管理沟通学MBA课件

管理沟通王毅捷教授主讲管理沟通王毅捷教授主讲管理人员的3个能力：首席执行官中层部门经理基层管理人员决策力领导力执行力管理人员的3个能力：首席执行官中层部门经理基层管理人员决策力CEO的战略三步曲企业文化第一步凝聚力绩效管理第三步商业模式第二步决策力执行力CEO的战略三步曲企业第一步凝聚力绩效第三步商业第二步决策力管理沟通管理沟通凝聚力

——企业文化建设凝聚力

——企业文化建设只见树木，不见森林有人路过一个建筑工地，问工人们在干什么？第一个工人说：“我在砌一堵墙。”第二个工人说：“我在盖一座高楼。”第三个工人说：“我在建一个城市。”问：为什么他们的说法不一样？第一个工人只知道干活——科学管理——项目管理——企业文化第二个工人知道完成项目第三个工人知道公司的愿景只见树木，不见森林有人路过一个建筑工地，问工人们在干什么？第科学管理：泰罗制分工是有效的时代背景：市场上供不应求生产工业化——管理科学化。——职能——效率——工资奖金量化是必须的激励是物质的三个主要原则：科学管理：泰罗制分工是有效的时代背景：市场上供不应求市场供过于求，不能只强调效率提高工作效率——正确地做事——做正确的事重在市场效果执行力决策力市场供过于求，不能只强调效率提高工作效率——正确地做事——做管理中的哪些因素变化了？分工控制程序化员工团队授权沟通伙伴管理中的哪些因素变化了？分工控制程序化员工团队授权沟通伙伴管理人员的角色转换科学管理司令决策员工是人力成本企业文化教练授权员工是核心资产企业1.0管理管理人员的角色转换科学管理司令决策员工是人力成本企业文化教练你认为哪3个因素更重要？——李开复团队命令授权平等权威个人授权比命令更重要团队比个人更重要平等比权威更重要管理就是授权各部门的本位主义平等=集思广益你认为哪3个因素更重要？——李开复团队命令授权平等权威个人授你认为哪3个因素更重要？体面魄力协调激情理智真诚协调比魄力更重要真诚比体面更重要激情比理智更重要大权独揽&无为而治信任&面子自控力=情商你认为哪3个因素更重要？体面魄力协调激情理智真诚协调比魄力更指标你认为哪3个因素更重要？愿景管控价值观人才战略愿景比管控更重要价值观比指标更重要人才比战略更重要从盲目到自觉品德与才干企业以人为本指标你认为哪3个因素更重要？愿景管控价值观人才战略愿景比管控现代管理模式愿景价值观人才理智真诚协调平等团队授权计划职能体面魄力理智命令权威个人指标管控战略科学管理组织职能企业文化现代管理模式愿景价值观人才理智真诚协调平等团队授权计划职能体管理从人治、法治走向文治企业文化（文治）科学管理（法治）经验管理（人治）管理从人治、法治走向文治企业文化科学管理经验管理科学管理——管事经济人泰罗制工时效率目标管理集权化职能机构X理论大规模生产

