集团有限公司人力资源管理制度

53/53YMSJ集团有限公司人力资源治理制度2003年1月目录TOC\o"1-3"\h\z第一章总则 1第二章招聘 12.1. 招聘目的与范围 12.2. 招聘原则和标准 12.3. 招聘申请程序 22.4. 招聘组织程序 2第三章试用期职员治理 33.1 目的与适用范围 33.2 试用期治理程序 3第四章劳动关系治理 44.1 人事档案治理 44.2 劳动合同治理 54.3 辞职与辞退程序 74.4 劳动争议的处理 9第五章考勤治理 95.1 出勤规定 95.2 请假规定 105.3 加班规定 15第六章培训治理制度 156.1 培训目的与原则 156.2 培训分类 166.3 培训组织 186.4 培训考勤规定 19第七章奖惩治理制度 197.1 目的和原则 197.2 人事奖励 207.3 人事惩处 21第八章异动治理规定 258.1 升职、降职 258.2 调动、借调 268.3 退休 27第九章人事申诉 27第十章附则 28第一章总则为配合公司战略目标的实现，最大限度地实现人力资源的优化配置，为公司业务进展提供人力支持，特制定本制度。公司职员招聘、试用、考勤、奖惩、升降、调动、任免等事宜，除遵照国家相关规定外，均按本制度办理；有关考核、薪酬的规定见《绩效考核手册》和《薪酬福利制度》。本制度适用于公司所有职员。第二章招聘招聘目的与范围为规范完善职员招聘录用程序，充分体现公平、公正、公开的原则，不拘一格选拔人才，特制定本制度。人力资源部应确保招聘活动符合国家法律法规和有关制度，并不断拓宽招聘渠道，改进测试评价手段，降低招聘成本，提高招聘效率。招聘分为内部招聘和外部招聘。内部招聘是指依照内部优先的原则，按规定程序在内部职员中选拔人员的过程；外部招聘是指在出现职位空缺时，从社会中选拔人员的过程。人力资源部负责对内、对外招聘信息的公布形式和内容。招聘范围原则上以招聘大专以上文化程度、有相关工作经验的各类人才为主，包括录用正规院校应届毕业生；必要时可面向国内外公开选聘。外部招聘渠道要紧有人才市场、劳动力市场、大中专院校需求见面会及媒体广告招聘等。招聘原则和标准招聘遵循以下原则和标准：内部优先原则：在出现职位空缺时，优先面向公司内部选拔，其具体程序见内部招聘有关条款。双重考查原则：所有招聘都须通过人力资源部和用人部门的双重考查，经总裁批准后由人力资源部发录用通知。依照顾征者的品行、学识、经验、能力、体格等进行甄选。所有成功的应征者应具备良好的职业操守和职业素养，无不良记录，躯体健康，具有大学专科及以上学历，专门岗位和经验特不丰富的应征者可适当放宽要求。招聘申请程序各部门负责人应在每年做次年工作打算的同时拟订人员需求打算，经人力资源部部长审核、总裁批准后留人力资源部备案，作为招聘依据。如有打算外的人员需求或因职员离职需补充人员，部门负责人应提交人员增补申请，反映部门缺员情况、增人要求及理由，经人力资源部审核后，报总裁批准。人力资源部依照批准后的申请制定人员招聘打算，并负责联系有关部门进行招聘事宜。招聘组织程序内部招聘按下列步骤进行：人力资源部依照人员需求打算或人员增补申请，公布内部招聘信息。应征职员提交内部应聘申请，与所在部门的负责人做正式沟通，并由部门负责人签署意见后交人力资源部。人力资源部汇总筛选内部应聘申请，与初选合格的职员面谈，并在应聘申请上签署意见。人力资源部安排初选合格职员与空缺岗位的部门负责人面谈，必要时进行其它方式的测试。人力资源部和招聘部门沟通应征职员的情况，达成录用的一致意见后，重新核定工资水平，报总裁审批。人力资源部将职员的调动信息通知职员本人、调入、调出的部门负责人，同时抄送人力资源部其他成员。人力资源部在调动信息发出后督促职员进行工作交接，并给予必要的支持。人力资源部在职员正式调入新岗位前更新职员档案。如应征未成，由人力资源部负责将结果通知应征职员。职员申请调换岗位的参照以上步骤执行。外部招聘按下列步骤进行：人力资源部依照人员需求打算或人员增补申请，选择适当的招聘渠道公布招聘信息，收集应聘资料，进行初步筛选，由人力资源部部长依照岗位任职资格确定面试人选。