集团年度培训需求调研分析报告

31/31集团2010年度培训需求调研分析报告为不断完善集团人才培养体系，提升培训工作的针对性和有效性，从而更好地满足集团业务进展和职员成长的需要，人力资源治理中心于11月27日起在集团范围内展开了2010年度培训需求调研工作，调研通过两种方式进行，关于中高层治理者以电话访谈的形式进行调研，其他治理人员和专业人员以填写问卷的形式进行调研，其中共发放问卷700份，收回有效问卷677份，调研结果如下：一、个人差不多情况调查：（饼图中反映的结果按顺时针递减，图例中的选项从前至后降序排列，饼图和图例按顺序一一对应）1、参加此次调研活动的677位职员参加工作时刻情况如下：2、参加此次调研活动的677位职员在********的工作时刻情况如下：二、培训中意度及现状调研结果及分析（饼图中反映的结果按顺时针递减，图例中的选项从前至后降序排列，饼图和图例按顺序一一对应）3、您对人力资源治理中心2009年度培训工作整体评价分析及建议：2009年集团职员对人力资源治理中心的培训工作给予了充分认可，中意度评分达到82.58分，另有一部分职员对人力资源治理中心的工作提出了更高的要求。在2010年人力资源治理中心将再接再厉，扬长避短，争取为集团职员提供更好的培训服务。4、您认为阻碍人力资源治理中心组织培训工作中意度的要紧因素是分析及建议：培训时刻安排和培训内容的吸引力是阻碍培训效果的两大重要因素，占到了43%的比例，培训内容难以应用于企业实际也是阻碍培训效果的重要因素。在2010年的工作中，人力资源治理中心会尽量依照参训学员的工作特征和心理需求合理的安排培训时刻，同时，参训学员也应为自身的成长和提高也应主动多做奉献。关于培训内容的吸引力和有用性方面，我们会从课件开发和讲师选择上进一步把关，争取奉献更符合职员需要的培训课程。5、您认为人力资源治理中心组织的培训工作对你的关心要紧有哪些方面？分析及建议：人力资源治理中心组织的培训工作在增进同事间的沟通和交流、提供良好的学习平台以及关心大伙儿学习新知识和掌握新工具，提高职员的专业素养和治理技能方面起到了重要作用。然而，培训在直接关心职员实现绩效目标方面效果不够明显，而这恰是培训工作的最终目的。如何将培训与职员的绩效更好的挂钩，是培训工作需要改善的重要方面。6、您对本中心/公司培训工作的整体评价分析及建议：2009年集团职员对本中心/公司的培训工作也给予了充分认可，中意度评分达到81.56分，在2010年，人力资源治理中心不仅要提高自身的培训组织水平，同时也要为各治理部/兼职培训专员提供良好的培训平台和资源支持，关心各治理部/兼职培训专员提高培训水平。7、您认为阻碍中心/公司组织培训工作中意度的要紧因素是分析及建议：培训时刻安排、培训内容枯燥、培训实际应用效果差是阻碍各中心/项目公司培训效果的三大重要因素，占到了66%的比例，这同时也是大多数公司培训工作较难平衡解决的方面，需要培训组织者和参与者共同努力才能实现培训效果的最大化。8、培训中所学知识和技能难以在工作中加以应用的要紧缘故有？分析及建议：第4、7题的调研结果显示，培训时刻、培训内容的吸引力以及在工作中的应用效果是阻碍培训效果的三大要紧因素，从本题的反馈结果中我们能够看出，培训内容难以在工作中加以应用，是由于缺乏应用培训知识的工作氛围、相关资源和平台的不支持以及培训内容脱离实际、团队成员技能水平层次不齐等诸多因素共同造成的，一方面，人力资源治理中心应努力为职员安排有用性强的培训内容，另一方面，培训效果转化到工作中还需要集团流程、制度、资源、平台、工作氛围的协同改进。三、2010年度培训需求调研结果及分析（饼图中反映的结果按顺时针递减，图例中的选项从前至后降序排列，饼图和图例按顺序一一对应）9、结合工作需要及个人进展规划，2010年度您个人进展需求要紧有？