自考管理心理学复习资料

-/r/n.z./r/n第一章管理心理学绪论/r/n一、管理的概念/r/nP40/r/n〔/r/n1201/r/n单项选择〕〔/r/n1504/r/n单项选择〕/r/n组织中的管理者通过方案、组织、指挥、控制、鼓励等职能来协调他人的活动，有效使用人力、物力、财力、信息、工具、科技等各种资源，实现组织目标的过程。/r/n二、法约尔提出了管理的/r/n5/r/n个职能/r/nP40/r/n1)/r/n方案/r/n:/r/n法约尔认为它是管理的首要职能。即制定目标并确定达成这些目标所必需的行动手段、方法与策略。〔/r/n1210/r/n单项选择〕/r/n2)/r/n组织：通过特定的组织机构与组织形式、组织管理原则和方法，完成组织活动任务的过程。〔/r/n1301/r/n单项选择〕/r/n3)/r/n指挥/r/n:/r/n即上级对下级的指导、监视和鼓励。/r/n4)/r/n控制：对组织的实际工作与运行活动状态偏离预定方案与目标时的监视、纠正与调整。〔/r/n1310/r/n单项选择〕〔/r/n1504/r/n单项选择〕/r/n5)/r/n协调/r/n:/r/n即对组织机构和组织成员之间的行为活动进展有效协作与调整。/r/n三、企业管理过程主要包括两个系统：/r/nP41(1404/r/n单项选择/r/n)/r/n1)/r/n社会技术系统/r/n2)/r/n社会心理系统/r/n四、心理学的概念/r/nP41/r/n〔/r/n1110/r/n单项选择〕/r/n心理学是研究人的心理活动发生、开展及其规律的科学。/r/n五、心理过程包括/r/n:P42—45/r/n〔/r/n1404/r/n多项选择〕/r/n1./r/n认识过程/r/n/r/n感觉：所有认识活动的根底、门户与开端，是最简单的认识过程。〔/r/n1110/r/n单项选择〕〔/r/n1410/r/n单项选择〕/r/n/r/n知觉/r/n/r/n记忆/r/n/r/n思维/r/n/r/n想象/r/n2./r/n情绪与情感过程/r/n(1)/r/n根本情绪/r/n(2)/r/n情绪状态〔/r/n1301/r/n单项选择〕/r/n/r/n心境/r/n:/r/n一种使人的所有情绪体验都染上*种色彩的、较持久而又微弱的情绪状态。/r/n/r/n激情/r/n:/r/n一种强烈而短促的情绪状态。/r/n/r/n应激/r/n:/r/n出乎意料的紧张而又危险的情景所引起的超强的情绪状态。〔/r/n1404/r/n单项选择〕/r/n(3)/r/n高级社会性情感/r/n/r/n道德感/r/n/r/n美感/r/n/r/n理智感：人对认识活动的成就进展评价时产生的态度体验。/r/n人的理智感大体有以下几种：/r/n(1310/r/n多项选择/r/n)/r/n/r/n好奇心和新异感/r/n/r/n喜悦感/r/n/r/n疑心与惊讶情感/r/n/r/n不安情感/r/n/r/n自信与确信不疑情感/r/n3./r/n意志过程/r/n:/r/n指意识对行为的积极能动的调节作用。〔/r/n1504/r/n单项选择〕/r/n人的意志行动的特征〔/r/n1210/r/n简答〕/r/n(1)/r/n意志行动是人特有的自觉确定目的的行动。/r/n(2)/r/n意志行动主要表达在人的意识对活动的调节支配过程，使人的行动能按自觉的目的去能动地认识世界和改造世界。/r/n(3)/r/n抑制内部和外部的困难是意志行动最重要的特征/r/n(4)/r/n意志行动是以随意动作为根底，它是和自动化的习惯动作既有联系又相区别的行动。/r/n六、个性心理特征/r/nP46/r/n〔/r/n1110/r/n单项选择多项选择〕/r/n个性心理特征是人的多种心理特征的一种独特的组合。从个性心理特征的角度来看，个性心理的差异表现在能力、气质和性格上。/r/n1)/r/n人顺利地完成一定活动所具备的稳定的个性心理特征称为能力。/r/n2)/r/n气质是受人的高级神经活动类型的制约与影响，典型地表现在人们心理过程的强度、速度、灵活性与倾向性等动力性方面的个性心理特征。/r/n3)/r/n一个人对现实的态度和习惯化了的行为方式中表现出来的、较稳定的，有核心意义的个性心理特征是性格。/r/n4)/r/n自我〔自我意识〕：个人对自己自觉的认知系统。/r/n七、人本管理的主要内容/r/nP47/r/n〔/r/n1410/r/n简答〕/r/n1)/r/n管理应以尊重人、关心人、关爱人与人的生命、改善与提高人的生活工作质量为出发点/r/n2)/r/n管理应强调弘扬人性、给人以尊严，尊重人的人格，维护人的安康与和谐生存、开展的权力，发挥人的主体作用与主观能动性作用/r/n;/r/n3)/r/n管理要提倡开发人的潜能、创造与表达人的价值、到达自我实现的目标/r/n;/r/n4)/r/n管理要实现人员、企业、社会与环境的和谐开展，并实现提高生产效率与效益，改善与提升生活质量，促进社会开展目标。/r/n八、管理心理学的概念/r/nP50/r/n〔/r/n1210/r/n单项选择〕/r/n研究管理活动中人的社会心理活动及行为规律，用科学地方法改良管理工作，并通过改善环境条件，协调人际关系，满足职工需要，充分调动人的积极性、主动性、创造/r/n性，来提高管理效率效益和促进组织开展的一门科学。/r/n九、闵斯特伯格因其对工业心理学创立所起的作用，被后人誉为/r/n"/r/n工业心理学之父/r/n〞/r/n。/r/nP54(1101/r/n单项选择/r/n)(1310/r/n单项选择/r/n)/r/n十、管理心理学的研究原则/r/nP58/r/n〔/r/n1201/r/n简答〕〔/r/n1301/r/n单项选择〕/r/n1)/r/n客观性原则：不要主观臆测和单凭内省的方法来研究人的心理，而应当尊重客观事实，按照事物本来的面目认识事物，实事求是地透过现象看本质，认识环境并找出人行为结果的真正心理原因。/r/n2)/r/n开展性原则/r/n3)/r/n系统性原则/r/n4)/r/n理论联系实际的原则/r/n5)/r/n定量与定性研究相结合的原则/r/n十一、管理心理学的具体研究方法/r/nP58—60/r/n〔/r/n1210/r/n单项选择〕〔/r/n1301/r/n简答〕〔/r/n1310/r/n单项选择〕〔/r/n1410/r/n单项选择〕〔/r/n1504/r/n简答〕/r/n1)/r/n实验法：科学心理学的产生与开展得益于实验方法的采用。实验法是研究者人为设定条件控制*些心理现象的发生并加以研究的方法。/r/n2)/r/n观察法：实验方法也不能离开人对客观事物与现象进展观察。在自然和社会环境中，不进展人为的干预，研究者客观化地对企业与行政活动中发生的管理心理现象和行为活动进展考察、记录与研究的方法称为观察法。/r/n3)/r/n问卷法和测验法：使用一定测量工具〔问卷调查表、心理测验量表〕，通过书面形式，进展企业和行政管理的个体心理或团体心理研究的方法称为问卷法或测验法。/r/n4)/r/n个案研究法〔/r/n1201/r/n单项选择〕/r/n对*个典型个人、团体或组织在较长时间里进展连续、深入、具体的调查，从而研究其心理活动开展变化整个过程的一般规律的研究方法。/r/n5)/r/n宏观和微观环境结合分析法：宏观环境指整个社会的制度与经济制度、道德准则与标准、科技与教育文化水平、社会意识与价值取向特点、社会习俗与风气等。/r/n6)/r/n经历总结法：在我国经济体制改革和现代企业体制建立，以及我国参加/r/nWTO/r/n，迎接经济全球化、国际化、市场化/r/n的竞争、挑战与开展机遇的过程中，已经涌现出许多现代化企业管理的先进经历与科学方法。/r/n十二、信度与效度/r/nP59—60/r/n心理测验工具的可靠性或可信性程度称为信度。〔/r/n1201/r/n单项选择〕〔/r/n1410/r/n单项选择〕/r/n心理测验的有效性与准确性是指效度。