2022年宁夏省三级人力资源管理师考试题库汇总（含理论和技能）

2022年宁夏省三级人カ资源管理师考试题库汇总(含

理论和技能)ー、单选题.股票期权的行权价()会对经理班子产生最大压カ。A、低于现值0%B、低于现值10%C、高于现值20%D、高于现值10%答案:D解析:行权价高于现值期权,一般适用于公司股价看涨的时候,对经理班子产生最大压カ,此处主要借鉴美国的分类。.〇,是指确认组织或员エ工作绩效的不足和差距,查明产生的原因,制定并实施有针对性的改进策略，不断提高企业员エ竞争优势的过程。A、绩效改进B、绩效措施C、绩效方法D、绩效操作答案：A解析：所谓绩效改进,是指确认组织或员エ工作绩效的不足和差距，查明产生的原因，制定并实施有针对性的改进策略，不断提高企业员エ竞争优势的过程。.〇是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境,以及员エ承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究,并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。A'工作岗位分析B、岗位规范C'工作说明书D'企业定员答案:A解析:工作岗位分析是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。.集体合同与劳动合同的〇表现在，协商、谈判、签订集体合同的当事人一方是企业，另一方是工会组织或劳动者按照合法程序推举的代表;劳动合同的当事人则是企业和劳动者个人。A、主体不同B、内容不同C、功能不同D、法律效カ不同答案：A解析：集体合同与劳动合同的区别:1.主体不同。协商、谈判、签订集体合同的当事人一方是企业，另一方是工会组织或劳动者按照合法程序推举的代表;劳动合同的当事人则是企业和劳动者个人。2.内容不同。集体合同的内容是关于企业的一般劳动条件标准的约定,以全体劳动者共同权利和义务为内容。它可以涉及集体劳动关系的各方面,也可以只涉及劳动关系的某ー方面;劳动合同的内容只涉及单个劳动者的权利义务。3.功能不同。协商、订立集体合同的目的是规定企业的一般劳动条件，为劳动关系的各个方面设定具体标准，并作为单个劳动合同的基础和指导原则;劳动合同的目的是确立劳动者和企业的劳动关系。4.法律效力不同。集体合同规定企业的最低劳动标准，凡劳动合同约定的标准低于集体合同标准的，一律无效，故集体合同的法律效力高于劳动合同。.〇是每日分早、中两班组织生产，员エ不上夜班。A、两班制B、三班制C、四班制D、多班制答案:A解析:两班制是每日分早、中两班组织生产，员エ不上夜班。这有利于员エ的身体健康，也便于机器设备的维修保养和做好生产前的准备工作。.（2016年5月）反应层面的评估是对培训效果的最基本评估，主要的测试方法为〇〇A、观察法B、问卷调查法C、测试法D、360度考核法答案：B解析:反应层面的评估是对培训效果的最基本评估,主要测评受训者对培训的感受,测评的方法采用问卷调查法。.〇是指测试方法能真正测定出想要测定的内容的程度。A、预测效度B、同测效度C、内容效度D、选拔测度答案:C解析：内容效度是指测试方法能真正测定出想要测定的内容的程度。考虑内容效度时,主要评估检验所用的方法是否与想测试的特性有关。例如,招聘打字员时，测试其打字速度和准确性、手眼协调性和手指灵活度的操作测试的内容效度是较高的。内容效度多应用于知识测试与实际操作测试，而不适用于对能力和潜力的测试。.最低工资标准每（？）年至少调整ー次。A、1B、2C、3D、4答案：B解析：最低工资标准发布实施后，如制定最低工资标准所应考虑的相关因素发生变化，应当适时调整。最低工资标准每两年至少调整ー次。.集体协商双方首席代表可以书面委托本单位以外的专业人员作为本方协商代表。委托人数不得超过本方代表的〇。A、1/3B、2/3C、1/5D、3/5答案:A解析:用人单位协商代表与职エ协商代表代表ー经确认,必须履行义务,因故不能履行职责的,应另行指派或推举;集体协商双方首席代表可以书面委托本单位以外的专业人员作为本方协商代表。委托人数不得超过本方代表的1/3。.（2019年5月）以学员为中心的研讨通常采用分组讨论的形式,一是由教师提出问题，学员独立提出解决办法;二是（）,学员就某议题进行自由讨论，相互启发。A、不规定任务B、不规定议题C、不规定方式D、不规定范围答案:A解析：以学员为中心的研讨常采用分组讨论的形式，有两种方法：ー是由教师提出问题或任务，学生独立提出解决方法;二是不规定研讨的任务，学生就某议题进行自由讨论，进行相互启发。.在劳动密集型企业中,生产工人的工作成果不受其他人影响,该类企业薪酬管理的原则主要是以员エ的。决定其薪酬水平。A、业绩水平B、能力大小c、エ龄长短D、学历高低答案:A解析:企业生产经营特点和员工特点也影响企业薪酬管理。如果企业是劳动密集型企业,如物业公司等，大多数员エ是生产工人,每个工人的工作业绩不受其他人的影响，可以采用量化的指标来考核。工作业绩完全取决于个人的能力和主动性，那么企业薪酬管理的原则将是主要以员エ的生产业绩（生产量、生产值或生产质量）决定其薪酬。.某商厦的服务人员应保持愉悦的笑容和友善的态度，他们的绩效考评最好采用（）考评。A、品质主导型B、思维主导型C、行为主导型D、效果主导型答案：C解析：商业大厦的服务员应保持愉悦的笑容和友善的态度，其日常工作行为对公司影响很大，因此，公司要重点考评其日常行为表现。.衰退行业的战略制定包括。、合适定位战略、迅速退出战略。A、领导地位战略B、差异化战略C、重点战略D、稳定战略答案:A解析:衰退行业的战略制定:领导地位战略;合适定位战略;收获战略;迅速退出战略。.为减少工作量,节约时间,在具体核算时可采用倒算的方法,求得本单位或个人加工某产品时的实耗エ时。其计算公式正确的是〇。A、实耗エ时=制度工时+缺勤工时ー停エエ时ー非生产エ时+停エ被利用工时+加班加点工时B、实耗エ时=制度工时ー缺勤工时ー停エエ时ー非生产エ时+停エ被利用工时+加班加点工时c、实耗エ时=制度工时ー缺勤工时ー停エエ时+非生产エ时+停エ被利用工时+加班加点工时D、实耗エ时=制度工时ー缺勤工时ー停エエ时ー非生产エ时ー停エ被利用工时+加班加点工时答案：B解析:按照生产单位和生产者个人统计汇总实耗エ时,为减少工作量,节约时间,在具体核算时可采用倒算的方法,求得本单位或个人加工某产品时的实耗エ时。其计算公式为：实耗エ时=制度工时ー缺勤工时ー停工エ时ー非生产エ时+停エ被利用工时+加班加点工时这种方法适合于生产稳定、大批大量生产的企业。.〇为建立公平合理的薪酬制度提供科学的依据。A、岗位分级B、岗位分析C、岗位评价D、岗位职别答案:C解析:岗位评价的基本功能和具体作用的充分发挥,将使企事业单位各个层级岗位的量值转换为货币值,为建立公平合理的薪酬制度提供科学的依据。.招募环节的评估包括招募渠道的吸引力和〇。A、招募渠道成本效用的指标分析B、招募渠道所吸引来的应聘者的数量C、招募渠道有效性的考核D、招募渠道有效性的评估答案:D解析：招募环节的评估：（一）招募渠道的吸引力（二）招募渠道有效性的评估17.〇具有很强的指导性,是确定培训目标、制订培训计划、有效实施培训的前提。A、培训需求分析B、培训过程C、领导决定D、培训教师选定答案：A解析:培训需求分析具有很强的指导性,是确定培训I目标、制订培训计划、有效组织实施企业员エ培训的首要环节。同时,培训需求分析是进行具体培训项目设计的重要前提,也是企业员エ培训效果评估的基础。总之,培训需求分析对企业员エ培训与开发工作的开展至关重要，是准确、及时和有效完成企业员エ培训エ作任务的重要保证。.下列定义说法中判断错误的是〇。