科学管理科学管理——管事经济人泰罗制工时效率目标管理集权化职能机构以人为本——管人以人为本社会人市场营销管理方格分权化激励机制领导艺术Y理论马斯洛以人为本——管人以人为本社会人市场营销管理方格分权化激励企业文化——价值观企业文化合伙人团队作业个性化服务学习型组织核心价值观网络沟通知识经济价值创新企业文化——价值观企业文化合伙人团队作业个性化服务学习型什么是企业文化？企业核心价值观企业形象员工行为方式（管理软件）企业规章制度（管理硬件）？——是一个战略问题。什么是企业文化？企业核心价值观企业形象员工行为方式企业规章制什么是企业文化？企业文化的核心是什么?核心价值观客户认可的程度用什么来客观衡量企业的价值观?员工认可的程度企业文化的2大问题什么是企业文化？企业文化的核心是什么?核心价值观客户认可的程谁是企业的利益相关者？CEO股东员工顾客供应商社区谁是企业的利益相关者？CEO股东员工顾客供应商社区方法——团队合作关键不是技术，而是管理理念。1935年，丰田创始人丰田喜一郎方法——关键不是技术，1935年，IBM公司的核心价值观是什么？IBM是什么意思？第一，尊重员工；第二，用户至上；第三，追求卓越。IBM＝I’veBeenMoved.（我被调走了。）IBM公司的核心价值观是什么？IBM是什么意思？第一，尊重员阿里巴巴的战略目标？——马云核心价值观环保优先员工培训战略CEO卫哲、COO李旭晖、CPO邓康明引咎辞职。2千多家中国供应商因涉嫌欺诈，已提交司法机关处理。近百名直销员工为了追求高业绩高收入，签约骗子客户。淘宝网上不卖鱼翅。阿里巴巴的战略目标？——马云核心价值观环保优先员工培训战略企业文化的特点沃尔玛公司的核心价值观之一：员工是合伙人。降低损耗奖励、年终分红和奖励员工购股。在赏罚分明中一定以奖励为主。物质与精神互相转化，奖励使得企业文化更深入人心。企业文化的特点沃尔玛公司的核心价值观之一：员工是合伙人。在赏Anyquestions?海底捞Any海底捞管理沟通学MBA课件百度网上的海底捞资料简介为了坚守自己的企业文化，海底捞放慢了它的扩张速度。百度网上的海底捞资料简介为了坚守自己的企业文化，海底捞放慢了服务价值链服务价值链收入增长客户忠诚度员工生产率客户满意度外部服务价值员工满意度加强内部服务员工忠诚度赢利能力服务价值链服务价值链收入增长客户忠诚度员工生产率客户满意度外问题很好—5，好—4，一般—3，较差—2，很坏—1评分1你认为公司目前的工作环境如何？42现在工作时间的安排是否合理？33你的工作职责是否明确？54你对工作压力的感受如何？25你认为自己的能力是否得到充分发挥？36你的工作是否得到领导与同事的认可？57你对目前的薪酬待遇是否满意？38你对公司现在奖励你的方式是否满意？39你和同事的工作关系是否融洽？510你和其他部门的合作是否融洽？411领导之间的关系是否干扰过你的工作？312你希望公司哪一层领导的工作需要改进？313你认为公司是否有竞争优势？414你认为公司存在哪些主要问题？315你对公司还有什么其他建议？4问题很好—5，好—4，一般—3，较差—2，很坏—1评分1你你认为谁是最好的CEO——第五级经理人？请你给5种动物排个序，你最喜欢谁？

——猴王、豹子、雄鹰、蜜蜂和耕牛。——《从优秀到卓越》你认为谁是最好的CEO——第五级经理人？请你给5种动物排个序——豹子：适者生存，业务能力强。12345第一级经理人:——豹子：适者生存，业务能力强。12345第一级经理人:——蜜蜂：众志成城，有团队精神。第二级经理人:12345——蜜蜂：众志成城，有团队精神。第二级经理人:12345——猴王：占山为王，有领导艺术。第三级经理人:12345——猴王：占山为王，有领导艺术。第三级经理人:12345——雄鹰：高瞻远瞩，有战略目标。第四级经理人:12345——雄鹰：高瞻远瞩，有战略目标。第四级经理人:12345——耕牛：坚忍不拔，耕耘企业文化。12345第五级经理人:——耕牛：坚忍不拔，耕耘企业文化。12345第五级经理人:管理沟通管理沟通领导力

——激励员工方式领导力

——激励员工方式人力资源管理归哪一个篮子？——把合适的人放在合适的岗位上。工作中心以人为本领导职能人力资源管理组织职能——激励员工，他们是企业的核心资产。我始终认为：我对GE的最大贡献是如何管理员工。——杰克·韦尔奇人力资源管理归哪一个篮子？——把合适的人放在合适的岗位上与员工息息相关的因素最能够激励员工考核，是一把万能钥匙。测试评估鉴定考核招聘上岗福利待遇考核培训晋升报酬人力资源管理

