三级总复习-计算题汇总

精选优质文档-----倾情为你奉上精选优质文档-----倾情为你奉上专心---专注---专业专心---专注---专业精选优质文档-----倾情为你奉上专心---专注---专业第一章人力资源规划一、巴特制计算工作效率（P26）工作效率=工人作业效率/开工率开工率=定额工时/实际可利用工时实耗工时=实际可利用工时—各级管理责任造成的浪费工时二、计算各部门定额完成率的标准差（σ）σ=∑(x-x)2n计算均衡系数（K），K=σx(K越大，说明现行定额水平波动性越大)三、压缩率是指对工时定额水平的调整幅度（P33）压缩率=原产品台份定额-计划产量定额=现行工时定额/计划定额完成系数四、定额修改时，可采用下列公司核算出新定额（P34）b=ab——零部件的实耗工时a——修改前的定额工时y——平均超额的百分比y=a1a2—a1——实际完成定额工时数a2——应出勤工时数x=(1+K)bx——修改后新的单件工时定额K——允许超额幅度例如：某企业甲车间生产产品A，2011年工时定额a为136工时/吨，生产员工人数为20人，年实际产量为426吨，年制度工日为251天，平均出勤率为95%，2012年修改后的定额工时允许比上一年实际耗用工时高20%（K），试计算出新的工时定额。（1）a1=426X136=57936a2=20X251X8X0.95=38152Y=a1a2—1=—1=0.5186（2）求b，由于a=136,故b=a1+y=136（3）求x，由于K=20%，故x=(1+K)b=(1+20%)X89.56=107.47(工时/吨)结论：2012年的新定额比2011年的老定额下降了（136-107.47）=28.53工时/吨，定额压缩率（28.53/136）=20.98%五、计算单位产品的实耗工时有两种方法（P37）（1）直接计算法单位产品实耗工时=报告期内某产品实耗工时总数报告期内该产品成品总量=报告期内生产合格产品完成定额工时总数（2）间接计算法单位产品实耗工时=∑单位产品各工种现行工时定额÷本工种定额完成系数六、劳动定额完成程度指标的计算方法（P38）1、按产量定额计算产量定额完成程度指标=单位时间内实际完成的合格产品产量产量定额2、按工时定额计算工时定额完成程度指标=单位产品的工时定额例如，某月甲车工完成合格产品720件，实耗工时为160，并知该产品车削加工产量定额为3件/工时。产量定额完成程度指标=720/1603工时定额完成程度指标=1/3160/720生产多种产品的情况下，只能采用工时定额的形式，以定额工时综合反映出总的劳动成果劳动定额完成程度指标=完成定额工时总数实耗工时总数=(∑Q1tQ1——某产品的实际产量tn某单位产品的工时定额t1某单位产品的实耗工时式中（∑Q1tn—∑Q1t1）之差，说明劳动定额完成程度的好坏所产生的实际效果，即生产工人劳动工时的节约或超支例如，某车间在报告期内生产甲、乙、丙三种产品，每种产品的劳动定额完成情况如下产品名称单位产品工时定额（工时/件）实际产量（件）实际完成定额工时单位产品产耗工时（工时/件）实耗工时劳动定额完成程度指标（%）tQQ1tQQ甲2150030001.52250133.3乙31000300022000150.0丙450020003.51750114.3合计__8000_6000133.3劳动定额完成程度指标=∑Q1tn∑计算表明：该企业在报告期内三种产品的劳动定额平均超额完成33.3%,因而生产工人在报告期内节约了2000个工时（8000-6000）七、（P40）考察整个企业的劳动定额完成情况时，除外协件发生废品外，只能是完成合格品工时，不包括废品工时DW（员工个人（班组、车间）劳动定额完成程度指标=∑〔八、劳动定额完成情况的分析（P40）（一）利用分组法分析集体劳动定额完成情况生产工人按劳动定额完成程度分组人数合计劳动定额完成程度指标%90%以下90—100%100——110%110——120%120—130%130%以上甲组242033133106.2乙组123053243108.0丙组241024224108.3合计5106010105100107.5从图中看到，（1）该车间丙组员工超额完成定额8.3%，是各组中最好的，其次是乙组、甲组。