人力资源部负责通知初选合格人员来进行面试、笔试。初试由人力资源部主持，可多种测试方式相结合，能够采取面谈法、角色扮演法、笔试等方式进行招聘。具体方式由人力资源部视职位要求进行安排。依照第一轮测试的结果，人力资源部将符合空缺职位要求的申请者推举给用人部门，并安排复试，复试由用人部门负责，从专业知识和专业技能等方面对候选人进行考察。人力资源部依照用人部门的意见，视情况安排通过初、复试的候选人与总裁面谈，确定拟聘人选，并最终由总裁在面试记录上签署意见，确定试用职员名单；人力资源部按名单向应聘者发出初步录用意向，通知体检事宜，同时会同有关部门负责人核定试用职员的薪酬水平，报总裁审批。人力资源部确认应聘者体检合格后，发正式录用通知，确认上班报到时刻，将上班报到时刻通知用人部门负责人，并抄送人力资源部其他成员。第三章试用期职员治理目的与适用范围为使新职员尽快熟悉工作，融入所属团队和文化，同时明确新职员在试用期期间，人力资源部、所在部门和新职员本人的职责，加强试用期治理，特制定本制度。所有通过外部招聘加入和通过内部招聘到达新岗位的职员都要进行新岗位试用期考察。职员的试用期一般为3个月，用人部门负责人和人力资源部部长可依照试用职员的具体表现共同决定延长或提早结束试用期，但最长不得超过6个月，最短不得少于1个月。由公司提出的进行岗位调动的职员不需要新岗位的试用期考察。试用期治理程序职员的试用期治理按下列步骤进行：外聘新职员入职当日，应出示身份证、学历/学位证明原件、职称证明原件，提交三张一寸免冠照片、身份证复印件、学历/学位证明复印件、职称证明复印件、体检合格证明，以备存档。人力资源部为其安排一小时左右的入职培训，同时组织签订劳动合同；用人部门负责人为新入职职员确定试用期培训打算和目标，并提供职务讲明书；在职员入职一个月后，由人力资源部和用人部门负责人分不与之谈话，评价新职员的工作业绩，并给予指导，了解新职员需要的支持；新职员转正日的前一周，应完成述职报告，部门负责人和新职员做转正面谈，向人力资源部提交新职员的述职报告、《试用人员转正审批表》，并签署意见。人力资源部在《试用人员转正审批表》上签署意见，与新职员述职报告一同转报总裁审批。总裁批准转正的由人力资源部向该职员发转正通知，抄送职员部门负责人，并与转正职员进行转正面谈。总裁没有批准转正的，由人力资源部安排延长试用期、调职或办理辞退手续。试用期职员由人力资源部及用人部门共同负责培训、考查。第四章劳动关系治理人事档案治理人力资源部负责公司所有职员的人事档案治理工作。职员人事档案为机密材料，无关人员不得查阅。新职员报到时，应提交以下文件，以备存档。简历一份；身份证复印件；学历、学位证明复印件；职称证明复印件；区级以上医院体检合格证明；前单位离职证明；一寸近期免冠彩色照片3张；其他技能证书和文件。职员试用期满转正后，人力资源部为其办理档案调入。职员在公司任职期间的考勤、考核成绩、奖惩、职级变动等事项，人力资源部应及时记录，更新职员档案。职员有住址、电话、紧急情况联系人等差不多情况变更，应及时通知人力资源部更新、备案。职员离职，人力资源部为其办理档案转出手续。劳动合同治理YM集团公司依据《中华人民共和国劳动法》和地点政府公布的有关政策法规，对职员实行劳动合同治理。人力资源部代表公司办理劳动合同签订手续。由人力资源部依照YM集团实际情况及职员岗位要求编制劳动合同书。劳动合同内容包括：劳动合同期限；试用期期限；工作内容和义务；劳动爱护和劳动条件；劳动酬劳及其支付方式；保险与福利；劳动纪律；保守商业秘密的事项；劳动合同变更、解除、续订、终止的条件；违反劳动合同的责任。劳动合同自双方签字、盖章之日起成立，在合同期限内生效；双方应履行劳动合同内容。职员在劳动合同期内因故不宜或不愿接着在本公司工作，可提出解除劳动合同，但须提早三十天向所在部门提交辞呈，经部门负责人签署意见后，交人力资源部审核，报总裁批准后由人力资源部办理解除合同手续。