〔/r/n1404/r/n单项选择〕/r/n第二章管理和管理心理学的根本理论与人性观的开展/r/n一、人性问题是管理理论的哲学根底。我国古代的思想家对人性问题有不同的论述：如：韩非在"八经"篇提出：/r/n"/r/n凡治/r/n天下，必因人情。人情者，有好恶，故赏罚可用/r/n〞/r/n。/r/nP62—63/r/n〔/r/n1210/r/n单项选择〕/r/n二、工业革命时期的管理先驱/r/n——/r/n罗伯特/r/n./r/n欧文/r/nP64/r/n〔/r/n1110/r/n单项选择〕〔/r/n1410/r/n单项选择〕/r/n英国空想社会主义者罗伯特/r/n./r/n欧文被称为/r/n"/r/n人事管理之父/r/n〞/r/n。/r/n三、泰勒/r/nP66—67/r/n1./r/n泰勒被后人称为科学管理法之父。〔/r/n1210/r/n单项选择〕〔/r/n1504/r/n单项选择〕/r/n2./r/n在西方管理心理学中的人性假设与管理理论开展过程中，泰勒是经济人假设的代表人物。〔/r/n1301/r/n单项选择〕/r/n3./r/n泰勒的科学管理理论，其著作主要有"计件工资制"、"科学管理原理"、"车间管理"。〔/r/n1301/r/n多项选择〕〔/r/n1310/r/n单项选择〕/r/n4./r/n古典管理学家泰勒的科学管理理论虽然在一定时期促进了社会经济开展，但是也存在*些局限性，表现在：〔/r/n1201/r/n多项选择〕〔/r/n1404/r/n简答〕/r/n1)/r/n其理论根底是经济人假设的人性观/r/n2)/r/n其采用的是机械的管理模式，无视了人的因素在管理中的作用。/r/n3)/r/n劳资关系的协调缺乏社会根底与规律/r/n4)/r/n工人观错误：工人不能也不必参与管理/r/n四、法国著名管理学家法约尔的观点。/r/nP68/r/n1./r/n法约尔认为所有工业企业中包括六大类企业经营活动：/r/n1)/r/n技术/r/n2)/r/n商业/r/n3)/r/n财务/r/n4)/r/n保养与平安/r/n5)/r/n会计/r/n6)/r/n管理。法约尔认为管理活动是最重要的职能之一。〔/r/n1201/r/n单项选择〕/r/n2./r/n为了有效地进展管理，法约尔提出了/r/n14/r/n条管理原则：〔/r/n1310/r/n多项选择〕/r/n1)/r/n专业化分工/r/n2)/r/n权力与责任/r/n3)/r/n纪律性/r/n4)/r/n命令的统一/r/n5)/r/n指挥的统一/r/n6)/r/n个人利益服从整体利益/r/n7)/r/n公正合理的报酬/r/n8)/r/n集权制/r/n9)/r/n阶层或等级系列/r/n10)/r/n秩序/r/n11)/r/n公平/r/n12)/r/n保持职工的稳定/r/n13)/r/n创造性/r/n14)/r/n团结与集体精神/r/n3./r/n法约尔被誉为/r/n"/r/n现代经营管理之父/r/n〞/r/n。〔/r/n1410/r/n单项选择〕/r/n4./r/n法约尔的代表作："工业管理和一般管理"〔/r/n1404/r/n单项选择〕/r/n五、韦伯/r/nP69/r/n1./r/n韦伯被后人称为/r/n"/r/n组织理论之父/r/n〞/r/n〔/r/n1301/r/n单项选择〕/r/n2./r/n韦伯的著作："社会组织与经济组织理论"〔其中的主要理论是理想的行政组织体系〕、"新教理论和资本主义精神""一般经济史""社会学论文集"〔/r/n1210/r/n多项选择〕〔/r/n1504/r/n单项选择〕/r/n3./r/n韦伯/r/n"/r/n理想组织机构模型/r/n〞/r/n的主要管理理念。〔/r/n1110/r/n简答〕/r/n1)/r/n明确的职能分工/r/n2)/r/n明确的等级制度、职位阶层/r/n3)/r/n明确的法律与规章条例/r/n4)/r/n不讲人情，排除情感干扰/r/n5)/r/n组织职务按标准〔专业训练与技术能力〕选拔聘任，支薪用人。/r/n6)/r/n标准书面文件，处理业务/r/n7)/r/n资源控制，提高效率/r/n六、厄威克/r/nP69/r/n在管理理论的开展过程中，英国的管理哲学家厄威克在概括泰勒、法约尔、韦伯等的管理原则根底上，提出了他认为实用于一切组织的八项原则。〔/r/n1404/r/n单项选择〕/r/n七、梅奥和人际关系理论/r/nP70—72/r/n1./r/n人际关系理论〔也称行为科学学派〕的出现，标志了管理心理学的萌芽。创始人是梅奥。〔/r/n1110/r/n单项选择〕〔/r/n1201/r/n单项选择〕/r/n2./r/n在人性假设与管理理论开展的过程中，梅奥也是社会人假设的代表人物。〔/r/n1210/r/n单项选择〕〔/r/n1504/r/n单项选择〕/r/n八、西方管理心理学的人性假设/r/nP77/r/n〔/r/n1201/r/n单项选择〕〔/r/n1410/r/n单项选择〕/r/n自我实现人假设的代表人物：马斯洛/r/n九、西方管理心理学人性假设与管理理论的开展/r/nP77—78/r/n〔/r/n1301/r/n论述〕〔/r/n1410/r/n论述〕/r/n1)/r/n经济人假设/r/n:/r/n20/r/n世纪/r/n20/r/n年代，西方管理学中的人性观为经济人假设，代表人物是泰勒、韦伯、法约尔，管理理论是/r/n*/r/n理论。其管理措施中：管理重点是以工作任务为中心；管理职能属于传统管理职能；管理措施是外部奖惩，即胡萝卜加大棒式；管理体制是专制集权领导体制。/r/n经济人假设以享乐主义哲学为根底，把人看成是非理性的，天生懒惰而不喜欢工作的自然人。〔/r/n1404/r/n单项选择〕/r/n2)/r/n社会人假设/r/n:/r/n20/r/n世纪/r/n30/r/n年代，西方管理学中的人性观为社会人假设，代表人物是梅奥等，管理理论是人际关系理论。其管理措施中：管理重点是以人为中心；管理职能属于人际关系协调职能；管理措施是集体奖励方式；管理体制是新型民主参与、沟通的领导体制。/r/n3)/r/n自我实现人假设/r/n:/r/n20/r/n世纪/r/n40——50/r/n年代，西方管理学中的人性观为自我实现人假设，代表人物是马斯洛，管理理论是/r/nY/r/n理论。其管理措施中：管理重点是以环境与人，实质是以人为中心；管理职能是设计环境与采访的职能；管理措施强调内部奖励与成就动机；管理体制是新型民主参与决策的领导体制。/r/n4)/r/n复杂人假设/r/n:/r/n20/r/n世纪/r/n60——70/r/n年代，西方管理学中的人性观为复杂人假设，代表人物是摩尔斯与洛斯奇，管理理论是超/r/nY/r/n理论。其管理措施主要是奖励措施的权变、管理方法的权变、组织构造的权变、领导体制的权变等。/r/n第三章认知的个体差异与管理/r/n一、感觉/r/nP80/r/n〔/r/n1201/r/n单项选择〕/r/n感觉是事物的个别属性在人脑中的反映，它是最简单的心理现象，但它保证了机体与环境的信息平衡，是一切较高级、较复杂的心理现象的根底。/r/n二、知觉的概念/r/nP80/r/n〔/r/n1404/r/n单项选择〕/r/n知觉是人脑对当前直接作用于感觉器官的客观事物的整体反映。/r/n三、一般知觉的分类/r/nP80—83/r/n概念：对物的知觉包括空间知觉、时间知觉和运动知觉等，属于一般知觉。/r/n1./r/n空间知觉〔/r/n1210/r/n多项选择〕〔/r/n1301/r/n单项选择〕〔/r/n1310/r/n单项选择〕〔/r/n1410/r/n单项选择〕/r/n人对客观世界物体的空间特性与空间关系的认识。