A、最低工资又称最低工资率,是国家依法规定的单位劳动时间的最低工资数额B、最长劳动时间标准包括国家通过立法规定的工时制度、延长工作时间（加班加点）的条件及最高限额、休息休假制度等C、工会是劳动关系双方矛盾长期发展的产物,工会在其发展中承担着多重功能,最基本的是与雇主或雇主组织进行集体谈判，参与决定基本劳动条件，并对各项劳动条件标准的实施进行监督D、最低社会保障制度是以国家或政府为主体,依据法律规定,通过国民收入再分配，对劳动者在暂时或永久丧失劳动能力以及由于各种原因生活发生困难时给予物质帮助，保障其基本生活的制度答案:A解析：最低工资标准,又称最低工资率，是指国家依法规定的单位劳动时间的最低工资数额。.用实耗エ时来衡量劳动定额水平缺点不包括〇。A、实耗エ时统计的准确性较难保证B、实耗エ时统计的可靠性较难保证c、实耗エ时统计的及时性较难保证D、可能掩盖部分损失工时答案:C解析:实耗工时和定额エ时相比,能反映生产员エ实际完成定额的情况。如果对比的结果超过正常的界限,就说明现行定额和实际生产水平有较大的距离,由此可以判断出定额水平的高低。这种方法和劳动定额的考核结合在ー起，资料取得比较方便，也可以对班组、エ种、车间的定额水平进行综合分析。这种衡量方法的缺点是：实耗エ时统计的准确性、可靠性较难保证,甚至可能掩盖部分损失工时。实耗エ时在一定程度上会受到现行定额水平的牵制,因此,其准确性较差。20.〇主要明确鼓励或阻碍受训人员报名的要求。AV先决条件B'引进与整合C'实际环境D'报名条件答案：D解析：报名条件。主要明确鼓励或阻碍受训人员报名的要求。前者包括强制性报名、带薪脱产培训;后者包括周末出差、周末上课、接受培训的同时必须按时完成工作等。.（2018年5月）审核人力资源费用预算的基本要求不包括〇。A、合理性B、准确性C、科学性D、可比性答案:c解析:审核人力资源费用预算的基本要求:①确保人力资源费用预算的合理性;②确保人カ资源费用预算的准确性;③确保人カ资源费用预算的可比性。.〇是劳动关系管理人员根据既定的目标和方针,通过有效地工作,实现管理目标的过程。A、战略规划B、管理控制C、日常业务管理D、信息传输答案：B解析:企业劳动关系管理决策可以分为战略规划、管理控制、日常业务管理三种。管理控制是劳动关系管理人员根据既定的目标和方针,通过有效地工作,实现管理目标的过程。.〇是劳动服务主体与劳动关系当事人一方或双方之间，在劳动服务过程中依据劳动法律规范和有关法律规范所形成的权利义务关系。A、劳动合同关系B、劳动行政法律关系C、劳动服务法律关系D、劳动法律渊源答案：C解析：劳动服务法律关系是劳动服务主体与劳动关系当事人一方或双方之间，在劳动服务过程中依据劳动法律规范和有关法律规范所形成的权利义务关系。.现在有些单位也通过〇来测试应聘者的性格和兴趣。A、游戏B、笔试C、公文处理D、野外互动答案:B解析:一般知识和能力包括ー个人的社会文化知识ゝ智商、语言理解能力、数字才能、推理能力、理解速度和记忆能力等。专业知识和能力即与应聘岗位相关的知识和能力,如财务会计知识、管理知识、人际关系能力、观察能力等。现在有些单位也通过笔试来测试应聘者的性格和兴趣,但性格与兴趣通常要运用心理测试的专门技术来测试・仅靠笔试中的一部分题目很难得出准确的结论。.素养即教养,努力提高员エ的素养,养成良好的作业习惯，严格遵守行为规范,而不需要别人督促。不需要领导检查。这是（）活动的核心。A、3SB、4SC、5SD、6S答案：C解析：素养即教养，努力提高员エ的素养,养成良好的作业习惯，严格遵守行为规范，而不需要别人督促,不需要领导检查,这是5s活动的核心。具体实施方法如下：（1）继续推动前4s活动。（2）建立共同遵守的规章制度。（3）将各种规章制度可视化。（4）实施各种教育培训。（5）违反规章制度的要及时给予纠正。（6）受批评指责者应立即改正。.（2016年5月）培训有效性评估应该始于0。A、培训目标B、培训需求分析C、培训方案D、员エ培训计划答案:A解析:培训有效性指的是培训为什么发挥作用及培训实现其目标的程度。培训有效性评估应该始于培训I目标。.根据人力资本的“异能性”,我们可以划分出三种典型的人力资本类型,不属于典型的人力资本类型的是（）。A、一般型人力资本B、特殊型人力资本C、专业型人力资本D、创新型人力资本答案：B解析：通过进ー步的研究发现,与物质资本相比,人力资本具有“异能性”,即由人的知识、技能、体力等决定的人力资本能力的差异性。根掂这种异能性,我们可以划分出三种典型的人力资本类型：①一般型人力资本,指社会平均的知识存量和一般的分析カ、计算カ、学习能力和适应能力;②专业型人力资本,指接受过特殊专业知识的正规教育或在职培训后所具有的某项特殊专业知识ゝ专业技能;③创新型人力资本,指人カ资源所具有的各种创新能力的集合。.乐观系数决策标准是决策者对未来情况持乐观的态度,且又考虑到不利形势产生的影响,又称（）准则。A、华德决策B、赫威斯C、亚当斯D、中庸答案:B解析:乐观系数决策标准是决策者对未来情况持较乐观的态度，且又考虑到不利形势产生的影响，又称赫威斯（Hurwitz）准则。.下列关于职业活动内在道德准则的理解，正确的说法是〇。A、对企业的忠诚，实际上就是对出资人的忠诚B、摆脱审慎，敢于冒险,是对职业经理人的职业品质要求C、善始善终，不虎头蛇尾，是勤勉的具体体现D、强调规则和规范而非主动积极,是职业化素养的核心答案：C.（2017年11月）企业劳动定额的发展趋势不包括（）A、逐步实现科学化、标准化和现代化B、逐步替代其他种类的管理方式方法C、逐步转向劳动定额定员一体化管理D、实现以效率为中心的全员，全面、全过程管理答案:B解析:企业劳动定额的发展趋势主要有:⑴逐步实现科学化、标准化和现代化。⑵由传统的单ー管理逐步转向以提高效率为中心的全员、全面、全过程的系统化管理。（3）由过去的劳动定额与定员分散管理逐步转向劳动定额定员一体化管理。.培训目标不包括〇。A、受训者在培训后应该表现出培训的技术成果B、受训者在培训后应该表现出的行为C、受训者在培训后应该表现出的工作业绩D、评估培训后产生业绩的标准答案：A解析：本题考察培训目标的主要内容项目目标就是要明确、具体地阐述清楚受训者在接受培训后,能够做什么、在什么条件下去做,以及做到什么程度。包括：①受训者在培训后应该表现出的行为;②受训者经过培训应该表现出的工作业绩;③评估培训后产生业绩的标准。因此,A选项不属于培训目标。.下列关于员エ激励的说法，不正确的是〇。A、任何ー种激励方法都不是万能的B、对员エ的激励不一定达到满意效果c、员エ对激励做出的反应需要一定时间D、对员エ的激励一定会产生直接反应答案：D解析:本题考查的是员エ激励的相关知识。员エ激励具有以下几个特点:1）激励员エ的尝试不一定会产生直接的反应或达到满意的效果;2）要使员エ对激励做出相应的反应,通常需要一定的时间;3）任何ー种剌激方法都不是万能的,没有一种剌激方法能在各种场合和任何时间下都适用。.（2016年11月）事业部制结构所具有的优势不包括0。A、有助于增强事业部主管的责任感,提高企业适应能力B、使企业组织结构更加合理,减少管理层次和人员配置C、有利于企业高管集中精力解决全局性的发展战略问题D、经营责任和权限明确,物质利益与经营状况紧密挂钩答案:B解析：事业部制主要具有以下几个方面的优势。1.权カ下放,有利于最高管理层摆脱日常行政事务,集中精力于外部环境的研究,制订长远的、全局性的发展战略规划，使其成为强有力的决策中心。2.各事业部主管摆脱了事事请示汇报的规定，能自主处理各种日常工作，有助于增强事业部管理者的责任感，发挥他们搞好经营管理活动的主动性和创造性，提高企业的适应能力。3.各事业部可集中力量从事某ー方面的经营活动，实现高度专业化，整个企业可以容纳若干经营特点迥异的事业部，形成大型联合企业。4.各事业部经营责任和权限明确，物质利益与经营状况紧密挂钩。.〇是由劳动定额定员标准化主管机构批准、发布，在一定范围内对劳动定员所做的统ー规定。A、定员标准B、劳动要求C、劳动准则D、劳动规范答案:A解析:定员标准是由劳动定额定员标准化主管机构批准、发布,在一定范围内对劳动定员所作的统一规定。