哪一个环节更重要？人力资源管理的中心环节——怎样考核？与员工息息相关的因素最能够激励员工考核，是一把万能钥匙。测考核员工应该包括4个层面：工作绩效团队精神努力程度出勤率考核——工作绩效和出勤率是客观指标——努力程度和团队精神是主观指标国企：徳能勤绩廉考核员工应该包括4个层面：工作绩效团队精神努力程度出勤率考核只考核客观指标不是更好吗？客观指标与主观指标之间有因果关系。客观指标是滞后指标，有成就感。主观指标是驱动力，有可操作性。销售量服务态度西方普遍运用360度评估与平衡计分卡。考核工具只考核客观指标不是更好吗？客观指标与主观指标之间有因果关系。360度评估（360-degreeappraisal)经理下属顾客自己同事工作业绩团队精神顾客满意度对照差距对内增强团队精神对外加强服务意识360度评估（360-degreeappraisal)经企业与员工的关系是双向的对管理人员要考核——核心员工的流失率。幸福指数员工满意度，顾客满意度，市民满意度……客观指标主观指标员工工作表现公司员工满意度员工企业与员工的关系是双向的对管理人员要考核——核心员工的流如何重新振作老员工的工作活力？辅导同事变化机会内训新的岗位接受培训旅游度假激情安全感身心放松自尊心价值体现归属感晋升计划如何重新振作老员工的工作活力？辅导同事变化机会内训新的岗位接谁是你的追随者？忠心耿耿理性自我群体见风使舵任劳任怨袖手旁观领导者旁观者老黄牛感性粉丝团谁是你的追随者？忠心耿耿理性自我群体见风使舵任劳任怨袖手旁观如何吸引与留在80后的新员工？成长感归属感成就感安全感群体个人(80后)价值取向防卫进取如何吸引与留在80后的新员工？成长感归属感成就感安全感群体个你对员工的影响力有多大？——情商、智商、业务、员工说服力预见性控制力同情心业务员工智商情商影响力你对员工的影响力有多大？——情商、智商、业务、员工说服力团队建设的4个目标工作效率员工市场运营市场效果协同效应责任性强团队建设工作沟通与协调做正确的事尊重与信任计划与决策组织与授权领导与激励团队建设的4个目标工作效率员工市场运营市场效果协同效应责任性2354减少一些条条框框，便于员工平等地沟通。组织派对、旅游等活动，让大家身心放松。通过培训与轮岗，让员工们认同企业的目标。你自己要与人为善，关心员工，富有同情心。178激发好胜心，奖励员工们的成就感与成长感。克服企业的惰性，加强员工的责任心与紧迫感。让员工了解市场，懂得竞争与合作，力争上游。管理者如何增强企业内部的人际关系？管理者如何增强员工的使命感与执行力？招聘志同道合的人，物以类聚，人以群分。2354减少一些条条框框，便于员工平等地沟通。组织派对、旅游你们是未来的CEO！《留住好员工》——【美】贝弗利·凯你们是未来的CEO！《留住好员工》1.你的口碑好——关心员工。谁都希望在职场得到发展——树挪死，人挪活。人们喜欢为谁工作？人们喜欢为谁工作？——关心自己未来的人1.你的口碑好——关心员工。谁都希望在职场得到发展—1.坦率而真诚地告诉他，你很重视他。如果你没法满足他们的话，你应该怎么说？作为领导，你最怕员工提什么？你最怕员工提加薪或升职。1.坦率而真诚地告诉他，你很重视他。如果你没法满足他1.坦率而真诚地告诉他，你很重视他。如果你没法满足他们的话，你应该怎么说？你问员工：怎样能够让你留在公司？你想：“你开什么玩笑？干这个活你是最高的了。”员工说：“你给我加薪20%，我就对这感兴趣。”1.你肯定值得我为你再加20%的工资，甚至更多。请你记住——至少有一样东西是他所期待而你又能提供的。1.坦率而真诚地告诉他，你很重视他。如果你没法满足他除了红包之外，员工还期待什么？在你的办公桌上放一个百宝箱，里面有小玩具、购物优惠卡、几盒巧克力糖、电影优惠券等等一堆廉价的小奖品。你要感谢员工的时候，请他们自己挑选。老板建立一个假日银行，存入30天假期，用来奖励员工平时出色的表现。除了红包之外，员工还期待什么？在你的办公桌上放一个百宝箱，里领导关心员工，可以有哪些小插曲？1.员工家中有人去世，你亲自去慰问。6.为你的团队及其家属举办一次聚会。领导关心员工，可以有哪些小插曲？1.员工家中有人去世除了红包之外，员工还期待什么？公司的加薪、股票期权、手机、汽车、医疗保障和理财服务。27%的员工重视物质刺激，40%重视公司的表彰。90%的管理人员认为，留住员工，钱是最重要的因素。而测试下来，钱排在第4位。除了红包之外，员工还期待什么？公司的加薪、股票期权、27%的每一个公司都要制造快乐。一个孩子每天要笑400次，而成年人只有十几次。每一个公司都要制造快乐。50%的员工满意度，都是由员工与领导的关系决定的。人际关系是我们留在一个公司里的主要原因。你在公司里是导体，还是绝缘体？我在公司里是一个半导体？50%的员工满意度，都是由员工与领导的关系决定的。人际关系是——你有没有丢失过优秀员工？办公室里丢了一个优秀员工，你查不查？办公室里丢了一台电脑，你查不查？现在有1/3的人，在上班第一天就开始寻找新的工作。——你有没有丢失过优秀员工？办公室里丢了一个优秀员工，你1.派人负责新员工的工作任务定位与岗位培训。你有什么好办法留在新员工？1.派人负责新员工的工作任务定位与岗位培训。你有什么好办倾听有3个层次：

Accept认同——别插嘴，让别人把话说完。Google的CEO史密特是怎样倾听的？1.下属一来抱怨什么事，他就拿出笔和纸来做记录。3.他用几句话归纳下属的意见，以示重视的程度。倾听有3个层次：Accept认同——别管理沟通管理沟通决策力

