公司资遣程序探讨范例

PAGEPAGE23资遣程序之探讨─以T公司为例壹、壹、前言一、一、研究动机：就连世界第一大计算机王国─根据劳委会数据显示，今年上半年的劳资争议案件达两千五百五尽照顾员工及其眷属之义务，能减少劳资纠纷，促进劳资和谐，减少家庭及社会问题。二、研究目的与问题：本报告的目的如下︰（一）探讨现行劳动法令对资遣问题之规范：对员工资遣时，有何保护的措施？企业是否都遵循这些法令的规定？法令的规定是否周全？（二）藉由个案公司资遣程序之探讨，检讨现行资遣之作法：业界参考。根据上述之研究目的，本研究所拟探讨的问题如下︰（一）现行劳动法令对企业执行资遣作业之规定为何？（二）个案公司资遣计划决策过程与问题为何？（三）个案公司资遣人员选定之过程与问题为何？（四）个案公司资遣费给付标准之决策过程为何？（五）个案公司与相关产业比较，在资遣作业作法上有何差异？贰、个案公司简介一、公司概况简介T公司成立于1981年，从事计算机外设设备的专业制造，历经十余年的努力，公司逐渐成长，公司规模亦逐渐扩大，1998年公司登记资本额为56113297%为外销。在全球主要国家皆设有行销据点，行销总部则设于美国。加以低价计算机的持续漫延，使得监视器厂商获利大幅衰退，因此，1997年起调整以往完全以生产、销售自有品牌的经营策略，改以积之缩减及精简人力等。个案公司自1997年起，为鼓励工作责任较轻之资深员工提前退休，特拟定优惠退休（60项目），并报请政府主管机关核准。自今1132400人。叁、资遣法令与失业后相关文献探讨一、资遣之定义︰近年来因经济结构的改变，企业关厂、歇业事件的频率日趋增加，随着关厂、歇业而来的是员工的资遣，何谓「资遣」？而言，我国一般将裁员解雇，称为资遣或遣散。二、资遣相关法令探讨在我国资遣作业方面有关之法规，有劳动基准法、就业服务法、才开始实施兹将相关条文汇整（如附表一），其中较主要的条文如下︰（一）资遣原因2345（二）资遣计划之沟通量解雇劳工保护措施第三项第四款之规定︰事业单位因企业经营协商会议。（三）资遣人员之选定雇劳工保护措施第三项第五款之规定︰被解雇者之选定需以客观主家计者不应予以歧视。（四）资遣预告期间234（五）通报主管机关的义务，就业服务法的规定如下︰1、第三十四条第一项︰雇主资23不缴纳者，移送法院强制执行。（六）资遣费之给付定如下：1、在同一雇主之事业单位继续工作，每满一年发给相当2满一年者，以比例计给之，未满一个月者以一个月计。（BureauofNationalAffaire.1987）则认为资遣的程序应包含三种，第一，金城则建议，之企业恐较不利。三、失业后再就业的文献探讨被资遣的员工在被资遣后，所面临的是失业、再就业与生活的问题，企业的资遣政策将影响被资遣者失业后的状况；所以，了解失业后的问题，将有助于企业在实施资遣时，可以更多层面，更完善的考量，给予被资遣员工更多的协助与保障。及找寻新工作压力问题。李诚在1999年针对非自愿性失业者所作的研究发现，非自愿性失业造成经济上的损失。再就业机率小；以及教育程度低者，其就业薪资损失的比例愈高。针再就业后的薪资损失愈大。Farber1997年的研究发现，非自愿性率减少、工作性质为兼职的机率增加及收入的损失。权利。肆、研究方法一般而言，大量资遣员工所引发的问题是：1、资遣人员是如何选定的-、预告资遣的期间-员工被资遣后，必如何订定一合理的预告期，平衡雇主与员工的权利非常重要；3、资遣费数额的决定。这些是本研究所要探讨的问题。本研究报告的结构，除前言之个案公司简介外，采行探索性研究，试由从实际情况中，发掘事件真相，并探讨其中所产生之问题。在论文时提出详细研究结果。