包括：/r/n1)/r/n对物体大小的知觉/r/n2)/r/n物体的方向位置与空间定向关系的知觉/r/n3)/r/n物体平面形状特性的知觉/r/n4)/r/n三维空间物体的深度与距离知觉〔也称立体知觉〕/r/n2./r/n运动知觉〔/r/n1201/r/n多项选择〕/r/n人脑对物体空间位移的知觉。包括：/r/n1)/r/n真动/r/n2)/r/n似动/r/n3)/r/n诱动/r/n4)/r/n自动/r/n5)/r/n运动后效应。/r/n3/r/n．时间知觉〔/r/n1110/r/n单项选择〕〔/r/n1504/r/n单项选择〕/r/n人对客观事物时间关系〔即事物运动的速度、节奏、延续和顺序特性，以及对时间的分辨、确认、估量、预测〕的反映，是一种以内脏机体感觉、听觉、视觉等为主的复杂的知觉过程。时间知觉的主要参考标志是参照物。/r/n四、知觉的根本特性/r/nP/r/n84/r/n〔/r/n1404/r/n多项选择〕/r/n1)/r/n知觉的整体性〔/r/n1110/r/n单项选择〕/r/n在知觉过程中，人们不是孤立地反映客观事物的个别属性，而是反映事物的整体特性，这就是知觉的整体性。/r/n2)/r/n知觉的选择性〔/r/n1310/r/n单项选择〕/r/n被选择出来的、予以反映的事物既是知觉对象/r/n;/r/n未被选择出来的就是背景。知觉的选择性与刺激物的大小、强度、比照、重复、运动、新异性和熟悉性有关。客观事物纷繁复杂，人不可能在瞬间全部清晰的知觉到，只能根据需要选择少数事物作为知觉对象。/r/n3)/r/n知觉的理解性〔/r/n1301/r/n单项选择〕〔/r/n1410/r/n单项选择〕/r/n人在知觉的过程中，不是被动地把知觉对象的特点登记下来，而是根据过去知识经历做出解释，赋予含义，并予以命名。/r/n4)/r/n知觉的恒常性〔/r/n1210/r/n单项选择〕〔/r/n1504/r/n单项选择〕/r/n知觉条件在一定范围内发生变化时，人对该对象的知觉保持相对不变。白纸在阳光和月色下看，都是白的，煤块都是黑色的。/r/n五、影响知觉的主观因素与客观因素/r/nP85/r/n〔/r/n1504/r/n简答〕/r/n主观因素：/r/n1)/r/n兴趣差异对知觉的影响/r/n2)/r/n态度不同，知觉理解不同/r/n3)/r/n需要和动机对知觉的影响/r/n4)/r/n过去的经历对知觉的影响/r/n5)/r/n心理定势效应对知觉的影响/r/n客观因素：/r/n1)/r/n刺激物强度/r/n2)/r/n刺激物的活动性/r/n3)/r/n刺激物的重复性/r/n4)/r/n对象和背景的比照差异/r/n5)/r/n知觉情境/r/n六、社会知觉的概念/r/nP86/r/n〔/r/n1310/r/n简答〕/r/n主体对社会环境中有关个人、团体和组织特性的知觉。/r/n社会知觉不仅包括对人或群体的外部特征的知觉，而且要涉及对有关信息的思维加工，包括记忆、推理、判断、理解和解释等复杂环节。/r/n七、社会知觉的种类/r/nP86—88/r/n〔/r/n1301/r/n多项选择〕〔/r/n1310/r/n简答〕〔/r/n1410/r/n简答〕〔/r/n1504/r/n多项选择〕/r/n1)/r/n对他人的知觉〔/r/n1110/r/n单项选择〕〔/r/n1404/r/n单项选择〕/r/n对他人的知觉主要是指通过他人的外部特征，进而取得对他人的动机、情感、意图等内心世界的认识。俗话说/r/n"/r/n听其言，观其行，而知其人/r/n〞/r/n。这就是说，我们认识一个人要根据他的言论和行为。/r/n2)/r/n自我知觉指一个人对自己身心各方面的认识和通过对自己行为的观察认识自己。通常说的/r/n"/r/n人贵有自知之明/r/n〞/r/n，其中就包含有自我知觉的成分。/r/n3)/r/n角色知觉〔/r/n1201/r/n单项选择〕〔/r/n1310/r/n单项选择〕/r/n角色知觉是对*人的社会地位、身份及行为标准的知觉。/r/n人们对角色行为的识别往往以一定的标准为依据。而角色行为标准标准的选择一般包括：/r/n1./r/n情绪和情感标准。如认为外交官应当情绪稳定，喜怒哀乐不形于色；演员则应感情丰富，喜形于色。/r/n"/r/n我是学生，他是教师/r/n〞/r/n这也表达了人的角色知觉。/r/n4)/r/n人际知觉/r/n八、归因的概念/r/nP89/r/n〔/r/n1210/r/n单项选择〕〔/r/n1310/r/n单项选择〕/r/n观察者对他人和自己的行为进展分析、解释、预测和判断，并理解自己和他人行为成败原因的方式与过程。/r/n归因理论最早的提出者是海德。/r/n九、社会知觉中常见的归因偏差/r/nP91—92/r/n〔/r/n1110/r/n论述〕〔/r/n1310/r/n单项选择〕/r/n1)/r/n根本归因错误：人们倾向于低估情境性因素，高估倾向性因素〔即高估个人和内因的作用〕/r/n2)/r/n认知性归因偏差：旁观者与行为者的认知归因偏差对归因的影响。行为者倾向将自己行为失败归因于情境因素，将成功归因于个人内部因素，旁观者的归因倾向则正好相反。/r/n3)/r/n动机性归因偏差/r/n(1)/r/n自利性偏差/r/n(2)/r/n涉及个人利益的归因偏差/r/n4)/r/n其他归因偏差/r/n(1)/r/n性别的归因偏差/r/n(2)/r/n文化差异的归因偏差/r/n(3)/r/n人格差异的归因偏差/r/n十、归因偏差的抑制/r/nP92—93/r/n〔/r/n1110/r/n论述〕/r/n1)/r/n通过归因训练，掌握归因技能，形成积极的归因风格/r/n2)/r/n引导成员多进展个人倾向归因，抑制总是外部归因的偏差，/r/n以提高他们的成就动机，从而对工作绩效产生积极影响的作用。/r/n3)/r/n引导成员多从内在的、不稳定与可以控制的因素来归因，少从内部的、稳定的、不可控制的因素来归因/r/n4)/r/n通过观察学习的方法，学习与观察其他成员的正确归因并取得成功的案例，效仿和学习正确有效的归因方式与行为。/r/n十一、影响社会知觉的因素和效应/r/nP93—95/r/n〔/r/n1410/r/n多项选择〕/r/n1)/r/n首因效应：/r/n"/r/n先入为主/r/n〞/r/n或第一印象，首次交往时所形成的对对方的看法，总是最鲜明、最结实，并影响着以后交往的深度。〔/r/n1310/r/n案例分析〕〔/r/n1404/r/n单项选择〕〔/r/n1504/r/n单项选择〕/r/n2)/r/n近因效应：最近或最后获得的信息，对人的社会知觉的影响作用更鲜明。/r/nP93/r/n〔/r/n1201/r/n单项选择〕〔/r/n1310/r/n案例分析〕〔/r/n1410/r/n单项选择〕/r/n/r/n首因效应与近因效应在组织管理中有重要意义。在企业管理中，对人的管理是最重要的也是最困难的。领导者应善于利用首因效应给职工留下良好的第一印象，以便于以后的工作开展；另外，领导者对职工的看法应防止第一印象带来的消极影响，不用固定不变的眼光看职工，应当善于发现他们的闪光点，不断鼓励他们抑制缺点，发奋向上；再有，在人才招聘与选择时也应注意首因效应与近因效应的积极作用与排除消极干扰。/r/n3)/r/n晕轮效应：又称/r/n"/r/n光环效应/r/n〞/r/n、/r/n"/r/n印象扩散效应/r/n〞/r/n、/r/n"/r/n哈罗效应/r/n〞/r/n，是指人际知觉中形成的以点概面或以偏概全的主观印象，是人际相互作用过程中形成的一种夸张的社会印象，正如日、月的光芒，在云雾的作用下扩大到四周，形成一种光环作用。常表现在一个人对另一个人/r/n(/r/n或事物/r/n)/r/n的最初印象决定了他的总体看法，而看不准对方的真实品质，形成一种好的或坏的/r/n"/r/n成见/r/n〞/r/n。〔/r/n1210/r/n单项选择〕/r/n4)/r/n心理定势：在社会知觉中，人们常常受以往经历模式的影响，产生一种不知不觉的心理活动的准备状态，并在其头脑中形成关于*类人的固定印象。