——不同领导风格决策力

——不同领导风格你的70％以上的工作时间是在和人打交道。请注意两个基本事实你没得到晋升，不是因为做事，而是因为做人。你的70％以上的工作时间是在和人打交道。请注意两个基本Anyquestions?杜拉拉Any杜拉拉管理沟通学MBA课件张绍刚张绍刚管理沟通学MBA课件职场情商自知之明行动自我意识他人将心比心自我控制沟通技巧良师益友坦诚相待三思而后行广结人缘四十而不惑五十而知天命六十而耳顺三十而立说服力同理心自控力自省力职场情商自知之明行动自我意识他人将心比心自我控制沟通技巧良师人际交往能力反映在4个方面：沟通能力——主动交流适应能力——因势利导评估能力——审时度势激励手段——主观能动性——人际交往能力是一种管理技巧，无论你是否有天赋。人际交往能力反映在4个方面：沟通能力适应能力评估能力激励手段有哪一些典型的领导风格？支配权威型友善关系型

服从执行型合作成就型有哪一些典型的领导风格？支配权威型友善关系型服从执行型合作它们与管理的权力有关友善对立服从支配它们与人际关系有关它们与管理的权力有关友善对立服从支配它们与人际关系有关对立服从支配友善权威型成就型关系型执行型第一，沟通应该注意对方的个性与风格对立服从支配友善权威型成就型关系型执行型第一，沟通应该注意对对立服从支配友善权威型成就型关系型照我说的做！——精英决策你们想怎么做？——群策群力你们商量着做……——和气生财执行型第一，沟通应该注意对方的个性与风格对立服从支配友善权威型成就型关系型照我说的做！你们商量着做…竞争合作凝聚力谨慎团队不但能做大做强，而且能做久。企业要以人为本，员工是核心资产。循序而渐进，欲速则不达。竞争是我们的一种生活方式。执行型权威型关系型成就型竞争合作凝聚力谨慎团队不但企业要以循序而竞争是执行权威关系成麦克莱兰的激励机制：成就感

管理人员的成就感非常强，愿意承担风险，希望获得回报。权力欲权力欲是一把双刃剑。有积极的一面；也有消极一面。归属感蓝领、白领还是金领？外企、民营还是国企？麦克莱兰的激励机制：成就感管理人员的权力欲权威型——成就型——关系型——执行型——权力欲成就感归属感安全感Q4保住乌纱帽，不求有功，但求无过。麦克莱兰的激励机制Q1管理就是权力，要么你领导别人，要么别人领导你。Q2管理重在成果，上下齐心，争取双赢。Q3物以类聚，人以群分，同舟共济，地久天长。权威型——成就型——关系型——执行型——权力欲成就感归属感安马斯洛的需求层次理论：成就型权威型关系型执行型成就感自尊心归属感安全感生存权不要因为自己有某种需求，就误以为别人有同样的需求。第二，沟通应该注意对方的需求马斯洛的需求层次理论：成就型权威型关系型执行型成就感自尊心归第三，沟通应该注意方式方法人们对表扬反应积极，而对批评记忆尤深。从别人眼中，强化自我最佳状态，事半功倍。——ReflectedBestSelf哈佛大学的一种RBS自我更新设计方法。第三，沟通应该注意方式方法人们对表扬反应积极，而对批评记忆尤从感性到理性，突出2、3个优点举例表扬优点理性解释共同点领导A领导B他为什么夸我？部门B部门C顾客A顾客B顾客C部门A供应商A供应商B他欣赏我哪一点？他认为我是什么人？开心果……点子多责任心热心肠从感性到理性，突出2、3个优点举例表扬优点理性解释共同点领导管理沟通管理沟通影响力

——中国传统文化影响力

——中国传统文化人类的知识起源于哲学，探讨2个问题：人与人的关系在东方发展为文明现代管理＝企业文化＋商业模式文明重视人际关系人与自然的关系在西方发展为科学科学重视客观规律人类的知识起源于哲学，探讨2个问题：人与人的关系在东方发展为在西方，人际关系的平台是什么？——自由、平等和天赋人权的价值观，

来自启蒙运动。1人性是恶的，个人追求自身利益的最大化。2为了避免人们互相冲突，大家签订契约，遵守游戏规则。3在西方，人际关系的平台是什么？——自由、平等和天赋人权的价值在中国，人际关系的平台是什么？——儒家文化是中国传统文化的主流。1人性是善的，孔子称之为“仁恕之道”。2——“己所不欲，勿施于人”，

