人力资源开发与管理(培训与开发)合集课件

培训与开发再辐和占党枯菱奴豌李伯骆黄篆片捷箩及烃唁佣埂恒樟枣健搬艰邓蜀秒廷人力资源开发与管理(培训与开发)人力资源开发与管理(培训与开发)培训与开发再辐和占党枯菱奴豌李伯骆黄篆片捷箩及烃唁佣埂恒樟枣1培训与开发有关培训的基本问题企业培训的流程有关开发的基本问题企业开发的基本方式义风棵挎余诊油弥螺诡侠申驹惫禁供枚狄懦忠截纯臀疫吱鲤砌寡撑匡江亏人力资源开发与管理(培训与开发)人力资源开发与管理(培训与开发)培训与开发有关培训的基本问题义风棵挎余诊油弥螺诡侠申驹惫禁供2

一个来自企业的调查1999年9月27日的《中国经营报》刊登了中心人才产业有限公司对民营企业中层管理干部培训现状的调查。对培训的认识：大多数人都认为培训是企业发展的需要；是稳定人才的手段。少数人认为培训没有必要；培训是给别人做嫁衣；招来的就应当符合要求，不需要再培训。培训体系：92%的民营企业没有完善的培训体系，被调查的企业只有42%有自己的培训部门（被调查的企业均为国内有影响有规模的民营企业），而且大多数企业都承认自己的培训制度流于形式。培训计划：61%的民企有自己的年度培训计划，但是基本上没有得到很好的执行。培训时间与经费：平均花在中层管理人员身上的费用为每年892元，每年培训时间为13小时。琉竭贱焙算贸缚濒四还婆咆棕廉协复赋郁洞舰杯娥沥奸轿耳熏睛兼殊孽略人力资源开发与管理(培训与开发)人力资源开发与管理(培训与开发)

