人力资源从业人员的主要素质和技能课件

宁波诚信培训学校

人力资源管理师/高级管理师培训主讲：徐仕俊人力资源从业人员的主要素质和技能第一部分人力资源从业人员的主要素质和技能

在诸多员工的眼中，人力资源部门是最显赫的，人力资源工作也是最令人羡慕的。按理说，人力资源从业人员也应该是较有成就感的？但事实并不是这样的，根据调查数据显示，70%以上的人力资源员工感到工作没有实际意义，对工作满意者仅占62%，而且超过85%的人力资源部员工遭到来自领导、主管和员工的质疑。人力资源从业人员的主要素质和技能

3、相关经验：比如劳动法、劳资谈判和劳动经济学、劳动历史，甚至还需要工业心理学。

4、必须学习学问或知识：人力资源管理、组织行为学、行为心理学、管理学、商务谈判、企业战略等基础学科，并且掌握相关的生产、营销、财务、法律等知识。

人力资源从业人员的主要素质和技能

二、要具备的基本技能

1、要有独到的眼光和判断力2、有良好的沟通能力和协调能力

3、较强的口头表达和写作能力；——相对于其他部门，人力资源部可能是最喜欢做“表面文章”的部门了。公司的经理办公会、全体职工大会等需要人力资源部做纪要，企业文化需要人力资源部撰文论述、讲解，就更不用说其专业工作本身了。各种各样的公文文体要熟悉，如通知、通告、请示、表扬信等，就是发布招聘信息都要字斟句酌，来不得半点马虎。因此也可以说文笔就是人力资源人员的一个面子，没有他就等于去掉了遮羞布。

人力资源从业人员的主要素质和技能

4、理解并认同不同的企业文化——能适应不同文化和不同教育背景的人协作

5、良好的电脑操作技能——电脑操作技能是目前管理人员必须的岗位技能之一。

6、能快速的转变思路，适应角色转换——比如从管理人员到法律顾问或者谈判代表

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7、较强的专业技能——从技术层面上来分析，人力资源管理是一个较具有挑战性工作的岗位。虽然社会上还存在着较大的误区，认为人力资源只不过是做杂活的，但是仍然不的不承认，像工作分析、岗位设计、培训、薪酬、绩效考核、素质测评等领域，没有先进的科学手段作依托，只是单纯地凭借想当然的看法，是无法做出准备合理的设计方案的。即使勉强提出了规划目标，也是不切合企业实际，也不会符合企业整体发展战略的。

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9、具备一定的业务知识，熟悉业务操作流程——有的业务部门对人力资源部门的抱怨最大。人力资源的说教、培训、考核在他们眼里简直就是在唬弄人。道理很简单，人力资源部门和企业的经营目标脱节过大。人力资源部门做的整体规划不切合企业实际，招聘来的关键人才也无法满足业务的需求。作为人力资源从业人士，了解产品需求，熟悉业务流程、学习业务技能，是非常必须的事。

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3、管理方面：能够因人而易调整自己的说话方式，把自己的想法通过各种途经来影响他人。敢于做决策，果断并强行执行。具有团队合作的意识，善于激励团队的气氛。具有团队领导的能力，了解人性，知人善任。既有能进行战略思考的素质，又有把琐碎小事做好的能力。4、人际关系方面：善于倾听、理解别人，理解对方的潜在愿望。有客户服务的意识。有和稀泥的本事，人力资源就是要将资本所有者与劳动者矛盾调和，保持融合状态，激发工作热情。

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6、较具有耐性的性格倾向——从性格层面上来分析，能耐的住，不浮躁当是基本的性格特征要求。众所周知，人力资源主要是事务性工作，它的第一个任务就是搜集、整理、归类、分析、统计各种人事管理数据。各种人事资料、培训数据、绩效考核数据等都需要认真细致的整理与分析，这些工作也必须要以客观，不搀杂主观因素的态度去对待他。因此，做事急躁，喜欢用自己眼睛看人的员工是不具备这个素质要求的，他们也不可能作好这细致性的工作的。

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7、有强烈与人沟通的欲望人力资源工作是和有感情的人打交道的。一个人思想再睿智，笔头功夫再优秀，他如果把自己封闭的圈子里，不喜欢用言语和员工进行沟通与交流，那么可以说他的工作是极其失败的。对人的管理是需要形象化的语言的，书本上那是教条，很容易引起员工的反感。员工尤其是工科或者车间工人，对书面的东西有潜在的抵触情绪，这个现象应该都很明晰。