对*一个人或*一类人的固定的刻板印象是社会知觉的心理定势现象。心理定势现象对社会知觉有积极作用，也有消极作用。心理定势往往受以往经历模式的影响。心理定势现象对社会知觉的消极影响包括产生偏见。〔/r/n1110/r/n多项选择〕〔/r/n1301/r/n单项选择〕/r/n5)/r/n线索偏差主要是指人们由于他人的言行不一、表里不一、其真实意图被假象掩盖而受迷惑，对其产生错误认知的现象。〔/r/n1110/r/n单项选择〕/r/n6)/r/n迷信心理/r/n7)/r/n情绪效应/r/n8)/r/n投射作用/r/n9)/r/n积极性偏差/r/n10)/r/n后视偏差/r/n11)/r/n自我中心偏差/r/n12)/r/n名人效应/r/n13)/r/n自己人效应/r/n十二、社会知觉的应用及印象整合与管理/r/nP96—97/r/n〔/r/n1201/r/n论述〕/r/n1/r/n./r/n社会知觉的应用/r/n对人的知觉实际上就是对人的看法与评价，这种评价对管理工作会产生明显的影响。/r/n1)/r/n影响人事任用与面试/r/n面试中第一印象非常重要。面试者尽量不要留下坏印象。面试官可能产生知觉偏差，关注非关键内容。/r/n2)/r/n影响绩效评估/r/n绩效分为任务绩效和周边绩效两种。任务绩效多数可通过客观指标衡量/r/n;/r/n周边绩效往往依靠主管人员的主观评价。周边绩效评估需要慎重，警觉知觉中的各种弊端。/r/n3)/r/n影响对职工的努力程度的评估/r/n对组织而言，员工的努力精神要比绩效更为重要。技能熟练和高工作效率的积极作用远不能抵消工作态度消极的负面影响。/r/n4)/r/n影响职工的忠诚度/r/n忠诚度可能影响员工的晋升，评估忠诚度也依靠主管人员的主观判断。对经常提意见的员工主管人员可能有不同的判断。/r/n2./r/n社会知觉的印象整合与管理/r/n为防止社会认知偏差效应的干扰以及抑制社会知觉的障碍，还应采取以下的措施：/r/n1)/r/n通过社会化和再社会化途径，正确认识自我、认识他人、认识与处理好人际关系、认识与处理好自己的角色，以促进自我安康成长与开展。/r/n2)/r/n通过强化方式捕捉与寻找有意义的信息，注意显著信息的作用，以及抑制/r/n"/r/n负面信息效应/r/n〞/r/n。/r/n3)/r/n通过对信息正确类化、运用图式、信息分化、信息比照以及实证等方式，印证与鉴别信息真伪。/r/n4)/r/n通过登门槛效应和门面效应等的运用，来保持社会认知印象的有效性与一致性。/r/n5)/r/n抑制负面情绪的干扰，注意情绪的调节与控制，采用理智/r/n与理性化的认知方式及信息整合法则，如平均整合法则、叠加整合法则、加权平均整合法则等，来纠正信息的非理性化与负面情绪的干扰，以及社会认知和信念的偏差。/r/n第四章个性差异与管理/r/n一、智力的概念。/r/nP98/r/n〔/r/n1110/r/n单项选择〕/r/n智力是大脑的一种心理潜能，是以抽象思维能力为核心的，包括感知能力、观察力、记忆力、想象力、注意力等诸因素的有机结合。/r/n二、能力的概念/r/nP98/r/n能力是指人顺利地完成一定活动所具备的稳定的个性心理特征。/r/n三、能力的构造/r/nP99—100/r/n1./r/n英国心理学家斯皮尔曼提出了能力的二因素学说。〔/r/n1404/r/n单项选择〕/r/n2./r/n美国心理学家基尔福特在/r/n1959/r/n年提出了新的能力构造的设想，即/r/n"/r/n智力的三维构造/r/n〞/r/n理论，该学说认为每一种智力因素都包括操作、内容与产品。〔/r/n1301/r/n多项选择〕〔/r/n1410/r/n单项选择〕〔/r/n1504/r/n多项选择〕/r/n3./r/n美国心理学家加德纳在/r/n1983/r/n年提出了智力多元论。〔/r/n1201/r/n单项选择〕〔/r/n1504/r/n单项选择〕/r/n四、能力的种类/r/nP/r/n100—101/r/n1)/r/n按能力的倾向划分，有一般能力和特殊能力〔/r/n1210/r/n单项选择〕/r/n2)/r/n按能力的创造性程度，可分为再创造能力和创造性能力。/r/n3)/r/n按心智能力功能差异，卡特尔提出了液体智力和晶体智力。〔/r/n1110/r/n单项选择〕/r/n4)/r/n从能力测验的观点看，有实际能力与潜在能力。〔/r/n1301/r/n单项选择〕/r/n5)/r/n桑代克把人的智慧活动能力分为社会的智慧、具体的智慧和抽象的智慧三种。/r/n五、一般能力〔智力〕的个别差异/r/nP101/r/n〔/r/n1201/r/n单项选择〕〔/r/n1404/r/n单项选择〕〔/r/n1410/r/n单项选择〕/r/nIQ/r/n值对照智商类别人口比例/r/n140/r/n以上极优秀/r/n1%/r/n120~139/r/n优秀/r/n110~119/r/n中上/r/n90~109/r/n中等/r/n80%80~120(IQ/r/n值/r/n)/r/n80~89/r/n中下/r/n70~79/r/n临界/r/n70/r/n以下心智缺乏/r/n3%/r/n六、特殊能力的个别差异/r/nP102/r/n〔/r/n1210/r/n单项选择〕〔/r/n1301/r/n单项选择〕〔/r/n1310/r/n单项选择〕〔/r/n1504/r/n单项选择〕/r/n人的特殊能力的差异是十清楚显的。/r/n以不同层次的管理人员为例，业务技术能力、人际关系与协调能力、管理决策能力的要求与差异也非常明显。一般高层次管理者的决策能力〔管理能力〕、中层次管理者的人际协调能力〔人际能力〕、低层次管理者的业务技术能力特别重要与突出。/r/n七、个体能力的差异与提高管理绩效/r/nP104/r/n〔/r/n1404/r/n简答〕/r/n研究人的能力差异在管理中有重要意义，在管理实践中，应该做到：/r/n1./r/n创造力的管理/r/n2./r/n掌握招聘的能力标准，合理招聘选择人才/r/n3./r/n根据人的能力差异，对员工实施有效的职业技术教育和能力的训练/r/n4./r/n人尽其才，量才任用/r/n5./r/n贯彻正确的用人原则与方法/r/n八、气质的概念/r/nP108/r/n〔/r/n1404/r/n单项选择〕/r/n气质是受人的高级神经活动类型的制约与影响，典型地表现在人们心理过程的强度、速度、灵活性与倾向性等动力性方面的个性心理特征。/r/n九、气质差异在管理中的应用/r/nP109—111/r/n〔/r/n1210/r/n简答〕/r/n了解人的气质类型及其特征，对于组织管理、思想教育的重要意义。/r/n1./r/n扬长避短，发挥特长，合理匹配，提高工作效率。/r/n2./r/n注意互补，协调关系/r/n3./r/n认识差异，关注安康/r/n4./r/n因人而异，管理教育。/r/n十、气质类型的行为特征与适宜的工作/r/nP110/r/n〔/r/n1210/r/n论述〕/r/n1./r/n不同的气质类型具有不同的行为特征/r/n1)/r/n胆汁质：直率，热情，精力旺盛，易冲动，心境变化剧烈，具有外倾性。〔/r/n1110/r/n单项选择〕/r/n2)/r/n多血质：活泼好动、敏捷、喜交往、注意力易转移，兴趣易变换，具有外倾性。/r/n3)/r/n粘液质：安静稳重，沉默寡言，情绪不易外露，注意力稳定难转移，善于忍耐，具有内倾型。/r/n4)/r/n抑郁质：孤僻、缓慢，情绪体验深刻，善于觉察事物的细节，具有内倾型。〔/r/n1410/r/n单项选择〕/r/n2./r/n气质类型与适宜的工作/r/n1)/r/n胆汁质适宜的工作：社交、政治、经济、军事、地质勘探、推销、节目主持人、演说家等工作。