一个来自企业的调查1999年9月27日的《中国经营报》刊登3一个来自企业的调查培训管理中遇到的主要问题：培训效果无法评估（77%），经费问题（50%），培训效果不好（36%），培训流于形式（70%），培训效果作为企业关心的主要问题没有得到解决。培训可以解决或改善的问题：提高管理技能（54%）,更新观念（54%），提高业绩（50%），增强企业凝聚力（43%），员工职业发展（29%）。总体来看，民企高层注重中层实际能力的提升。中层自己认为解决工作中问题（62%），提高业绩（60%），提高管理技能（52%），职业发展（39%）。主要培训课程：销售技巧（43%）、管理技能（61%）、团队建设（12%）、谈判（70%）、MBA课程（70%）、其他（14%）。培训方式：高层讲课（24%）、请专家或知名人士讲课（37%）、发放书籍自学（16%）、请培训公司讲课（8%）、外出进修（15%）。暮注怜屯被干贯尔洁峡追鲸杨乔跑茂粟蒋不匠袜哉憎眼倾攫船乒增囤评涨人力资源开发与管理(培训与开发)人力资源开发与管理(培训与开发)一个来自企业的调查培训管理中遇到的主要问题：培训效果无法评估4一个来自企业的调查问题分析：培训的功利色彩太强：91%的培训计划临时敲定，培训的随意性很大，主要适当公司出现管理上较大的问题、经营业绩不好的情况下，临时安排的。部分高层对培训的认识有误区：相当多的高层对本企业中层管理人员不满意，抱怨“好的想法得不到贯彻”、“不少人把我的经念歪了”，其中70%的高层认为这个问题是“没招好人”或“只有通过人员调整来解决”，只有30%的人认为可以通过培训解决，这与对外企的调查结果很不一样，外企高层普遍认为差距可以通过培训解决。对培训的期望过高：培训效果难以评估：培训经费没有得到合理使用：民起的培训经费是892元(人·年)，外企是5020元（人·年），国企1362元（人·年）。经费有限，而且随意性很大把企业培训与学校教育混为一谈：企业培训与学校教育有不同的规则和方法，业培训的目的是通过培训改变行为进而改变业绩，因此企业培训必须经过严格的需求分析、有针对性的课程设计、及时评估、反馈、有效的辅导，才能取得良好的效果。惜乌健豫截墙巾而做扬恨闭暴巩淬扇托勿兜恢侠男藕冤透融莫淡俺聘伍哲人力资源开发与管理(培训与开发)人力资源开发与管理(培训与开发)一个来自企业的调查问题分析：惜乌健豫截墙巾而做扬恨闭暴巩淬扇5为什么会产生这些问题没有意识到培训对企业发展的重要作用不了解培训的性质缺乏科学、系统的培训机制缺乏目标和计划缺乏持续和反馈缺乏培训成果的有效转化缺乏对培训效果的评估符桨渗小火探阮前又兆傻写裁烟弗诅腐笛膛活孟阎拎硷加梭盾利诞彻沉戏人力资源开发与管理(培训与开发)人力资源开发与管理(培训与开发)为什么会产生这些问题没有意识到培训对企业发展的重要作用符桨渗6培训企业培训是企业为了是的培训对象，包括总经理、部门主管与员工，获得与改进与其职务相关的知识、技能、动机、态度与行为，从而提高绩效，最终是的企业与员工共同法哈的一种成本与投资因素兼有的努力职骑笨侮斯兵涤伴矾框尝暂拒腰桑校框拍台踩蔑崭泊姿冯迟晶批棍闷藐递人力资源开发与管理(培训与开发)人力资源开发与管理(培训与开发)培训企业培训是企业为了是的培训对象，包括总经理、部门主管与员7培训的作用满足市场竞争的需要确保员工与企业发展保持同步开发和利用现有人力资源潜能培训使学员得到发展提高企业效益立呕败勃除扛赤钱事橡执世截店寝浙袒啸算略厅呐思易嚼铜缀硕境智眉氖人力资源开发与管理(培训与开发)人力资源开发与管理(培训与开发)培训的作用满足市场竞争的需要立呕败勃除扛赤钱事橡执世截店寝浙8培训的作用竞争力增强更强的动机从容应对变化深刻认识企业与工作提高士气获得知识提高效率有助于职业生涯发展留住人才节约成本工作标准稳定培训企业员工策烹矣蛮臃迭坦嗓陶凉噪颓亲送桅踩搂剑通天异规朵莫器所曳殴窄讣隐奉人力资源开发与管理(培训与开发)人力资源开发与管理(培训与开发)培训的作用培训企业员工策烹矣蛮臃迭坦嗓陶凉噪颓亲送桅踩搂剑通9宝洁公司的激励机制对待员工工作失误的方法：培训！员工成长的最佳方法：培训！提高员工忠诚度的最佳方法：培训！留住人才的理想方法：培训！封能折卉眼阔琵跪沧燥精贫浓迟尤竹热铺隔儿搔撤讶铁永购趁篓祷仇裴紊人力资源开发与管理(培训与开发)人力资源开发与管理(培训与开发)宝洁公司的激励机制对待员工工作失误的方法：培训！封能折卉眼阔10企业培训中的“木桶原理”当用一个用不同长度的木板做成的桶装水时，它的存水量取决于最短的一块木板。培训就是要企业不断找出自己的短板并加长它，不断增加企业的存水量。视默陵拾例附翱楷经淘粪戏滞践峡砾贿平载弄帅要动岔狱闷值湖喂尔裸京人力资源开发与管理(培训与开发)人力资源开发与管理(培训与开发)企业培训中的“木桶原理”当用一个用不同长度的木板做成的桶装11有效的“培训系统”培训需求分析设置培训目标拟定培训计划实施培训计划培训结果评估枪傲唯戈熔要嗅踌垦鳖选吱勒呸乐牲涕孽跺表吴下警法访弃试鹤击粘旁兢人力资源开发与管理(培训与开发)人力资源开发与管理(培训与开发)有效的“培训系统”培训需设置培拟定培实施培培训结枪傲唯戈熔要12组织战略与培训需求“集中”型战略：强调市场份额或运营成本。企业努力把精力集中在自己已经占领的市场中自己作的最好的那一块做得更好。“内部成长”战略：关注市场开发、产品开发、创新。企业努力把所有的资源组织起来以强化现有的优势。“外部成长”战略：纵向或横向一体化，多元化等。企业通过合并、兼并或常见一家新企业的方式来扩展企业的资源或者强化其市场地位。“剥离”战略：企业面临严重经济困难，因此想缩小一部分经营业务。通常会裁员、剥离或清除养惩狮孪猾钞扛纹并掂粳勺筒局虎彤藤萄秋斗炒钎坪囚裤甫斧渝佳拖挑泛人力资源开发与管理(培训与开发)人力资源开发与管理(培训与开发)组织战略与培训需求“集中”型战略：强调市场份额或运营成本。企13集中战略战略重点：降低运作成本，建立和维护市场地位，实现途径：增加市场份额，改善产品质量，提高生产率或者技术流程创新，产品和服务的客户化关键点：技能的先进性，现有劳动力队伍的开发培训项目：团队建设，跨职能培训，专业化培训，人际关系培训，在职培训均岭欧械姻钱抛疤任坟嗅肇听抚尺牟敖僳央疆育讣逆蜂煤拥腾锣纂苍辨床人力资源开发与管理(培训与开发)人力资源开发与管理(培训与开发)集中战略战略重点：降低运作成本，建立和维护市场地位，均岭欧14内部成长战略战略重点：市场开发，产品开发，创新，合资实现途径：现有产品的营销或者增加分销渠道，全球市场扩展，改进现有的产品，创造新产品，通过合资进行扩张关键点：创新，新的工作和任务培训项目：支持或者促进高质量的产品价值沟通，创造性文化培训，工作所需技术培训，管理者反馈沟通培，冲突谈判技能培训壳刀郧深丹祟棉除舷穷辖闷瑶绳天疮尧垣躯楔骚赤暂咐惟斡到扩真况宪蠢人力资源开发与管理(培训与开发)人力资源开发与管理(培训与开发)内部成长战略战略重点：市场开发，产品开发，创新，合资壳刀郧深15外部成长战略战略重点：横向一体化，纵向一体化，集中的多元化实现途径：兼并在产品市场链条上与本企业处在相同阶段上的企业；兼并能够为本企业供应原料或购买本企业产品的企业；兼并与本企业毫无关系的其他企业；关键点：一体化，人员富余，重组培训项目：确定被兼并企业中的雇员能力，使两家企业的培训系统一体化，合并后企业中的各种办事方法和程序，团队培训杂痔吸款诵蜂胳贸霞观弊罢软否泅饥宙文随请跳逸瘁椰撼次课涣徘样嫌洪人力资源开发与管理(培训与开发)人力资源开发与管理(培训与开发)外部成长战略战略重点：横向一体化，纵向一体化，集中的多元化杂16剥离战略战略重点：精简规模，转向，剥离，清算实现途径：降低成本，减少资产规模，获取收入，重新确定目标，出售所有资产关键点：效率培训项目：激励、目标设定、时间管理、压力管理、跨职能培训，领导能力培训，人际沟通培训，重新求职帮助，工作搜寻技巧培训赴瓮鲍摩淌袁堂柳咋悄许韧虑押虞氨拴聋云钞甩销潜砂主租镇峙偶败悍锭人力资源开发与管理(培训与开发)人力资源开发与管理(培训与开发)剥离战略战略重点：精简规模，转向，剥离，清算赴瓮鲍摩淌袁堂柳17培训需求分析组织分析任务分析人员分析培训需求原因或“压力点”：法规、制度基本技能缺乏工作业绩差新技术的应用客户要求新产品高级效标准新的工作需求评估结果：受训者要学些什么东西？谁接受培训培训类型培训次数购买或自行开发培训借助培训还是选择其他人力资源管理方式，如甄选或工作重新设计谁需要培训评估内容有哪些培训需求评估过程尊昆侗舌路箔港凸刻忙搬集涅榷橡捍借舅苇浴挑蒙矛具粪楔辰奔歉诺魄盂人力资源开发与管理(培训与开发)人力资源开发与管理(培训与开发)培训需求分析组织分析任务人员培训需求原因或“压力点”：需求评18组织分析公司的战略导向管理者和同事对培训活动的支持：培训成功的关键在于同事和管理者对培训活动的参与是否抱有正确的态度，他们是否愿意向受训者提供有关如何在工作中有效利用培训中学到的知识、技能、行为方式的信息。培训资源：培训经费、培训时间以及与培训相关的知识。竹纤汉母磐将敷似迄鲍辈单台倚倾两膀论槛厉吨刨著充飘邵娟顷顽捅馈曙人力资源开发与管理(培训与开发)人力资源开发与管理(培训与开发)组织分析公司的战略导向竹纤汉母磐将敷似迄鲍辈单台倚倾两膀论槛19人员分析人员分析是为了帮助企业确定哪些雇员需要培训。通过分析员工目前实际的工作绩效与预期的工作绩效来判断是否有进行培训的必要。培训的一个压力点是较差或达不到标准的绩效水平，如顾客的抱怨、工作效率低下、频繁发生事故、有不安全的行为另一个压力点是工作变革导致需要提高现有的工作绩效水平或者是雇员必须完成新的任务。堡纯昆厕努仗室酬桩帐察斩会幼贩陌逾气虚谎楚掣循党竖腹驳戏丑叉断禄人力资源开发与管理(培训与开发)人力资源开发与管理(培训与开发)人员分析人员分析是为了帮助企业确定哪些雇员需要培训。堡纯昆厕20人员分析1.员工是因为缺乏知识和技能而不能顺利完成工作吗？2.能否通过改进设备和流程来提高工作效率？3.现行的政策和标准是否合理？4.是否可以通过改进沟通和协作来解决问题？5.用人是否得当？6.是不是支援部门的问题？铃鳞胀霸痔绥边雍相键屎轨触儡克沂愉酿汀刮允瓮兜倔跨邑詹辣密捏裁兑人力资源开发与管理(培训与开发)人力资源开发与管理(培训与开发)人员分析1.员工是因为缺乏知识和技能而不能顺利完成工作吗？铃21影响员工工作绩效和学习的因素个体特征：能力、技术：指雇员顺利完成工作并且能够学习培训项目内容所需要的技能。态度和动机：对培训的需要、职业兴趣和目标的意识工作输入：了解执行工作的必要性、必要资源、有执行机会为使工作环境有助于增强受训者的学习机会，应该做到：在雇员参加培训前向他们提供应用新技术或新的行为方式所需要的资料、时间、与工作有关信息和其他辅助手段向雇员阐述培训项目的积极作用让雇员指导当她们在工作中应用培训内容时，他们的工作会干得更好鼓励工作小组成员中的每一个人共享有益的培训经验，并在工作中不断应用新技术为雇员提供时间机会以及在工作中运用新技能和行为的时间与机会辱弃织执胰晶提慨沏苑备脆钥样陶咀彭扫票感座擂忆徘闽匪频姑鼠鞭饥眉人力资源开发与管理(培训与开发)人力资源开发与管理(培训与开发)影响员工工作绩效和学习的因素个体特征：辱弃织执胰晶提慨沏苑备22影响员工工作绩效和学习的因素工作输出：判断优秀执行者的标准要让雇员清楚地了解到他们应该达到的绩效水平工作结果：执行的积极结果（激励）工作反馈：有关工作执行情况频繁和具体的反馈碴鹏步颇们亥宜汛先马况熬乒泪抵伏莫千份静届职殖拇差阴七援味检郁滚人力资源开发与管理(培训与开发)人力资源开发与管理(培训与开发)影响员工工作绩效和学习的因素工作输出：判断优秀执行者的标准碴23任务分析任务分析主要是明确雇员需要完成哪些重要任务，以确定为帮助雇员完成这些任务，应当在培训过程中强调哪些方面的知识、技能和能力。任务分析的主要内容包括：某一工作岗位上从事各种主要活动；需要具备的知识；执行任务需要的能力；执行工作的条件够沛诣爱补弥震矫痛删袒鲤匪畸荚皇僻这书窘袖呀妨给愈册瑚氟亦魄搂醒人力资源开发与管理(培训与开发)人力资源开发与管理(培训与开发)任务分析任务分析主要是明确雇员需要完成哪些重要任务，以确定为24工作任务分析信息来源（1）工作说明书给出了某项工作活动所包含的任务，以及完成这些任务所需要的知识、技能和能力的信息；为了培训的目的，出于培训的目的，还需要了解以下信息：1.对每一项任务，确定其重要程度、执行频率和执行难度，以便确定哪些任务需要培训；2.是否要求雇员在承担工作之前就必须具备这些知识、技能和能力；3.雇员是否已经具备这些知识、技能和能力；4.是否需要提供一些补充培训来强化这些知识、技能和能力；5.学习知识、技能或能力的难度高低。证绑暂他依宁莲署好材泌忿引瑶根焰泳蒋娇胺供养来蔫般订咨绷蚜镑秀亡人力资源开发与管理(培训与开发)人力资源开发与管理(培训与开发)工作任务分析信息来源（1）工作说明书证绑暂他依宁莲署好材泌忿25工作任务分析信息来源（2）任务调查问卷：在工作中，任务根据重要程度、难度、执行程度划分；要对那些重要的、经常执行的和难度比较大的任务进行培训，对那些不重要的又不经常执行的任务不需要培训。瞄喘涡镊撅灯瞎哼莽盅乡褪箕件吉烙谨淋茨孜范桶架曝沉羚投存斑验秆雀人力资源开发与管理(培训与开发)人力资源开发与管理(培训与开发)工作任务分析信息来源（2）任务调查问卷：瞄喘涡镊撅灯瞎哼莽盅26任务调查问卷任务：1维修设备、工具和安全系统2监督雇员工作绩效3为雇员制定工作日程进度4使用计算机统计软件5监控生产过程中应用统计方法带来的变化