（2）从各组的分布情况来看，三个组都有完不成定额或超额比较多的员工，甲组未完成定额的员工占18%（6/33）乙组未完成定额的员工占6.98%(3/43),丙组中未完成定额的员工占25%（6/24），说明乙组员工完成定额的比重最高，甲组次之，丙组最低（3）从整个车间来看，完不成定额的人占15%，而85%的人完成并超额完成了定额。（二）分析劳动条件不正常和工时利用不充分对劳动定额的影响已知某车间报告期内工时消耗及产品产量的统计资料如下：1、产品产量（件）（1）合格品（Q1）8000（2）非因员工过失而造成的废品（Q1’2、工时定额（工时/件）（1）基本定额（tn）（2）追加定额（tn'3、工时消耗（1）实耗工时总数（t1）（2）停工工时总数（t2）（3）非生产工时总数（t3）（4）缺勤工时总数（t4）根据上述资料，可计算出如下指标：生产工人劳动定额完成程度指标=(Q1+Q1企业劳动定额完成程度指标=Q1tn企业劳动条件失常增耗工时占实耗工时的比重=Q1tn+以企业全部工消耗为基础的劳动定额综合完成程度指标=Q1tn结论：从完成企业整体来考察，企业定额完成程度只达到90.5%，如果不必要的工时损失和影响因素考虑在内，企业定额综合完成程度仅为76.9%，远没有达到现行劳动定额规定的要求。从企业员工的技术状况和劳动能力来看，员工劳动定额完成程度为115.4%，即员工实际工作1小时，可完成1.154定额工时的任务。分析：为什么企业与员工的劳动定额完成程度存在很大的差异呢？原因如下（1）由于劳动条件不正常损失了4400个定额工时，使企业劳动定额完成少完成了24.9%（4400/17680=24.9%或115.4%-90.5%）（2）由于劳动时间利用不充分，停工工时、非生产工时、缺勤工时合计为3116个工时，如果按企业劳动定额完成程度折算，总计损失约2820个工时（3116X0.905=2819.98），使得企业劳动定额少完成了13.6%（2820/20796=13.6%或90.5%-76.9%=13.6%）（3）经过计算分析以后，应对企业生产组织和劳动组织的状况，以及劳动条件失常和工时利用不充分等原因进行更深入的调查研究，以便采取措施，加强人力资源管理，促进企业劳动生产率的提高。九、核定用人数量的基本方法P46（一）按劳动效率定员P46定员人数=计划期任务总量如，计划期内某车间每轮班生产某产品的产量任务为1000件，每个员工的班产量定额为5件，定额完成率为125%，出勤率为90%，则定员人数=10005X1.25X0.9=178班定员人数=工作时间则单位产品的工时定额=工作时间/班定员人数=8/5=1.6工时/件定员人数=生产任务量X工时定额工作班时间X多品种，考虑废品，则按下列公式定员人数=∑例如，某车间某工种计划在2012年生产甲产品100台，乙产品500台，丙产品250台，其单台工时定额分别为20、30、40小时，计划期内定额完成率为120%，出勤率为90%，废品率为8%，则该车间该工种的定员人数为定员人数=100X20+500X30+250X40（二）按设备定员P47定员人数-需要开动的设备台数例如：某车间为完成生产任务需开动自动车床40台，每台开两班，看管定额为每人看2台，出勤率为95%，则定员人数=40X22X0.96（3）按岗位定员对于多人一机共同进行操作的岗位，班定员人数=共同操作的各岗位生产工作时间的总和例如，某车间有一套制氧量为50m3/时的空气分离设备，现有三个岗位共同操作，通过工作日写实，甲岗位工作时间为260工分，乙岗位为300工分，丙岗位为240工分，根据该工种的劳动条件和劳动强度等因素，规定个人需要与休息宽放时间为60工分班定员人数=260+300+某印刷集团公司下属的印制厂购置了25台C型数字化印制设备。