本文之研究架构如下︰ 失业期间生活状况再就业后状况失业期间生活状况再就业后状况寻职行为被资遣员工公司大量资遣‧被资遣员工公司大量资遣‧资遣计划‧人员选定‧资遣费给付标准‧通报主管机关‧心理辅导与再就业协助企业资遣行为员工遭受资遣员工资遣后之行为与状况伍、个案公司实施资遣程序之探讨一、大量资遣原因二、资遣计划的沟通400三、资遣人员之选定个案公司因考量未来公司员工人数将极为精简，由原来1132人400700100主要依据。（年资加年龄达六十以上219161（含以下232120人，各部门提报之名单，送至企业改造小组由总经理核定。最后，有432152人于作业期间自愿性离职。（不含外籍劳工分析说明如下︰（一）年龄层分布︰由表中可知，被资遣者以中高龄人数最多，约占总资遣人数的二分之一；究其因，乃个案公司希望员工年轻化，故鼓励资深者优惠退休，而资深员工在考量公司未来的发展性并不明确，及有较佳的资遣费下，有161人提出申请，占总资遣人数的37、3%，而年龄资深未被资遣者，多因担任公司较重要工作。（二）学历分析︰个案公司国中程度以下者，占全公司人数的比例为41、8%，在被资遣员工中共261人，占总资遣人数的60、1%最多；因为，该公司学历低者，皆以从事生产在线的操作为主，当公司决定将生产线移往海外，此类人员便丧失工作机会。（三）性别、工作类别分析：从表中得知，在本次资遣中，被资遣对象以女性直接员工人数最多，有298人，占所有被资遣者69、0%；主要原因系个案公司以生产为导向，故生产线之从业人员最多，约占全公司人数的65、6%，而女性直接员工又占其中74、5%，所以当生产线由六条线缩减到一条线后，女性直接员工便成为资遣人员中最多数者。替资遣等，使员工之伤害减至最低。四、预告期间与名册通报主管机关方案一︰所有被资遣者皆依劳基法之规定发放。1、此方案之优点为︰依法令规定给付，公司支出最少之资遣费用，在被银行紧缩银根，财源短缺下，减少支出对公司最为有利。2、此方案之缺点为︰对被资遣之资深员工缺少生活上保障，亦可能引发员工陈情或劳资争议事件。方案二︰依不同年资，给予不同权数（如下表）︰工作年资资遣基数3年以下13年以上（满）~6年1、16年以上（满）~9年1、29年以上（满）~12年1、312年以上（满）1、5符合优惠退休者21、此方案之优点为︰较佳之资遣费，对长年奉献于公司者，在其失业后，若短期内无法寻得适合工作时，有较多的保障。（2）能兼顾公司财务状况及对资深员工照顾之考量。2、此方案之缺点为︰费用将较方案一高出127%。方案三︰符合优惠退休者依退休方式给付，其余依个案公司所作调查，对优于劳基法发放标准公司之一般水准（×1、6倍）给付。1、此方案之优点为：员工接受度高，可降低员工不满情绪，及对员工失业后生活有较佳保障。2、此方案之缺点为：其费用较方案一高出136%，将增加公司的财务负担。方案四︰所有人皆发给二倍资遣费。1、1将更能凝聚向心力，对外则能有正面的声誉。2、2、此方案之缺点为︰费用较方案一高出160%，将增加公司的财务负担，并可能降低部份留任员工之留任意愿。公司在资遣费发放标准的决策过程中，除考量公司财务状况外，为避营状况，且此方案亦优于劳基法之规定，故未引发任何劳资争议。六、个案公司与其它相关产业公司资遣作法之比较：（一外移为主要员因。（二432135297公司3503005—10人小量裁员方300200余人，第二阶100107人，D公司共资遣28425727505人，分三阶段，第一阶段资遣312人，第二阶段资遣125人，第三阶段资遣68人；各公司的考量皆以技术移转与工作交接之进度及产能状态而决定阶段及日期。（三公司都采个别沟通方式进行。（四（五）预告期间：除D、E公司外，多数公司皆采行当日告知方式。