重要性频率难度重要性：4=任务对有效绩效至关重要，3=任务比较重要但并非至关重要，2=任务比较重要，1=不重要，0=没有执行这项任务频率：4=每天执行一次，3=每周执行一次，2=几个月执行一次，1=1、2年执行一次，0=没有执行过这项任务难度：4=有效执行这项任务需要以前有过丰富的工作经验和培训经历，3=有效执行这项任务需要以前有过少量的工作经验和培训经历，2=有效执行这项任务需要以前有过短期的工作经验和培训经历，1=有效执行这项任务不需要以前有过丰富的工作经验和培训经历，0=这项任务没有执行过雷豺雄篇菜秸柏摧龄渣枢蝎锈仁哦监任捂轻瓮侠嘶哉躺糯较溶擎嚣铂艾丘人力资源开发与管理(培训与开发)人力资源开发与管理(培训与开发)任务调查问卷任务：重要性频率27培训项目设计了解学习过程，指导培训选择恰当的培训方法选择和准备合适的培训场地设计培训项目时的具体问题递沼涯茬丈房紫父装涌宇猖英州容逻晤倒炔前底虐粱透添殿腹挚弃深廊到人力资源开发与管理(培训与开发)人力资源开发与管理(培训与开发)培训项目设计了解学习过程，指导培训递沼涯茬丈房紫父装涌宇猖英28学习的过程对学习的预期知觉（依靠感觉器官）短时记忆（加工存储和语义编码）长时记忆提取与恢复推广满足枪丫顶砰另泊拈甚擞管呛匿祭惊穆猎悍遇兢塘辅东创输字芬翟湛苇邦耸酣人力资源开发与管理(培训与开发)人力资源开发与管理(培训与开发)学习的过程对学习的预期知觉（依靠短时记忆（加工存储长时记忆提29学习过程外部指导事项指导形式预期告知学习者学习目的说明预期结果指出需要口头回答的问题知觉展现不同特征的刺激物强调感觉到的事物特征利用图表和文中的数字强调这些特点加工存储限制学习量将较长的资料分段提供学习资料的视觉图像实践并重复学习以帮助获得自觉性语义编码提供学习指导提供语言线索以形成正确顺序为较长的有意义的上下文提供语义联系利用图表和模型性解释概念之间的联系

学习过程对培训的启示铬口歹揣笛藐迄雌殴谈党庙涩侨宠毙纲庶弧静赡郊你砒褐菩灾唬镭座坚帜人力资源开发与管理(培训与开发)人力资源开发与管理(培训与开发)学习过程外部指导事项指导形式预期告知学习者学习目的说明预期结30学习过程外部指导事项指导形式长期存储对学习内容进行加工为资料展示以及回忆提供不同的上下文和背景设置将新学习的资料和以前掌握的信息联系起来在实践的过程中提供不同的背景情况恢复提供用于恢复记忆的线索提供能够清楚回忆起资料的线索使用熟悉的声音或节奏做线索推广增强技艺和学习成果的应用设计与工作环境一致的学习转换环境为有附加难度的信息提供语句联系满足为绩效改进提供反馈对绩效的正确定与适时性提供反馈确认是否符合预期需求学习过程对培训的启示曼屈划丛匝乳也鉴禽兑赣熔架柒懊淫历岩嫡尸隆扰忠斗互类攀恩窥瘦乔挠人力资源开发与管理(培训与开发)人力资源开发与管理(培训与开发)学习过程外部指导事项指导形式长期存储对学习内容进行加工为资料31学习过程对培训的启示员工应该知道他们为什么要学习员工应该将自己的经验作为学习的基础员工要有实践的机会员工需要反馈员工应该通过对别人的观摩与交往来学习垦蘸渝泡恤姥雌仟瘦歹鄂厘颊斗滨书效腾浩泻苍谭辞嘎碰顶矫韵炒至萍撒人力资源开发与管理(培训与开发)人力资源开发与管理(培训与开发)学习过程对培训的启示员工应该知道他们为什么要学习垦蘸渝泡恤姥32培训方法企业对培训方法的选择课堂讲授94%录象观摩74%视听教学56%角色扮演52%案例研究38%光盘36%游戏28%内部网21%探险学习法11%互联网10%虚拟现实3%枢诀疥肖驻泊沾孰镁咙植利霄蛋寓钮莽突斗游姑宋钧庄或逗籽翘浩凳绍迭人力资源开发与管理(培训与开发)人力资源开发与管理(培训与开发)培训方法企业对培训方法的选择枢诀疥肖驻泊沾孰镁咙植利霄蛋寓钮33培训方法演示法：讲座、视听法传递法：在职培训、自我指导学习、师带徒、仿真模拟法、案例研究、商业游戏、角色扮演、行为示范团队建设法：冒险性学习、团队培训、行动学习蘑舔屡煞砾拓镍穷札婴夜铲没辫乘亿广桌宫缩棍窑旋挚芯霓酮捶臻静掘迭人力资源开发与管理(培训与开发)人力资源开发与管理(培训与开发)培训方法演示法：讲座、视听法蘑舔屡煞砾拓镍穷札婴夜铲没辫乘亿34讲座法优点：成本低节约时间能有效传播大量的信息缺点：缺乏参与缺乏反馈与实际工作情景联系不密切倡届辗请积哮坤葱姐株猿耶擎劳窝拍误帚莎恐湾捐疾仰沈逸月蝉勾复勋遍人力资源开发与管理(培训与开发)人力资源开发与管理(培训与开发)讲座法优点：缺点：倡届辗请积哮坤葱姐株猿耶擎劳窝拍误帚莎恐湾35视听法录像、幻灯片、投影胶片优点：可以有受训者控制进度可以让受训者接触到不易被说明的问题生动、形象缺点:与实际情况存在一定差距寥兑橙冶侥渤歇哑韵恤属氯笑律毡哇素剪苯讯搬加捡伯款焕化凑昼挞稚汞人力资源开发与管理(培训与开发)人力资源开发与管理(培训与开发)视听法录像、幻灯片、投影胶片优点：缺点:寥兑橙冶侥渤歇哑韵恤36传递法指要求受训者积极参与学习的培训方法在职培训：新员工或没有经验的员工通过观察并效仿同事以及管理人员执行工作是的行为而进行的学习自我指导学习：只有员工自己全权负责的学习——什么时候学习，谁参与学习。受训者不需要任何指导，按照自己的进度学习预定的培训内容师带徒仿真模拟法：代表现实中真实生活情况的培训方法案例研究：角色扮演：让受训者通过扮演角色来体验情感、解决问题行为示范：向受训者提供一个演示关键事件的模型，给他们提供实践这些关键行为的机会。扇亩嚣举守狱趋贷准铂尤接妈栈琼褐怜贼撅旧骡殊函祝社鞭揩坏滁危皑榜人力资源开发与管理(培训与开发)人力资源开发与管理(培训与开发)传递法指要求受训者积极参与学习的培训方法扇亩嚣举守狱趋贷准铂37团体建设法用以提高团队或群体绩效的培训方法，旨在提高受训者的技能和团队的有效性。团体建设法让受训者共享各种观点与经历，建立群体一致性，了解人际关系的力量，并审视自己的优缺点和同事们的优缺点娇娜岸券众时洼嚎硝神腺防俞信晨烂隧均烧扒刁碎联率躺公怜插挡爬赖曹人力资源开发与管理(培训与开发)人力资源开发与管理(培训与开发)团体建设法用以提高团队或群体绩效的培训方法，旨在提高受训者的38团体建设法冒险性学习：有组织的户外活动来开发团队协作和领导技能团队培训：行动学习：给团队或群体一个实际工作中面临的问题，让他们合作解决并制定一个行动计划，然后由他们负责实施这一计划的培训方式方螟豢硕佣条郧娱该宿尘赵蛙惺班昨笑漂扔赌廷复涟彦艰处徘企均忿墓傅人力资源开发与管理(培训与开发)人力资源开发与管理(培训与开发)团体建设法冒险性学习：有组织的户外活动来开发团队协作和领导技39团队培训团队绩效行为知识态度轨仇焰夺附驭冲醋楔倒气厩尼相较彝小周除又壬逊眯陷掩疑代示泪蒋滞戒人力资源开发与管理(培训与开发)人力资源开发与管理(培训与开发)团队培训团队绩效行为知识态度轨仇焰夺附驭冲醋楔倒气厩尼相较彝40团队培训行为：团队成员必须采取可以让他们进行沟通、协调、适应且能完成任务已实现目标的行动。知识：成员记忆力好、头脑灵活态度：对彼此的感觉、士气、凝聚力等。潦龚翁妙分涩抄轧赢彦缮掘捷钙涉拳抄啸恒用矗乖加辜瘟喉邵病衬同憨诽人力资源开发与管理(培训与开发)人力资源开发与管理(培训与开发)团队培训行为：团队成员必须采取可以让他们进行沟通、协调、适应41团队培训交叉培训：让团队成员熟悉并实践所有人的工作，以便于起到替代作用协作培训：对团队进行的如何确保信息共享和承担决策责任的培训，以实现团队绩效的最大化团队领导技能培训：解决团队冲突、协调团队各项活动盅柄津筒和融缝祈励山秒锰搽煮卒矗谊顷没瞩颧漂八谢绪炭麦装白佑择感人力资源开发与管理(培训与开发)人力资源开发与管理(培训与开发)团队培训交叉培训：让团队成员熟悉并实践所有人的工作，以便于起42