由于供货方提供的定员资料不够完整，厂方领导要求人力资源部在最短的时间内，提出该类设备的定员方案。于是人力资源部门负责组建的测评小组，首先，对已经试运行的五台设备进行了全面的测定，通过工作日写实，发现看管该种设备的岗位有三个工作点，甲点的工作时间为300工分，乙点工作时间为220工分，丙点工作时间为280工分，根据以往的经验，该种设备的个人需要与休息宽放时间为60工分。此外，根据2009年的计划任务量，该种设备每台需要开动2个班次，才能满足生产任务的需要．已知过去3年该厂员工的平均出勤率为96％。请根据上述资料：（1）核算出每台设备的看管定额(人/台)．（2）核算出2009年该类设备的定员人数。（1）计算单台设备定员人数,即看管定额。①由于多人一机共同进行看管的设备，其岗位定员人数，亦即单台设备的看管定额的计算公式是：班定员人数＝共同操作各岗位生产工作时间总和÷（工作班时间－个人需要与休息宽放时间）②则该类设备的班定员人数＝（300＋220＋280）÷（480－60）＝1.905≈2(人/台)即0.5（台/人）（2）计算2009年该类设备的定员人数。①核算该种设备定员总人数时，按设备定员的计算公式是:定员人数=（需要开动设备台数×开动班次）/（员工看管定额×出勤率）②则：该种印制设备的定员人数＝（25×2）/（0.5×0.96）＝50/0.48＝104.17≈104(人)（四）按比例定员某类人员的定员人数=员工总数或某一类人员总数X定员百分比十、企业定员的新方法（一）运用概率论推断确定经济合理的医务人员人数X=∑X/nσ=∑x-xX——平均每天诊病的人数X——除公休日外，每天就诊人次数N——制度工日数σ——例如：某企业医务所诊治病人次数最高的月份，平均每天就诊的人数平均为120人次，其标准差σ为10人次，在保证95%可靠性的前提下，该企业医务所每天就诊人次为120+1.6X10=136人次；同时，又已知医务人员接待每一位病人平均延续时间为15分钟，医务人员除正常休息、上下班准备收尾时间、病事假、缺勤等因素外，其平均每天实际工作时间利用率为85%。根据上述资料，推算医务人员数该企业必要的医务人员数=该医务所每天诊病总工作时间每一医务人员实际工作时间=136X15480X0如果再增加一名医务人员，两名辅助人员，则5+2+1=8人（二）运用排除论确定经济合理的工具保管员人数例如，某工具车间平均每35秒就有一个机工或模具夹具钳工去工具室借还工具，而每次借还时间平均需要50秒，规定50秒为一个时间单位如果工具室每天正式工作时间为7.5小时，则平均每天有7.5X60X60(秒）35771人次经济损失总数=771人次X工具保管员数不用等待概率P0平均等待时间TW771人次因等待而造成的损失支付工具保管员工资和等待损失评价结果120.1661.5771X50X1.540X2+321.3=401.330.2880.2771X50X0.2360040X3+42.8=162.8最优40.2370.036771X50X0.036/3600X20=7.740X4+7.7=167.7（三）、零基定员法（P53）（1）按月核定各岗位工作量Qg=QQg:岗位人月工作量（小时/人.Qi':Ni:计划期出现同类单项任务频数Y:计划期内月份数(如年计划月数为12)K:个人需要与休息宽放时间占制度工作时间的百分比（2）核定各岗位工作量负荷系数:Fg=QFg：岗位工作量负荷系数Qg：岗位人月工作量（小时/人.T:月制度工作时间（166.67小时）（3）已知岗位工作量负荷系数标准系数F（4）初步核定定员人数M=Fg/M:岗位定员人数Fg:FB:十一、审核人工成本项目预算（P60）人工成本：（1）工资项目：计时工资+基础工资+职务工资+计件工资+奖金+津贴+补贴+加班工资（2）保险福利项目：基本养老保险费+补充养老保险费+医疗保险费+失业保险费