信息成为商品；2）作为劳动的能力成为人们有意识、有目的的生产、投资的产物；3）资本产权制度的演变使人的能力可以用于分享经济剩余，劳动力具有的资本属性，转化为人力资本。宏观和微观人力资源投资内容：宏观人力资源投资是指投资发生在全社会范围内，投资者是政府为主体；投资对象是社会中的所有成员，投资不具有排他性；微观人力资源投资是为了增加本人、家庭或本企业现实人力资源存量，增强个人或企业实力及市场竞争力而进行的投资，具有排他性宏观人力资源投资的理论模型：现代经济学中，投资是一种通过放弃目前消费而争取未来可消费资源增加的活动。投资—纯物质性（过去）--物质与非物质统一。（转型）教育投资及收益分析：教育投资是一个国家或地区根据其教育事业发展的需要，对教育活动所投入的人、财、物的总和。教育收益是指通过教育使劳动者的知识、技能得以提高从而为社会带来各种直接或间接的益处。分为直接收益和间接收益。培训投资分析：培训需要耗费一定的成本，培训投资作为一种经济活动，满足边际收益递减规律，即随投资的不断增加，收益逐渐递减。分为无培训条件下的均衡、有培训条件下的一般均衡、工作初期的培训均衡三种情况。卫生保健收益分析：卫生保健效益非常显著，可以增加收益，卫生保健收益率=卫生保健收益量/卫生保健投资费用，其中卫生保健的收益量=卫保投资增加的产出量-卫保投资减少的损失量。还应考虑婴儿死亡率，这是国际通用的健康水平指标。人力资源流动的经济界限与模式：流动的净收益现值不小于零，流动净收益现值=经济收益现值—流动成本现值。刘易斯模式、拉尼斯——费景翰的劳动力流动模式、托达罗的劳动力流动模式。微观人力资源投资分析：主体是家庭和个人。（比较多自己看）第六章就业：劳动者运用生产资料从事劳动，并获得可赖以为生的报酬收入或经营收入的经济活动。失业：失业人员指在规定的劳动年龄内，具有劳动能力、在调查期内无业并以某种方式寻找工作的人员。国际劳工组织的定义；三层：①有劳动能力；②愿意就业；③没有工作。失业率=[失业人数/（就业人数＋失业人数）]×100%失业类型：（1）摩擦性失业产生原因；劳动力市场的动态性、信息不完全、正在寻找或洽谈

（2）技术性失业。新技术、新产品、新经营管理方式的出现，替代人力（3）结构性失业。经济结构变动，产生结构调整、劳动力需求变化等

(4)季节性失业。季节性岗位：农业、建筑业、旅游、航运等(5)周期性失业。经济周期或经济被动引起劳动力市场供求失衡(6)隐性失业。国有企业内、农村，有大量隐性失业。农村2个亿第七章1.美国人力资源开发与管理：美国方式是现代企业制度，大规模生产、精细分工重视劳动力资源的市场配置作用——劳动力市场

劳动力市场非常发达，竞争极为激烈，各层次的招聘基本上通过广告和劳动力市场完成详细职业分工的制度化管理——职务分析职务分析——工作说明书和工作描述从物质刺激为基础的工资福利制度→激励机制多种多样的激励手段，重要人员与员工差距大、股票期权劳资关系——工会的作用

工会具有较大权力，但工会要经过批准（员工2/3同意），职业保障，提高待遇等.2.日本模式三大管理特征：（1）终身雇佣制（2）年功序列制（3）企业工会

企业文化：（1）以人为本的团队精神（2）员工的培训教育（3）员工参与管理3.德国教育培训体系（1）政府教育投入很高，培训也很高，相当工资总额的4%。（2）双轨制职业教育：初中毕业不再升学者，必须接受2.5~3年的职业培训

（3）强化提高综合素质的在职培训：公务员晋升、录用。转任都要培训，形成“培训—就业—再培训—晋升”。

（4）培训内容广泛：基础知识、技能、社会能力、公关、市场谈判等

高度发达的人力资源：（1）市场职业介绍所（2）人才信息网（3）公平竞争的择优机制，继任制（4）社会保障制度：养老保险（各一半）、医疗保险（各半）、事故保险、社会救济金4.新加坡的人力资源管理实行经济开发政策，引进外资，发展贸易，在人力资源管理上形成一套有效的理论和方法。如：求才、知才、量才、励才、爱才、容才、留才。把东西方管理有机的结合起来，兼有国情、人情，有自己的独到之处。重视教育：认为：人的素质是生产力高低的决定因素之一，是保持竞争力的根本，加大教育投资，除国防外，教育投资排第二。新加坡政府认为，教育的目的是要充分开发孩子们的潜力和能力：新加坡大学设备完善，条件优秀，有国际水平工资：两部分=固定工资+灵活工资（“花红”）

社会保障制度——中央公积金体系。独特的考核方式：员工每年上报自己的主要贡献，由主管写评议，经过谈心、沟通、达成共识，最后由人事部门综合，分门别类，委员会决定岗位的重组、加薪和奖金的分配。第八章分析造成我国人力资源现状的原因：（1）长期政策的失误。（人多力量大，人多财富多）（2）我国社会生产力落后。（农村有关大市场没有开发）（3）长期推行的计划经济造成高劳动力参与率。新中国学习苏联计划经济模式，统包统配，形成短缺经济，压抑个性发展。（4）国家教育投入相对不足

中国经济发展的基本矛盾：增长困境：人力资源丰富与人力资本稀缺结构矛盾：人力资本生产与形成的非均衡性制度根源：人力资本产权的制度决定性中国发展人本经济是否符合国情？符合中国的国情：选择人本经济发展战略可以解决：人口就业、资源环境、社会保障等问题，实现“可持续发展”，发展人本经济有三个基本点：

（1）加大人力资本投资，推动经济持续增长

（2）调整人力资本存量和增量，优化产业结构和区域经济结构

（3）改革人力资本产权制度，从根本上改善经济发展的制度结构和制度环境。学习是成就事业的基石

附录资料：不需要的可以自行删除负数知识点总结一、负数的定义1、以前所学的所有数（0除外）都是正数，也就是说正数前面的“+”是可以省略不写的！2、负数的定义：在正数前面加上“-”就是负数。3、负数前面必定有“-”如果前面不是“-”（可能没有符号或者是“+”）都是正数（0除外）。4、0既不属于正数，也不属于负数，它是正数和负数的分界。二、负数的作用1、负数是在人为规定正方向的前提下出现的。2、负数常用来表示和正数意义相反的量。3、在选择用正数还是负数表示时，首先看是否规定了正方向。4、一般含有褒义的量用正数表示，含有贬义的量则用负数表示。例：零上5°用+5℃表示；零下5°用-5℃表示。收入2000元用+2000元表示；支出500元用-500元表示。三、常见负数的意义（1）地图上的负数：

中国地形图上，可以看到我国有一座世界最高峰—珠穆朗玛峰，图上标着8848，在西北部有一吐鲁番盆地，地图上标着－155米，你能说说8848米，－155米各表示什么吗？这两个高低是以谁为标准的？（2）收入与支出

收入：2600元，（

）

教育支出：300元

（

）

娱乐支出：500元

（

）。（3）电梯间的负数－3层是什么意思？是以谁为标准的？以学校为起点，往东走为正，往西走位负，小明从学校走了+50m，又走了-100m，这时小明离学校的距离是（

）。食品包装上常注明：“净重5