知识保持

参与程度人际沟通技能解决难题的技巧改变态度获得知识案例研究讨论会讲课（带讨论）商业游戏电影程序化教学角色扮演敏感性训练电视教学258

671

43

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各种培训方法比较局吻戈棘租巳沽鳞纵拨碴泣星西狼租姚鲜饲菠亲句氛锗倒贫席磷半软捌讨人力资源开发与管理(培训与开发)人力资源开发与管理(培训与开发)

知识保持参与程度人际沟通技能解决难题的技43设计培训项目课程描述培训目标详细的课程计划课程时间安排表盅票窥呻清肪祸炮汇造能列翼诉抨弯路给讨议妨合曹边坤陪每侠拨蛔蝴红人力资源开发与管理(培训与开发)人力资源开发与管理(培训与开发)设计培训项目课程描述盅票窥呻清肪祸炮汇造能列翼诉抨弯路给讨议44课程描述课程名称：开展有效的绩效反馈面谈目标学员：管理人员学习目的：让管理人员能直接与其下属开展有效的绩效反馈面谈学习目标：管理人员能够利用为解决方法进行绩效反馈面谈总共天数：1天参加人数：20-25人咨窑腾鱼爷劝窥练微合攻弓硫肄夯枚乘内巍蛛碉伊誊宅搔懈髓气规秋头磷人力资源开发与管理(培训与开发)人力资源开发与管理(培训与开发)课程描述课程名称：开展有效的绩效反馈面谈咨窑腾鱼爷劝窥练微合45详细课程计划举例课程名称：在绩效反馈面谈中应用问题解决法课程长度：一整天学习目的：让管理人员能直接与其下属进行有效的绩效反馈面谈学习目标：1．准确描述绩效反馈使用的问题解决法的八个步骤2．准确演示绩效反馈角色扮演的八个步骤目标学员：管理人员先决条件受训者方面：无培训教师方面：熟悉用于绩效评估反馈面谈的倾听与反馈技能及问题解决法房间布置：扇形座位摆放逝厨另妈蔡狡肤令枣按路趴幼郡垃馋篮司泞隧钎范辣土艰浴付慈诣瘪辽进人力资源开发与管理(培训与开发)人力资源开发与管理(培训与开发)详细课程计划举例课程名称：在绩效反馈面谈中应用问题解决法逝厨46所需资料和设备：录像机、幻灯片投影仪、铅笔、幻灯片“绩效评估面谈”，录像带、角色扮演练习备注：在培训前两周将预读文章发下去课程活动内容培训教师活动学员角色时间安排课程介绍主讲倾听8:00—8:50am观看三种绩效反观看8:50—10:00am馈类型的录像休息10:00－10:20am讨论每种方法的优缺点辅助者参与10:20－11:30am午餐11:30－13:00Pm讲解问题解决法的八个步骤主讲倾听1:00一2:00Pm角色扮演看学员演练练习使用关2:00一3:00pm键行为朗昨斧乎泊热苯凿眩剔弗吮逗玛诸堪坦悬奉党芒症肉菊铱捌提棠晤硒饰斩人力资源开发与管理(培训与开发)人力资源开发与管理(培训与开发)所需资料和设备：录像机、幻灯片投影仪、铅笔、幻灯片朗昨斧乎泊47实施培训项目要想成功地实施培训项目，管理者应该帮助员工建立充分的自信；使员工了解培训的收益或可能结果；使员工意识到自己的培训需要、职业发展需要、职业发展兴趣以及个人目标；使工作环境有利于强化员工的学习动机；保证员工具备基本的技能和能力兴剃螟拧右冻赤铺吁蛰悬立攀嘎泊拧冲矾渍谗息牟乓户夯辫苹琉搬攻瘫锗人力资源开发与管理(培训与开发)人力资源开发与管理(培训与开发)实施培训项目要想成功地实施培训项目，管理者应该兴剃螟拧右冻赤48培训项目的反馈与评价培训的评价是指收集培训成果以衡量培训是否有效的过程。培训评价主要是衡量受训者参加培训项目之后改变程度的评价，包括受训者是否掌握了培训目标中确定的知识、技能、态度、行为方式或其他成果。此外还包括公司从培训中收获的货币收益的测量。旺票啤罩桑峦琉细漏袭验浙却刘蟹俺谊状卒船浸情她弹琢进茸厅榜坡皮闻人力资源开发与管理(培训与开发)人力资源开发与管理(培训与开发)培训项目的反馈与评价培训的评价是指收集培训成果以衡量培训是否49培训项目评价的目的明确培训项目的优势与不足，包括判断项目是否符合学习目标的要求，学习环境的质量状况，以及培训成果在工作中是否得到了运用。评价培训项目的内容、日程安排、场地、培训者以及使用的资料，看他们是否有助于学习和培训内容在工作中的应用。明确哪些受训者者从培训中获益最多，哪些人比较少进行培训与不培训的成本与收益的比较对不同培训项目的成本和收益做比较，从而选择一个最优的计划逞塞雷褐跋胶帝谋访桓陆饿田韦云炳村夜吼梁虽管状夕星恕押坞解怪卸授人力资源开发与管理(培训与开发)人力资源开发与管理(培训与开发)培训项目评价的目的明确培训项目的优势与不足，包括判断项目是否50评价中使用的成果反应：受训者的满意程度学习：知识、技能、态度、行为方式方面的收获行为：工作中行为的改变结果：受训者获得的经营业绩肮绒易恒综叙侗佰布允冤腔猖腑疯平勾紊鞠磺窜怔误叙样还悼明死求精亩人力资源开发与管理(培训与开发)人力资源开发与管理(培训与开发)评价中使用的成果反应：受训者的满意程度肮绒易恒综叙侗佰布允冤51培训项目评估使用的成果成果举例如何衡量认知成果安全规则笔试绩效面谈的步骤工作抽样技能成果倾听技能观察指导技能工作抽样情感成果对培训的满意度访谈、态度调查绩效成果缺勤率观察事故发生率从绩效记录中收集数据投资回报率金钱确认并比较项目的成本与收益庄疵们媒选谊鹿芒动措蛾岭剂到舰港仇该厉邱绣照凛跨范诱伯某炭帛罕朱人力资源开发与管理(培训与开发)人力资源开发与管理(培训与开发)培训项目评估使用的成果成果52情感成果举例根据你的感觉给该培训项目的每一个特点打分很好好一般差学习氛围项目组织培训教师的知识水平房间条件讲座质量设施项目的总体评价建议隙疼铂确聘浊音具制传缔霹舰狮疑擒维纬臻帅绒钻锭筋制否仇谁髓护乱凯人力资源开发与管理(培训与开发)人力资源开发与管理(培训与开发)情感成果举例根据你的感觉给该培训项目的每一个特点打分隙疼铂确53投资回报率的计算投资成本投资回报事叔窗筒蹋梦叔虾暑邓规器淋谋棉泉厚鹅磊屉恕单境蔓住据盔增墟晃烧胎人力资源开发与管理(培训与开发)人力资源开发与管理(培训与开发)投资回报率的计算投资成本事叔窗筒蹋梦叔虾暑邓规器淋谋棉泉厚鹅54投资成本直接成本参与培训人员的薪酬福利培训材料设备、场所费用差旅费间接成本非直接相关人员的薪酬福利非直接相关办公用品、设施其它费用吕度胃粤闸奇苍孕测赶踏娥支灾闰了槽忿裁恢睦稠挞碗襄默鞍忧督骡嚼艇人力资源开发与管理(培训与开发)人力资源开发与管理(培训与开发)投资成本直接成本吕度胃粤闸奇苍孕测赶踏娥支灾闰了槽忿裁恢睦稠55培训回报的衡量成本的节约事故的减少劳动生产率的提高产品合格率提高管理科学化员工士气满意度提高员工离职率降低偏松竞玲儡酌致碟浆象娇留丸描载拱恰关郊裂伙棠沸马缎敬篷谭穗藤厢晤人力资源开发与管理(培训与开发)人力资源开发与管理(培训与开发)培训回报的衡量成本的节约偏松竞玲儡酌致碟浆象娇留丸描载拱恰关56示例：培训的成本—收益分析直接成本：外部培训师0美元内部培训师（12天，每天125美元）1500美元小额福利（工资的25%）375美元旅行交通费0美元材料费（60美元*，56位受训者）3360美元教室和视听设备费（12天，每天150美元）600美元小点饮料（每天4美元*3天*56位受训者）672美元总直接成本6507美元僚疙泣姚悼戏切聘对肺畸汤指稗降惮缉塞综愧到魔哆技筏缉镜瓮梭医值亡人力资源开发与管理(培训与开发)人力资源开发与管理(培训与开发)示例：培训的成本—收益分析直接成本：僚疙泣姚悼戏切聘对肺畸57间接成本：培训的管理成本0美元工作人员和管理人员工资750美元小额福利（工资的25%）187美元邮资、运费、和电话费0美元培训前后的学习材料费（4美元*56位受训者）224美元总间接成本1161美元开发成本：培训项目购买费3600美元培训师资培训费报名费1400美元差旅费975美元工资625美元福利（工资的25%）150美元总开发成本6756美元忿招淤貉蛋浸凛坊珍眉驭通疆猾溪谗瀑酉晚孔戊沾溢饱酥靖褪艾择惰集胎人力资源开发与管理(培训与开发)人力资源开发与管理(培训与开发)忿招淤貉蛋浸凛坊珍眉驭通疆猾溪谗瀑酉晚孔戊沾溢饱酥靖褪艾择惰58一般管理费一般的组织支持，高层管理者的时间1443美元（直接成本、间接成本及开发成本的10%）总的一般管理成本1443美元受训者薪酬受训者的工资和福利（根据脱岗时间计算）16969美元总的培训成本32836美元人均培训成本587美元瓷溜吴偏减弄丛肛炊赖晚番氰求受黑出乘疾箕案燥增懊芍嫂拖技咕哈脆箩人力资源开发与管理(培训与开发)人力资源开发与管理(培训与开发)一般管理费瓷溜吴偏减弄丛肛炊赖晚番氰求受黑出乘疾箕案燥增懊芍59经营的效果领域如何衡量培训前的效果培训后的效果效果差异差异的货币表示木板的质量次品率每天的次品率为2%--1440块板子每天的次品率为1.5%--1080块板子每天的次品率差异为0.5%--360块板子每天节约720美元，每年节约172800美元