“己欲立而立人，己欲达而达人”。3在中国，人际关系的平台是什么？——儒家文化是中国传统文化中国儒家的“仁恕之道”“在将来的地球村里，我们可以共同接受哪一种价值观？”1993年的世界宗教领袖大会上，基督教、佛教、伊斯兰教等讨论的一个问题。——己所不欲，勿施于人。这是人类和平共处的基本原则。1——己欲立而立人，己欲达而达人。人道主义，不要把别人当作工具看待。2中国儒家的“仁恕之道”“在将来的地球村里，我们可以共同接受1中国儒家的“仁恕之道”中国传统是情理法，情字当头。1西方传统是法理情，法字当先。2一个法制社会缺乏道德，华尔街金融危机。3中国向西方学习，加强法制，是不是要把澡盆里的污水和娃娃一起倒掉？4中国儒家的“仁恕之道”中国传统是情理法，情字当头。1西方传统金融行业熟人市场商业银行存款人贷款人风险信用金融行业熟人商业银行存款人贷款人风险信用华尔街陌生人市场商业银行购房者投资银行投资人保险公司无工作无收入无资产房贷打包出售风险信用评级机构信用——利润私有化，风险社会化YBG，IBG你要走，我要走不再是你我的事资产证劵化——无本买卖华尔街陌生人商业银行购房者投资银行投资人保险公司无工作房贷风企业行为准则——全球商业标准诚信原则尊严原则1234公民责任56——信守诺言，财务透明。——维护他人的尊严和安全。——遵守法律，社会责任感。企业行为准则——全球商业标准诚信原则尊严原则1234公民责管理工作必须警觉什么？当人性恶是天经地义时，“与人为善”只是一种工具。1人类与自然的关系，已经从牛顿时代进化到爱因斯坦相对论。2人与人的关系，还停留在启蒙运动的19世纪？3河村隆之刘志伟管理工作必须警觉什么？当人性恶是天经地义时，“与人为善”只是儒家是社会道德，道家是一种哲学中庸之道影响着中国人的思维方式。1中医理论、地理风水、天文历法、兵法布阵，甚至诗歌声律等，哪一个能离开阴阳五行？2道家的阴阳五行，是一种朴素的辨证法。3儒家是社会道德，道家是一种哲学中庸之道影响着中国人的思维方式无为而治管理者通过自己的“无为”，让别人操心动手替他“无不为”。1市场经济替代计划经济，达到政府无所不为。2强调顺应社会需求，审时度势，因势利导！3“无为”不是“不为”，是超越“有为”而达到“无不为”。——老子4无为而治管理者通过自己的“无为”，让别人操心1市场经济替代计天人合一人是自然的一部分，他必须遵循自然的法则。西方人强调物竞天择，中国人强调协调平衡。1管理方法——审时度势，因势利导！2两手一起抓，两条腿走路……团队精神与个人成就感，都是需要的。天人合一人是自然的一部分，他必须遵循自然的法则。西方人强调物中国传统文化的包容性中国的历代王朝“内用黄老，外示儒术”。1中国龙是头如兽，身如蛇，鳞如鱼，爪如鹰。2古代的4大文明中，唯有中国文化一脉相承。3印度文化宗教斗争，美国文化惟我独尊。4中国人最会同化，比犹太人还要犹太人。5中国传统文化的包容性中国的历代王朝“内用黄老，外示儒术”。中国传统文化中国人认同“君子爱财，取之有道”。1何谓“道”？2人生使命——修身、齐家、治国、平天下。3儒家文化是以人为本，以天下为己任。4——以和为贵，和气生财。中国传统文化中国人认同“君子爱财，取之有道”。1何谓“道”现代管理的发展趋势：西方的科学性＋中国的哲理性。1管人——己所不欲，勿施于人。2管事——无为而治，天人合一。3方法——审时度势，因势利导。4现代管理的发展趋势：西方的科学性＋中国的哲理性。1管人——Anyquestions?晋商徽商Any晋商徽商管理沟通学MBA课件Anyquestions?Any时刻处于最佳学习状态！对新的事物充满好奇时刻处于对新的事物充满好奇善于利用各种资源善于利用各种资源适应新的环境……适应新的环境……学会相互欣赏学会相互欣赏挑战新的高度！挑战新的高度！要敢于探索……要敢于探索……善于结交各种朋友善于结交各种朋友祝老总们鹏程万里，永攀高峰！祝老总们哈佛经典案例分析哈佛经典案例分析副总裁要辞职哈佛经典案例副总裁要辞职哈佛经典案例案例背景总裁：郑建军副总裁：陶亚飞提出辞职副手：吴江龙参与GMX项目施加压力副董事长：谢启东紧急咨询法律顾问：何庆怎么办？案例背景总裁：郑建军副总裁：陶亚飞提出辞职副手：吴江龙参与辞职理由：陶亚飞感到太累了，想“好好陪陪我老婆，儿子都快不认我这个爸爸了。”总裁郑建军派陶亚飞筹建苏州工厂，但他拒绝了。公司高层会议上，陶亚飞提出人员素质改进的建议，郑建军不理会，要求他把精力放在技术研发上……陶亚飞提出离职，郑建军想亡羊补牢，他怎么办？12433案例介绍辞职理由：陶亚飞感到太累了，想“好好陪陪我老婆，总裁郑建军派陶亚飞辞职的负面影响有多大？危机管理——一石激起千层浪。1) 可能泄露公司机密，带走一些人；3) 公司里人心浮动、客户中流传谣言；2) 一时间，GMX项目群龙无首；4) 董事会施加压力、追究责任……陶亚飞辞职的负面影响有多大？危机管理——一石激起千层浪。重要的事不重要的事紧急的事不紧急的事第四象限胡子眉毛一把抓第三象限事不宜迟无奈的第二象限不紧急是暂时的第一象限必须做立刻做兵贵神速战略管理委托下属听之任之把急事放在第一位的人，总是忙忙碌碌。把要事放在第一位的人，才能从容不迫。乔布斯每天问自己：“如果今天是生命的最后一天，我会不会做今天这些事？”重要的事不重要的事紧急的事不紧急的事第四象限第三象限第二象限CEO的工作应该分轻重缓急——如果你是郑建军，你如何处置陶亚飞的辞职？——先挽留陶亚飞，其他的事情日后再说。——把紧急的事变成不紧急的……CEO的工作应该分轻重缓急——如果你是郑建军，你如何处置陶亚郑建军怎样挽留陶亚飞？——动之以情，晓之以理，激之以利。2)三顾茅庐，征求意见，做自我批评。3)