〔/r/n1301/r/n单项选择〕/r/n2)/r/n多血质适宜的工作：从事社交工作、外交工作、管理人员、律师、记者、演员、侦探等需要有表达、活动与组织力的工作。〔/r/n1201/r/n单项选择〕/r/n3)/r/n粘液质适宜的工作：适宜从事自然科学研究、教育、医生、财务会计等需要安静、独处、有条不紊，以及思辨力较强的工作。〔/r/n1210/r/n单项选择〕/r/n4)/r/n抑郁质适宜的工作：研究、机要秘书、检查员、打字员等无需过多与人交往但必须有较强分析力与观察力以及耐心细致的工作。/r/n十一、性格的概念/r/nP112/r/n〔/r/n1110/r/n简答〕〔/r/n1310/r/n单项选择〕〔/r/n1504/r/n单项选择〕/r/n一个人对现实的态度和习惯化了的行为方式中表现出来的较稳定的有核心意义的个性心理特征。/r/n十二、性格的特点/r/nP112/r/n〔/r/n1110/r/n简答〕/r/n1)/r/n态度倾向性/r/n2)/r/n社会制约性/r/n3/r/n)/r/n稳定性/r/n4)/r/n可塑性/r/n十三、性格的类型/r/nP115/r/n1./r/n斯普兰格的性格类型说/r/n(1310/r/n简答/r/n)(1410/r/n简答/r/n)/r/n德国教育家、哲学家斯普兰格从人类社会文化生活与价值取向的角度，把性格分为/r/n6/r/n种类型/r/n1)/r/n理论型/r/n2)/r/n经济型/r/n3)/r/n审美型/r/n4)/r/n宗教型/r/n5)/r/n权力型/r/n6)/r/n社会型/r/n2./r/n性格与职业匹配理论/r/n——/r/n霍兰德〔/r/n1201/r/n多项选择〕〔/r/n1410/r/n多项选择〕/r/n美国心理学家霍兰德根据人的性格与职业选择关系，提出性格与职业匹配理论。把性格类型划分为/r/n6/r/n种类型/r/n1)/r/n实际型/r/n2)/r/n研究型/r/n3)/r/n艺术型/r/n4)/r/n社会型/r/n5)/r/n企业型/r/n6)/r/n传统型/r/n十四、如何根据人的性格差异实施有效的管理/r/nP117/r/n〔/r/n1404/r/n论述〕/r/n分析员工性格特点，酌情对待与进展有差异的管理是提升领导艺术与管理效能的重要措施。/r/n1)/r/n主动型的人一般具有较高的追求和奉献精神，对其中能力/r/n较强的人，应该以授权为主，交给复杂的、有难度的、挑战性的工作/r/n;/r/n对其中能力弱的人，尽可能提供好的环境，帮助其逐渐进步。/r/n2)/r/n被动型的人比拟重物质利益、工作条件和人际环境。更多表现出责任心，思想内涵较简单。对能力强的人要明确其具体责任和鼓励机制/r/n;/r/n对能力弱的人，以完美的管理制度和鼓励方法为根底，分配给他们较为简单的工作会比拟适宜。/r/n3)/r/n优点和缺点都非常突出的人。一要扬长避短，显露优点就容易抑制缺点/r/n;/r/n二是做好思想和情感沟通工作/r/n;/r/n三是放开一点，采取忍耐和期待的方法。/r/n4)/r/n对特殊才能的人，尽可能给予最好的条件和待遇。/r/n第五章需要、动机、鼓励与员工积极性的调动/r/n一、人类行为的特点/r/nP119/r/n〔/r/n1110/r/n多项选择〕〔/r/n1504/r/n简答〕/r/n1)/r/n自觉性与主动性/r/n2)/r/n因果性/r/n3)/r/n目的性/r/n4)/r/n稳定性与可塑性/r/n5)/r/n个别差异性与共同性/r/n二、动机的概念/r/nP120/r/n〔/r/n1110/r/n单项选择〕〔/r/n1504/r/n单项选择〕/r/n动机是指引起和维持个体的活动，并使活动朝向*一目标的内部心理过程和内部动力。/r/n三、美国管理学家德鲁克著有"管理的实践"、"管理效果"、"有效的管理者"，并提出"目标管理〞的概念。/r/nP122(1310/r/n单项选择/r/n)/r/n四、目标管理中目标应具备的属性/r/nP122/r/n〔/r/n1210/r/n多项选择〕/r/n波特与斯蒂尔斯就目标管理中目标应具备的属性，提出了六条标准：/r/n1)/r/n目标的具体性/r/n2)/r/n员工对目标设置的参与性/r/n3)/r/n目标实施过程的及时反响性/r/n4)/r/n目标的竞争性/r/n5)/r/n目标的困难性/r/n6)/r/n目标的可承受性/r/n除上述属性标准外，现代目标管理还提出了/r/n1)/r/n目标的清晰性与战略性/r/n2)/r/n目标的整体性与系统性/r/n3)/r/n目标的层次性与协调一致性/r/n4)/r/n目标的科学性与创造性/r/n五、需要的定义及特征/r/nP123/r/n〔/r/n1201/r/n简答〕/r/n定义：需要是"有机体内部的一种不平衡状态〞，是满足和维持个体与社会生存、开展的必要事物在人脑的反映，它通常以缺乏感和丰富感被人们体验。需要是引发动机和行为的源泉与动力根底。/r/n人的需要的特征：/r/n1)/r/n需要内容与对象的多样性与复杂性/r/n2)/r/n需要与个体生存开展的相关性/r/n3)/r/n人类需要的共性与个别差异性/r/n4)/r/n人类需要的社会历史制约性。/r/n六、美国著名心理学家马斯洛是人本主义心理学的开创者，/r/n首次提出了需要的层次理论。/r/nP127/r/n〔/r/n1201/r/n单项选择〕/r/n美国耶鲁大学教授奥德弗在马斯洛层次机构的根底上，又把人类需要归为三类：即生存的需要，关系需要，个人成长的需要。/r/nP124/r/n〔/r/n1310/r/n单项选择〕/r/n七、鼓励的原则/r/nP126/r/n〔/r/n1404/r/n简答〕〔/r/n1410/r/n论述〕/r/n从宏观和微观管理来看，鼓励应遵循以下原则：/r/n1)/r/n把物质鼓励与精神鼓励结合起来/r/n;/r/n2)/r/n因人而异的原则/r/n;/r/n3)/r/n奖惩幅度大小适应的原则/r/n;/r/n4)/r/n公平性与效益结合的原则/r/n;/r/n5)/r/n奖励的导向性原则。/r/n八、鼓励的具体方法〔/r/n1410/r/n论述〕/r/n1)/r/n内在鼓励方式。包括：参与性、自主性与工作自由抉择、创造与创新、承当责任、工作的趣味性、成长与开展时机、工作扩大化与多样性、工作半富化与挑战性等/r/n2)/r/n外在鼓励方式。包括：/r/nA./r/n直接的薪酬，包括根本工资、岗位津贴、绩效奖金、分红、超时与假日酬金、认股权等；/r/nB./r/n间接的薪酬/r/n./r/n包括医疗、保险、退休金等保护措施、带薪休假、带薪进修学习、福利与津贴等；/r/nC./r/n非财务的酬赏，包括自选办公室及陈设、自选午餐时间与场所、特定停车泊位与专车、自选工作派任、教育成员资格、职务职称头衔名片、配秘书与助手等。/r/n九、鼓励理论的分类〔/r/n1404/r/n单项选择〕〔/r/n1410/r/n单项选择〕/r/nP127——138/r/n1)/r/n内容型鼓励理论/r/n内容型鼓励理论把需要作为研究的根底，着重研究激发动机的因素/r/n——/r/n人的需要的内容、类型、构造、特征及其动力作用。/r/n2)/r/n过程型鼓励理论/r/n过程型鼓励理论着重对行为目标的选择/r/n(/r/n即动机的形成过程/r/n)/r/n进展研究。/r/n3)/r/n行为矫正理论/r/n——/r/n条件反射的强化理论/r/n强化理论着重对如何到达鼓励的目的，即调整和转化人的行为进展研究。/r/n十、美国心理学家赫茨伯格的双因素理论：鼓励/r/n——/r/n保健因素理论/r/n——/r/n内容型鼓励理论/r/nP130/r/n〔/r/n1201/r/n单项选择〕/r/n〔/r/n1301/r/n单项选择〕〔/r/n1310/r/n单项选择〕〔/r/n1404/r/n单项选择〕〔/r/n1504/r/n单项选择〕/r/n双因素的划分/r/n1./r/n公司的政策和行政管理、技术监视系统、人际关系/r/n(/r/n与上级、下级等/r/n)/r/n、工资、工作平安性、个人的生活、工作环境、地位、生活条件等。