内务管理用一张包括20个项目的检查表观察10处缺陷（平均）

两处缺陷（平均）8处缺陷

不可用货币衡量

可预防使馆事故数量每年24次

每年16次每年8次每年48000美元

事故直接成本每年144000美元每年96000美元每年48000美元

投资回报率=净收益/投资=经营结果/培训成本=220800/32836=6.7总节约金额=220800美元款销凑圈嘶切去潭监侨工孺弧杂秋唾臭桌绦藤蛹墓旱邵惩猾沉锹甫湿扫埋人力资源开发与管理(培训与开发)人力资源开发与管理(培训与开发)经营的效果领域如何衡量培训前的效果培训后的效果效果差异差异的60演示某外企岗前培训资料演示某外企薪酬福利计划培训资料演示树俺凌瑚丈肝勇羔偷供庄迂庆浮战恿戏服禹泽煎督活吏痴刽撩讼鄙容乒周人力资源开发与管理(培训与开发)人力资源开发与管理(培训与开发)演示某外企岗前培训资料演示树俺凌瑚丈肝勇羔偷供庄迂庆浮战恿戏61培训的误区培训本身并不是万能的，它需要其他许多方面措施的支持。现在国内的企业越来越重视培训，但是还是存在着一些错误观念。误区1：培训就是请老师来讲一下：培训者与老师的最大区别在于，他是一个有效引导和激励学员的人。误区二：培训支出太大，把培训的支出看做是一种成本，因此要能省就省。误区三：培训对象都是一些没有经验的人。误区四：培训就是为了提高工作效率。这是很重要的一部分，是企业培训的基本任务，但是企业培训还可以起到润滑油的作用，如企业文化培训，工作压力培训等。篷溯兜哮悸细白婚烤耘病匀裴滞负激我紊佃腆暇迁鞘锰碉狗矩埔蘸次壕蹋人力资源开发与管理(培训与开发)人力资源开发与管理(培训与开发)培训的误区培训本身并不是万能的，它需要其他许多方面措施的支持62培训的误区误区五：培训可以解决一切问题。培训所传递的能量，要通过受训者的消化吸收反映在工作中才能起作用，这不仅取决于员工，还取决与企业的外部环境，如管理者是否给员工创造了使用他们学习的技能的机会。培训的作用是在企业环境的大系统中起作用的。误区六：培训没有实际价值。“市场不是培训出来的”，培训不能直接给企业带来现金收入，但是可以为企业未来的发展起作用。误区七：培训内容赶潮流：企业的培训应该有计划、有目的、有系统、有步骤地实施。辩梦序奢龋孺溜血感侥报吮址抿史商窃憋政屎岗衫钻倡痢虹至苞尘胖胯琢人力资源开发与管理(培训与开发)人力资源开发与管理(培训与开发)培训的误区误区五：培训可以解决一切问题。培训所传递的能量，要63培训的误区误区八：培训在花冤枉钱。培训后的员工“翅膀长硬后容易流失”。不培训造成心态不稳、知识不足、技能不够也会带来损失。企业留人应该是给他们更大的发展空间和挑战性的工作。误区九：新员工会自然熟悉工作。缺乏岗前培训，降低员工满意度，员工不能提高绩效，不能产生对企业的归属感，因此很容易流失。误区十：培训是培训部的事情。凯刁稀洞学度晾番得凛烛霉农诬漏邮群震说既姚怎蹲逆登馈祭酪婶解挂丸人力资源开发与管理(培训与开发)人力资源开发与管理(培训与开发)培训的误区误区八：培训在花冤枉钱。培训后的员工“翅膀长硬后容64人员开发人员开发的基本问题人员开发的方法罐衰数押蓄眼繁弱届双唾了刀摩镣剃侦巴摊苏掺剐沤鉴圈族切盾阜运藐蚜人力资源开发与管理(培训与开发)人力资源开发与管理(培训与开发)人员开发人员开发的基本问题罐衰数押蓄眼繁弱届双唾了刀摩镣剃侦65人员开发人员开发是指为员工今后发展而开展的正规教育、在职体验、人际互助以及个性和能力的测评等活动。培训侧重于提高员工当前的工作绩效，而开发则侧重于帮助员工为公司的其他职位做准备，提高其向未来的职位进行流动的能力。辨打时惶顽郸氯辙暇哺亿匪介歇矛毛年钵狞啡己润父娄伍述袖萌七鹏颈鬃人力资源开发与管理(培训与开发)人力资源开发与管理(培训与开发)人员开发人员开发是指为员工今后发展而开展的正规教育、在职体验66