分析及建议：从本题的反馈结果中我们能够看出，集团近60%的职员在2010年倾向于在本专业知识、及治理技能提升方面进行深造学习，另有部分职员希望在职称评定、技能认证以及学历学位教育方面进行深造；提升职员的治理技能和专业知识是人力资源治理中心培训中作的重点，在2010年也能够在各方面条件成熟的情况下为职员提供更多学习途径的支持。10、您在2010年度迫切需要通过培训增加且对您目前的工作有关心的知识要紧有？分析及建议：从本题的反馈结果中我们能够看出，集团职员在房地产行业知识、通用治理类知识、岗位专业知识、********流程制度以及常用治理工具方面都有培训需求，且需求比较均衡。人力资源治理中心一方面应提供丰富的课程资源，全力为职员的成长提供支持，另一方面，应依照各单位的不同需求进行个性化满足，缺什么补什么，使培训课程的安排更具有针对性。11、您在2010年度迫切需要通过培训增加且对您目前的工作有关心的技能要紧有分析及建议：从本题的反馈结果中我们能够看出，集团职员在素养技能方面的提升需求比较分散，追求效率、沟通谈判、执行贯彻以及持续学习四类技能的选择频率相对较高，人力资源治理中心可着重在这几方面提供培训支持，可按季度进行全员主题式培训，并采纳提供各类培训资源，职员有选择性的自学的方式来满足职员的个性化需求。12、您觉得哪种培训形式更适合于集团目前的培训现状？分析及建议：集团职员普遍认为专项内训和短期外派的培训形式最适合集团现状，短期内训和商学院的各种研修班形式也能够选择。在09年的培训工作中，专项内训、短期内训和短期外派也是人力资源治理中心采取的三大要紧培训方式，在2010年可接着沿用这三大要紧培训方式，并适度扩大其它培训方式。13、2010的培训活动您期望本中心/中心都市公司的培训方式是？分析及建议：集团职员普遍认为案例分析、专题研讨、现场操作以及拓展训练的培训方式比较适合在本中心/中心都市公司推行，在以往的培训中，案例分析的资源比较少，以后应注重整合更多的案例资源进行学习。14、若我们按专业序列/治理等级开展系列化专项培训班，您是否有意愿参加？分析及建议：除了因工作缘故无法参加的因素，集团的宽敞职员均特不情愿参加系列化专项培训班。在不阻碍职职员作的情况下，人力资源治理中心会争取更多的人力、物力、资金以及知识资源，为职员提供更多的学习机会。15、您认为2010年度集团组织哪方面的专项培训更适合于集团的进展？分析及建议：集团职员普遍认为2010年应该着重开展的两大类专项培训班是营销服务类和工程类专项培训班，其次是成本类和运营打算类培训班，工程经理专项培训班已在筹划当中，2010年上半年应能顺利开班，其它三类培训班尚待进一步求证。16、依照您工作的压力程度，您能同意的专项培训的培训频次是多少？分析及建议：认为专项培训班的培训频次每双月一次的职员最多，其次是每月一次，也有近1/4的职员认为应每季度集中培训一次。目前专项培训班的频率是每月集中培训一次，以后应依照具体的情况具体安排，折中选取每双月集中培训一次较为合理。17、您认为每次集中培训的时刻为多久最合适？分析及建议：超过半数的职员认为每次集中培训的时刻以3天以内为宜，另有1/4的职员认为每次集中培训时刻以5天内为宜。目前，专项培训班单次集中培训的时刻是4天，考虑大多数职员的需求，单次集中培训时刻操纵在2—3天较为适宜。18、对您的工作绩效直接产生阻碍的因素有哪些？分析及建议：职员认为对绩效产生直接阻碍的三大因素是进展空间、知识和技能和团队氛围。另外，内部公平和资源平台对绩效的阻碍也专门大。要提高职员的工作绩效，一方面要通过培训提升职员的知识和技能，另一方面，人力资源其它人事治理制度应协同完善才能达到提升职员绩效的目的。19、您认为人力资源治理中心2010年度培训工作重点是？分析及建议：应该讲本题提供的选项差不多上人力资源治理中心培训工作的重点，但依照集团职员的调研需求，重中之重的三项工作重点是：搭建学习平台、主办各种专项培训班、提高各治理部的培训组织能力。