+工伤保险费+生育保险费+员工福利费+员工教育经费+员工住房基金+其他基金（3）其他项目：其他社会费用+非奖励基金的奖金+其他退休费用人力资源管理费用=招聘费用+培训费用+劳动争议处理费用招聘费用=招聘前费用（调研费+广告费+招聘会经费+高校奖学金）+招聘中的费用（选拔测试方案制订和实施费+获取测试工具的经费）+招聘后的费用（通知录取结果的经费+分析招聘结果的经费+签订合同的经费）培训费用=培训前费用（绩效考核经费+制定培训方案的经费+获取考评工具的经费+处理考评结果的经费）+培训中费用（教材费+教员劳务费+培训费+差旅费）+培训后费用（测评培训结果的经费+评价培训结果的经费等）劳动争议处理费用（法律咨询费）十二、员工录用决策（P94）考核项目技术能力学历政治思想水平组织领导能力事业心解决问题能力适应能力甲的得分0.90.51110.81乙的得分0.70.90.80.8110.7权重W11111111W210.510.80.80.70.6W30.510.810.80.70.6（1）如果各考核因素同等重要，选W1甲的得分：0.9X1+0.5X1+1X1+1X1+1X1+0.8X1+1X1=6乙的得分：0.7X1+0.9X1+0.8X1+0.8X1+1X1+1X1+0.7X1=5.9选甲（2）如果突出技能能力和政治思想水平，选W2甲的得分：0.9X1+0.5X0.5+1X1+1X0.8+1X0.8+0.8X0.7+1X0.6=4.75乙的得分：0.7X1+0.9X0.5+0.8X1+0.8X0.8+1X0.8+1X0.7+0.7X0.6=4.51（3）如果突出学历和组织领导能力，选W3甲的得分：0.9X0.5+0.5X1+1X0.8+1X1+1X0.8+0.8X0.7+1X0.6=4.57乙的得分：0.7X0.5+0.9X1+0.8X0.8+0.8X1+1X0.8+1X0.7+0.7X0.6=4.61十三、成本效益评估（P97）总成本效益=录用人数/招聘总成本招募成本效益=应聘人数/招募期间的费用选拔成本效益=被选中的人数/选拔期间的费用录用成本效益=正式录用人数/录用期间的费用招聘收益成本比=所有新员工为组织创造的总价值/招聘总成本招募期间的费用：网站续费、参加招聘会场地费、招聘人员差旅费选拔期间费用：应聘人员招待费、测试费用、结构化面试聘请专家的报酬录用期间费用：录取手续费、调动补偿费、搬迁费、旅途补助费十四、人员录用数量评估录用比=（录用人数/应聘人数）X100%该指标的值越小，聘用者的素质可能越高招聘完成比=（录用人数/计划招聘人数）X100%该指标说明全面或超额完成了招聘计划应聘比=（应聘人数/计划招聘人数）X100%该比例越大，则招聘信息发布的效果越好录用合格比=（已录用胜任岗位人数/实际录用总人数）X100%该指标大小反映了招聘有效性和准确性录用基础比=（原有人员胜任岗位人数/原有人员总数）X100%录用合格比和录用基础比之差，反映本次招聘的有效性是否高于以前招聘有效性的平均水平，即招聘有效性是否在逐步提高。某招募渠道收益成本比=某招募渠道吸引的人数/为其付出的总费用X100%某年度某公司人员招聘情况统计表招聘渠道开支项目金额小计计划招聘人数应聘人数实际录用人数网络招聘网站续费4200042000400500360参加招聘会会务费2000190005015030人才市场8000差旅费4000宣传册5000宣传广告广告费1500015000305020联系院校1100027000450600400接待4000差旅费12000合计——103009301300810某年度某公司人员招聘评估指标统计表评估指标网络招聘参加招聘会宣传广告校园招聘录用比（%）72204067招聘完成比%90606789应聘比%125300167133单位成本11763375067.5分析：（1）网络招聘的录用比和完成比两个指标完成得最好；（2）招聘会的应聘比最高，网络招聘的应聘比最低（3）在成本方面