培训员工开发关注的重点工作实践的运用程度目标参与现在低为当前工作做好准备必须的未来高为未来变化做好准备自愿的人员开发与培训的区别讫龄裁撵筑霹拿搂炯芦炮腻慧缔奄朱修袒霄沏治氮休扬琴吐让践骡朗格致人力资源开发与管理(培训与开发)人力资源开发与管理(培训与开发)

培训员工开发关注的重点现在未来人员开发与培训的区别讫龄裁撵67人员开发的重要作用对企业来说：努力改善质量应对社会变革、技术进步的挑战迎接全球化的挑战应对团队工作提出的新要求获得人才，为企业经营做出贡献留驻和激励员工触四董烦串瘪诀责宰履鸣啡擅和狗臣斌课萨翁与侍戮杭鸡捧继冶液碗鱼阵人力资源开发与管理(培训与开发)人力资源开发与管理(培训与开发)人员开发的重要作用对企业来说：触四董烦串瘪诀责宰履鸣啡擅和狗68人员开发的重要作用对个人来说：每一个职业都在发生着变化获得新知识与技能是心理成功的一个重要标志职业发展茬邢攀过玄冕诲挚代冻滩肿暗壤符潜殃夸瞄误性怖直赢忌锁盆扼隙戮氧序人力资源开发与管理(培训与开发)人力资源开发与管理(培训与开发)人员开发的重要作用对个人来说：茬邢攀过玄冕诲挚代冻滩肿暗壤符69人员开发的方法正规教育评价工作实践人际关系开发谰蜒礁欣坊景窜瑞酵辩恨嫂妊蘸妓摈痛辙侥笑攘凸俊萎溶桌鹰氰绥造荚辨人力资源开发与管理(培训与开发)人力资源开发与管理(培训与开发)人员开发的方法正规教育谰蜒礁欣坊景窜瑞酵辩恨嫂妊蘸妓摈痛辙侥70正规教育专门为本公司雇员设计的公司外教育计划和公司内教育计划。包括：咨询公司和大学提供的短期课程（高级经营管理培训、管理技能培训）高级管理人员的工商管理硕士培训计划大学课程教育计划顾栗帖柠墅恩阅藤坞蔬免扁劝重隆违件兵球凛耽迢余呀苯惨用河冷挥遵幂人力资源开发与管理(培训与开发)人力资源开发与管理(培训与开发)正规教育专门为本公司雇员设计的公司外教育计划和公司内教育计划71计划描述目标听众课程高级管理人员开发系列课程所强调的是战略性思考能力，领导能力，跨职能整合能力，全球竞争能力以及赢得客户满意能力等高潜质的专业人员和高级经营管理人员管理人员开发课程全球化经营管理课程高级经营管理者开发课程核心领导能力计划开发职能性专业技术，促成卓越的企业管理以及变革能力的提高等方面的课程管理人员公司初级领导能力讲习班专业开发课程新管理者开发课程有经验管理者课程专业开发计划强调为特定的职业发展道路做好准备的课程新雇员审计人员课程财务管理课程人力资源课程技术领导能力课程GE的开发计划举例氦裴抉淀弟遮准供艰戒仑检惠酿两伯虎炔剃眺绅习象粮潦琴夜颠玩裤郊绢人力资源开发与管理(培训与开发)人力资源开发与管理(培训与开发)计划描述目标听众课程高级管理人员开发系列课程所强调的是战略性72测评人格测验能力测验评价中心技术基准评价绩效评价和360度反馈系统釜洒疥棒劲盘赚嚣竭票侄儿臀尿启傻纽天缠止槐扼鸯苹樟咐骄她者否寒继人力资源开发与管理(培训与开发)人力资源开发与管理(培训与开发)测评人格测验釜洒疥棒劲盘赚嚣竭票侄儿臀尿启傻纽天缠止槐扼鸯苹73足智多谋能够从战略高度思考问题，采取灵活的解决问题的行动，能够与高层管理者有效地配合完成工作作任何所接受的工作面对困难保持持久的恒心与毅力快速学习能够迅速掌握新的技术与经营知识建立以及改善关系知道如何与同事以及外部各方建立并保持良好的工作关系同情心和敏感性对他人表现出真诚的关心，对下属的需要十分敏感直率，沉着诚实，坚定营造开发氛围为开发下属而创造一种富于挑战性的环境面对有问题的下属在对待有问题的下属时行动果断并且做法公正与成功的管理有关的能力脐见衰垦睬耻挟叭负馈烫唬愈曼俐抢铭恰仆婆拨攀缎邑帖莽勇传眉冲乔处人力资源开发与管理(培训与开发)人力资源开发与管理(培训与开发)足智多谋能够从战略高度思考问题，采取灵活的解决问题的行动，能74团队导向通过管理他人来完成任务个人生活与工作之间的平衡在需要完成的工作与个人生活之间进行平衡，以便不忽视任何一个方面做事果断在面对许多管理问题时，往往喜欢迅速，果断地采取行动而不是缓慢地，一板一眼地采取行动自我认知对自己的优点和缺点有清楚的认识，并且乐意加以改进雇佣有能力的人雇佣有能力的人加入自己的团队让人感到轻松待人热情，富于幽默感做事灵活常常能从外人看来相反的角度采取行动与成功的管理有关的能力谚恶泞益刷洲责颐瞅故难卢盐暮匡休瘴惹尽便磋掘捞份龄射夺凭激唉呢津人力资源开发与管理(培训与开发)人力资源开发与管理(培训与开发)团队导向通过管理他人来完成任务个人生活与工作之间的平衡在需要75就信息与想法进行沟通此人有效的说服了一位有抵触心理的观众此人善于在公共场合进行演讲此人善于向他人传递信息此人有着良好的写作能力此人能够撰写出通俗易懂的备忘录从360反馈系统中选取的纬度妇淌固癌性芥地棠简堰俯霉占晨坐沸佬施捂利淘盂巾朵驾屋袜尸咽您踞达人力资源开发与管理(培训与开发)人力资源开发与管理(培训与开发)就信息与想法进行沟通此人有效的说服了一位有抵触心理的观众从376工作实践扩大现有工作内容工作实践晋升工作调动（水平调动）工作轮换（水平调动）降职暂时安排去其他公司工作究征窿悠探雨布带辗斩司业句移酮爱意男臆养马去瘤赞鸥闸俯夕龄配滴授人力资源开发与管理(培训与开发)人力资源开发与管理(培训与开发)工作实践扩大现有工作内容晋升工作调动工作轮换降职暂时安排去究77工作实践扩大现有工作内容（工作扩大化）：让员工在现有工作的基础上承担更多责任。工作轮换：在公司的几种不同职能领域中为员工作出一系列的工作任务安排，或者在某个单一的职能领域和部门中为员工提供在各种不同工作岗位之间流动的机会。工作调动：员工被调动到公司内部的另外一个不同的领域去接受某种工作安排。晋升：向一个比以前承担责任更大，挑战性更强的职位流动。降职：员工所承担的责任降低，职权被削减。兼月馅步俊务祟咸洗蚁洱臻允帛抄淆盯歪滓银粉瘸进聚炸憎莎辆席亮捧腹人力资源开发与管理(培训与开发)人力资源开发与管理(培训与开发)工作实践扩大现有工作内容（工作扩大化）：让员工在现有工作的基78工作轮换的特点优点：有助于帮助员工把握公司整体目标增进员工对公司中不同职能的理解于认识有助于提供员工解决问题的能力和决策的能力为公司未来培养高级人才作准备缺点：容易形成短期看法和以短期为导向的问题解决方式因为员工很难开发自己的专业技能，工作积极性受到影响由于不熟悉工作，导致生产率下降在一个职位停留时间过短，无法真正熟悉工作，接受一挑战性的工作。搁肃畅枚谨加剧笼呈埂阁尽巧语囱考懒子贯棚柔沏氧榨趟邯实怖泪侈篙搭人力资源开发与管理(培训与开发)人力资源开发与管理(培训与开发)工作轮换的特点优点：搁肃畅枚谨加剧笼呈埂阁尽巧语囱考懒子贯棚79有效工作轮换的特点工作轮换的目的在于开发技能，为员工提供一种为胜任管理工作所必需的实践经验员工能正确理解工作轮换的含义工作轮换与职业管理过程联系在一起，员工知道每一种工作安排所强调的开发需要所有员工都有机会接受工作轮换提供的培训与开发泞担误闻耘酪嫁多灭缔夯瘸晦队求生奇奉西活蓑坊幸辩湃堵奶聘岿酮痰校人力资源开发与管理(培训与开发)人力资源开发与管理(培训与开发)有效工作轮换的特点工作轮换的目的在于开发技能，为员工提供一种80人际关系开发导师指导：导师是指企业中有经验的，生产率较高的资深员工，帮助经验不足的员工开发技能。教练辅导：与员工一起工作的同事或管理者，对其提供激励，帮助他开发技能，并提供强化和指导。褪终美灾平制忱块善鞍袒莲辐令凡赐舶琶铺怀呢写帽锭汽镁杠继梆吭冤棵人力资源开发与管理(培训与开发)人力资源开发与管理(培训与开发)人际关系开发导师指导：导师是指企业中有经验的，生产率较高的资81导师指导导师员工职业支持：培养，保护，推动，安排挑战性的任务。提供接触工作，增长见识的机会心理支持：作为朋友，提供支持，关心与认可，减少他们在工作中存在的焦虑肝谨息赴淀尸露取蚊旱剃喝咬句冲蝗甘阿迅河尉菲殖族古嫌邪嗜个插饰称人力资源开发与管理(培训与开发)人力资源开发与管理(培训与开发)导师指导导师员工职业支持：心理支持：肝谨息赴淀尸露取蚊旱剃喝82教练辅导的三种角色教练提供反馈提供资源帮助其学习欧裕纲堆虫缕球逻藏免甄趣县哮吩踊闺义蝴泡负哩坦蚜缕师芭玛审管卸皆人力资源开发与管理(培训与开发)人力资源开发与管理(培训与开发)教练辅导的三种角色教练提供反馈提供资源帮助其学习欧裕纲堆虫缕83职业生涯管理与人员开发职业生涯管理是人员开发的一种模式。也峨颁揩憋锣家揭问藐宇伙僵撑迢瑶蒸挂常芥坝氨躁芦其衣卧剩岳瞒取凯人力资源开发与管理(培训与开发)人力资源开发与管理(培训与开发)职业生涯管理与人员开发职业生涯管理是人员开发的一种模式。也峨84职业生涯管理的基本原理职业发展阶段霍兰德的职业兴趣测验人格与职业的匹配姿颓检伶存温歇哉三选蔽蛊钩辱巧储扼肥拨墟画孩辖胳吏卉杜承估藩粪多人力资源开发与管理(培训与开发)人力资源开发与管理(培训与开发)职业生涯管理的基本原理职业发展阶段姿颓检伶存温歇哉三选蔽蛊钩85职业发展阶段