在过去传统的计划管理体制下,国家对国有企业劳动力的使用严格控制，并由各行政主管部门统ー制定劳动定员标准，作为编制劳动计划、核定员エ工资基金的依据。故选A。.人才交流中心不具有的特点是〇。A、一般建有人オ资料库B、针对性强C、适于热门人才的招聘D、费用低廉答案：C解析：本题考查的是人才交流中心的特点。.（2016年11月）〇是通过建立一定指标（简称效标）来检查岗位测评结果的效度。A、内容效度B、统计效度C、过程效度D、结构效度答案：B解析:统计效度。也称经验效度,简称效标。它是通过建立一定的指标来检查测评结果的效度。效标须通过以下途径来建立。.〇是指企业将其资源进行组合、归集ゝ整合形成产品和服务,以满足顾客需要的一种技能。A、生产B、能力C、管理D、战略答案:B解析：能力是指企业将其资源进行组合、归集、整合形成产品和服务,以满足顾客需要的一种技能。.（2017年5月）。是用人单位最常用的,必不可少的招聘测试手段A、笔试B、面试C、调查D、考评答案：B解析：面试用人单位最常用的，必不可少的招聘测试手段.某产品原台份的工时定额为150小时，计划调整到100小时，则该产品的压缩率为〇〇A、15%B、25%C、27%D、33%答案:D解析:由题意,该产品的压缩率;(原产品台份エ时定额ー计划产品台份定额)/原产品台份エ时定额*100%=(150-100)/150*100%=33%.下列关于巴克制的说法错误的是〇。A、根据科学的标准时间测定员エ的工作效率B、它的实施方法和经验值得我国企业汲取的C、引起西方发达国家企业的普遍重视D、充分发挥高层管理人员的主观能动性答案：D解析：巴克制具有以下几个方面的特点：？1.根据科学的标准时间测定员エ的エ作效率。?2.充分发挥基层管理人员的主观能动性。借以弱化物质刺激。?3.从公司经理、厂长到每个员工都有具体明确的职责范围和岗位责任,并按岗位等级核定工作效率。?4.定额人员定期提出有关工作效率的分析报告,以便于各级管理人员特别是第一线监督人员有针对性地采取有效措施，不断提高工作效率或维持效率的高水平。?5.设立专门从事增援的机动部门和人员，以保证各生产部门人员配备的合理化，最大限度地控制劳动カ的使用，减少人力消耗和不必要的损失。.工作说明书和岗位规范的区别是〇。A、岗位规范内容可繁可简B、岗位规范要比工作说明书所涉及的内容少C、岗位规范要比工作说明书ー些有交叉所覆盖的范围广泛得多D、岗位规范是以岗位的“事”和“物”为中心答案:C解析:岗位规范所覆盖的范围、所涉及的内容要比工作说明书广泛得多,只是其中有些内容如岗位人员规范,与工作说明书的内容有所交叉。.下列各项不属于直接指标法里工作质量衡量指标的是〇。A、顾客不满意率B、月度营业额C、产品包装缺损率D、顾客投诉率答案：B解析：工作质量的衡量指标有顾客不满意率、废品率、产品包装缺损率、顾客投诉率、不合格返修率等。.（2017年5月）设计绩效管理程序时,对部门或者科室员エ绩效考评过程所做的设计属于0A、总流程设计B、具体标准设计C、总方法设计D、具体程序设计答案：D解析：总流程设计是从企业宏观的角度对绩效管理程序所进行的设计，而具体程序设计是在较小的范围内，对部门或科室员エ绩效考评活动过程所作的设计。.〇适合于一般直线管理人员的培训,不适用于职能管理人员。A、工作指导法B、工作轮换法C、特别任务法D、个别指导法答案:B解析:以掌握技能为目的的实践性培训方法包括:①工作指导法;②工作轮换法;③特别任务法;④个别指导法。其中,工作轮换法是指让受训者在预定时期内变换工作岗位,使其获得不同岗位的工作经验的培训方法。工作轮换法鼓励“通オ化”,适合于一般直线管理人员的培训I,不适用于职能管理人员。.劳动法律关系是ー种〇，雇主和雇员在劳动法律关系之中既是权利主体,又是义务主体，互为对价关系。A、劳动关系B、法律关系C、劳动合同D、双务关系答案：D解析：劳动法律关系是一种双务关系，雇主和雇员在劳动法律关系之中既是权利主体，又是义务主体，互为对价关系。.（2015年5月）企业的进入战略不包括〇A、合资战略B、内部创业战略C、购并战略D、发展创新战略答案:D解析:企业的进入战略包括合资战略、内部创业战略和购并战略.〇是企业组织内部依据具体分エ,在同一级机构、职能业务人员之间的信息传递。A、上向沟通B、下向沟通C、横向沟通D、越级沟通答案：C解析：企业建立有效的信息沟通制度的内容包括：①纵向信息沟通;②横向信息沟通;③建立标准信息载体。其中横向沟通是企业组织内部依据具体分エ,在同ー级机构、职能业务人员之间的信息传递。.（2018年5月）岗位评价的直接信息来源,其特点不包括〇。A、真实B、详细全面C、可靠D、省时省力答案：D解析:直接的信息来源,即直接通过组织现场岗位调查,采集有关数据资料。这种方法所获得的岗位信息,真实可靠、详细全面,但需要投入大量的人力、物力和时间。.在招聘评估中，录用比例和应聘比在一定程度上反映录用人员的〇。A、数量B、成本C、质量D、规模答案:C解析:录用比例和应聘比在一定程度上反映录用人员的质量。.个人追求的目标是〇。A、收益最大化B、效用最大化C、可支配收入最大化D、可支配资源最大化答案:B解析：在现代市场经济中，市场运作的主体是企业和个人。市场主体的经济行为都有着自己的目标，并以明智的方式追求这一目标。个人追求的目标是效用最大化,即在个人可支配资源的约束条件下,使个人需要和愿望得到最大限度的满足。企业追求的目标是利润的最大化。.关于心理测试,下列叙述正确的是0。A、其结果是对应聘者的心理素质的ー种评定B、它主要用来衡量应聘者的智力水平和素质能力差异的测量方法C、心理测试是ー种比较先进的测试方式,在我国该技术已经很成熟和规范D、它是通过ー系列手段,将人的某些心理特征数量化,作为对应聘者的衡量标准答案:D解析:心理测试是ー种比较先进的测试方法,在国外被广泛地使用。它是指通过一系列手段,将人的某些心理特征数量化,以此来衡量应聘者的智力水平和个性方面差异的ー种科学测量方法.其结果是对应聘者的能力特征和发展潜力的ー种评定。.企业防范培训风险，应根据〇原则考虑培训成本的分摊。A、利益获得B、利益补偿C、利益均沾D、利益均等答案：A解析：为了防范培训风险,应根据“利益获得原则”,即谁投资谁受益，投资与受益成正比关系，考虑培训成本的分摊与补偿。比如，对于投资大、时间长ゝ能够迅速提高受训者能力和个人收入的开发性培训项目,对基础学历教育及以提高自身基本素质为主的培训I,以个人投资为主，企业部分分担,根据员工学习成绩的好坏,以奖惩的形式调整各自比例。.〇是对现在员エ实施某种测试,然后将测试结果与员エ的实际工作绩效考核得分进行比较，若两者的相关系数很大，则说明此测试效度就很高。A、预测效度B、同测效度C、内容效度D、选拔测度答案:B解析:同测效度。它是对现在员エ实施某种测试,然后将测试结果与员エ的实际工作绩效考核得分进行比较,若两者的相关系数很大,则说明此测试效度就很高。54.团队成员作为ー个整体,彼此相互作用,完成任务的过程称为〇。A、边界管理B、过程管理C、职能管理D、内部团队过程答案：D解析：内部团队过程：指团队成员作为ー个整体,彼此相互作用,完成任务的过程。这里包括的关键过程有沟通、影响、任务和维护的职能、决策、冲突、氛围和情绪问题。.工作说明书需由初稿、第一稿、第二稿到送审稿增删多次,才能形成o。A、工作说明书审批稿B、工作说明书C、岗位规范D、职务晋升图答案：A解析:为了保证工作说明书科学性、可靠性和可行性,工作说明书需由初稿、第ー稿、第二稿到送审稿增删多次,才能形成工作说明书审批稿,最终交由企业单位的总经理或负责人审查批准，并颁布执行。.绩效考评机构一般由〇和绩效管理日常管理小组组成。A、绩效管理委员会B、绩效管理领导小组C、绩效考评领导小组D、绩效审核监督小组答案:A解析：绩效考评机构一般由绩效管理委员会和绩效管理日常管理小组组成，前者主要负责绩效管理体系的总体设计和重大事项的管理，是绩效考评的领导机构,主要由企业高层和相关部门负责人组成;后者是绩效考评的执行机构，负责绩效考评的具体工作，一般设在人力资源部。.