，校园招聘的成本最低，宣传广告的成本最高由此可见，企业在选择招聘渠道及其来源时，要从外部环境和自身条件出发，来选择十五、企业员工配置的基本方法P113某企业根据生产经营需要，决定招聘A、B、C、D四种职位所需要的人员，经过各种测试，选拔出六位应聘者，其综合测试得分如下：六位应聘者在四种职位上综合测试得分应聘者职位张王李赵刘许A4.52423.52B3.53.532.531.5C323.532.51.5D42.522.521试问:（1）、在人员录用中，有哪几种录用方法并具体说明其特点（2）、根据上述资料，采用不同的人员录用标准，计算人员录用结果并说明哪一种更有效？（1）人员录用决策标准共有3种。①以人为标准。即从人的角度出发，按每人得分最高的一项给其安排职位，这样做可能出现同时多人在某职位上得分都最高，结果因只能选择一个人而使优秀人才破拒之门外。②以职位为标准。即从职位的角度出发，每个职位都挑选最好的人来做，但这样做可能会导致一个人同时被多个职位选中。③以双向选择为标准。由于单纯以人为标准和单纯以职位为标准，均有欠缺，都可能造成职位空缺。因此，结合使用这两种方法，即从职位和人双向选择的角度出发，才能合理配置人员。（2）按上表的数据资料，如果是以人为标准，其结果只能是张(4.5)从事职位A：王(3.5)从事职位B;赵(3)从事职位C：职位D空缺，分数为0，则其录用人员的平均分数为2.75。如果是以职位为标准，其结果张(4.5)从事A职位：王(3.5)从事B职位;李(3.5)从事C职位：职位D空缺，分数为0，则其录用人员的分数为2.88(或2.875)。如果以双向选择要为标准，其结果是A职位由张(4.5)做，B职位由于(3.5)做，C职位由李(3.5)做：D职位由赵(2.5)做，则其录用人员的平均分数为3.5。以双向选择为标准的录用决策得分最高，由于它平衡了以人为标准和以职位为标准两方面的因素，同时又是最现实的，从总体的效率看是最好的。十六、匈牙利法(P115)假定某企业有赵、钱、孙、李四位员工，需要在一定的生产技术组织条件下完成A、B、C、D四项任务，每位员工完成每项工作所耗费的时间是不同的，如下表所示。不同员工从事不同工作的耗时

赵钱孙李A105918B1318612C3244D1891016计算：根据匈牙利法，四位员工与任务之间应该如何配置才能保证完成任务的时间最短。注意步骤（1）建立矩阵（2）进行约减：即每一行数据减去本行数据中最小数，再进行列约减，每列减去本列中最小的数（3）画盖O线，以最少的线，将矩阵中的“0”全部覆盖住（4）数据转换（5）求最优解十七、培训投资净回报率=培训项目收益-培训投资回报率=培训项目收益（P172）某公司专门生产手机专用的滤波器，日产量200件（产品单价20元/件），现有60名工人，6名一线主管，2名监督管理员和1名项目主管。该公司在生产中出现了10%的不合格品，而且工人的生产情绪以至于缺勤率高。公司决定进行培训。该项目4月份开始实施，并在5月初完成。经过一个多月的实践，到6月底时，产品质量问题彻头彻尾改观；产品产量每天增加了40件。成本如表问题：如果单价不变，下半年公司的收益为多少？投资回报率为多少？该公司用多少天就可收回培训成本？直接成本培训项目购买费用8000咨询专家费用6500场地租借费用3000视听设备租借费用1200间接成本培训组织者及辅助员工的工资7250受训者工资及福利36250因联系培训分摊的电话费680企业高层管理者的时间成本（直接成本+间接成本）X10%6288总成本合计69160该公司每日产量增加数=200X10%+40=60每天预计新增收益=60X20=1200元半年预算新增收益=1200X125=元投资净回报率=（-69160）/69160X100%=116.9%投资回报率=/69160X100%=216。