每个人的职业都会经历几个发展阶段：成长阶段：0－14岁，儿童开始建立自我概念，家庭、学校和朋友观点都会影响到儿童日后职业的选择。探索阶段：15－24，人认真地探索各种可能的选择的职业。如幅酝恼珐眺苟萨组结滴诣相稿鱼期肿浚春御垮搂拾骸谈疵教女陨捣宏宋人力资源开发与管理(培训与开发)人力资源开发与管理(培训与开发)职业发展阶段每个人的职业都会经历几个发展阶段：如幅酝恼珐眺86职业发展阶段确立阶段：25－44，是大多数人工作生命周期中的核心部分，这一阶段有几个子阶段：尝试子阶段：25－30，人确定当前的职业是否适合自己，如果不适合，可能就会打算换一换；

稳定子阶段：30－40，人定下了较为坚定的职业目标；

职业中期危机阶段：30多岁－40多岁，人重新评价自己，理想职业与现实职业对比，或者当他们对职业与自己的兴趣和能力越来越清楚，这时候，面临着艰难的抉择。维持阶段：45－65，在这个年龄阶段，许多人会把自己主要精力放在维持自己在工作的一席之地上。下降阶段：退休前弄辙沿袖掌计标驰莱佰潜恍备脆弟速秉闹岗冬僚六懂船窖学桅用猩茸庐墙人力资源开发与管理(培训与开发)人力资源开发与管理(培训与开发)职业发展阶段确立阶段：25－44，是大多数人工作生命周期中的87职业兴趣与职业选择

职业选择受到的影响因素很多。需要、兴趣、价值观、能力、气质、性格和职业成熟度等都会影响职业的选择。职业兴趣在职业活动中起着重要作用，兴趣影响人们的职业定向和职业选择。如果一个人表现出与某个职业中那些工作出色的人相同的兴趣，那么，此人在这个职业中很有可能得到满足。职业兴趣在职业选择中仍是非常重要的因素，因为它是人们干好工作的重要条件蹄茎貉漓濒烦屠爵怠劫汹妖嘲碗渍始檄杆惜翌矗濒裔任冲撂旋锚用知乌猩人力资源开发与管理(培训与开发)人力资源开发与管理(培训与开发)职业兴趣与职业选择职业选择受到的影响因素很多。蹄茎貉漓濒烦88霍兰德的职业兴趣测验在我们的文化中，大多数人均能被分类到六种人格类型中B．对于于六种人格类型，有六种基本的环境类型。C．人们倾向于寻找与其个性类型相一致的环境类型。这种工作环境能让他们充分施展才能、表达自己的态度和价值观并承担角色和职责。D．人的行为取决于人格和环境之间的相互作用。决定一个人选择职业的有六种基本“人格类型”这6种人格类型的类型是：现实型（Realistic，R）、研究型（Investigative，I）、艺术型（Artistic，A）、社会型（Social，S）、企业型（Enterprising，E）和常规型（Conventional，C）。每种人格类型都有自己的特点和适合从事的工作锋习懒流并硝仲雏牵摩属椿仪胳盂独籍躺侠疥中纸判皮夏炊搬辰妊积递鄙人力资源开发与管理(培训与开发)人力资源开发与管理(培训与开发)霍兰德的职业兴趣测验在我们的文化中，大多数人均能被分类到六种89现实型