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8、有与人亲善的习惯——员工是企业内部最丰富的资源，更是人力资源管理人员的内部客户。员工的行为趋向就是人力资源管理人员的目光关注的地方。员工周围的工作环境、生活状况、思想动态，都是非常值得注意的。一个只是关在办公室里和数据、流程打交道的人，算不得一个合格的人力资源管理人士。

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9、优良的思想品质、端正的价值观——我们常常将认同企业的文化，实质上就是认同一个组织的价值观。同样，作为一个人事经理，首先他的价值观要与企业的价值观一致，只有把企业的利益、社会的利益摆在个人利益之上的人才有资格担当企业的管理者和领导人，只有通过个人的努力，为企业创造了价值，为员工谋得了福利，一个人事经理的个人价值才能有所体现。所以人事经理的思想修养是至关重要的。

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10、人格魅力——人力资源管理所涉及的工作面广，影响力是企业其它部门所无法比拟的。比如：管工资涉及到每个人的收入，管考核涉及到每个人的晋升，管培训涉及每个人的福利等，人力资源部理所当然成为了整个公司人事政策的决策部门。每一个政策出台，每一个事件的处理，如果人事经理不能站在很高的角度，不能以真心对待，一个人一个政策，肯定是不行的，也是难以服众的。正人先正已，作为人事经理，要能对上不媚，对下不欺。要善于引导领导的思想，善于和员工交朋友。这样，你才能具有较强的亲和力，把上下级凝聚在一起，从而能够听到各种不同的意见，也才能够修正已有的政策。这样才能够取得别人的认可和支持，而领导和员工的支持是所有管理制度能够执行的最有力保证。

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3、商业理解力——对于财务、商业运作、顾客优先原则等有较为深刻的认识、对于组织预期的持续发展或商业转型能够进行必要的成本利润计算。

4、相关领域辐射力

——掌握相关领域特别是法律知识；在人力资源管理及相关领域能有效作出决策，具备执行整合能力。

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5、结果附加力——不仅仅致力于任务本身，更加能够选择有意义的行为去达成为企业带来高附加值的目标，同时遵守相关的法律规定和道德规范。

6、持续学习力——通过学习与自我管理，对自身技能进行持续改善及适时调整；有目的、有计划地利用外界学习资源如培训等。

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9、战略性思考分析力——具有建立未来可预期愿景的能力，并能预见更长远的发展目标；提供多种选择方案以及各种选择可能出现的结果。随着人力资源管理职能的不断发展，人力资源部的属性也有所改变。以往人事部门是单纯的成本中心，现在的人力资源部正在向利润中心靠拢，它追求的是人力资本利润最大化。相应之下，现在的人事经理已经不再局限于繁琐的日常管理业务，他更重要的任务是为企业制定人力资源战略，为企业在不同的发展阶段配备适当的人力资本。正确定位人力资源部在企业中的位置，做到“不越位”也“不缺位”，使人力资源管理真正成为企业发展的前进动力。这就要求人事经理要分析企业人力资源需求，熟悉企业内部人力储备和社会外部人力资源环境，制定配套的人力资源战略，以获得人力资本投入的最大利润率。

人力资源从业人员的主要素质和技能

10、说服力以及人际关系技巧

——将信息有效传递给他人，尤其表现于书面报告撰写上；诚恳且善于沟通；乐于倾听，富于理解力；对于职业生活的感情、态度以及政治方面的敏感性。人事经理需要同企业各个方面，各个部门打交道。因此会面对各种各样的要求。一个人事经理应当能够通过现象看本质，善于组织顺畅的沟通渠道，营造融洽的工作氛围，并且清楚地传达自己的意识。要能够引导企业内不同部门的合力方向，做到引导有序。同时人事经理必须具有很强的说服力，如果你不能把道理给人讲通，反倒很容易被别人说服，那对一个人事经理的工作开展是极为不利的。

人力资源从业人员的主要素质和技能

12、决断力——所有人事制度改革都是很艰难的，改革就意味着利益的重新分配。肯定有一部分人利益受损。因此阻力会来自各个方面，有时候很大。所以人事经理必须有很好的承受能力，同时要有果敢的决断能力，敢于碰钉子，第一个钉子拔掉了，其它的钉子自然也就不难解决。不敢碰钉子是无法推行改革方案。我的经验是掌握策略，争取老总的支持。上面通了，下面自然要容易的多。

