识人有招、聘之有道【校园招聘】

识人有招、聘之有道【校园招聘】识人有招、聘之有道【校园招聘】识人有招、聘之有道【校园招聘】xxx公司识人有招、聘之有道【校园招聘】文件编号：文件日期：修订次数：第1.0次更改批准审核制定方案设计，管理制度识人有招、聘之有道【校园招聘】一、校园招聘校园招聘是企业招聘的渠道之一。招聘人员在组织校园招聘之前，首先要了解不同学校学生的生源状况及素质情况。在我国大型的校园招聘会一般一年两次，分别在每年的3、4月份和12月份，大致有以下几种形式：由相关人力资源机构（如知名网站或人才市场）发起，组织企业到国内主要大学集中区域进行招聘；由各省市教育主管部门牵头，组织省内各大高校联合举办；由省内或邻近省份间高校自主联合发起的校园招聘会；高校单独组织的本校校园招聘会，向企业发出邀请。不管是何种形式，学校都是旨在向社会输出自己的学生，为大学生就业提供充分的机会。作为企业，若想通过吸引大学生来为公司的进一步发展补充力量，或者提前筛选和储备优秀的后备人才，参加校园招聘是一个非常好的选择。招聘人员要注意以下几个方面：（1）校园招聘周期较短，需要企业快速做出判断，决定是否录用，企业人力资源部门遇上的难题，首先会是人手不足，既要在短时间内把校园招聘活动组织得井井有条，又要参与到招聘学生的评估工作中，没有经验的话会手忙脚乱、顾此失彼。（2）企业在招聘过程中往往会收到成百上千份简历，很多学生的简历雷同，即专业类似、经历类似，很难区分出谁优谁劣。如何快速有效地从简历中筛选出复试面试的应聘者，是令人力资源部最头疼的环节。（3）企业参加校园招聘活动，通常会和企业各业务部门一起参与对应聘大学生的选拔，人力资源部门要协调各业务部门参与面试也是项烦琐的工作。除了时间上难以保证，统―各部门选人的不同标准，确保选拔的质量也是个难题，因为各部门在面试中往往各行其是，影响甚至打乱整个招聘计划。（4）由于大学生应聘求职人数众多，往往一个岗位会有几十甚至上百人来报名，人力资源部门在短时间内面试大量的应聘者也是个难题。有的企业为了提高效率，三四分钟面试—个人，使得招聘的有效性大打折扣，根本不能真正考查清楚应聘者的综合素质，以至于大学生入职后才发现无论是在专业能力还是综合素质都与招聘需求不相符，造成了高离职率，增加了招聘的成本。（5）企业校园招聘还会遭遇人情压力，有些应聘者本身不符合企业招聘人才的条件，但他们往往通过人情关系跳过筛选环节，直接影响人才招聘的质量和公平性。而且，很多通过关系招聘进来的员工，一是难以管理，二是很可能与企业的要求不匹配。大学生入职之后如何把尚是一张“白纸”的大学生分配到合适的岗位上，也是比较棘手的问题。岗位分配不合适，给企业、员工都会带来损失。有的企业是根据学生的意愿或是专业进行岗位安置，这就具有很大的盲目性。据相关统计资料显示，学生入职定岗一年后不满意程度几乎高达一半以上。（6）由于缺乏专业的心理测试工具和方法，很多企业无法对学生的心理健康状况进行考查，有些学生入职后不能承受工作中的压力，工作满意度下降，离职率上升，增加了企业招聘和运营的成本。建议招聘人员在校园招聘过程中，前期必须做好充分的准备工作，制订好相关的招聘标准。在校园招聘中，需要注意以下几个重要的地方。选择合适的时机企业招聘进入校园的时间与签约大学生的违约率成正比，进入的时间越早，违约率越高，但招聘到优秀学生的机会就越大；进入校园的时间越晚，违约率越低，但招聘到优秀学生的机会就会越小，企业应结合实际情况，按照自身的人力资源招聘计划，积极联系高校的就业指导部门，选择符合企业进入的时机。组建优秀的招聘团队招聘人员必须为人公平正直、忠诚企业、工作勤奋、身体健康和经验丰富，才能保证招聘工作不至于偏离目标，保证高强度的校园招聘工作按时按质完成。招聘团队必须具备娴熟的人际沟通技能、灵活的组织能力及完备的专业技术知识，校园招聘组要由招聘主管挂帅，招聘主管要熟悉学校情况及校园招聘工作的方方面面，要具备较高的专业素养，招聘组还需要若干名组员处理大量的事务性工作，一个完备的招聘团队大致以4～5名成员为宜。早做招聘规划企业一般会提前一个月开始策划和准备校园招聘，但从组织发展的角度考虑，校园招聘的筹备还需要更早，要根据业务的发展需要，对未来储备性人力资源提出规划性方案，根据企业发展战略规划，确定组织储备什么样的人才。确定招聘人才计划后，还需要建立科学的人才测评体系，要以任职岗位资格为基础，制订出测评标准，并制订相应的招聘流程和组织内容。校园招聘的基本流程有以下几个方面。