有下列情形之一的，职员能够随时通知公司解除劳动合同：在试用期内的；所在部门以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；所在部门未按照劳动合同约定支付劳动酬劳或者提供劳动条件的。有下列情形之一的职员，公司能够随时解除劳动合同：试用期内经考核不符合录用条件的；严峻违反劳动纪律或者本公司规章制度应解除合同的；严峻失职、营私舞弊，给公司利益造成重大损害的；被依法追究刑事责任的；其他违反公司奖惩制度有关规定受到除名处分的。有下列情形之一的，公司在提早三十天以书面形式通知职员本人后，能够解除劳动合同：职员患病或非因公负伤，医疗期满后，劳动合同期未满不能从事原工作也不能从事由公司另行安排工作的；职员不能胜任工作，通过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；劳动合同签订时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的；公司濒临破产进行法定整顿期间或经营状况发生困难，确需裁减人员的；法律、法规规定的其他情况。有下列情形之一的，非职员主动提出，公司不得解除劳动合同：经确认患有职业病或因工负伤被确认完全丧失或者部分丧失劳动能力的；患病或非因工负伤，在规定的医疗期内的；女职员在孕期、产期、哺乳期内的。辞职与辞退程序公司总裁、副总裁、财务总监、财务部部长的辞职：拟辞职职员应在打算离开公司的时刻之前三个月，向董事会提出辞呈。董事会依照辞呈和能否找到合适的继任者，在收到辞呈后一个月内做出是否同意其辞职的初步决定。董事会初步决定同意其辞职的，由公司监察审计部进行离任审计。监察审计部在接到董事会的审计通知后一个月内完成审计，并向董事会报告。董事会在收到审计报告后，于十个工作日内做出是否同意其辞职的最终决定，并通知人力资源部。人力资源部在接到董事会同意其辞职的决定后，协助其办理离职手续。部门负责人及一般职员辞职拟辞职职员在打算离开公司的时刻之前一个月，向直接上级和人力资源部提交辞呈，辞呈应详细写明辞职理由。人力资源部依照职员的辞职理由、公司人力资源状况，在收到辞呈后3个工作日内，提出意见报总裁审批。总裁依照人力资源部的意见、公司人力资源状况，在5个工作日内做出同意其辞职的决定或进行挽留的意见，通知人力资源部。人力资源部依照总裁的意见或决定，通知该职员办理离职手续或对其进行挽留，将挽留谈话结果报告总裁，由总裁最终决定。辞退公司总裁、副总裁、财务总监、财务部部长的程序总裁、副总裁、财务总监、财务部部长有本制度规定的应予辞退的情形或绩效考核结论符合辞退条件的，由董事会做出辞退决定。董事会做出辞退决定后，由监察审计部进行离任审计。监察审计部在同意任务之日起一个月内向董事会提交审计报告。董事会审议通过审计报告后，通知被辞退者办理离职手续。辞退部门负责人及一般职员的程序职员有本制度规定的解除劳动合同的情形的，人力资源部提出予以辞退的意见报总裁批准。总裁依照人力资源部提出的意见，做出是否辞退该职员的决定。对一般职员，人力资源部依照辞退决定，与该职员部门负责人一起与其谈话；对部门负责人级职员，由分管副总与人力资源部部长一起，与该职员谈话，告知公司预备辞退他以及辞退的理由、对辞退的异议权、办理离职手续的程序。补偿金：如无过失辞退职员，职员享受经济补偿金，具体标准以国家劳动政策法规为准。离职手续办理程序到总裁办公室办理归还借阅文件资料与办公设备手续；到财务部办理报销、偿还等手续；到相关业务部门及原工作部门办理业务手续、业务文件、相关资料与用品的交接；部门负责人交接应造册移交以下事项：部门人员名册；年度和近期工作打算书；未办及未了事项；所主管财务及事务。一般职员交接应造册移交以下事项：所经办的财务事务；未办及未了事项。部门负责人以上人员应经监察审计部进行离任审计；上述手续齐备后，到人力资源部办理档案转移等手续，并结算最后一个月工资。离职职员应以工作为重，及时做好工作交接，并在离职期限内到人力资源部办理相关手续。不办理交接者，公司有权采取处罚措施；不按规定程序办理离职手续，并给公司造成重大经济损失者，公司将追究其法律责任。