薪酬基本原理

薪酬基本原理第一课课前6问您学校的薪酬制度有效么？您学校薪酬体系的设计合理么？您学校薪酬方案具有内部公平性和外部竞争力么？员工对目标学校的薪酬结构、水平满意么？您学校的薪酬方案能否激励员工更加努力的工作？学校的总人力成本与学校的经营计划相适应么？课前思考教培行业的人力资源管理能力与行业面临规范化、企业化运营的基本矛盾薪酬泛指员工被雇佣而获得的各种形式的收入现代薪酬是指：企业对员工给企业所做的贡献，包括他们实现的绩效，付出的努力、时间、学识、技能、经验与创造所付给的相应的回报或答谢。实质上是一种公平的交换和交易。基本薪资绩效薪资附加薪资福利薪酬结构基本工资、岗位工资根据员工的劳动熟练程度、工作的复杂程度、责任大小及劳动强度为基准，按员工完成定额任务的实际劳动消耗而计付的薪资。福利为了吸引或维持骨干人员的稳定而支付的作为基本薪资的补充的若干项目。如：社保工资、午餐补、交通补、年功补贴等包括奖金、绩效工资、提成等依据员工超额完成任务、以及优异的工作成绩而计付的薪资。作用在于鼓励员工提高劳动生产率和工作质量又称津贴为了补偿和鼓励员工在特别工作环境下的劳动而计付的薪资。比如：一人多岗、跨校区带课津贴等薪酬的主要内容薪酬0102和钱相关的东西、物资。情感、敬重和报答薪与酬的解析02直接薪间接薪03040507080106基本工资

业绩奖金股权红利各种津贴保险福利补助优惠薪02工作内容工作环境03040507080106工作内容有趣

有成就感晋升机会同事关系融洽工作环境舒适团队荣誉感个人使命感酬弹性时间……

12345公平性（亚当斯公平理论）

竞争性激励性合法性经济性薪酬设计的基本原则公平理论又称社会比较理论，由美国心理学家约翰·斯塔希·亚当斯(JohnStaceyAdams)于1965年提出。该理论是研究人的动机和知觉关系的一种激励理论，认为员工的激励程度来源于对自己和参照对象的报酬和投入的比例的主观比较感觉。如何解决薪酬的内部公平性岗位价值评估影响薪酬的权变因素0102030405060708劳动力市场的供求状况地区与行业间的薪酬水平企业承受能力年龄与工龄工作的危险性专业技能与训练水平职务的高低员工付出的劳动

岗位价值评估主要方法特点介绍特点优势局限根据公司通常的价值标准对岗位进行排序（如：重要性、工作复杂性等）根据工作内容进行分类和定级，再将岗位放入不同的类别和级别将标准岗位与市场数据建立登记体系，非标准岗位参照放入系统选择普遍使用的因素和权重，对岗位进行每个因素的衡量和打分简单易维护易解释易修改适用于工作序列与岗位市场价值紧密相关可信度高迅速比较不同组织不同职能间的岗位价值潜在的偏见可能过分强调某一特定的因素不常见的岗位被“强迫”分类潜在的偏见非标准岗位的放入需要解释市场数据缺乏不稳定稍欠灵活管理复杂排序法职位分类法市场定价法标准因素计分法简单复杂配对比较法工作质量指标总分比较ABCDEA11002B00000C01102D11013E11103标准因素计分法职责大小职责范围工作的复杂性1、对组织的影响对组织的影响组织规模2、管理下属人数下属的种类3、职责范围工作独立性工作多样性业务知识4、沟通频率能力内外部联系5、任职资格教育背景工作经验6、问题解决创造力操作性7、环境条件风险环境薪酬管理的标准化流程制定学校的薪酬原则与战略明确学校总体战略工作分析组织结构设计编写职务说明书工作评价确定薪酬因素选择评价方法厘定薪酬结构绘出薪酬结构线市场薪酬调查地区及行业调查确定薪酬水平薪酬范围及数值的确定薪酬评估与控制评估及成本控制等如何解决薪酬的外部竞争性市场薪酬调查调查对象同区域同行业与本机构在同一区域内竞争人才的企业组织规模大致相同的企业调查渠道市场薪酬调查薪酬调查公司招聘时询问网络招聘信息暗访社保局数据调查报告确定分位调查样本说明岗位概况薪酬结构薪酬总体水平样本数据排序确定薪酬策略计算分位置高弹性模式高稳定模式折中模式常见薪酬模式学校业绩倍增战略×组织能力123薪酬激活团队的原理加入吸引工作保留改善绩效激励职级体系（根据岗位、技能等确定）职级等级升降绩效管理体系（KPI）个人考评

整体考评薪酬构成固定薪酬基薪、福利浮动薪酬基准

系数根据职级确定