在夏季,当工作地点的温度经常超过〇时,应采取降温措施。Av25℃Bv30℃G35℃Dv40℃答案：C解析：夏季当工作地点的温度经常高于35℃时，应采取降温措施，冬季室内温度经常低于5℃时，应采取防寒保温措施。人体的舒适温度夏季为18〜24℃,冬季为7〜22℃。.培训目标不包括〇〇A、受训者在培训后应该表现出培训的技术成果B、受训者在培训后应该表现出的行为C、受训者在培训后应该表现出的工作业绩D、评估培训后产生业绩的标准答案:A解析:本题考察培训目标的主要内容项目目标就是要明确、具体地阐述清楚受训者在接受培训后,能够做什么ゝ在什么条件下去做,以及做到什么程度。包括：①受训者在培训后应该表现出的行为;②受训者经过培训应该表现出的工作业绩;③评估培训后产生业绩的标准。因此，A选项不属于培训|目标。.培训效果的评估工具不包括〇。A、问卷评估法B、360度评估C、抽样调查法D、访谈法答案：C解析：培训效果的评估工具:1.问卷评估法2.360度评估3.访谈法4.测验法.招募环节的评估包括招募渠道的吸引力和0。A、招募渠道成本效用的指标分析B、招募渠道所吸引来的应聘者的数量C、招募渠道有效性的考核D、招募渠道有效性的评估答案:D解析:招募环节的评估:（一）招募渠道的吸引力（二）招募渠道有效性的评估61.根据计划需要开动的机械设备的总数目、设备的开动率和设备看管定额以及出勤率等指标,经过核算所确定的综合劳动定员的方法属于〇。A、按设备定员B、按比例定员C、按效率定员D、按岗位定员答案：A解析:按设备岗位定员法也称按设备定员法、按设备看管定额定员法,如前所述,它是指根据计划需要开动的机械设备的总数目、设备的开动率和设备看管定额以及出勤率等指标,经过核算所确定的综合劳动定员。.由于短文法仅适用于（）表现，开发其技能,而不能用于员エ之间的比较,以及重要的人事决策。因此它适用范围很小。A、激励员エB、促进员エc、激发员エD、推动员エ答案：C解析：由于短文法仅适用于激发员エ表现，开发其技能,而不能用于员エ之间的比较，以及重要的人事决策，因此它适用范围很小。.〇统计资料又是企业核算产品的实际成本的基本依据。A、定额エ时B、制度工时c、实耗エ时D、停工エ时答案:C解析:正确及时地统计产品的实耗エ时,有助于考察企业以及车间、班组和个人劳动定额的完成情况,衡量现行劳动定额水平是否先进合理。同时,实耗エ时统计资料又是企业核算产品的实际成本的基本依据。.〇以员エ所掌握的与职位相关的知识和技术的深度与广度的不同为依据来确定薪酬等级和薪酬水平。A、工作年限薪酬体系B、专业技能薪酬体系C、能力薪酬体系D、技能薪酬体系答案：D解析：技能薪酬体系以员エ所掌握的与职位相关的知识和技术的深度与广度的不同为依据来确定薪酬等级和薪酬水平。要采用技能薪酬体系，企业必须首先建立ー套技能水平评估标准。员エ薪酬随着技能等级的变化而变化。技能薪酬本质上是ー种激励薪酬,能够刺激员エ不断提高知识、技能的深度和广度,最终有利于企业绩效的提高。.人力资源费用支出控制的程序不包括0。A、制定控制标准B、人力资源费用支出控制的实施C、差异的处理D、分析和总结答案:D解析:人力资源费用支出控制的程序:1ゝ制定控制标准;2、人力资源费用支出控制的实施;3、差异的处理.下列公式错误的是〇。A、总供给=消费+收入B、均衡国民收入:消费+储蓄C、总供给=消费+储蓄D、均衡国民收入ゴ肖费+投资答案：A解析：总供给=消费+储蓄。故A错误。.采取“四位一体”的模式确定经营者基本年薪的是()模式。A、FB、BC、YD、N答案：C解析：此题考核经营者基本年薪模式。采取“四位一体”的模式确定经营者基本年薪的是(Y)模式。.(2016年5月)对于高级人才和尖端人才,比较适合的招聘渠道为〇。A、交流中心B、猎头公司C、校园招聘D、网络招聘答案:B解析:猎头公司在我国是近年来为适应单位对高层次人オ的需求与高级人才的求职需求而发展起来的。.（2015年5月）。大于等100%时,说明在数量上完成或超额完成了招聘任务。A、录用比B、招聘完成比C、应聘比D、总成本效用答案：B解析：招聘完成比大于等于100%时,说明在数量上完成或超额完成了招聘任务。.职エ虽然受到伤害或死亡,但是有〇不得认定为エ伤或者视同工伤。A、酗酒的B、患职业病的C、在维护国家利益活动中受到伤害的D、在工作时间和工作场所内,因工作原因受到事故伤害的答案：A解析：职エ虽然受到伤害或死亡，但是有下列情形之一的,不得认定为エ伤或者视同工伤。（1）故意犯罪的。（2）醉酒或者吸毒的。（3）自残或者自杀的。.〇是ー种有助于提高管理效率的组织结构形式,在现代企业中适用范围比较广泛。A、直线职能制B、事业部制C、矩阵制D、直线制答案:A解析:直线职能制是ー种有助于提高管理效率的组织结构形式,在现代企业中适用范围比较广泛。.岗位薪酬体系是根据每个岗位的〇来确定薪酬等级的。A、薪酬幅度B、薪酬水平C、实际价值D、相对价值答案：D解析:岗位薪酬体系是根据每个岗位的相对价值来确定薪酬等级，通过市场薪酬水平调查来确定每个等级的薪酬幅度。.调动员エ参加培训积极性的有效法宝不包括〇。A、员エ在培训中所学习和掌握的知识应有利于个人职业的发展B、员エ在培训中所学习和掌握的能力应有利于个人职业的发展c、员エ在培训中所掌握的技能应有利于个人职业的发展D、员エ在培训中所学习的方法应有利于个人职业的发展答案:D解析:职业发展性原则。这也是培训在员エ身上所体现出来的延续性原则。员エ在培训中所学习和掌握的知识、能力和技能应有利于个人职业的发展。作为ー项培训的基本原则,它同时也是调动员エ参加培训积极性的有效法宝。.（2016年11月）。是整个培训教学方案的重心。A、确定教学目的B、检查培训内容C、确定教学方法D、设计教学方式答案：D解析：设计教学方式。这是整个教学方案的重心,包括教学一般技巧的使用和教学方法的采用及教学工具的具体使用等内容。.下列关于关键事件法的叙述不正确的是〇。A、关键事件对事不对人B、该方法要考虑行为的情境C、该方法只注重对行为本身的评价D、关键事件是指有效和无效的工作行为答案：C解析：关键事件法对事不对人,以事实为依据,考评者不仅要注重对行为本身的评价，还要考虑行为的情境，可以用来向员エ提供明确的信息,使他们知道自己在哪些方面做得比较好，而又在哪些方面做得不好。.以下各选项不属于培训前对培训师的基本要求的是〇。A、做好课程前期准备工作B、决定如何在学员之间分组C、选择讲课场地D、对培训材料进行检查,根据学员的情况进行取舍答案:C解析:培训前对培训师的基本要求1.做好课程前期准备工作。2.决定如何在学员之间分组。3.对培训材料进行检查,根据学员的情况进行取舍。.招聘收益成本比等于新员エ为组织创造的总价值与〇之比。A、招聘总成本B、招聘单位成本C、招聘直接成本D、招聘间接成本答案：A解析：招聘收益成本比既是ー项经济评价指标,同时也是对招聘工作的有效性进行考核的ー项指标。招聘收益与招聘成本的比值越大,说明招聘工作越有效。招聘收益成本比二所有新员エ为组织创造的总价值/招聘总成本.个人缴纳基本养老保险费的比例现在为エ资的〇。A、4%B、6%C、7%D、8%答案：D解析:个人缴纳基本养老保险费（以下简称个人缴费）的比例,从1997年的不得低于本人缴费エ资的4%,提高到本人缴费エ资的8%。有条件的地区和エ资增长较快的年份,个人缴费比例提高的速度应适当加快。.因管理责任损失的工时占总エ时的〇左右。A、7%B、8%C、9%D、10%答案:B解析：从“人”这一主观要素入手，研究提高劳动生产率的可能性是非常必要的。首先，应考虑采取有效措施，减少各级管理责任造成的工时浪费，据日本某企业的调查资料介绍，因管理责任损失的工时约占总エ时的8%左右。