劳动争议的处理公司或职员解除劳动合同均应遵循《劳动法》及公司所规定的要求。公司与职员之间因履行合同发生争议时，应首先协商解决；经协商不能解决的，能够向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对裁决不服的，能够向人民法院提起诉讼。第五章考勤治理为维护公司正常工作秩序，端正工作态度，提高工作效率，特制定本制度。考勤内容包括：出勤、迟到、早退、旷工、工伤假、公假、事假、病假、探亲假、婚丧假、产假、年休假、加班等。公司各部门必须指定专人负责考勤，严格执行考勤制度，公司人力资源部负责对考勤记录进行检查、监督，月末对全月考勤记录汇总核对并由各部门负责人签字确认。职员要认真遵守考勤制度，恪守工作职责。出勤规定工作时刻每日上班时刻：上午7：30—11:30，下午13：00—17：00（视季节或用户要求可适时调整）中午休息时刻：11：30—13：00。中午休息时刻包括午间用餐时刻。工作时刻外出在工作时刻如外出公干，必须向部门负责人讲明情况；并在考勤记录上注明去向。若早上上班时直接外出工作，需以电话方式向部门负责人讲明情况，并告知本部门考勤责任人在考勤记录上注明去向和事由；若下班前因外出工作超出下班时刻不再返回，需经部门负责人同意，并在离开时在考勤记录上注明去向及事由。迟到、早退、旷工晚于规定时刻上班者为迟到；早于规定时刻下班者为早退。无故缺勤按旷工处理；无故迟到、早退超过30分钟的或上班时刻无故离岗超过1个小时的，按旷工半天计算。病事假期满仍不能上班者，应办理续假手续；不续假或续假未获批准而逾期不上班者，视为旷工。职员上班迟到或早退，每次扣罚20元；全年累计迟到或早退5次以上者（含5次），每次扣罚50元；全年累计迟到或早退10次以上者（含10次），每次扣罚100元，公司通报批判。旷工一天扣发当月3天的工资；连续旷工3天（含）以上或当月累计旷工5天（含）以上或全年累计旷工10天（含）以上者，公司将予以除名。人力资源部每月依照各部门考勤纪录，进行考勤存档，并于月底公布本月考勤情况。人力资源部每月依照考勤情况制定工资发放表交财务部。请假规定YM集团公司以下列日期为例假日（若有变更时预先公布）：每周5天工作制，星期六、星期日为公休日。如职员因工作需要变更公休日，由部门负责人确定人员名单，报人力资源部备案。国家法定假日：元旦(一天)；春节(三天)；劳动节(三天)；国庆节(三天)。年休假新招聘职员与企业签订劳动合同，在公司连续工作满一年后，可享受5天年休假；本企业工龄每增加一年，年休假增加一天，10天封顶。休假日期由职员提早15天向部门负责人提出书面申请，部门负责人依照工作安排批准并报人力资源部备案。部门负责人休假需集团分管领导批准，由人力资源部通知本人方可休假。年休假限当年一次性使用；因工作需要，不能安排休假的，人力资源部年终与部门负责人核定，未休假的职员增发相应天数的日工资予以奖励；经部门负责人以上领导批准，可用年休假抵消事假；年度各类假不累计超过30天者，不享有当年年假待遇；公司外派脱产学习或脱产培训时刻达30天者，不享有当年年假待遇。事假若无充分理由，职员不得缺勤或请假；如有专门情况请假，须提早向部门负责人书面申请，经同意后方可离岗，视为事假。各部门负责人的事假须总裁/分管副总批准；职员三日（含）之内事假报部门负责人批准，四日（含）以上由总裁/分管副总批准。一个月内事假天数不得超过七天，全年事假天数不得超过三十天；逾期做旷工处理。事假期间工资停发。病假职员在工作期间请假到医院就诊或病休，视为病假。职员病假须持有区级以上医院出具的有效证明，否则按事假论处。一个月内累计病假五天以内的，病假期间只发差不多工资；五天以上，依照工龄长短，公司给予一定的医疗期和工资待遇。医疗期标准:实际工作年限10年以下:本企业工龄5年以下，医疗期为3个月(按6个月内累计时刻计算)；本企业工龄满5年不满10年，医疗期为6个月(按12个月内累计时刻计算)。