授权、嘉奖、金手铐

……1)

为陶亚飞一家买好国外旅游胜地的机票，感化他和家人。请谢启东出马挽留，成与不成都有一个交代。郑建军怎样挽留陶亚飞？——动之以情，晓之以理，激之以利。2)结果有哪3种可能性？3.

如果他去意已定，考虑将损失减少到最小。为陶亚飞开欢送会，肯定他对公司的贡献。2.

请他先完成GMX项目，再考虑去留问题。关键是“心理契约”,而不是法律契约。1.

首先争取陶亚飞收回辞呈，留下来。结果有哪3种可能性？3.如果他去意已定，考虑将损失减少到郑建军的教训：如何管理团队——铁打营盘流水的兵。教练的常识：没有替补队员，这球怎么踢？知识管理系统——以免无形资产流失。人才储备机制——不要头痛医头，脚痛医脚。郑建军的教训：如何管理团队——铁打营盘流水的兵。教练的常识：郑建军的教训：——凝聚力，信任带来忠诚，反感带来疏远。——在玻璃天花板下，80后跳槽是家常便饭。——重视企业文化，职业生涯规划。21世纪，最重要的是什么？——人才！郑建军的教训：——凝聚力，信任带来忠诚，反感带来疏远。—“完美”的激励计划哈佛经典案例“完美”的激励计划哈佛经典案例案例介绍人力成本过高销售业绩不佳

不能按时交货工作效率低下

蓝巴雷企业文化——员工懒散并快乐着。业绩滑坡财务危机案例介绍人力成本过高销售业绩不能工作效率低下蓝巴雷企业文化海勒姆：空降兵，蓝巴雷公司首席财务官兼运营官。先礼后兵，给公司业绩最差的25%员工一笔相当丰厚的遣散费，后来，要求所有部门裁员10%。一年前，客户呼叫中心处理每个电话平均需要6分钟，而现在，每天处理电话的速度提高了50%。采用客观标准，“已发货”指的是货物已离开公司。半年下来，准时发货率高达92％。12433举行销售竞赛，与本人奖金挂钩。取消培训新员工、发展新客户等主观指标。鼓励员工创新，研发部门申请的专利比以前多得多。635案例介绍除了上帝的话，请用数据来说话。海勒姆：空降兵，蓝巴雷公司首席财务官兼运营官。先礼后兵，给公——公司的所有部门一律裁员10％。——“一刀切”会误伤一些好员工，人心浮动。——只看员工的销售量、利润率，别的指标无所谓。劳动力成本大幅下降。销售成本大幅下降。短期业绩——财务指标——成就感长期发展——销售成本——驱动力——销售人员们挑肥拣瘦，不愿去开拓新市场。——公司的所有部门一律裁员10％。——“一刀切”会误伤一些好——张榜“耻辱墙”，公布最差业绩的员工名字。——规定：客户的电子邮件必须在24小时之内处理完。——员工们等到自己有空时，再去打开电子邮件。客户呼叫中心每天接电话的速度增加50％。客户：“他们总是心急火燎，恨不得立刻挂了电话。”——张榜“耻辱墙”，公布最差业绩的员工名字。——规定：客户的——客户的货物离开公司后就算“已发货”。——客户：“货物仍然躺在你们工厂对面的铁路上。”准时发货率现已高达92％。——客户的需求是准时到货率，这应该是绩效标准。——首席法律顾问：“有些专利根本没有商业价值。”公司研发部门申请的专利比以前多得多。研发部门的绩效评估不能与其它部门雷同，要更科学。——客户的货物离开公司后就算“已发货”。——客户：“货物仍然——绩效管理应该与企业文化相配套。企业的绩效管理如何才能有效？1) 激励以奖励为主，而不是以罚为主；2)以客户满意度为导向，而不是员工包干；3) 与员工保持便利、快捷的双向沟通。——绩效管理应该与企业文化相配套。企业的绩效管理如何才能有效绩效管理的第一条规则——种瓜得瓜，种豆得豆。强调员工满意度，增强他的成就感与归属感，才能长治久安。绩效管理的第二条规则——流程比目标更重要。与员工一起讨论绩效标准，才能有效地达到目标。企业的绩效管理如何才能有效？可以参考360度评估、平衡计分卡等行之有效的管理工具。绩效管理的第一条规则——种瓜得瓜，种豆得豆。强调员工满意度，一个空降兵着落后，大刀阔斧……——快乐工作，是员工的权力，海勒姆办事利索，但不是简单粗暴。——现在，公司里人心惶惶，大家明哲保身。——公司里，大多数员工不希望把工作做好？一个空降兵着落后，大刀阔斧……——快乐工作，是员工的权力，—Anyquestions?李开复Any李开复管理沟通学MBA课件Anyquestions?Any当公司的坏消息