这些工作条件和工作环境不具备时，会引起员工的不满意，即使具备这些条件，也只会使员工没有不满意，而不会使员工满意，这些工作本身之外的环境和条件称为"保健性因素〞。/r/n2./r/n工作富有成就感、工作成绩能得到成认、工作本身富有挑战性、职务上的责任感、个人成长开展的可能性、职位升迁等。这些工作本身因素的改善，能鼓励员工的积极性和热情，从而会经常提高一个人的工作效率/r/n;/r/n如果处理不好，也能引起员工的不满，但是影响并不很大，这些工作本身的因素称为"鼓励因素〞。/r/n十一、麦克莱兰的成就需要理论/r/n——/r/n内容型鼓励理论。/r/nP130/r/n〔/r/n1210/r/n单项选择〕〔/r/n1301/r/n单项选择〕〔/r/n1410/r/n单项选择〕〔/r/n1504/r/n单项选择〕/r/n麦克莱兰将人的高级需要分为权力需要、归属需要、成就需要，个体在工作情境中有这三种需要或动机。/r/n1)/r/n权力需要：权力需要是影响和控制他人且不受他人控制的欲望。具有较高全力需要的人对影响和控制别人表现出很大的兴趣，这种人总是追求领导者的地位。/r/n2)/r/n归属需要：归属需要是指建立友好和亲密的人际关系的欲望。具有高归属需要的人努力寻求有爱，喜欢合作性的而非竞争性的环境，渴望有高度相互理解的关系。/r/n3)/r/n成就需要：成就需要是追求卓越以实现目标的内驱力。具有高成就需要的人通常具有以下四个特点：/r/n(1)/r/n事业心强，比拟实际，敢冒一定程度的风险/r/n;/r/n(2)/r/n有较高的实际工作绩效，要求及时得到工作的信息反响/r/n;/r/n(3)/r/n一旦选定目标，就会全力以赴投入工作，直至成功的完成任务/r/n;/r/n(4)/r/n把个人成就看得比金钱更重要，从工作成就中得到的鼓励往往超过物质鼓励的作用，并把报酬看作是对个人成就的一种成认。高成就需要的人才可以通过教育加以培养。/r/n十二、弗鲁姆的期望鼓励理论/r/n——/r/n过程型鼓励理论/r/nP132/r/n〔/r/n1210/r/n单项选择〕〔/r/n1301/r/n单项选择〕〔/r/n1410/r/n单项选择〕/r/n弗鲁姆认为，人们采取*项行为的鼓励力取决于其对行为结果的价值评价〔效价〕和预期到达该结果可能性〔期望值〕的估计。/r/n弗鲁姆在他的期望理论中强调，要调动、保持人的工作积极性，管理者必须正确处理好三类关系：努力与成绩关系、成绩与奖励的关系、奖励与个人需要的关系。/r/n各变量之间的关系可以简化为：个人努力/r/n——/r/n个人成绩/r/n(/r/n绩效/r/n)——/r/n组织奖励/r/n(/r/n报酬/r/n)——/r/n个人需要/r/n十三、亚当斯的公平理论/r/n——/r/n过程型鼓励理论/r/nP135(1301/r/n案例分析/r/n)(1310/r/n单项选择/r/n)/r/n公平理论是由美国学者亚当斯在综合有关分配的公平概念与认知失调理论的根底上，于/r/n20/r/n世纪/r/n60/r/n年代提出的。他认为员工的工作动机，不仅受自己所得绝对报酬的影响，而且受相对报酬〔即与他人相比拟或与自己过去相比拟的报酬〕影响。对自己报酬的知觉和比拟所引起的认知失调，导致当事人的心理失衡，即不公平感和心理紧张。为减轻或消除这种心理紧张，当事人会采取*种行动，以恢复心理平衡。如果对报酬感到公平，当事人就会获得满足感，从而鼓励当事人的行为。/r/n当事人用来比拟的对象主要有自己和他人两种。当事人将目前自己的报酬/r/n//r/n投入与自己过去的报酬／投入相比拟，称为自我比拟，包括将目前自己的报酬/r/n//r/n投入与过去在其他组织工作时的报酬／投入相比拟，以及将目前自己的报酬/r/n//r/n投入与过去在一样组织内不同职务、工作时的报酬/r/n//r/n投入相比拟。当事人将目前自己的报酬/r/n//r/n投入与他人〔包括组织内或组织外的其他人〕的报酬/r/n//r/n投入相比拟，称为社会比拟。公平理论认为人与人之间存在社会比拟且有就近比拟的倾向。通过自我比拟或社会比拟，会出现两种结果，即，要么公平，要么不公平。不公平包括"吃亏〞和"占廉价〞两种情况。/r/n针对甲目前的工作状况，试分析管理者应该采取什么样的对策/r/n"/r/n管理者应对甲、乙两人的工资差异进展认真分析，如果原因在于乙比甲能力强、奉献大，应及时对甲作出解释，使甲重新认定自我、找出差距所在、明确努力的方向，激发甲的工作积极性；如果原因在于管理者对甲、乙的能力与奉献判断失误，应及时、果断地纠正失误，重新制定甲、乙的工资标准。/r/n十四、强化理论以及管理实践中运用强化理论应注意的事项/r/nP136—137/r/n〔/r/n1201/r/n单项选择〕〔/r/n1210/r/n论述〕〔/r/n1301/r/n简答〕/r/n1./r/n美国心理学家斯金纳认为，人的行为只是对外部环境刺激所作的反响，只要创造和改变外部的操作条件，人的行为就会随之改变。/r/n2./r/n强化管理的实际应用，关键在于如何使强化机制有效协调运转并产生整体效应。为此，应注意以下五个方面：/r/n1)/r/n应以正强化方式为主。在企业中设置鼓舞人心的平安生产目标，是一种正强化方法，但要注意将企业的整体目标和职工个人目标、最终目标和阶段目标等相结合，并对在完成个人目标或阶段目标中做出明显绩效或奉献者，给予及时的物质和精神奖励〔强化物〕，以求充分发挥强化作用。/r/n2)/r/n采用负强化〔尤其是惩罚〕手段要慎重。负强化应用得当会促进平安生产，应用不当则会带来一些消极影响，可能使人由于不愉快的感受而出现悲观、恐惧等心理反响，甚至发生对抗性消极行为。因此，在运用负强化时，应尊重事实，讲究方式方法，处分依据准确公正，这样可尽量消除其副作用。/r/n3)/r/n注意强化的时效性。采用强化的时间对于强化的效果有较大的影响。一般而论，强化应及时，及时强化可提高平安行为的强化反响程度，但须注意及时强化并不意味着随时都要/r/n进展强化。不定期的非预料的连续性强化，往往可取得更好的效果。/r/n4/r/n)/r/n因人制宜，采用不同的强化方式。由于人的个性特征及其需要层次不尽一样，不同的强化机制和强化物所产生的效应会因人而异。因此，在运用强化手段时，应采用有效的。强化方式，并随对象和环境的变化而相应调整。/r/n5)/r/n利用信息反响增强强化的效果。信息反响是强化人的行为的一种重要手段，尤其是在应用平安目标进展强化时，定期反响可使员工了解自己参加平安生产活动的绩效及其结果，既可使员工得到鼓励，增强信心，又有利于及时发现问题，分析原因，修正行为。/r/n第六章工作态度、心理契约、心理压力与管理/r/n一、工作满意度/r/nP139/r/n工作满意度与其它态度倾向一样，其心理构造包括对工作的认知、情感、行为意向三种成分。/r/n二、工作态度与生产效率之间的关系。/r/nP140/r/n〔/r/n1301/r/n单项选择〕/r/n工作态度与生产效率不存在必然的联系。/r/n是生产效率导致满意感而不是满意感导致生产效率。