其次,应分析如何减少操作工人责任造成的工时损失，它不仅潜カ大，而且是工人本身可自行调节的部分，它是提高劳动生产率的重要途径。.（2019年11月）下列关于确立培训目标的说法错误的是〇。A、实施培训课程设计时,首要任务是给所要设计的培训项目进行定位B、在层次上作出定位，由此确定培训项目和课程的目标C、培训课程应达到的目标分为知识、技能和精神运动三个领域D、各个课程要素的选择要以在层次上作出定位为依据答案：C解析：培训课程设计的基本原则之一是根据培训项目的类别和层次确立培训目标。在实施培训课程设计的时候,首要的任务是给所要设计的培训项目进行定位。它包含了两个方面的含义:一方面是要确定培训项目的类别,另ー方面是在层次上作出定位,由此确定培训项目和课程的目标,各个课程要素的选择也要以此为依据。培训课程应达到的全部目标分为三个领域，即由知识掌握、理解与智力发展诸目标组成的认知领域;由兴趣、态度、价值观和正确判断力、适应性的发展诸目标组成的情感领域;由各种技能和运动技能诸目标组成的精神运动领域。.〇规定的标准为最低劳动标准。A、国家劳动立法B、宪法C、行业D、公司答案:A解析:本题考查的是劳动标准的含义。劳动标准具有不同的效力等级和效カ范围。国家劳动立法规定的标准为最低劳动标准，劳动标准规定的是用人单位必须保障劳动者享有的最低劳动权利、劳动待遇和劳动条件，对我国境内所有的用人单位和与其建立劳动关系的劳动者都适用，具有普遍遵守的法律强制性，政府负有保障其实施的责任。其他形式的劳动标准均不得低于国家规定的标准,如集体合同、用人单位内部劳动规则中规定的劳动标准均不得低于国家规定的标准。.〇是指对薪酬体系运行状况进行控制和监督，以减少运行过程中的偏差。A、薪酬结构B、薪酬水平C、薪酬体系D、薪酬管理答案:D解析:薪酬管理是指对薪酬体系运行状况进行控制和监督,以减少运行过程中的偏差。薪酬管理涉及两方面内容:ー是薪酬设计的科学化和薪酬决策的透明度,即薪酬决策在多大程度上向所有员エ公开;二是员エ参与度,即员エ在多大程度上参与设计和管理薪酬制度。薪酬管理将会对员エ满意度和薪酬决策的参与性产生直接影响。.（2018年5月）。是指企业在生产经营活动中用于支付给员エ的全部费用。A、人工成本B、员エエ资c、员エ薪酬D、员エ福利答案：A解析：人工成本是指企业在ー个生产经营周期（一般为一年）内,支付给员エ的全部费用.案例分析法又称〇。A、特别任务法B、案例研究法C、个案分析法D、工作指导法答案：C解析:案例分析法又称个案分析法,它是围绕一定的培训目的,把实际中真实的场景加以典型化处理，形成供学员思考分析和决断的案例，通过独立研究和相互讨论的方式,来提高学员的分析及解决问题的能力的ー种培训方法。.标准引入劳动关系领域,则为〇，或称劳动基准、劳エ标准。A、劳动标准B、劳动条件C、劳动行为D、劳动答案:A解析：将标准引入劳动关系领域，则为劳动标准，或称劳动基准、劳エ标准。.下列选项中不属于通行的三种薪酬体系之一的是〇。A、岗位薪酬体系B'成果薪酬体系C、技能薪酬体系D'绩效薪酬体系答案：B解析：本题考查的是通行的薪酬体系。.〇评估是招聘过程必不可少的ー个环节。AX招聘预算B'招聘成本管理C'招聘费用D'招聘成本效益答案:D解析:招聘成本效益评估是招聘过程必不可少的ー个环节。它是指对招聘中的费用进行调查'核实,对照预算进行综合评价的过程。.（2015年11月）。是岗位人员完成职责时可以在一定限度内（有时未经上级允许）自由行使的权カ。A、职权B、权责C、权限D、职责答案：C解析：所谓权限,是指岗位人员完成职责时可以在一定限度内（有时未经上级允许）自由行使的权カ。.根据劳动者劳动功能障碍程度和生活自理障碍程度的等级鉴定,将劳动功能障碍分为10个伤残等级,最重的为〇,最轻的为十级。A、一级B、特级C、特重级D、残疾特级答案：A解析：根据劳动者劳动功能障碍程度和生活自理障碍程度的等级鉴定，将劳动功能障碍分为10个伤残等级,最重的为ー级,最轻的为十级。.（2017年11月）在组织层级中,〇工作实质是将决策付诸实施的一整套过程。A、决策层B、管理层C、执行层D、操作层答案:B解析:ー个单位或组织的工作通常分为决策层ゝ管理层、执行层和操作层四个层面。管理层工作是将决策层的决策付诸实施的一整套计划、监督、协调和控制的过程,管理层的能级是仅次于决策层的比较高的能级。.绘制组织结构图的前期准备工作包括:①应明确企业各级机构的职能;②将已分类的工作逐项分配给下ー个层次,并按所管业务的性质划分出执行命令的实际工作部门和参谋机构（职能部门）；③将相似的工作综合归类;④将所管辖的业务内容ーー列出。正确的顺序是〇。A、②①③④B、①④③②C、①②④③D、③①②④答案:B解析：本题考查的是绘制组织结构图的前期准备。绘制组织结构图的前期准备包括：①应明确企业各级机构的职能;②将所管辖的业务内容ーー列出;③将相似的工作综合归类;④将已分类的工作逐项分配给下ー个层次,并按所管业务的性质划分出执行命令的实际工作部门和参谋机构（职能部门）。.实证研究方法的重点是研究现象本身〇的问题。A、源自哪B、怎样好C、为什么D、是什么答案:D解析:实证研究方法是认识客观现象,向人们提供实在、有用、确定、精确的知识的方法，其重点是研究现象本身“是什么”的问题。.以下关于培训需求循环评估模型特点的说法错误的是〇。A、从组织整体到员エ个人全面分析培训需求,避免发生遗漏B、提供了循环方案,使培训需求分析成为定期进行的工作C、建立在未来需求的基点上,使培训工作变被动为主动,更具战略意义D、工作量大，需要专门人员定期进行，同时需要管理者和员エ的积极支持和参与答案：C解析：培训需求循环评估模型的优势在于：①从组织整体到员エ个人全面分析培训需求，避免发生遗漏;②它提供了循环方案,使培训需求分析成为定期进行的工作，可及时发现管理者和员エ在三个层面的培训需求,使培训工作成为企业ー项长期性制度，不再是ー时的“整风运动”。不足之处：工作量大,需要专门人员定期进行，同时需要管理者和员エ的积极支持和参与。.以下关于能力测试的内容不正确的是〇。A、普通能力倾向测试B、特殊职业能力测试C、潜在心理能力测试D、心理运动机能测试答案:C解析:能力测试的内容一般可分为以下三项:1.普通能力倾向测试。2.特殊职业能力测试。3.心理运动机能测试。.(?)是指ー个组织针对所有员エ所提供的服务来确定他们应当得到的薪酬总额以及薪酬结构和薪酬形式的这样ー个过程。A、薪酬策略B、薪酬计划C、薪酬管理D、薪酬制度答案：C解析：薪酬管理是企业根据员エ所在岗位、所具有的技能和为企业提供的绩效来确定其应得薪酬的过程。企业薪酬管理的实现,需要企业不断制订薪酬计划、拟订薪酬预算、就薪酬管理问题与员エ进行沟通,同时对薪酬体系本身的有效性作出评价并不断予以完善。.关于评价和衡量企业劳动定额贯彻实施的情况,不可采用的标准是〇。A、劳动定额的统计分析B、企业为了推行新定额是不是采取了有效的措施C、企业或车间、班组是不是按劳动定额对工人的劳动量进行了严格考核,做到了“日清月结”D、企业的计划、生产、财务ゝ劳动各职能部门是不是按劳动定额组织企业的生产经营管理答案:A解析:劳动定额的贯彻执行是企业劳动定额管理的ー项很重要的工作内容。评价和衡量企业劳动定额贯彻实施的情况,可采用四项标准。1.劳动定额面的大小。2,企业的计划、生产、财务、劳动各职能部门是不是按劳动定额组织企业的生产经营管理。3.企业或车间、班组是不是按劳动定额对工人的劳动量进行了严格考核，做到了“日清月结”。4.企业为了推行新定额是不是采取了有效的措施。.（2015年11月）以下关于岗位规范和工作说明书的区别，不正确的是〇。A、两者涉及的内容不同B、两者结构形式不同C、两者突出的主题不同D、两者适用范围不同答案：D解析：岗位规范与工作说明书的区别：（1）两者涉及的内容不同。（2）两者所突出的主题不同。（3）两者具体的结构形式不同。.从法律规范的视角理解，用人单位内部劳动规则在工作场所事实上发挥着（）的作用。