实际工作年限10年以上:本企业工龄5年以下，医疗期为6个月(按12个月内累计时刻计算)；本企业工龄满5年不满10年的，医疗期9个月(按15个月内累计时刻计算)；本企业工龄满10年不满15年的，医疗期为12个月(按18个月内累计时刻计算)；本企业工龄满15年不满20年的，医疗期为18个月(按24个月内累计时刻计算)；本企业工龄满20年以上的，医疗期为24个月(按30个月内累计时刻计算)。医疗期工资待遇标准：短期病假(病假6个月以内):本企业工龄不满10年的，按70%差不多工资额计发；本企业工龄满10年不满20年的，按80%差不多工资额计发；本企业工龄满20年不满30年的，按90%差不多工资额计发；本企业工龄满30年及以上的，按95%差不多工资额计发。长期病假(病假6个月以上)：本企业工龄不满10年的，按60%差不多工资额计发；本企业工龄满10年不满20年的，按65%差不多工资额计发；本企业工龄满20年及以上的，按70%差不多工资额计发。工伤假在工作中因发生意外而造成的损害，经有关部门鉴定为工伤者，其休假期为工伤假（假期以医疗机构出具的证明或指定医院的鉴定为准），职员在此期间的医疗费及工资标准按国家有关规定执行。工伤休养恢复后可上班者，本人仍申请短期休息（有医院证明），按病假处理。工伤休养康复后，本人仍以各种理由迟迟不到岗上班的按旷工处理。婚假职员入职后进行的婚姻登记（限首次婚姻），凭有效证明可享受婚假三天；双方均为晚婚的（男25周岁，女23周岁）可享受婚假十天。婚假在结婚年度使用，路费自理。子女结婚可请假一天。丧假职员家属（父母、配偶、子女、配偶父母）去世，可休3天丧假，异地奔丧的可酌情给3天以内的路程假；其它亲属（祖父母、兄弟姐妹）丧亡可休2天丧假。丧假在亲属丧亡后1个月内使用，路费自理。产假：符合打算生育政策的按下述规定执行公司女职员生育，可享受90天产假，其中产前休假15天；难产、剖腹产可增加产假15天，晚育可增加15天；多胞胎生育的，每多生一个婴儿，增加假期15天。女职员怀孕3个月（含）以内流产，依照医院开具的相关证明，可享受15天产假；怀孕3个月以上流产的，可享受30天产假。产假期间给予男方看护假10天。产假期间只发差不多工资；产假期满后无故不到岗者，以旷工论处。哺乳假：凡有未满1周岁婴儿的女职员在哺乳期间，可享受每天2次、每次30分钟的带薪哺乳假（能够合并使用）。多胞胎生育的，每多哺乳一个婴儿，每次哺乳时刻增加30分钟。探亲假凡工作满一年的职员与配偶不住在一地，又不能在公休日团聚的，可享受本制度探望配偶的待遇；与父亲、母亲都不住在一地，又不能在公休日团聚的，可享受本制度探望父母的待遇，但职员与父亲或母亲一方能够在公休日团聚的，不能享受本制度探望父母的待遇。职员探望配偶的每年一次，假期三十天。未婚职员探望父母的每年一次，假期二十天；如因工作需要，本单位当年不能给与假期或职员自愿两年探亲一次的，能够两年给假一次，假期为45天。探亲假期间回乡结婚的，不另给婚假。已婚职员探望父母的每四年一次，假期二十天。探亲假期是指职员与配偶或父母团聚的时刻，依照实际需要给与路程假。上述假期均包括公休假日和法定假日在内。职员探望配偶和未婚职员探望父母的，往返路费由公司承担；已婚职员探望父母的，往返路费不超出其工资30％（含）的部分自理，超出部门由公司承担。路费报销只限汽车票与火车硬座票。休探亲假应提早15天请假。探亲假期间，只发差不多工资。公假：因工作需要，单位派出参加会议或社会活动的，视为公假。请假治理职员请假，应提早向人力资源部提交请假申请。请假天数3天（含）以内的，应提早1－2天请假；请假天数在4天（含）以上的，应提早3天请假。确因不可预见的缘故未及提早请假的，应向所在部门负责人和人力资源部讲明情况，并及时补办请假手续。请相应的假期须提供相关证明，事假可事先请，在上班后2日内，补交相关证明。请假理由不充分或有碍工作时，可酌情不予给假。请假者必须将经办事务交代其他职员代理，并于请假申请中注明。审批权限：一般职员请假3天（含）以内的，由所在部门负责人审批；请假4天（含）以上由总裁/分管副总审批；一般职员的年休假由所在部门负责人审批。