/r/n三、工作满意度的测量/r/nP141/r/n〔/r/n1404/r/n多项选择〕/r/n工作描述指标〔/r/nJDI/r/n〕是从工作的五个特定方面来测量满意度：/r/n1)/r/n工作本身/r/n2)/r/n薪酬/r/n3)/r/n晋升时机/r/n4)/r/n上司管理/r/n5)/r/n同事关系或工作团队/r/n四、提升工作满意度的主要方法和策略/r/nP141/r/n〔/r/n1210/r/n简答〕/r/n1)/r/n从领导者、管理者及员工自身进展自主选择，使工作变动有趣、做自己想做的事情/r/n;/r/n2)/r/n给予公平的鼓励报酬、福利和晋升的时机/r/n;/r/n3)/r/n从兴趣、技术与能力的角度将人和工作进展有效匹配，能够扬长避短，发挥特长，促进成长与开展/r/n;/r/n4)/r/n鼓励员工参与设计工作，使工作环境、条件、工作关系、工作本身变得有吸引力和创造性，进而使员工得到更高的兴奋和满意度。/r/n五、心理契约/r/nP142/r/n心理契约是企业与员工在心理上的默契与配合，也是上下级之间在工作中共同达成的一种一致的愿望与期望。心理契约不仅有期望的性质，还包括那些对责任和义务做出承诺的内容。在组织和员工相互关系的情境中，员工个体对于相互责任和义务的信念系统就是心理契约。/r/n心理契约的关注焦点：是交易责任〔如薪水〕或关系责任〔如尊重〕/r/n六、员工心理契约类型：/r/nP143/r/n1./r/n隋的划分：组织为了追求两种不同的经营弹性，会采取两类不同的员工和组织关系策略。/r/n(1)/r/n工作中心策略：追求聘用与解聘上的弹性，薪水依据员工工作绩效而定，不提供福利与培训。/r/n(2)/r/n组织中心策略：致力于建立员工对组织的承诺与忠诚，以追求员工愿意在组织中承当广泛的职责为目标，从而保证在分配工作任务时组织的弹性。组织要提供员工较高的工作保障，更广泛的员工培训。/r/n2./r/n根据组织对员工的期望奉献与给予员工的诱因分为：/r/n(1)/r/n准交易契约型〔工作中心型〕/r/n(2)/r/n投资缺乏型/r/n(3)/r/n相互投入型〔组织中心型〕/r/n(4)/r/n过度投资型/r/n3./r/n肖尔与巴克斯戴尔根据组织责任与员工责任是否平衡也将员工心理契约划分为/r/n4/r/n种类型：/r/n(1)/r/n高/r/n—/r/n高型/r/n(2)/r/n高/r/n—/r/n低型/r/n(3)/r/n低/r/n—/r/n高型/r/n(4)/r/n低/r/n—/r/n低型/r/n4./r/n卢梭索根据绩效要求与时间构造将员工心理契约分为/r/n4/r/n种类型：〔/r/n1404/r/n单项选择〕〔/r/n1410/r/n单项选择〕/r/n(1)/r/n交易型：心理契约时间短，绩效要求具体明确。〔特点：工作模糊性低、流动性高、员工承诺性低、组织认同性低，属于临时雇佣人员的心理契约〕/r/n(2)/r/n过渡型：心理契约时间短，绩效要求不明确。〔特点：工作的不确定性、不稳定性，流动性均高、属于组织减员或并购过程中员工的心理契约〕/r/n(3)/r/n平衡型：心理契约时间长，绩效要求明确。〔特点：员工承诺性高、组织认同性高，不断开发、互相支持、稳定性高，属于高参与型团队成员的心理契约〕/r/n(4)/r/n关系型：心理契约时间长，绩效要求不明。〔特点：员工承诺性高、组织认同性高，感情投入高，动态性，属于家族企业成员的心理契约〕/r/n七、心理契约科学化管理应坚持的原则：/r/nP144/r/n〔/r/n1301/r/n简答〕〔/r/n1410/r/n简答〕/r/n1)/r/n明确组织与员工双方的期望要求和条件，彼此清清楚楚。/r/n2)/r/n双方应有充分诚意与信任感，要相信与理解对方，要有踏踏实实感觉和感受。/r/n3)/r/n要坚持组织与员工双方相互盈利的原则，大家都有快乐情绪。/r/n4)/r/n坚持利益、责任与义务平衡，要建立长期与短期心理签约相结合，协调开展关系。/r/n5)/r/n做到感情化管理，重视员工三种心理目标〔即个人生存目标、社会关系目标与自我开展目标〕和组织目标的平衡和谐开展。/r/n八、组织承诺的概念与维度/r/nP144(1310/r/n简答/r/n)/r/n1)/r/n组织承诺的概念/r/n员工对组织与组织目标的认同，以及员工对义务与责任自觉承当的程度。组织承诺反映了员工对组织的忠诚、认同、投入与自觉自愿奉献的程度。/r/n2)/r/n组织承诺的三个维度：持续承诺、标准承诺和感情承诺。/r/n九、忠诚管理的策略/r/nP145/r/n〔/r/n1210/r/n单项选择〕〔/r/n1310/r/n单项选择〕/r/n1)/r/n对员工适度授权/r/n2)/r/n公平的评价/r/n3)/r/n适宜的企业文化建立/r/n4)/r/n尊重人才，人尽其才/r/n5)/r/n良好的待遇与鼓励/r/n6)/r/n给员工表达情绪与合理宣泄情绪的时机。/r/n十、职业倦怠以及缓解方法。/r/nP146/r/n〔/r/n1110/r/n案例分析〕〔/r/n150/r/n4/r/n案例分析〕/r/n1./r/n职业倦怠的含义：个体因不能有效地缓解工作压力或妥善处理工作中的挫折所形成的一种情绪衰竭、人格解体〔别离〕、/r/n个人成就感下降、身心疲惫的综合状态。/r/n2./r/n职业倦怠与心理压力的缓解：/r/n1)/r/n改变产生职业倦怠的应激源：管理者要给予员工更多的人本关心，营造宽松的环境与和谐组织气氛，倡导良性的竞争，适度的工作压力，以及公平的鼓励措施。/r/n2)/r/n提升自我效能感水平，改善自我的应激能力：通过培训提高员工的能力与技术水平，帮助他们提升认识自我与提高自我调控的能力与水平，寻找适宜的应对倦怠和心理压力的方式。/r/n3/r/n)/r/n重视情商管理，建立/r/nEAP/r/n系统，开展员工帮助方案。/r/n马斯勒奇提出了职业倦怠的工作匹配理论。并用该理论分析了职业倦怠产生的原因：有员工与工作负荷不匹配，控制感不匹配，报酬不匹配等。/r/n十二、加拿大谢尔耶应激学说/r/nP147/r/n〔/r/n1301/r/n单项选择〕〔/r/n1504/r/n单项选择〕/r/n应激包括戒备、抵抗和衰竭三个阶段。/r/n1)/r/n戒备反响：生物有机体自身会发动起来进展适应性的防御反响，也称发动阶段。/r/n2)/r/n抵抗阶段：指有机体在肾上腺素分泌增加以后，就会出现心律和呼吸加快、血压升高、血糖含量增加等变化，这样能充分发动体内的潜能应付环境变化刺激的威胁，所以抵抗阶段也称抵御反响期。/r/n3)/r/n衰竭阶段：指紧张刺激所致的威胁继续存在或躯体仍然像存在着威胁那样进展反响，抵御就会持续下去，于是机体的适应能力可能耗尽，最后出现崩溃，导致疾病发生，故衰竭期也称适应性疾病发生期。/r/n十三、人的情感智力可以用/r/nEQ/r/n来表示，包括：/r/nP149/r/n〔/r/n1201/r/n多项选择〕〔/r/n1504/r/n多项选择〕/r/n1./r/n自我意识/r/n2./r/n自我控制/r/n3./r/n自我鼓励/r/n4./r/n移情能力/r/n(/r/n对别人的情感构成所具有的一种理解能力，能够根据别人的情绪反响来待人接物的一种技能/r/n)/r/n5./r/n社交技巧〔精通于建立人际关系网和管理社会关系，发现别人与自己的共同之处并与其建立友好关系的能力〕/r/n十四、情绪调节的根本过程/r/nP149/r/n〔/r/n1110/r/n多项选择〕〔/r/n1404/r/n论述〕/r/n1)/r/n生理调节/r/n2)/r/n情绪体验的调节/r/n3)/r/n行为调节/r/n4)/r/n认知调节/r/n5)/r/n和谐人际关系的调节/r/n十五、消极情绪调控的具体方法：〔/r/n1404/r/n论述〕/r/n1)/r/n认识到思维/r/n(/r/n认知/r/n)/r/n方式是负面情绪产生的一个重要根源/r/n,/r/n并发现自己身上存在的不合理信念。认识到其危害性，并下定决心改变它。/r/n2)/r/n改变不合理的思维/r/n(/r/n认知/r/n)/r/n方式。用全面、本质、辩证的观点和实事求是的态度来分析问题，改变单一的思维模式，采用积极、正向、利导思维。