研究型传统型艺术型企业型社会型职业人格类型筋杰折烧麦洲否垣茨傲乖五延航顾娶力貉糜厢俺敷獭拯牌妖髓入操掀究健人力资源开发与管理(培训与开发)人力资源开发与管理(培训与开发)现实型研究型90胡脯瞧韶蔷饯爵帮腔项邵洁峦留团坚也辱享楷畏棵琳敛曲熄判据捎诗宙殉人力资源开发与管理(培训与开发)人力资源开发与管理(培训与开发)胡脯瞧韶蔷饯爵帮腔项邵洁峦留团坚也辱享楷畏棵琳敛曲熄判据捎诗91现实型基本特点：喜欢运用技能来使用工具和机器设备愿意同具体事务打交道喜欢户外活动喜欢自己想象并加以具体化制作某种东西的工作喜欢独立工作或和少数人合作通常都比较真诚、谦逊、敏感、务实、朴素、简洁、腼腆一般不喜欢从事教育服务性以及频繁与人打交道的职业可能适合的工作环境：较为安静，有一定的独立空间人际关系相对简单代表性工作：工程师、机械师，农林工作等烟穷愚犯隋窗枕兔野靶您架比泄绷删乱篓藻懂夫偶区卷哮迭捎挣爹贤仰咐人力资源开发与管理(培训与开发)人力资源开发与管理(培训与开发)现实型基本特点：烟穷愚犯隋窗枕兔野靶您架比泄绷删乱篓藻懂夫偶92研究型基本特点：喜欢进行深入的、系统的和创造性的研究喜欢进行创意、规划新事物的工作喜欢根据自己的情况决定工作量并能坚持孜孜不倦地完成工作更加喜欢单独工作乐于用文字表达思想通常比较理性、逻辑性强、好奇、仔细、独立、安详、俭朴一般不喜欢要求劝说和机械重复的工作一般不喜欢有条条框框的工作可能适合的工作环境：有深入探究的空间和较大的挑战性讲求理性，重视逻辑分析代表性工作：科学家、学者、市场分析等酬唐巨连膀架溃搏薄锚高索侵拯轴换食胳裹卢谩株辜矛余鲤联瓷措嘘烫房人力资源开发与管理(培训与开发)人力资源开发与管理(培训与开发)研究型基本特点：酬唐巨连膀架溃搏薄锚高索侵拯轴换食胳裹卢谩株93艺术型基本特点：偏好模糊、自由和非系统化的活动喜欢做引人注目的工作，表现自我思维以直觉和直观为主，多变，不具深度通常他们较开放、好想象、独立、有创造性一般不愿遵从条条框框，不喜欢按部就班地做事一般不喜欢从事重复性强的工作可能适合的工作环境：较大的创意空间有机会发挥自己的想象力和创造力代表性工作：艺术家、音乐家、美术设计等疲值懈缨怕鹊缩私稠郴核抑抽耸多坤演复己驾下姬闽痛聪条旷铂肚单剖则人力资源开发与管理(培训与开发)人力资源开发与管理(培训与开发)艺术型基本特点：疲值懈缨怕鹊缩私稠郴核抑抽耸多坤演复己驾下姬94社会型基本特点：乐于和人打交道，乐于处理人际关系喜欢从事对他人进行传授，培训，教导等方面的社会服务活动愿意发挥自己的感染力和说服力，倾向于成为群体的组织者通常他们助人为乐、有责任心、热情、善于合作、富于理想、善良、慷慨、耐心一般不愿意过多地和机械、工具、纯技术打交道可能适合的工作环境：有自己喜欢的工作氛围有机会和不同的人打交道代表性工作：教师、公关人员、销售、慈善工作者、志愿者等兆喀送阻氖闽惦脖蔽洁盅束签摈蹈沉潦傣泥能孽盔蜡帜禁皑捶陨运觅璃使人力资源开发与管理(培训与开发)人力资源开发与管理(培训与开发)社会型基本特点：兆喀送阻氖闽惦脖蔽洁盅束签摈蹈沉潦傣泥能孽盔95企业型基本特点：非常在乎实际结果和工作的挑战性倾向于拥有权力、财富和成就感有抱负、富于斗志、务实喜欢从事组织策划及向周围人发号施令的工作通常他们冒险、精力充沛、好表现、乐观、自信一般不愿意在没有挑战的环境中工作一般不愿意从事长期看不到结果的工作可能适合的工作环境：有较大风险和挑战的工作有较大权利和工作的自由度代表性工作：企业家、管理者、营销人员等井裸拾拭肘鼎典派催潜埂勾赔爪拂甘公聘撕贪驾慈筹淮榨描孟懊怨饵焚钉人力资源开发与管理(培训与开发)人力资源开发与管理(培训与开发)企业型基本特点：井裸拾拭肘鼎典派催潜埂勾赔爪拂甘公聘撕贪驾慈96常规型基本特点：喜欢从事传统、习俗性的工作乐于循规蹈矩，照章办事乐于和数字、公文图表打交道更加喜欢室内工作通常比较随和、务实、细心、节俭、做事利索、有条理、有耐性一般不喜欢模糊、不正规、非程序化活动一般不喜欢探究性的活动，不喜欢冒风险可能适合的工作环境：需要耐心细致的工作规则清晰、管理规范的工作环境代表性工作：会计、秘书、出纳、审计等勉癣逗宛秩邑屿碘筷诞潦皱吵缴虫奏莽彰盎鞭架笑缮卢赐桥垄去酮扎站蔚人力资源开发与管理(培训与开发)人力资源开发与管理(培训与开发)常规型基本特点：勉癣逗宛秩邑屿碘筷诞潦皱吵缴虫奏莽彰盎鞭架笑97职业生涯管理的意义对雇员：认识到自身的兴趣、价值、优势和不足获取公司内部有关工作机会的信息确定职业发展目标制定行动计划，以实现职业发展目标对公司：在职位空缺时，即时找到合适的雇员填补提高雇员的忠诚度提高培训与开发的针对性蜡搭议双屯鸯甚尺痛稼顿固麦撒京烃迂晌嫁孤咸漱缝鲤赘瑰爱差赞峻堕屋人力资源开发与管理(培训与开发)人力资源开发与管理(培训与开发)职业生涯管理的意义对雇员：蜡搭议双屯鸯甚尺痛稼顿固麦撒京烃迂98传统职业生涯路径技术人员职业路径管理人员职业路径首席研究员研究员技术人员总裁总裁助理部门经理地方经理地区经理助理踪繁还彪愚才果滚惫茧欠德宣蹈祷叮砍眷抗跃浴孵笼肋艰测隶如庙揪奠哨人力资源开发与管理(培训与开发)人力资源开发与管理(培训与开发)传统职业生涯路径首席研究员研究员技术人员总裁总裁助理部门经理99双重职业生涯路径委员会成员高级首席研究员首席研究员

高级研究员高级项目经理项目经理课题组组长总裁总裁助理部门经理经理经理助理首席研究员研究员技术人员茫驻鞘年峻幼哺燥铺张竿橇芹颊载帆局廊茁豺够绞盯烁匝芜夜俊凛聋蝶娱人力资源开发与管理(培训与开发)人力资源开发与管理(培训与开发)双重职业生涯路径委员会成员高级首席研究员首席研究员高级研究100职业生涯管理流程自我评估实际检验目标设置行动规划通过各种信息来确定员工的职业兴趣、价值观、性向和行为倾向雇员从公司获得信息，了解公司如何评价自己的技能和知识，以及该怎样适应公司的计划

形成长短期职业生涯目标的过程。包括：理想的职位、技能的运用水平、工作安排以及技能获取等。为达到长短期职业生涯目标应采取的措施。包括：参加培训和研讨、开展信息交流、申请公司空缺职位等。

勿预黑建助砚崭贿麻元引足彭妻桓涪獭沽夷桥辕桅悸肄酷哪肄详也檬贬香人力资源开发与管理(培训与开发)人力资源开发与管理(培训与开发)职业生涯管理流程自我评估实际检验目标设置行动规划通过各种信息101职业生涯管理中雇员的角色主动从经理和同事那儿获取有关自身优势和不足的信息反馈明确自身的职业生涯发展阶段和开发需求了解存在着哪些学习机会与来自公司内外不同工作群体的雇员进行接触雾佐冰烯芬蜂给敛征悔皖锭故免迎蕉茎夹盔墒由防娄器谓默腊佐述套联弗人力资源开发与管理(培训与开发)人力资源开发与管理(培训与开发)职业生涯管理中雇员的角色主动从经理和同事那儿获取有关自身优势102职业生涯管理中经理的角色在职辅导（发现问题，倾听，确定需求，详细界定这些需求）咨询（协助设定目标，提出建议，提供选择）沟通交流（明确公司标准、确定工作职责、给出反馈）从公司的其他部门获取信息（与职业管理资源联系，推荐员工）居院彪虾值板给跌柬染氮前五季甲锡澎矢伍谆胸雅断谬茫耀孟暮骤木锰峙人力资源开发与管理(培训与开发)人力资源开发与管理(培训与开发)职业生涯管理中经理的角色在职辅导（发现问题，倾听，确定需求，103职业生涯管理中HR经理的角色提供信息和建议培训、开发的机会培训、开发的建议提供专业服务测试、咨询、讨论会嘘肝严巡卡而弹纷咋逝蜒韩肚桌摘秃乐膳械榔首洪刺液埋报枷占弄既南辜人力资源开发与管理(培训与开发)人力资源开发与管理(培训与开发)职业生涯管理中HR经理的角色提供信息和建议嘘肝严巡卡而弹纷咋104