A、行为准则B、行为法则C、行为规范D、行为要求答案:C解析:从法律规范的视角理解,用人单位内部劳动规则在工作场所事实上发挥着行为规范的作用。.(2016年5月)培训有效性评估应该始于()。A、培训目标B、培训需求分析C、培训方案D、员エ培训计划答案：A解析：培训有效性指的是培训为什么发挥作用及培训实现其目标的程度。培训有效性评估应该始于培训I目标。.〇是制定劳动定额的统计定额方法在劳动定员中的推广和应用,是根据概率论和数理统计的原理，为解决我国企业二线、三线人员岗位劳动定员问题而在20世纪出现的ー种劳动定员方法。A、概率推断法B、窗ロ服务岗位定员法C、经济计量模型定员法D、回归分析定员法答案：A解析:概率推断法也称概率统计推断法,该方法是制定劳动定额的统计定额方法在劳动定员中的推广和应用。该方法是根据概率论和数理统计的原理,为解决我国企业二线、三线人员岗位劳动定员问题而在20世纪出现的ー种劳动定员方法。.下列哪项是根据绩效的内容划分的指标?（）。A、能力指标B、否决指标Cv定性指标D、主观判断指标答案:A解析:根据绩效的内容,可以分为能力指标ゝ态度指标和业绩指标;根据绩效的重要程度,可以分为关键绩效指标、一般绩效指标和否决指标;根据指标的可量化程度,可以分为定量指标和定性指标;根据被考评的属性,可以分为主观判断指标和客观考评指标。.有效的培训课程计划应包含的内容不包括〇。A、培训活动结果B、时间分配C、培训目标或成果D、目标学员答案：A解析：有效的培训课程计划应包含的内容有培训目标或成果、目标学员、培训师和学员应具备的资格条件、时间分配、课程纲要、培训活动安排、辅助材料、前期准备、培训环境布置、具体培训内容、培训效果评估等。.在5s活动的过程中,有的人提出了6s活动,即在“整理、整顿、清扫、清洁、素养”的基础上增加了〇。A、环节B、教育C'前提D、安全答案:D解析:在5s活动的过程中,有的人提出了6s活动,即在“整理、整顿、清扫、清洁、素养”的基础上增加了“安全（Safety）”，即重视员エ的安全教育,要求各个员エ每时每刻都树立安全第一观念,防患于未然,目的是建立起安全生产的环境,所有的工作都要在安全的前提下进行。.现代人カ资源管理的基本任务应（）。A'以事为中心B'以企业为中心C'以人为中心D、以社会为中心答案：C解析：现代企业人カ资源管理的基本任务应当是以人为中心,深入探索和研究企业生产经营活动中人与人、人与组织、人与物之间的相互关系,在掌握其发展变化规律的基础上,为充分开发企业人力资源提供基本原理和基本方法。.如下图所示的直线A、直线B反映了不同的薪酬差距.0。A、直线A比直线B岗位之间薪酬差距大,激励作用一般B、直线A比直线B岗位之间薪酬差距大,激励作用较大C、直线A比直线B岗位之间薪酬差距大,激励作用大D、直线A比直线B岗位之间薪酬差距大,激励作用不确定答案:C解析:直线A、直线B两条直线反映了不同的薪酬差距,直线A比直线B的岗位之间薪酬差距大,激励作用大。.改进过细劳动分工的方法不包括〇。A、充实业务法B、小组工作法C、缩小业务法D、个人包干负责答案：C解析：改进过细劳动分工的方法：1.扩大业务法。2I充实业务法。3.工作连贯法。4.轮换工作法。5.小组工作法。6.安排生产员エ负担カ所能及的维修工作;7.个人包干负责。.〇为员工具有激励性的薪酬制度准备了条件。A、岗位分析B、岗位评价C、绩效考核D、培训开发答案:A解析:工作岗位分析是工作岗位评价的基础,而工作岗位评价又是建立健全企业单位薪酬制度的重要步骤。因此,可以说,工作岗位分析为企业单位建立对外具有竞争力、对内具有公平性、对员工具有激励性的薪酬制度准备了条件。.人カ资源管理费用的组成部分不包括〇A'招聘费用B、培训费用C'绩效管理费用D'劳动争议处理费用答案：C解析：人カ资源管理费用是指企业在ー个生产经营周期（一般为一年）内,人カ资源部门的全部管理活动的费用支出，主要包括以下三个方面的内容：①招聘费用;②培训费用;③劳动争议处理费用.（2018年5月）薪酬制度设计的主要内容,不包括〇。A'薪酬策略B'薪酬体系C'薪酬水平D'薪酬成本答案:D解析:薪酬制度是一个比较宽泛的概念,它涉及企业的薪酬战略、薪酬体系、薪酬结构、薪酬政策、薪酬水平以及薪酬管理等方方面面的内容。.（2019年11月）生产岗位技术业务能力规范的内容不包括〇。A、应知B、应会C、应精D、工作实例答案：C解析：生产岗位技术业务能力规范是我国传统的国有企业所使用的ー种劳动规范,又称生产岗位技能规范,主要包括以下三项内容：①应知。胜任本岗位工作所应具备的专业理论知识，如所使用机器设备的工作原理、性能、构造,加工材料的特点和技术操作规程等。②应会。胜任本岗位工作所应具备的技术能力,如使用、调整某ー设备的技能，使用某种工具、仪器仪表的能力等。③工作实例。根据“应知，，“应会，，的要求,列出本岗位的典型工作项目，以便判定员エ的实际工作经验,以及掌握“应知”“应会”的程度。.参与式培训法是（）的方法。A、以学习知识为目的B、调动员エ积极性C、以掌握技能为目的D、针对行为调整和心理训练答案：B解析:参与式培训方法是调动培训对象积极性,让其在培训者与培训对象双方的互动中学习的方法。.〇是劳动关系管理人员根据既定的目标和方针,通过有效地工作,实现管理目标的过程。Aゝ战略规划B、管理控制C、日常业务管理D、信息传输答案:B解析:企业劳动关系管理决策可以分为战略规划、管理控制、日常业务管理三种。管理控制是劳动关系管理人员根据既定的目标和方针,通过有效地工作,实现管理目标的过程。.柯克帕特里克四级评估模式的四级评估是〇。A、反应评估B、学习评估C、行为评估D、结果评估答案：D解析：柯克帕特里克从评估的深度和难度角度将培训效果分为四个递进的层次一一反应层面、学习层面、行为层面、结果层面。.〇为建立公平合理的薪酬制度提供科学的依据。A、岗位分级B、岗位分析C、岗位评价D、岗位职别答案:C解析:岗位评价的基本功能和具体作用的充分发挥,将使企事业单位各个层级岗位的量值转换为货币值,为建立公平合理的薪酬制度提供科学的依据。.以下不属于劳动标准法的是〇。A、劳动争议处理法B、エ资法C、劳动安全卫生标准法D、工作时间法答案：A

解析:劳动法律体系的构成:表2—1劳动法律体系的构成劳动关系法劳动合同法集体合同法用人単位内部劳动规则制;职匚民主管理法劳动争议处理法劳动法体系劳动标准法工作时间法工资法劳动安全卩生标准法劳动保障法促进就业法职业培训法社会保险法劳动福利法劳动监督检査法.〇是薪酬设计的前提和基础。A、环境分析B、岗位分析C、岗位评价D、岗位等级划分答案：A解析:环境分析就是通过调查分析,了解企业所处的内外环境的现状和发展趋势,它是薪酬设计的前提和基础。.劳动法的基本原则是指调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的其他ー些社会关系时必须遵循的〇。A、基本规范B、指导思想C、基本准则D、基本原则答案:C解析:劳动法的基本原则是指调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的其他ー些社会关系时必须遵循的基本准则,即必须遵循的基本规范和指导思想。.（2019年11月）。分为エ资和薪金两种形式。A、收入B、奖励C、薪金D、薪资答案：D解析：薪资分为エ资和薪金两种形式。薪金通常是以较长的时间为单位计算员エ的劳动报酬,如月薪、年薪,我们国内常使用“薪水”ー词。工资通常以工时或完成产品的件数计算员工应当获得的劳动报酬。如计时エ资（小时、日、周エ资）或计件工资。.（2016年11月）（）是指造成30人以上死亡,或者100人以上重伤（包括急性工业中毒）或者1亿元以上直接经济损失的事故。A、重大事故B、较大事故C、特别重大事故D、一般事故答案:C解析:1.特别重大事故,造成30人以上死亡,或者100人以上重伤（包括急性工业中毒，下同），或者1亿元以上直接经济损失的事故。