成了头条新闻哈佛经典案例当公司的坏消息

成了头条新闻哈佛经典案例管理沟通学MBA课件婴儿推车在坡道上翻车，女婴的头部撞到了水泥地，目前在医院里处于昏迷状态。她的父亲一口咬定是刹车失灵，不是她14岁的姐姐索菲的过失。新闻媒体将此事热炒成头条新闻。佳婴公司口碑一向甚好。近年来，曾2次打赢官司，证明产品没有缺陷。1332不过，员工唐娜反映：供应商为了削减成本，提供的刹车不如从前。COO凯斯没把那份备忘录当回事。4案例介绍现在，谁应该对婴儿坠车事件负责？35婴儿推车在坡道上翻车，女婴的头部撞到了水泥地，目前在医院里处有哪些可能性导致婴儿坠车？Arzep公司为了削减成本，新的刹车装置有问题。佳婴公司的COO凯斯没有理会唐娜的警告。女婴的姐姐、14岁的索菲在坡道上没放下刹车。有哪些可能性导致婴儿坠车？Arzep公司为了削减成本，新的刹公众如何看待婴儿坠车事件？消费者是弱势群体。公众最关心的是：谁负有道义上的责任，并不在乎谁负有法律责任。制造商，理应是保证产品安全的第一责任人。谁不找借口，为顾客着想，谁就是好企业。公众如何看待婴儿坠车事件？消费者是弱势群体。公众最关心的是：媒体有没有可能把唐娜的备忘录搞到手？公司主动公布事实，COO凯斯临时靠边站。佳婴公司采取哪些具体措施？公司建立危机预防与处理机制，从制度上解决问题。公司需要唐娜的责任心，邀请她参与危机预警小组。召回所有同类型的婴儿推车，并更换刹车装置。CEO格雷格向受害者真诚道歉，并预先垫付医疗费。媒体有没有可能把唐娜的备忘录搞到手？公司主动公布事实，COO立即召开新闻发布会，向受害者道歉。召回同类型的婴儿推车，更换刹车装置……危机公关的第二准则——社会责任感危机公关的第一准则——快刀斩乱麻公开检讨自己的问题，不做任何隐瞒，公布调查结果，并让同行们受益……佳婴公司的危机公关立即召开新闻发布会，向受害者道歉。危机公关的第二准则——社会杰克·韦尔奇的危机管理你最需要公众信任，一切都会真相大白。

媒体曝光难免偏激，千万不要坐以待毙。将坏事转化为好事，牢记危机的教训。危机管理处理危机会伤经动骨，你不可手软。问题本身比表现出来的更糟糕。杰克·韦尔奇的危机管理你最需要公众信任，媒体曝光难免偏激，Anyquestions?强生Any强生管理沟通学MBA课件Anyquestions?Any课堂游戏——为何吊唁？一个部门经理的父亲去世了，总经理去吊唁。“令尊去世，我代表公司员工们前来致哀。