人力资源从业人员的主要素质和技能

成就导向归纳思维演绎思维培养人才服务精神灵活性监控能力收集信息影响能力诚实正直主动性组织意识人际理解能力关系建立献身组织精神领导能力自信合作精神

人力资源基本概念、现状与前景分析第二部分人力资源基本概念、现状与前景分析2、日本：日本地小、人多、自然资源匮乏，战后不失时机的提出大力开发人力资源，实行“科技立国”的口号，重视人力资源起始于明治维新，日本加强教育，尤其是强调对学生的道德教育、社会秩序、人际间的融洽、关心社会和国家。

为开发人力资源，采取的有效措施：①增加智力投资，注重教育投资的经济效果（主要是高级技术人才的培养）；②重视提高教师的社会地位和待遇，扩大师资来源（同资力的人员工资高10%，教师的工资是国民平均收入的2.4倍；③建立教师的培养和选拔制度，教师必须接受在职教育和继续教育。

人力资源基本概念、现状与前景分析3、中国：中国解放以来，政府一直重视教育事业的发展，但是由于“左”的思想的影响，忽视了人才智力的开发；尤其是“文化大革命”视教育为专政的工具，否定了人的个性的发展、智力的发展、影响了教育事业和人性的发展。4、中国教育与人力资源现状（详见课本）

(1)人力资源素质亟待提高——整体国民素质偏低，中高层次人才严重缺乏，人力资源整体水平与发达国家和新兴工业化国家相比存在较大差距，产业、行业人力资源结构性矛盾突出，劳动力整体文化素质不能适应产业高度化发展和劳动生产率的持续提升，城乡、地区间劳动力文化素质的不均衡性十分突出。

人力资源基本概念、现状与前景分析(2)总量巨大

质量偏低——“中国教育与人力资源问题报告”的资料显示，我国15岁以上国民受教育年限仅为7.85年，25岁以上人口人均受教育年限为7.42年，两项平均仍不到初中二年级水平，与美国100年前的水平相仿，比韩国低近4年。专家们在报告中指出，我国国民受教育年限的差距主要表现在接受高层级教育人口比例过低和初中以下学历人口比例过大。“中国人力资源基本状况分析”专题报告介绍，在发达国家和新型工业化国家中，接受过高等教育和中等教育的人口所占比例较高。如美国和韩国，25—64岁人口中具有高中及以上受教育水平者比例分别占87％和66％。其中，接受过高等教育的人口比例分别占35％和23％。相比之下，中国2000年25—64岁人口中受高中及以上教育水平者只占18％，受初中以下教育水平的占82％，受小学及小学以下教育水平者比例高达42％。每百人中受大专及以上教育的人不足5人。

人力资源基本概念、现状与前景分析(3)高中文化程度人口比重偏低

影响经济发展——据全国第五次人口普查资料显示，2000年我国从业人员中仍以具有初中和小学受教育水平的人员为主体，占75％左右，其中仅接受过小学教育的占33％。而接受过高中和中等职业技术教育者占12.7％，接受过高等教育的占4.7％。这种受教育比例远不能满足现代经济对劳动者知识、技能的需要。现实中也表现为高层次专业人员和劳动熟练工人严重缺乏。随着知识经济的到来，这种现实产生的影响将会越来越大。

人力资源基本概念、现状与前景分析(4)就业结构总体水平与现代化的就业结构相差甚远——劳动力受教育程度偏低直接导致了中国的劳动力产业结构失衡，产业、行业人力资源结构性矛盾突出。第一产业从业人员以小学和初中文化为主，第二产业从业人员以初中文化程度为主，第三产业从业人员整体文化程度相对较高，但仍然不适应现代产业、行业结构升级的要求。

据全国第五次人口普查数据分析，2000年我国第一产业农林牧渔业从业人员的平均受教育年限仅为6.79年，初中及以下教育水平的人超过95％。日本同期同行业人员平均受教育年限为10.67年，1997—1999年间，我们的农业劳动生产率仅是日本的1.03％。以制造业和建筑业为主的我国第二产业，从业人员平均受教育年限为9.44年。相当于初中毕业水平，与日本的同行业相比，人均受教育年限相差3年左右。

人力资源基本概念、现状与前景分析我国具有大专及以上教育水平的从业人员比例与日本差距更大，在制造业和建筑业这一指标分别相差5倍左右。第三产业从业人员整体文化程度不适应现在产业、行业结构升级的要求。2000年，我国金融、保险从业人员人均受教育年限达13.19年，是第三产业中受教育水平较高的行业。但与日本相比，我国这些行业从业人员平均受教育年限仍旧与日本相差0.8年。需要注意的问题是，我国的第三产业以传统服务业为主，知识密集型服务业就业比重偏低。