2.重大事故,造成10人以上30人以下死亡，或者50人以上100人以下重伤，或者5000万元以上1亿元以下直接经济损失的事故。3.较大事故,造成3人以上10人以下死亡，或者10人以上50人以下重伤，或者1000万元以上5000万元以下直接经济损失的事故。4.一般事故,造成3人以下死亡,或者10人以下重伤，或者1000万元以下直接经济损失的事故。国务院安全生产监督管理部门可以会同国务院有关部门，制定事故等级划分的补充性规定。.（2016年11月）培训激励制度不包括0。A、对员エ的激励B、对培训师的激励C、对部门及主管的激励D、对企业的激励答案：B解析：激励制度包括三个方面：对员エ的激励，对部门及其主管的激励,对企业的激励。.协商准备。双方签约人为集体协商进行各项准备工作，不包括（）。A、确定协商代表B、拟订协商方案C、确定协商内容D、预约协商内容、日期、地点答案:C解析:协商集体合同的第一个步骤:协商准备。双方签约人为集体协商进行各项准备工作,包括确定协商代表,拟订协商方案,预约协商内容、日期、地点。122,企业管理的核心是〇。A'物的管理B'财务管理C'人的管理D'物流管理答案：C解析：人们在研究企业管理发生'演变历史的过程中,越来越清楚地认识到：对人的管理是现代企业管理的核心。.〇是用人单位依据国家劳动法律'法规的规定，结合用人单位的实际，在本单位实施的，为协调劳动关系并使之稳定运行,合理组织劳动,进行劳动管理而制定的办法、规定的总称。A、用人单位内部劳动规则B、用人单位内部劳动规范C、用人单位内部劳动法则D、用人单位内部劳动规定答案：A解析:用人单位内部劳动规则是用人单位依据国家劳动法律、法规的规定,结合用人单位的实际,在本单位实施的,为协调劳动关系,并使之稳定运行,合理组织劳动,进行劳动管理而制定的办法、规定的总称。.符合职业道德规范“公道”的基本要求的做法是（）。A、轻重缓急ー个样B、待遇高低一般齐C、遵守制度一致化D、奖励惩罚一刀切答案:C.合理的劳动定员是企业用人的〇。A、科学标准B、基础C、主要依据D、素质答案:A解析:合理的劳动定员是企业用人的科学标准。有了定员标准,便于企业在用人方面精打细算,能促使企业在保证员エ生理需要的前提下,合理、节约地使用人カ资源，用尽可能少的“活劳动”消耗生产出更多的产品,从而提高劳动生产率。.企业的目标和劳动者的目标是有差异的,企业的目标是（）。A、利润最大化B、社会效益最大化C、福利最大化D、保护环境答案:A解析:在劳动关系的运行中,资本与劳动存在着下述两个矛盾:其ー,企业目标与劳动者目标的差异。企业的目标是利润的最大化，劳动者的目标是福利的最大化。在企业经营状况给定的条件下，职エ福利与利润此消彼长。.职エ民主管理是ー种管理关系中的。协调。Av纵向B、横向Cv交叉Dv倾斜答案：A解析：职エ民主管理是ー种管理关系中的纵向协调，而合同规范对劳动关系的调整则属于当事人之间的横向协调。.（2015年5月）正式通报的优点不包括〇Av信息不易受到歪曲Bv信息传递准确Cv沟通内容易于保存Dv便于双向沟通答案：D解析:正式通报的优点是信息不易受到歪曲、信息传递准确、沟通内容易于保存。.组织结构调查不可以采用下列哪种调查方法〇。A、问卷调查法B、会议调查法C、日志调查法D、生产调查法答案:D解析:组织结构调查一般可以采用四种具体的调查方法:1.会议调查法;2.问卷调查法;3.日志调查法;4.个别调查法。.〇反映了一个工作群所有活动或者ー个过程中各步骤的有关技能模块的集合。A、技能模块B、技能等级C、技能种类D、技能单元答案：C解析：技能种类反映了一个工作群所有活动或者ー个过程中各步骤的有关技能模块的集合。.具有全方位、多角度并能动态检查发展效果的评估方法是（）。A'问卷评估法B'访谈法C、测验法D'360度评估答案：D解析:360度评估的核心特征为:（1）全方位、多角度,评估者由上级、同事、下级ゝ客户以及被评估者本人共同构成。（2）可以动态地检查发展效果。（3）重视信息反馈和双向交流的理念。（4）减少误差,实事求是。.（2019年11月）薪酬战略不包括薪酬的（）。A、决定标准B、支付结构C、增长水平D、管理机制答案:C解析:薪酬战略包括:（1）薪酬的决定标准。（2）薪酬的支付结构。（3）薪酬的管理机制。.在冬季,室内温度经常低于（）时，应采取防寒保温措施。A、0℃B、5℃C、10℃D、15℃答案：B解析：管理者要根据不同的作业性质和不同的季节气候,采取必要的措施。夏季当工作地点的温度经常高于35℃时,应采取降温措施,冬季室内温度经常低于5℃时,应采取防寒保温措施。.人力资源社会保障部对最低工资标准方案可以提出修订意见，若在方案收到后〇日内未提出修订意见的,视为同意。A、7B、10C、14D、15答案:C解析:人力资源社会保障部对方案可以提出修订意见,若在方案收到后14日内未提出修订意见的,视为同意。.ST法称为〇〇A、塑造训练法B、管理者训练法C、头脑风暴训练法D、敏感性训练法答案：D解析：敏感性训练法又称T小组法,简称ST(SensitivityTraining)法。.我国的《工会法》规定,所有企业均按职エエ资总额的〇向工会拨缴经费。A、!%B、2%C、3%D、5%答案：B解析：此题考核工会组织建设的法律保障。我国的《工会法》规定,所有企业均按职エエ资总额的(2%)向工会拨缴经费。.对销售人员的销售业绩进行评考,一般采用〇。A、行为定点量表法B、以结果为导向的考评方法C、混合标准尺度法D、以关键时间为导向的考评方法答案:B解析:结果主导型的考评方法具有滞后性、短期性和表现性等特点,它更适合生产性、操作性以及工作成果可以计量的工作岗位采用,对事务性工作岗位人员的考评不太适合。销售人员的销售业绩是可以计量的，所以一般采用以结果为导向的考评方法。.分析工作绩效的差距，找出员エ工作绩效的差距和不足，错误的方法是。。A、目标比较法B、水平比较法C、纵向比较法D、横向比较法答案：C解析：在对员エ绩效进行考评时，不但要对员エ绩效计划的实施情况进行评价,分析其工作行为ゝ工作结果，以及计划目标实现的程度，还要找出其工作绩效的差距和不足,具体有以下三种方法。（1）目标比较法。（2）水平比较法。（3）横向比较法。.案例分析法解决问题的过程包括:①查原因;②决策;③分主次;④找问题;⑤提方案；⑥实施；⑦权衡。排序正确的是（）。A、⑤①②③④⑦⑥B、④③①⑤⑦②⑥C、②①③④⑥⑦⑤D、④①②③⑥⑦⑤答案：B解析：图3—5解决问题的七个环节.职エ代表大会制度是企业职エ行使民主管理的基本形式,是职エ民主管理的组织参与的具体〇。A、形式B、方式C、表现D、条件答案:C解析:职工代表大会制度是企业职エ行使民主管理的基本形式,是职エ民主管理的组织参与的具体表现。.劳动者在法定节假日工作的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人小时エ资标准的〇支付劳动报酬。A、100%B、150%C、200%D、300%答案:D解析:用人单位应当以高于劳动者正常工作时间的工资标准支付延长工作时间的劳动报酬,其标准是:在法定标准工作时间以外延长工作时间的,按照不低于劳动合同规定的劳动者本人小时エ资标准的150%支付劳动报酬;劳动者在休息日工作而又不能安排其补休的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时エ资标准的200%支付劳动报酬;劳动者在法定节假日工作的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人小时エ资标准的300%支付劳动报酬。.自劳动能力鉴定结论作出之日起〇年后，エ伤职エ或者其近亲属、所在单位或者经办机构认为伤残情况发生变化的，可以申请劳动能力复查鉴定。A、1B、2C、3D、5答案：A解析：自劳动能力鉴定结论作出之日起1年后，エ伤职エ或者其近亲属、所在单位或者经办机构认为伤残情况发生变化的，可以申请劳动能力复查鉴定。.