1、前期准备工作公司决策层依据公司中长期战略规划明确公司近期的人力资源计划。（2）各用人部门负责人依据公司战略规划进行内部人员盘点，提出次年人力资源发展需求。（3）人力资源部负责人依据公司战略规划审核各部门提交的次年人力资源需求，并提出合理化建议，决策层审议通过后制订出公司次年人力资源发展总需求。（4）人力资源部对人力资源发展总需求进行分析，提出人才招聘渠道分析建议，并制订招聘计划与费用预算。（5）确定校园招聘方针与目标，联系目标院校（确定学校的生源情况、生源素质、专业对口情况、历年就业情况、相关竞争对手企业的招聘情况）与校园确定招聘推广方案与招聘时间、宣讲招聘地点等相关事宜。

（6）人力资源部准备校园招聘资料，包括招聘宣传资料、海报、求职登记表格、公共测试题、专业测试题（用人部门提供），制订校园招聘流程、面试流程、入职流程等。2、校园招聘现场流程（1）公司宣讲（一般由公司的高层或人力资源负责人担任）详细介绍公司信息（公司发展前景、产品及市场现状、公司的政策、福利）招聘职位信息及职位发展空间等。（2）简历投递：针对有意向的学生进行现场沟通，接受投递简历。（3）简历筛选：根据招聘要求，对投递的简历进行初步筛选（专业性较强的，建议由用人部门参与）。（4）笔试：简历筛选通过的学生参加笔试。笔试分两部分，一部分是由人力资源部组织的公共内容测试题，主要测试应聘学生的公共知识、行为倾向、个性、对待事务的判断等；另一部分是由用人部门组织的专业内容测试题，主要是测试同学们在校期间的专业理论水平及对专业前沿学科趋势的分析与判断力。

（5）小组讨论：约1个小时，分为两部分。前20分钟可以讨论公共内容，主要由人力资源部对学生进行沟通、分析、总结等语言表达能力的测试，后40分钟可以讨论专业性的问题，负责现场招聘的人员不需要参与太多的讨论，只要偶尔进行一下必要的提示引导学生向公司需要的方向进行即可（相关的讨论主题应在前期工作中做充分的准备）。（6）面试：以用人部门为主进行专业知识的面试，人力资源部负责对公共内容进行面试。3．招聘后续工作（1）招聘小组讨论，确定录用人员名单。（2）人力资源部负责与学校及被录用的学生进行联系。（3）确定被录用学生的入职时间及相关手续的办理。（4）总结校园招聘的得失及今后需改进和发扬的地方。二、校园招聘要点校园招聘之所以出现部分筛选合格的学生不签约，部分签约学生不符合公司要求的情况，主要是因为没有明确筛选标准，把校园招聘和社会招聘混淆了。校园招聘和社会招聘的区别如下。考查因素不同校园招聘主要考查应聘者的潜力，而社会招聘主要考查应聘者的专业技能，由于学生尚未毕业，根本没有实际的专业技能，就算专业对口，也还没有把知识运用于实际工作，所以，校园招聘要考查的是学生的综合素质和个人潜能，而社会招聘是因为企业岗位需要的是有专业技能的熟练职工，在招聘中主要考查的是应聘者的专业技能是否符合招聘岗位的需要。

招聘成本在校园招聘中，学生没有相关的专业技能，只能通过专业的测评工具或者请专门的测评公司对学生的综合素质进行测评，所以成本相对来讲比社会招聘要高一些。招聘计划在制订校园招聘计划的时候，要考虑到主要是考查学生的综合素质能力，不能只通过某一个方面对人才进行测评，需要注重综合素质的全面性。招聘形式由于需要考查学生的潜力，所以，校园招聘通过企业和人才评测服务机构合作完成招聘工作的情况比较多，在测评上会显得相对客观。而社会招聘是企业独立组织的招聘活动，相对主观性会比较强。招聘流程为了考查学生的潜能，校园招聘需要精心策划，需要建立完善的招聘环节和精细的过程控制，保证招聘流程的公平公正。而社会招聘在流程控制和测评工具选择上会更加地简单易用。

测评技术校园招聘通过心理测验、情景模拟、结构化面试等组合模式来全面测评人才，过程复杂，但测评的结果比较客观；而社会招聘主要是通过面试方式，测评技术显得相对简单，测评效果也不太客观。招聘效果校园招聘的核心目标明确，重视人才的培养计划，能够留住人才，降低人才流失率。而社会招聘虽然能够在短期内招聘到合适的员工，但是人才流失率可能会相对较高。在校园招聘过程中，也会出现由于测评标准不规范，不能完全评测出学生潜能的现象。也有部分学生在面试前对企业进行了充分的了解，研究了招聘面试技巧，对测试题目类型做了事先练习等，所有这些都会影响招聘面试的公平性和真实性。同时，由于校园招聘时间紧急、应聘者较多、面试时间压缩，这也会影响招聘人员对学生综合素质的正确判断。建议为了竞争和未来发展的需要，企业必须做到未雨绸缪，提前进行人才储备，校园招聘正是选择优秀人才的一种有效方式。由于校园招聘的时间持续性较长，企业自身所涉及的模块较多、牵涉部门多、参与人数多、工作强度大等原因，近些年来许多企业会将此工作外包给专业的人才测评服务机构。如果企业自身组织校园招聘，需要明确校园招聘的筛选标准。一般学生在学校里面学到的知识不一定都能在岗位上用到，学生毕业到企业后所学专业也不一定与岗位匹配，所以，校园招聘主要是考查学生的综合素质和个人潜能。校园招聘筛选人才的标准主要有性格、潜能、沟通能力、组织能力、能否适应公司的企业文化等，在这些基本素质符合公司标准以后，企业才能将他们作为储备人才，进行专