部门负责人请假一律由总裁/分管副总审批。请假单存人力资源部作为考勤凭证，弄虚作假者，以旷工论处；职员假期休满上班后，应到人力资源部销假。以上各类假期除特不注明外，薪金照常支给。探亲假、10天（含）以上的病假、工伤假、产假包括公休日、法定假日在内，其他假不均不包括公休日及法定假日。职员休假期间，不得从事第二职业，否则予以除名，并须赔偿给公司造成的损失。加班规定公司按规定的工作时刻作息。确因工作需要，需职员加班的，职员有义务以公司利益为重服从安排。加班所占时刻（不包括平常工作没完成须相应延长的时刻和专门情况职员加班的时刻），采取支付加班费等方式给予补偿。加班计算确因工作需要，由部门负责人书面申请并经总裁批准在8小时以外及非工作日工作的为加班。加满4小时计半日加班，满8小时为1日加班。专项工作未完，连续工作至下班后，不足4小时者不计加班；专项工作需在当日出结果，连续工作至下班后，且完成的，经部门负责人认可，按实际整时计入加班工时。依照部门负责人填报的加班内容及时刻，加班费统一由人力资源部按有关规定核定。第六章培训治理制度培训目的与原则为提高职员综合素养，适应业务进展的需要，优化人力资源储备，培养职员的终身进展能力，特制定本制度。培训原则：全员参与原则：培训是针对全体职员开展的培训。系统性原则：培训内容的设置是结合人力资源规划系统设置的，是配合职员职业进展规划的系统工程。全面性原则：职员培训的内容包括知识、工作技能和工作态度等的内容。培训包括内部培训和外部培训：内部培训：由集团公司内部在某些特定领域有专长的人员担任讲解内容的培训；外部培训：聘请外部可担任特定内容讲解的专家或专业讲师进行的培训。所有培训活动由人力资源部统一负责组织安排；经人力资源部授权，各部门可在工作范围内组织专业技能培训。人力资源部依照业务进展的需要组织相关培训活动。人力资源部定期向各部门征询培训需求，由各部门评估自己的培训需要，于指定时刻内上报人力资源部。人力资源部汇总培训需求，制定培训打算，并上报总裁审批，而后发放培训通知，实施培训。人力资源部跟踪评估培训结果，并改进培训。每次培训的组织者负责向人力资源部提交培训活动总结报告。培训分类培训种类：新职员入职培训和在职培训。新职员入职培训可分为一般培训和专业技能培训。在职培训分为专业技能培训和治理技能培训，治理技能培训包括对公司治理者和职员的培训。新职员入职培训目的是使新职员了解公司概况和规章制度，认同公司企业文化，明确岗位职责，掌握业务技能，更好地适应以后工作。培训的常规内容为：公司进展的历史、现状、前景；公司经营业务范围；公司短、中、长期进展战略；公司组织结构和规章制度；公司经营理念和企业文化；实地参观。专业技能培训包括职员的工作职责以及该工作所需的知识和技能。新进职员试用期间必须参加公司组织的入职培训，否则取消试用资格。个不新进职员的入职培训由人力资源部依照实际情况另作安排，新职员人数累计达5人者（含），必须安排一般培训，专业技能培训授权各部门自行组织安排。在职培训在职培训旨在有针对性地对职员的工作能力、业务水平和差不多素养进行培训，最终实现职员和公司共同进展。在职培训可分为治理技能培训和专业技术培训，前者要紧针对治理人员，后者要紧针对专业人员。依照不同层次的治理者所需治理技能不同，治理技能培训可分为两个层次：基层治理者培训：培训内容侧重于操作层面的治理技能和专业知识。中、高层治理者培训：培训内容侧重于宏观的组织、决策、打算、预测、沟通、协调、操纵、改革创新、风险意识、综合业务知识。此类培训活动参加人员为部门负责人（含）以上职员及相关指定人员。部门内部培训部门内部培训是指各部门依照实际工作需要，利用部门内部师资对职员开展的有关业务知识和岗位技能的交流与经验分享。部门内部培训由各部门定期或不定期自行组织实施，定期向人力资源部汇报。各部门依照实际工作需要，由部门负责人制定定期或不定期的内部培训打算，并提交人力资源部备案。部门内部培训的内容，可由部门负责人直接安排与工作相关的业务知识和岗位技能的交流分享，也可由职员向部门负责人提出培训需求申请。