定岗是在对部门职能进行〇的基础上，将工作具体细化为若干模块,从而构成本部门工作的基本单元。A、统ー领导B、分权制衡c、合理分エD、明确责任答案:C解析:定岗是在对部门职能进行合理分エ的基础上,将工作具体细化为若干模块,从而构成本部门工作的基本单元ーー工作岗位的过程。.〇将培训内容和实际工作直接相结合,具有很强的实用性,是员エ培训的有效手段。A、专题讲座法B、传授法C、实践法D、研讨法答案：C解析：实践法是通过让学员在实际工作岗位或真实的工作环境中，亲身操作、体验，掌握工作所需的知识、技能的培训方法，在员エ培训中应用最为普遍。这种方法将培训内容和实际工作直接相结合，具有很强的实用性，是员エ培训的有效手段。适用于从事具体岗位所应具备的能力、技能和管理实务类培训I。.按照损伤程度划分，エ伤事故不包括〇。AX轻伤事故B'重伤事故C、一般事故D、死亡事故答案:c解析:エ伤事故按照损伤程度划分为轻伤事故、重伤事故和死亡事故三类..行为导向型的考评方法中,。是指在某些工作领域内,员エ在完成工作任务过程中有效或无效的工作行为导致了不同的结果。A、关键事件法B、行为观察量表法C、行为定性量表法D、硬性分配法答案:A解析：关键事件法也称重要事件法。在某些工作领域内,员エ在完成工作任务过程中,有效的工作行为导致了成功,无效的工作行为导致失败。.。是“经济的晴雨表”。A、购买能力B、物价指数C、消费指数D、采购能力指数答案：B解析：物价指数被称为“经济的晴雨表”,它反映了全社会平均价格水平的变化，为了不使员エ的生活水平降低，在物价指数上升的时候。エ资应当相应地调整。148.外部培训资源不包括（）。A、专业培训公司B、咨询公司C、各级院校D、理工大学答案:D解析:外部培训资源包括:（1）专业培训公司。（2）咨询公司。（3）各级院校。.下列关于行为锚定等级评价法的说法,错误的是（？）。A、设计和实施的费用比较低B、绩效评价的等级是5〜9级C、将关键事件和等级评价有效地结合D、是关键事件法的进一步拓展和应用答案：A解析：行为锚定等级评价法设计和实施的费用高,比许多考评方法费时费カ。因而A项说法错误。B、C、D三项均是对行为锚定等级评价法的正确描述。.资金筹集费通常在筹资过程中〇,可以作为资金筹集总额的减少。A、一次性支付B、分期支付C、税后支付D、定期支付答案：A解析：资金筹集费通常在筹资过程中一次性支付,可以作为资金筹集总额的减少。.。是以多维思考与归纳推理为基础的学习风格,此类风格的受训者善于观察，注重对信息的收集，能从多角度的观察与思考中去学习。A、主动型学习B、反思型学习C、理论型学习D、应用型学习答案:B解析:培训课程的设计策略中的基于学习风格的课程设计反思型学习。以多维思考与归纳推理为基础的学习风格,此类风格的受训者善于观察,注重对信息的收集,能从多角度的观察与思考中去学习。.培训需求分析是决定（）的首要决定因素。A、培训体系B、培训效果C、培训要求D、培训内容答案：B解析：培训需求分析作为现代培训活动的首要环节，具有很强的指导性,它既是确定培训I目标、设计培训计划的前提,也是进行培训评估的基础。因此，培训需求分析是决定培训效果的首要决定因素。.（2016年11月）以下关于集体合同的说法,不正确的是〇。A、集体合同的法律效力等同于劳动合同B、集体合同不可以由劳动者个人与企业签订C、现实劳动关系的存在是集体合同存在的基础D、集体合同经劳动行政部门审核后オ具有法律效カ答案:A解析:选项A错误,集体合同的法律效力高于劳动合同.（2016年11月）非因劳动者本人造成用人单位停エ、停业的,在ー个エ资支付周期内,用人单位〇支付劳动者工资。A、无需B、部分C、酌情D、按照提供正常劳动答案：D解析：用人单位停エ、停业期间的エ资支付。非因劳动者本人原因造成用人单位停エ、停业的,在ー个エ资支付周期内,用人单位应当按照提供正常劳动支付劳动者エ资;超过ー个エ资支付周期的，可以根据劳动者提供的劳动,按照双方新约定的标准支付工资。.在人员录用过程中,〇是最关键的问题。A、录用计划B、录用标准C、录用决策D、录用原则答案：C解析：人员录用是依据选拔的结果作出录用决策并进行安置的活动，其中最关键的内容是做好录用决策。录用决策是依照人员录用的原则,避免主观武断和不正之风的干扰,把选拔阶段多种考核和测验结果组合起来,进行综合评价,从中择优确定录用名单。.下列选项中属于薪酬的直接薪酬的是（）。A、社会保险B、员エ福利C、表彰嘉奖D、利润分成答案:D解析:外部薪酬包括直接薪酬和间接薪酬。直接薪酬是员エ薪酬的主体组成部分,它包括员エ的基本薪酬，即基本工资，如周薪ゝ月薪、年薪等;也包括员エ的激励薪酬，如绩效エ资、红利和利润分成等。间接薪酬即福利,包括公司向员エ提供的各种保险、非工作日工资ゝ额外的津贴和其他服务，比如单身公寓、免费エ作餐等。.（2016年5月）以下关于企业定员标准的说法,不正确的是〇。A、规定控制幅度可以促进企业提高定员水平B、规定控制幅度可适用不同环境不同条件的单位C、劳动定员标准对人员数量的规定可以采用相对指标D、劳动定员标准对人员数量的规定不能采用绝对指标答案：D解析：在劳动定员标准中，对人员数量标准的规定，可采用绝对（数）指标,具体明确;亦可采用相对（数）指标，便于按比例核定人数。有时根据需要还可以规定控制幅度。.加权选择量表法用ー系列形容性或描述性的语句,说明员エ的各种〇。A、工作能力B、工作态度C、工作行为D、工作潜カ答案:C解析:加权选择量表法的具体形式是用ー系列形容性或描述性的语句,说明员エ的各种具体的工作行为和表现,并将这些语句分别列入量表中,作为考评者评定的依据。.（2015年5月）。是以某类岗位、设备、产品或エ序为对象制定的标准。A、效率定员标准B、岗位定员标准C、单项定员标准D、设备定员标准答案：C解析：按定员标准的综合程度,劳动定员标准可区分为单项定员标准和综合定员标准。单项定员标准又称为详细定员标准，是以某类岗位、设备、产品或エ序为对象制定的标准;综合定员标准亦称概略定员标准，是以某类人员乃至企业全部人员为对象制定的标准。.入职培训制度体现了（）原则。A、上岗之前和任职之前必须经过全面的培训B、没有经过全面培训的员エ不得上岗和任职C、“先培训ゝ后上岗”、“先培训、后任职”D、上岗人员必须取得上岗资格证答案:C解析:入职培训制度就是规定员エ上岗之前和任职之前必须经过全面的培训I,没有经过全面培训的员エ不得上岗和任职。它体现了“先培训I、后上岗”“先培训I、后任职”的原则,适应企业培训的实际需要,有利于提高员エ队伍的素质,提高工作效率。.定岗是在对部门职能进行〇的基础上,将工作具体细化为若干模块,从而构成本部门工作的基本单元。A、统一领导B、分权制衡c、合理分エD、明确责任答案：C解析:定岗是在对部门职能进行合理分エ的基础上,将工作具体细化为若干模块,从而构成本部门工作的基本单元ーー工作岗位的过程。.（2015年5月）〇是ー种最简单的岗位评价方法。A、关键事件法B、评分法C、因素比较法D、排列法答案：D解析:简单排列法又称排列法,是一种最简单的岗位评价方法。.（2017年11月）下列属于间接薪酬的是〇A、绩效エ资B、利润分成C、参与企业决策D、免费工作午餐答案:D解析:间接薪酬,即福利,包括公司向员エ提供的各种保险ゝ非工作日工资ゝ额外的津贴和其他服务,比如单身公寓、免费工作餐等。.企业内部优势和劣势是相对于竞争对手而言的，表现在企业的各种。上。A、内部条件B、外部条件C、资源和能力D、优势和劣势答案：C解析：企业内部优势和劣势是相对于竞争对手而言的,表现在企业的各种资源和能力上。.（2018年5月）管理类劳动标准不包括〇。A、管理程序标准B、劳动统计标准C、管理方法标准D、工作时间标准答案:D解析:管理类劳动标准,如劳动管理目标标准、劳动管理项目标准、劳动管理程序标准'劳动管理方法标准、劳动统计标准等。.（2019年11月）从某种意义上说,