人力资源基本概念、现状与前景分析（5）城乡劳动力人口文化素质差异巨大——报告显示，2000年我国15岁以上人口中仍有文盲8699.2万人，其中3／4分布在农村。农村劳动人口人均受教育年限为7.33年，而城市是10.20年。城市、县镇和农村之间劳动力人口受教育水平的比重情况为：具有大专及以上受教育水平的人口比例是20∶9∶1；受高中教育的人口比为4∶3∶1；受初中教育的人口比为0.91∶1.01∶1；受小学教育的人口比为0.37∶0.55∶1。可见，我国城乡之间劳动力受教育水平层次结构存在明显差距。而且，地区间劳动力文化素质也呈现出较大的不均衡性。

人力资源基本概念、现状与前景分析(6)再看大学教育情况——高校教师缺口11万。1999—2001年期间，与普通高校学生规模近一倍的增长速度相比，教师总量只增长31％。这样全国高校生师比达到18.2∶1,有的高校甚至超过35∶1。（按照国家教育发展“十五”计划，全国普通高校生师比应该达到15∶1。这样算来，高校教师队伍缺口将达11万。）高中教师缺口120万，2002年高考招生录取率达到85.9％，可高中入学率只有53％。而宁夏的普通高校录取比例是58.6％，高中入学率只有48.65％。以全国为例，目前普通高中共有专任教师84万人，生师比为16.7∶1,职业高中共有专任教师26.9万人，生师比为14.3∶1。按照“十五”计划的发展目标，高中阶段毛入学率要达到60％。专家说，高中教育水平人口比例偏低已成为制约中国人力资源素质提升的一个“瓶颈”。

近一半初中生不能升学，2001年我国初中毕业生升学率仅为52.6％。换句话说，50％左右的初中升学率意味着每年有近一半的合格初中毕业生无法升学。他们将直接参与就业或是在家待业。

人力资源基本概念、现状与前景分析

当前人力资源开发存在的问题：

①劳动力整体素质较差，与国民经济和社会发展需要不适应；②专业技术人员区域分布和部门行业分布不合理（科研机构的集中，技术人员的集中；③现在专业技术人员的利用率不高。

人力资源基本概念、现状与前景分析三、人力资源理解的误区（即与现实操作中的差别）

在一个组织中，人力资源管理意味着不仅要招聘、挑选、使用人，还要培训开发人，不仅要对人的绩效进行管理评估，还要制定合理的薪酬，处理好劳资关系。

四、人力资源管理面临的挑战

美国哈德森做出研究，2020年劳动力的研究表明：人力资源基本概念、现状与前景分析1、经济和技术的变化：

经济和技术的变化改变了雇佣和职业模式

美国：

制造业、农业

服务业

中国：

①农业

制造业

②手工

机械加工

③男性

女性

④劳力型

服务型（技术型）

职业转化：

美国：信息技术、健康保健增长较大

中国：极不规范，跟风式发展，目前还处于过度阶段，也就是说还没有明确的职业定位。目前为止，浙江省才出一位国际职业生涯设计师。

人力资源基本概念、现状与前景分析2、劳动力的获取和质量：

①高质量劳动力的短缺，技工等；

②劳动力再就业培训市场较大，培训方式和内容将在后期给大家介绍；

③临时劳动大军的增长

国外：一个原因，减少法律义务

国内：减少企业负担，而且没有真正意义上的合同工

④人口变化和劳动多样化

性别变化\年龄变化\工作与家庭平衡

人力资源基本概念、现状与前景分析3、中国：人力资源管理面临的挑战

①劳动人口丰富，高素质人才短缺并存，99年全国劳动力为9.25亿人

人力资源管理者既要对高素质人才的竞争，又要加大人力资源的开发、培训

②政府更多地介入人力资源管理实践，中国政府承担保护劳动者权益的职责，引进人才中的政策放宽

③管理人性化和价值多元化，个人就业追求价值，也就促使企业管理要人性化

人力资源基本概念、现状与前景分析

所谓的人性化的管理，就是管理必须在不违背公司可整体利益原则下去适应员工作为个体的某些个性特征，为管理者和被管理者提供友好的接触面。

价值观的变化：过去30年的人还具有相同的思想，而现在5年相隔，其思想已经大不相同了。

——以上要求企业在人力资源上要灵活的考虑和管理，除了薪酬、福利等以外，还要注重人才的开发和培训。

人力资源基本概念、现状与