/r/n根据不同的负面情绪体验，采用多种具体方法来调节不良情绪。合理释放和有效宣泄的方法；注意、活动转移法；用自我抚慰与防卫的合理理由法化解负面情绪的困扰；化悲哀为动力，变消极为积极的艺术升华法；理智消解法；心态平和、与世无争以及心理境界高远的悟性方法。/r/n第七章团体行为与管理/r/n一、团队形成经历的开展阶段/r/nP154/r/n〔/r/n1110/r/n单项选择〕/r/n有效的团队形成不是自发的。/r/n团队经历的开展阶段包括：/r/n1)/r/n初步形成阶段〔在这一阶段，团队成员理解目标，开发实施过程〕/r/n2)/r/n震荡阶段〔在这一阶段，团队成员之间的矛盾逐渐显现〕/r/n3)/r/n标准阶段〔在这一阶段，团队成员彼此分享信息，承受不同的选择、积极进展一些需要妥协的决策〕/r/n4)/r/n运行阶段〔在这一阶段，团队成员熟练并有效地到达目标〕/r/n二、团体的种类/r/nP154/r/n〔/r/n1301/r/n单项选择〕〔/r/n1404/r/n多项选择〕〔/r/n1504/r/n单项选择〕/r/n按构成团体的原则、方式和团体构造不同，可以把团体分为：/r/n1./r/n正式团队和非正式团队/r/n(1)/r/n正式团体：由组织正式设立并有明文规定的团体。这种团体是为了完成一定的任务，到达组织的特殊目标而设立的。/r/n(2)/r/n非正式团体：人们在相互交往中自发形成的，没有正式组织程序和明文规定的团体。是由一些性格相投、志趣一样、信念一致、感情亲近、关系密切的个体集合而成。/r/n2./r/n固定性团体与临时性团体/r/n(1)/r/n固定性团体：长期存在的一种较为稳定的组织形态，如生产班组、工段或车间、学校班级等/r/n(2)/r/n临时性团体：为完成*一临时任务而形成的团体，任务一旦完成，活动宣告完毕，团体自行解散。/r/n三、团体影响的行为效应/r/nP157—158/r/n〔/r/n1110/r/n单项选择〕〔/r/n1310/r/n单项选择〕〔/r/n1504/r/n单项选择〕/r/n个人在团体中的行为，往往会受到整个团体及其他成员的影响，不同于其在单独情况下的行为方式。团体影响的行为效应主要有：/r/n1)/r/n社会助长效应：/r/n社会助长效应是指由于团体其他成员在场，消除了单调情境，激发了工作动机，从而提高了工作效率。如从事简单而熟练的工作，许多人在一起工作比一个人单独工作的效率要高。/r/n2)/r/n社会标准化倾向/r/n3)/r/n社会顾虑倾向：指个人在群众面前，由于心理不自在，其行为表现拘谨，反响效果下降的现象。/r/n4)/r/n社会惰化现象：与一个人单独工作相比，当人们作为团体的一个成员工作时，其工作动机、努力水平、个人责任与工作绩效有可能下降的趋势。"一个和尚挑水吃，两个和尚抬水吃，三个和尚没水吃〞就是典型的社会惰化现象。〔/r/n1310/r/n单项选择〕/r/n5)/r/n极化现象与责任扩散效应/r/n从众行为：个人心理与行为不知不觉地受团体中大多数人心理与行为的影响，而保持与多数人一致的倾向。/r/nP164/r/n四、团队的同质性/r/n——/r/n影响团队凝聚力的因素/r/nP158/r/n〔/r/n1210/r/n单项选择〕/r/n团队的同质性即指团体成员之间的共同性和相似性。彼此相似就能互相吸引。同质性越高，团体的凝聚力也就越高。但是，当团体成员之间存在利益冲突时，同质性，可能产生彼此不服气，出现嫉妒、"同行是冤家〞、"文人相轻〞等现象，这样会破坏团体的凝聚力，造成团体内部的不团结和分裂现象。/r/n五、团队凝聚力与生产效率/r/nP159/r/n〔/r/n1201/r/n单项选择〕/r/n团队凝聚力与生产效率之间存在着较复杂的关系，团队凝聚力高可以提高劳动生产效率，也可能降低劳动生产效率。这是因为生产效率并非由凝聚力这单一因素决定。如果团体目标与组织目标一致，则凝聚力与生产效率之间成正相关；反之，则凝聚力与生产效率之间成负相关。/r/n生产效率排序：团队高凝聚力且与组织目标一致/r/n团队低凝聚力且与组织目标一致/r/n团队低凝聚力且与组织目标不一致/r/n团队高凝聚力且与组织目标不一致/r/n六、团队生产效率与团队士气的关系。/r/nP161/r/n〔/r/n1404/r/n单项/r/n选择〕〔/r/n1410/r/n单项选择〕/r/n士气只是提高生产效率和工作效率的必要条件之一。高士气的团队不一定有高的生产效率，但士气对高效率来说是必不可少的。/r/n七、团体行为标准的类型/r/nP163/r/n〔/r/n1210/r/n多项选择〕/r/n(1)/r/n团体绩效标准/r/n(2)/r/n团体形象标准/r/n(3)/r/n社交约定标准/r/n(4)/r/n资源分配标准/r/n八、意见沟通的程序〔由/r/n6/r/n种根本要素构成〕/r/nP167/r/n〔/r/n1110/r/n单项选择〕/r/n1)/r/n信息发出者：信息沟通的主体，是有目的的传播信息者/r/n2)/r/n信息编码：把信息加工成便于传递的形式，可采用语言、文字、电码、图案、影片、符号等编码形式/r/n3)/r/n信息传播通道：信息沟通的媒介与渠道，如声、光、电、动物〔犬或信鸽〕、人、报纸、书信、书刊、电影、电视等都是信息传播的媒介与渠道。/r/n4)/r/n信息接收者：信息传递至所想到达的对象/r/n5)/r/n译码：接收者根据过去的经历对信息解释，将编码信息复原/r/n6)/r/n收信者的反响：信息接收者将采取的行动或产生的反响反响至信息发出者。/r/n九、意见沟通的方式/r/nP169—171/r/n〔/r/n1404/r/n单项选择〕〔/r/n1410/r/n单项选择〕〔/r/n1201/r/n单项选择〕〔/r/n1404/r/n案例分析〕/r/n1./r/n从信息沟通是否反响看，可分为单向沟通和双向沟通两种。/r/n美国管理心理学家莱维特根据实验得出以下结论：/r/n1)/r/n从速度上看，单向沟通比双向沟通的速度快/r/n2)/r/n从内容正确性上看，双向沟通比单向沟通准确/r/n3)/r/n从沟通程序上看，单向沟通安静、规矩，双向沟通混乱、无秩序。/r/n4)/r/n双向沟通中，接收信息者对自己的判断有信心、有把握，但对发出信息者有较大的心理压力。/r/n5)/r/n单向沟通需要较多的方案性；双向沟通无法事先方案，需要当场判断与决策能力。/r/n6)/r/n双向沟通可以增进彼此了解，建立良好的人际关系。/r/n2./r/n从组织构造和流动方向上讲，有上向沟通、下向沟通和平行沟通三种沟通方式。/r/n1)/r/n上向沟通：纵向沟通的一种方式，是团体成员通过组织系统直接向该团体领导者或高级领导者传递情报、反映意见。/r/n2)/r/n下向沟通：团体领导者、管理者对职工进展的信息沟通。/r/n3)/r/n平行沟通：在组织系统中，层次相当的个人与团体〔不同部门〕之间所进展的信息传递和交流。平行沟通可能在同级领导者之间进展，也可以在平行团体之间进展，还可能在团体成员之间进展。既可用正式沟通的方式，也可用非正式沟通的方式。/r/n十、意见沟通网络/r/nP171—173/r/n〔/r/n1404/r/n单项选择〕〔/r/n1410/r/n单项选择〕/r/n由两个或两个以上沟通通道组成的构造形式称沟通网络。/r/n五种根本正式沟通网络类型/r/n1)/r/n链式沟通：传播速度解决问题较快，正确性较高，适应变化慢/r/n2)/r/n环式沟通：传播信息速度慢，工作速度慢，适应工作变化较快/r/n3)Y/r/n式沟通：/r/n4)/r/n轮式沟通。/r/n5)/r/n全通道式沟通。/r/n十一、意见沟通的障碍及意见沟通障碍的解除/r/nP174—176/r/n〔/r/n1404/r/n案例分析〕/r/n1./r/n意见沟通的障碍/r/n1