9%收回成本的天数＝69160/1200=58（天）（P173）某公司对其一批新任一线主管开发了为期一周的提升岗位胜任能力的培训项目，该项目的核心是提升以下六个方面的岗位胜任能力：（1）工作的计划、分配、控制、评估（2）沟通与协调（3）工作业绩改进（4）领导与激励（5）客户服务（6）管理方法创新负责本项目的主管表示，各方面能力在初级主管人员的日常工作中占80%。对于被评估的目标群体而言，每年平均工资加上福利为80000元，将其与六种能力指标可能带来初级主管工作成功率（80%）相乘，可计算出每名学员的货币价值观为64000元。如果某人一年内在上述六个方面胜任力都表现出色的话，那么他对于该公司的价值就应该是64000元。该公司采用0-9分数制对新任主管人员在每个能力方面的技能进行了评定。在工作中取得成功所要求的平均技能水平被确定为7，而从事此项工作之前的技能评定分数为4.8，也就是7的69%（4.8/7,即学员的工作表现为在各能力方面取得成功所要求的技能水平的69%）。培训项目之后的技能评定分数为5.8，也就是取得成功所需要的技能水平的83%(5.8/7)。培训项目成本为2400元/学员。根据案例计算学员培训收益和投资回报率、培训成本收益比率本项目开展前初级一线主管人员价值量：64000×69%=44160项目开展后一线主管价值量：64000×83%=53120培训收益53120-44160=8960投资净回报率=8960-2400)/2400×100%=273%成本收益比率=8960/2400=3.73:1十八、舍贝克和科恩的效用公式培训效用=Y·N•P•V-（N·C）Y-培训对工作产生影响的年数N-接受培训的人数P-每个受训者和未受训者在工作上的差异V-每名员工平均的工作业绩的价值C-为每个受训者提供的培训总费用十九、成对比较法

ABCDEF排序A0+++++6B－0++－+4C－－0－－+2D－－+0－+3E－+++0+5F－－－－－01汇总-5-1+3+1-3+5

岗位价值由高到低的是：FCDBEA二十、百分比系数法P326评价要素评价指标评价指标评定评价要素得分XijPij(%)XijpijXipi(%)XipiE1劳动责任E11(质量责任)E12(产量责任)E13(安全责任)E14(看管责任)9895100972535202024.533.252019.497.152019.43E2劳动强度E21E22E23607080304030182824702517.5E3劳动技能E31E32E33E34758360702530301518.7524.91810.572.152518.04E4劳动环境E41E42E43E44E45E46809590856070101510203015814.259171810.576.753023.03工作岗位评价总分=∑XiPi=78二十一、概率加权法（P327）权重系数的确定：概率加权法测定指标分值PI相对权数AJ（J=1，2，概率权数WI得分PIWI123450.20.40.60.81.0E11200.00.00.20.30.50.8617.2E12150.00.00.00.10.90.9814.7E13150.00.00.20.20.60.8813.2E14200.10.20.30.40.00.6012.0E15300.00.10.20.20.50.8224.6合计100

81.7W1=1.0X0.5+0.8X0.3+0.6X0.2=0.86,W2=1.0X0.9+0.8X0.1=0.98W3=1.0X0.6+0.8X0.2+0.6X0.2=0.88,W4=0.8X0.4+0.6X0.3+0.4X0.2+0.2X0.1=0.60,W5=1.0X0.5+0.8X0.2+0.6X0.2+0.4X0.1=0.82,E1=∑PiWi=17.2+14.7+13.2+12.0+24.6=81.7二十二、人工成本的项目列支P337人工成本的列支渠道（1）产品生产人员工资、奖金、津贴和补贴（制造费用——直接工资）（2）产品生产人员的员工福利费（制造费用——其他