部门内部培训的形式，能够小规模、灵活有用，如部门例会、业务小组沟通等。部门内部培训的实施者，能够是部门负责人，也能够是业务有专长或经验的职员。部门负责人负责内部培训打算的组织实施。部门交叉培训部门交叉培训是指利用公司内部师资，在相关业务部门之间开展的与工作内容相关的知识、技能的交流培训。部门交叉培训由人力资源部负责协调相关部门资源，统一组织、实施、操纵和评估。各部门可依照实际工作需要，由部门负责人提交部门交叉培训的需求申请；工作中遇到部门内部难以解决的问题时，各部门也可随时向人力资源部提交临时培训需求申请。人力资源部依照各部门提出的培训申请，并充分考虑加强相关部门的业务沟通和配合，结合经营的工作重点，制定适当的部门交叉培训打算。依照培训打算，人力资源部负责协调相关业务部门，整合内部培训师资，组织落实交叉培训打算。培训组织培训打算由人力资源部负责组织各部门制定，要紧内容包括：培训目的；营造培训氛围和环境；确定培训组织者；编制培训经费预算，确定培训场所、器材、师资等；拟定培训内容和相关预备工作；实施培训；培训跟踪评估。培训采纳多种方式，要紧有课堂讲授法、角色扮演法、案例研讨法等。可适时安排外出参观考察。短期脱产培训时刻原则上不超过1个月。公司鼓舞职员通过培训学习获得相应学位，但以不脱产为原则。培训考勤规定培训考勤学员应按时参加培训，如有事不能参加者，应提早3天以上向部门负责人书面请假，经批准报人力资源部备案；确有专门缘故，不能提早请假者，须及时向人力资源部申明，并补办请假手续。培训期间，迟到、早退、缺勤等情况，参照《考勤治理制度》处理。职员在职培训应严格执行考勤制度，无故不参加培训或缺课者，按旷工处理。第七章奖惩治理制度目的和原则为激发职员的工作热情，对职员的优秀表现予以确信，对表现不佳的职员进行鞭策强化团队建设和归属意识，引导企业形成积极向上的企业文化，实现公司的长期战略目标，特制定本方法。原则民主公正原则：奖惩手段、奖惩对象的产生过程、奖惩结果、具体程序要体现公正、公平、公开的原则。实事求是原则：一切以事实为准绳，公平对待每一位职员。物质奖励和精神奖励相结合的原则。本制度涉及的人事奖惩不包括因绩效考核引起的奖励、惩处。人事奖励奖励分为：嘉奖、记功、记大功三种。职员有下列情形之一者，予以嘉奖：积极维护公司荣誉，在客户中树立良好公司形象和口碑者。认真勤奋，承办、执行、或督导工作得力者。工作勤奋，超额完成工作任务者。职员有下列情形之一者，予以记功：对工作流程或治理制度积极提出合理化建议，被确认采纳者。积极研究改善工作方法、提高工作效率或减低成本确有成效者。检举揭发违反规定或损害公司利益事件者。对可能发生的意外事故能防患于未然，确保公司及财物安全者。遇到特不事变，如灾难事故等，能随机应变、措施得当、具有功绩者。策划、承办、执行重要事务成绩显著者。廉洁奉公，事迹突出，阻碍较大者。其它应给予记功事迹者。职员有下列情形之一者，予以记大功：在工作或技术上大胆创新，并为公司带来显著经济效益者。见义勇为，敢冒风险，同坏人坏事作斗争，抢救公司财产及职员脱离危难或对维护正常的工作秩序有显著功绩者。对公司进展有重大贡献，应记大功之事迹者。职员奖励可采纳通报表扬、奖品、奖金、加薪、晋级等方式，具体由总裁办公会研究决定。人事惩处人事处分分为：警告、记过、记大过、除名四种。职员有下列情形之一者，予以警告。包括但不限于下述情形：因过失导致工作发生错误但情节轻微者。阻碍工作秩序或违反破坏安全、环境卫生制度者。初次不听部门负责人合理安排指挥者。客户咨询、客户电话处理不当者。经查实在一个月内两次（含）以上未按规定着装者。不遵守考勤规定，一个月内无故迟到早退累计三次以内者。同事之间相互谩骂吵架情节尚轻者。一个月内两次未完成工作任务，但未造成重大阻碍者。对各级负责人的批示或有限期命令，无正当理由而未如期完成或处理不当者。在工作场所阻碍他人工作者。行为粗鲁、随地吐痰、乱丢垃圾者。办公区域内大声喧哗、跑动者。在非吸烟区吸烟者。上班在不适当时刻与同事谈天者。工作场所长时刻打私人电话者。