请你保重身体，多休息几天。”接下去，总经理做了一件事，让人感动……他留下来守灵，对前来吊唁的人们一一鞠躬。试问：那个部门经理会怎么想？日本三得利啤酒厂看来，我这辈子要死在三得利了！课堂游戏——为何吊唁？一个部门经理的父亲去世了，总经理去吊课堂游戏——如何留住人才？小王业绩卓著，被总公司评为最佳销售员。最近，他的上司老戴晋升为全国的销售总监。总公司决定：销售部经理空缺由大李担任。大李工龄长，人际关系好，但业绩平平。小王在公司里人头不熟。但他非常希望老戴提拔他。他跑码头，打交道的大都是经理。而且，想挖他跳槽的也有几家。老戴想挽留小王，找他谈谈心。他怎么谈？3分钟谈话！课堂游戏——如何留住人才？小王业绩卓著，被总公司评为最佳课堂游戏——如何留住人才？别的分公司会有空缺……销售总监职业生涯规划年终分红&加大销售提成？提高收入——成就感MBA学费，外语培训……业务培训——专业营销培训师，首席销售员……对外头衔——面子课堂游戏——如何留住人才？别的分公司会有空缺……销售职业课堂游戏——当员工做了错事新来的员工小张为客户采购时犯了个错误：30辆卡车的活动三角窗，他一疏忽，买成固定的了。事后，经理老杨到客户那里花了8千美元了却此事。小张闯了祸，心里很难过，递交了辞职报告。如果你是经理老杨，你怎么处理小张？3分钟谈话！课堂游戏——当员工做了错事新来的员工小张为客户采购时犯了个课堂游戏——当员工做了错事接这么大的客户，小张经过足够的培训吗？购车单上，有“三角窗是否活动”这一栏？流程培训老杨说：“出了事后，我骂过你吗？这8千美元的学费我要你付了吗？你去客户那里解决问题的吗？这件事就算了，有本事你把8千元赚回来再辞职，你要象个男人。”

2年后，小张被提升为副经理。每个月销出200辆车，号称“车界杀手”！激将法授权课堂游戏——当员工做了错事接这么大的客户，小张经过足够的培你在日常管理中更看重什么？忠诚使命感需求管事——服从命令，科学管理管人——激励员工，企业文化自我管理——团队协作，权利平等你在日常管理中更看重什么？忠诚使命感需求管事——管人——自我如果1个管理人员管10个员工，10万个员工需要多少管理人员？如果1个管理人员的平均工资是一线员工的3倍，管理成本是多少？按1：10的比率，10万个员工需要11,111个管理人员。公司的直接管理成本是工资总额的33%，你算过这笔账吗？《首先，消灭所有经理人》——哈佛商业评论2012年第1期如果1个管理人员管10个员工，10万个员工需要多少管理人员？《晨星模式——团队的自我管理》晨星公司的销量与利润以2位数增长，而这个行业的增长只有1%。美国晨星公司（MorningStar）创立于1970年，生产番茄酱。晨星公司的番茄酱占美国市场30%，是世界上最大的番茄加工厂。“在公司里，你没有老板，但同时每个人又都是你的老板。”你认为它赢在市场营销？内部运营？人力资源，还是企业文化？——每个员工主动与同事、客户、供应商联系，彼此协调工作。——每个员工都是自我管理，无须听从别人的指令。《晨星模式——团队的自我管理》晨星公司的销量与利润以2位数增234员工们自行决定财务与订单——计划与决策1“你没有老板，但每个人又都是你的老板。”每个人的职务没有高低之分——组织与授权薪酬多少取决于同事们评价——领导与激励工作更需要互相配合与协调——控制与流程5晨星公司更像一个芭蕾舞团，大家训练有素，在舞台上齐心协力。4大管理职能234员工们自行决定财务与订单——计划与决策1“你没有老板每个员工平时具体是怎么做的？3.谁都可以签发采购单，无须任何人批准；1.每个员工都公开承诺自己的使命是什么；2.每个员工都与自己的同事达成工作协议；晨星公司像一个社交密集型的市场，员工们自由地商谈工作协议。4.每个员工可以自由招聘人手帮自己干活；如果谁不履行自己的承诺，或想占同事的便宜，他将会自食其果。员工们都在做自己擅长与喜欢的工作，而不被限制在某一岗位上。每个员工平时具体是怎么做的？3.谁都可以签发采购单，无须晨星公司（MorningStar）的管理模式：3.遇到纠纷，调解仲裁1.目标明确，数据透明2.通过协商，取得权力自我管理的前提是需要信息。晨星公司没有信息壁垒，财务透明。4.绩效排名，同事评价双方当面协商，或请一位调解人撮合，调解不成，由公司总裁仲裁。员工启动项目，必须有同事的认可，拿出商业依据，才能取得资金。5.薪酬分配，公开透明由员工们共同推举一个薪酬委员会，以便公平地确定每个人的薪酬水平。员工必须取得签约同事的评价。公司根据各部门述职，做出绩效排名。晨星公司（MorningStar）的管理模式：3.遇到晨星公司的核心价值观是什么？3.当别人告诉你该做什么的时候，你是一台机器。1.晨星公司的管理模式很简单——给员工自由。2.员工的权力是本来具有的，而不是上级授予的。自由与责任是一对矛盾:你负有多大的责任，你就拥有多大的自由。大规模生产需要员工像机器一样工作，而现在需要灵活地面对市场。如果由上级决定员工的晋升，玩弄权术的人往往