直接支出）（3）生产单位管理人员的工资（制造费用）（4）生产单位管理人员的福利费（制造费用）（5）劳动保护费（制造费用）（6）工厂管理人员工资（管理费用——公司经费）（7）工厂管理人员的员工福利费（管理费用——公司经费）（8）员工教育经费（管理费用）（9）劳动保险费（管理费用）（10）失业保险费（管理费用）（11）工会经费（管理费用）（12）销售部门的人员工资（销售费用）（13）销售部门人员的福利费（销售费用）（14）子弟学校经费（营业外支出）（15）技工学校经费（营业外支出）（16）员工集体福利设施费（利润分配——公益金）二十三、企业从业人员年人均工作时数=企业年制度工时二十四、企业增加值核算方法：（1）生产法：增加值=总产出-中间投入（2）收入法：增加值=劳动者报酬+固定资产折旧+生产税净额+营业盈余二十五、人工成本=从业人员劳动报酬+社会保险费用+住房费用+福利费用+教育经费+劳动保护费用+其他人工成本人工费用比率=人工费用/销售收入（营业收入）劳动分配率=人工费用/增加值（纯收入）附加价值=增加值=纯收入附加价值有两种计算方法（1）扣除法：附加价值=销货净额—当期进货成本（直接原材料+购入零配件+外包加工费+间接材料）（2）相加法：附加价值=利润+人工成本+其他形成附加价值的各项费用=利润+人工成本+财务费用+租金+折旧+税收二十六、合理的人工费用率=人工费用/销货额=目标附加价值率X目标劳动价值率1、某公司目标净产值率为40%，目标劳动分配率为45%，目标人工费用为2600万元，按人工费用率之基准计算，其目标销售额应为多少？目标销售额=目标人工费用/人工费用率=目标人工费用该公司销售人员年度销货目标=%X45%=14444.44万元2、某公司上年度人工成本为2382万元，净产值为8780万元，本年度确定目标净产值为10975万元，目标劳动分配率同上年，该企业本年度人工成本总额为多少？人工成本增长率为多少？上年度的劳动分配率=上年度的人工成本÷上年度的净产值=2382÷8780X100%=27.13%目标劳动分配率同上年目标劳动分配率=目标人工费用/目标净产值27.13%=目标人工费用/10975目标人工费用=10975X27.13%=2977.52万元目标人工费用=本年人工成本人工成本增长率=(2977.52-2382)/2382X100%=25%目标人工成本=本年计划平均人数X上年平均薪酬X（1+薪酬增长率）人工费用率=目标人工成本/目标销售额目标销售额=目标人工成本/人工费用率3、某企业人工费用率为18%，上年平均薪酬为6600元，本年度计划平均人数为108人，平均薪酬增长25%，本年销售额应为多少？目标人工成本=108X6600X（1+25%）=元目标销售额=目标人工成本/人工费用率=89100÷18%=495万元人工费用率=人工费用/销售额销售额=人工费用/人工费用率销售人员年度目标销售额=推销人工费用/推销员人工费用率4、某公司推销员的人工费用率为1.24%,月薪平均720元(含奖金),且年度薪给为13个月,该公司推销员年度销售目标为多少?该公司销售人员年度销售目标=720X13÷1.24%=75.48万元推销人员人工费用率=推销人员人工费用总额/毛利额目标销售毛利=某推销员工资/推销员人工费用率5、某公司毛利额为3400万元，销售人工成本600万元，公司中某销售人员月工资860元，每年薪给13个月，该推销员年度目标销售毛利多少？月目标销售毛利多少？