在以往的培训工作中，人力资源治理中心直接组织了大量的培训活动，2010年后应逐步转型与改变，一方面在集团层面上组织各类高级专项培训班，另一方面要逐步着手搭建学习平台、提升各治理部的培训组织能力，将培训组织职能逐级下放。20、2009年度，集团组织了全员参与的执行力培训，并收到了良好的效果。2010年，您期望的全员培训主题是什么？（反馈结果中的次数代表各项建议被提及的频率）团队协作、团队建设：89次专业知识：70次有效沟通：40次执行力：38次打算能力：18次成本意识：16次创新：12次房地产相关知识：10次21、您对集团2010年度组织专项培训班有何建议？（反馈结果中的次数代表各项建议被提及的频率）内容有用：63次（培训内容切合集团实际、加入实践内容、培训注重实效）针对性：58次（培训更有针对性，按专业序列开展）时刻：58次（不要占用周末时刻培训、每次集中培训时刻不要过长、培训不安排在月末月初、培训频次不要太高，每双月或每季度培训一次为宜）培训形式：28次（培训形式丰富多样、多穿插案例和集团实战经验）师资：10次（多聘请外部讲师，提高讲师的授课水平）22、您希望2010年度人力资源治理中心在培训方面做何改进？（反馈结果中的次数代表各项建议被提及的频率）时刻：57次（时刻安排更加合理，不占用休息时刻，不阻碍工作，频次不要太高，固定有频率）师资：33次（丰富师资资源，多聘请外部、优秀、专业讲师，为项目提供师资资源，提高讲师水平）培训方式：33次（培训方式多样化，集中到农庄太单一，能够视频、网络学习、讲师到项目讲课、考察、外派、巡回培训、楼盘参观、项目间互动、拓展训练等）实效性：29次（更切合集团实际工作、更注重实效、更多的考虑项目公司实际情况）针对性：19次（培训更有针对性）挖掘真正的培训需求：10次四、2010年度希望安排课程调研结果（饼图中反映的结果按顺时针递减，图例中的选项从前至后降序排列，饼图和图例按顺序一一对应）战略文化类：

个人进展类：工程类：

客户类：人力资源治理类：

设计类：财务类：销售类：营销及销售治理类：成本类：运营治理类：个人补充课程: 心理疏导 企业职员任职资格评价体系介绍 以后宏观经济（政策）和房地产市场分析 建筑风水 优秀户型赏析 星级酒店筹建全过程 星级酒店设计过程把控 商业地产培训和参观考察及经典案例分析 房地产企业战略治理体系的构建 房地产企业核心竞争力治理 五、培训需求调研总结集团战略目标的实现有赖于每位职员绩效结果的提升，而直接阻碍职员绩效的五大因素之一则是职员的知识和技能，这有赖于人力资源治理中心持续不懈的努力，为职员制造良好的学习环境，关心职员不断提升自身水平和素养，从而为集团战略进展提供优秀的人才保障。依照本次培训需求调研的数据分析，人力资源治理中心在2010年应着重完善如下培训工作：工作角色的逐步转型：随着集团组织结构调整的深入，中心都市公司/都市公司在享受更多治理权限的同时也承担了更多的职能和责任，其治理部也需承担更多的培训职责，人力资源治理中心也要适当将培训的职权下放，一方面要重点主办各种专项培训班、梯队人员培训以及特定主题培训；另一方面也要通过各种形式提升治理部的培训组织能力，并努力为其提供相应的学习平台、培训制度以及讲师资源和课程资源，扮演好培训组织者和学习资源提供者双重角色。逐步开展专业序列专项培训班：集团职员在本专业序列方面的专项培训班普遍有参训需求，人力资源治理中心应结合各项目实际工作情况，并结合自身的培训资源提供能力，逐步开展以专业序列为类不的专项培训班，高级工程经理班和高级项目经理办已在策划中，高级成本经理和高级营销/销售经理随后可进行进一步的研讨和考证。培训内容更具有用性和吸引力：培训内容的安排应结合集团战略目标、个人职位要求和进展需要适量而定，一方面保证培训内容的有用性和吸引力，聘请优秀且有实战实践经验的讲师分享。其次，课程中筛选加入更多、更贴切的实际案例；另一方面要逐步在集团倡导一种践行新理论、新工具的氛围，鼓舞大伙儿将所学转化为所用，这需要领