不按工作表和工作流程进行工作者。利用公司办公设备做与工作无关情况者。职员有下列情形之一者，予以记过。包括但不限于下述情形：工作时刻内玩电脑游戏者。工作时刻内睡觉或擅离职守者。未经同意动用他人电脑、车辆、仪器或设备者。对来宾或其他职员无礼，导致不满者。因玩忽职守造成公司损失但不大者。对同事恶意攻击，造成损害但不大者。检查值班人员未按规定执行勤务者。代人签到考勤者（本人和代替者）提供虚假的医疗证明或其它捏造事实骗取休假者。一个月内累计三次未完成工作任务，但未造成重大阻碍者。一个月内迟到早退累计四次（含）以上者。旷工一天者。上班期间非工作需要饮酒者。职员有下列情形之一者，予以记大过。包括但不限于下述情形：在工作时刻睡觉或擅离职守，导致公司蒙受损失者。因工作失误，给公司造成一定经济损失者。未完成工作任务，造成较大阻碍或损失者。携带危险或违禁物品进入工作场所者。虚报工作成绩或伪造工作记录者。对同事恶意攻击，造成一定损害者。遗失重要公文、物品或有意泄漏商业机密者。职务范围内所保管的公司财物短少、损坏、私用或擅送他人使用，造成损失者。违反安全规定，使公司蒙受较大损失者。一个月内迟到、早退累计六次（含）以上者。连续旷工2天或月累计旷工达3天者。不通过正当渠道反映对主管上级意见，而是消极怠工及不执行主管上级的工作安排，有意侵犯主管者。在同事间或对外散布消极言论，导致其他职职员作积极性及信心降低，阻碍工作正常进行者。利用公司资源从事有悖于公司经营的事务者。不配合相关部门同事工作，同事之间发生严峻争吵和冲突，或有不利于公司内部团结的举动、言行或有损害公司形象、声誉的行为者。有意破坏其他职员的财物者。以任何形式篡改公司档案和资料者。不报或私藏客户及同事遗忘物品者。打探他人薪酬，有意泄漏自己或他人薪酬者。一个月内上班期间非工作需要饮酒两次者，或酒醉上班者。职员有下列情形之一者，予以除名。包括但不限于下述情形：拒不听从上级主管指挥监督，与主管发生冲突造成恶劣阻碍者。在公司内酗酒滋事造成恶劣阻碍者。在公司内聚众赌博者。有意毁坏公物，金额较大者。聚众闹事妨害正常工作秩序者。与客户发生严峻争吵，甚至打骂，造成公司形象受损害者。违反劳动合同或公司治理规定，情节严峻者。弄虚作假，欺骗、欺诈公司者。对同事施以暴力或有重大侮辱威胁行为者。严峻违反各种安全制度，导致重大人身或设备事故者。窃取或有意毁坏、涂改公司财务账册或其他有关部门财务方面记录者。泄漏公司机密，给公司造成不良后果者。连续旷工3天（含）以上或一月内累计旷工5天（含）以上或一年内累计旷工10天（含）以上者。盗窃公司、客户或同事财物者。利用公司名义招摇撞骗，使公司蒙受损失者。利用职权受贿或以不正当手段谋取私利者。年度内累计二次记大过行为者。流氓滋扰，违反国家治安治理条例者。经公检法部门给予拘留、劳教、判刑处理者。惩处形式与程序奖惩事件在记功（记过）及以下者，由部门负责人签发《职员奖惩审批表》并经人力资源部部长审批后生效。奖罚事件在大功（大过）及以上者，经总裁调查核实后，签批《职员奖惩审批表》生效。奖惩生效后，人力资源部及时登记备案。大功或大过及以上者在公司公告栏公布。对职员反映部门负责人以上人员过失行为经核实后，由公司总裁视情节轻重给予相应处罚。职员惩处经批准生效后，记过罚扣50元，记大过罚扣200元。经总裁办公会研究决定，能够加重处罚。第八章异动治理规定为促进公司稳定进展，充分调动职员的工作积极性，充分发挥职员的能力，达到人与事最佳配置，为实现公司的战略目标制造条件，特制定本方法。原则：本着客观、公平、公正的原则，慎重地进行人事调整。适用范围：本方法适用于公司所有在职职员的升、降、调、退等活动。升职、降职晋升：职员因工作绩效优异，有领导才能、治理能力，由较低的职位上升到较高的职位。晋升种类：中、高级职位的晋升；职位轮换的晋升：打破仅有垂直式晋升，鼓舞职员横向调动，即轮换工晋升，使职员得到全面的进展，幸免职员在同一职位太久而失去活力与制造力；职称变更的晋升；内部招聘的晋升。降职：职员从原有职位降低到责任较小的职位，其责任、权利、薪酬相应降低。升降依据：职位