推销人员人工费用率=600÷3400X100%=17.65%该推销员年目标毛利860X13÷17.65%=63343元该公司销售人员销售毛利与工资之比5278/860=6.14，也就是必须达到月工资6.14倍的毛利二十七、损益分歧点基准法销售收入=制造成本+销售及管理费用=固定成本（折旧+房租+间接人工费用）+变动成本（材料费+保管费用+直接人工费用）P——单位产品售价V——单位产品变动成本F——固定成本X——产量或销售量PX=F+VX损益分歧点的销售量：X=FP-V损益分歧点的销售额PX=固定成本边际利益率=FP-V二十八、员工住房公积金的缴费老员工：员工住房公积金的月缴存额=员工本人上一年度月平均工资×员工住房公积金缴存比例企业为员工缴纳的住房公积金月缴存额=员工本人上一年度月平均工资×单位住房公积金缴存比例新员工：员工住房公积金的月缴存额=员工本人当月工资×员工住房公积金缴存比例企业为员工缴纳的住房公积金月缴存额=员工本人当月工资×企业住房公积金缴存比例新参加工作的员工从参加工作的第二个月开缴，新调入的员工从调入单位发放工资之日起缴二十九、社会保险（一）A企业系商业企业，有职工30人，目前没有参加社会保险，2007年8月份工资总额为40000元，9月份如何向地税机关申报缴纳社会保险费？（A公司选择的最低申报比例为30%）1、确定9月份单位缴费基数（1）工伤保险费单位缴费基数=40000X100%=40000元（2）其他四项社保费单位缴费基数=40000X30%=120002、计算9月份单位部分应缴费额（1）基本养老保险费：12000X18%=2160（2）基本保险费：12000X5.5%=660（3）失业保险费：12000X2%=240（4）生育保险费：12000X0.5%=60（5）工伤保险费：40000X0.5%=200合计：33203、计算9月份职工个人部分应缴费额。由于A公司9月份没有参加社会保险，社保机构也没有核定参保职工个人部分应缴费数据，为此，职工个人缴费部分为零，A公司9月份只能暂作0申报处理4、A公司于9月10日向地税部门申报五项社会保险应缴费额总计3320+0=3320（二）B公司系建筑企业，有职工100人，原有10名职工参加养老、医疗、工伤、生育四项保险，但没有参加失业保险，社保机构原核定的B公司每月应缴费内容见表。2007年8月份工资总额元，9月份如何向地税机关申报缴纳社会保险费？（设B公司选择的最低申报比例为15%）险种参保人数职工个人缴费基数之和职工个人应缴费额备注养老101200096012000X8%医疗10120005010人X5元生育1012000——工伤1012000——失业0————合计————10101、计算9月份单位缴费基数（1）工伤保险费单位缴费基数=12000X100%=（2）其他四项社保费单位缴费基数=X15%=180002、比较9月份单位缴费基数。将B公司计算的单位缴费基数与社保机构原核定的职工个人缴费工资基数这和进行对比，按从高原则确定基数（1）工伤保险费单位缴费基数>12000，确定工伤保险费单位缴费基数元（2）其他四项社保单位缴费基数18000>12000，确定其他四项社保费单位缴费基数18000（3）计算9月份单位部分应缴费额（1）基本养老保险费；18000X18%=3240（2）基本医疗保险费：18000X5.5%=990（3）失业保险费：18000X2%=360（4）生育保险费：18000X0.5%=90（5）工伤保险费：X1%=1200合计：58804、确定9月份职工个人部分应缴费额（按照社保机构原核定的每月应缴费数确定）（1）基本养老保险费：960（2）基本医疗保险费（重大疾病医疗救助金）50元（3）失业保险费：0元合计：1010元5、B公司于9月份向地税部门申报五项社会保险应缴费额总计为5880+1010=6890三十、制度工作时间（1）年制度工作日=250天（2）季制度工作日250/4=62.5天（3）月制度工作日250/12=20.83（4）年制度工作工时=250X8=2000工时（5）季制度工时=62.5X8=500（6）月制度工时=2000/12=166.67（7）月计薪天数=（365-104）÷12=21.75（8）日工资=月工资收入÷月计薪天数（9）小时工资=月工资收入÷三十一、加班工资（1）在法定标准工作时间以外延长工作时间的，按照不低于150%支付（2）劳动者在休息日工作而又不能安排补休的，按照不低