采当日告知的公司是考量，太早公布将影响留任者工作士气，且担忧D司与员工都有心理准备，并无影响公司正常运作之情形发生。（六）资遣费给付标准与对较资深者之特别计算方式：除个案公司B深员工的抗争。有优于劳基法给付者，通常较少出现劳资争议。（七劳资争议状况︰A申请来台工作时必需先缴交费用，若提前解约其损失较大，最后AE符合法令规定，员工亦只能接受。陆、问题讨论遣作法与相关法令之比较，如表四）一、资遣计划之沟通：依劳委会（1999）所颁布的事业单位大量解雇劳工保护措施之规亦应尽可能对较弱势者予以照顾。三、资遣费给付标准：四、通报主管机关：重大劳资纠纷时，主管机关未能适时掌握讯息协助处理。（尤其是资深年长者因此，企业与政府均须慎重其事。柒、结论与建议一、虽劳基法上有规定雇主欲终止劳动契约之预告期间，若雇主以给付预告工资取代预告期间，而并未事先通知，但当事人在被告知时，常造成当场错愕，甚至情绪失控情形，被资遣者虽可领取预告工资，但其所顾虑的尚有如何向家人、朋友启口之尊严问题及日后生活之问题。诚如台北县永大针织产业工会曾前往劳委会陈情，表示他们只想「争取工作权，不愿被资遣」。故采当日告知，对员工实较不尊重，且被资遣之员工，来不及采取申告或表达意愿之机会。故雇主应给予合理的预告期及申诉机会。给予资深员工有较高之资遣保障。三、政府虽提供雇用奖助津贴协助失业者就业，但对一般企业并无部份作相应的修法，去除中高龄员工再就业的障碍。四、对被资遣人员对象选择之优先级，依本研究整理个案公司及企业应主动成立申诉制度，以保障劳工之权益。五、目前我国劳工法令规定，雇主未依法发给劳工资遣费者，将罚43214会责任。六、通常雇主在支付了资遣费，就以为是尽了道义，其责任就此善市场上薪资福利状况分析、指导撰写适宜的履历表、传授面谈技巧、%可找到合适的工参考文献一、中文部份︰行政院主计处（民88），88年6月暨上半年台湾地区人力资源调查统计结果，行政院主计处88年7月23日发布。行政院主计处（民88），88年7月台湾地区人力资源调查统计结果，行政院主计处88年8月23日发布。行政院劳工委员会（民86），劳动基准法，劳工行政杂志社。行政院劳工委员会（民86），劳动基准法规解释令汇编，劳工行政杂志社。行政院劳工委员会职业训练局（88），劳工保险失业给付实施办法劳工委员会职业训练局编印。行政院劳工委员会劳资关系处（民88），事业单位大量解雇劳工保护措施，行政院劳工委员会劳资关系处编印。行政院劳工委员会职业训练局（民88），就业促进津贴实施要点，行政院劳工委员会职业训练局编印。劳工保险局（民88），劳工保险条例暨施行细则，劳工保险局编印。丁志达（组织员额精简实务研习班讲义资料，中华企业管理发展中心。（88非自愿性失业与台湾的永续发展国立中央大学。李琬惠（民87），我国资遣制度之研究，政治大学劳工研究所未出版之硕士论文。何永福，杨国安（民82），人力资源策略管理，台北：三民书局。许治文（民81），我国实施失业保险与资遣制度相关性之研究，逢甲大学保险学研究所未出版之硕士论文。吕荣海（民86），劳基法实用1，台北︰蔚理法律出版社。林武顺（民73），劳工法上解雇问题之研究，治大学劳工研究所未出版之硕士论文。耿静宜（民88），非自愿性与自愿性失业者「寻职行为」之比较─以台北地区为例，国立中央大学人力资源管理研究所未出版之硕士论文。陈明汉等（民81），企业人力资源管理实务手册，台北：中华企业管理发展中心。黄越钦（民82），劳动法论，国立政治大学劳工研究所出版。（台湾地区失业者状况之探讨─以制造业关厂歇业失业劳工为例中正大学社会福利研究所未出版之硕士论文。刘金城（民79），劳动契约终止问题之研究，文化大学劳工研究所未出版之硕士论文。二、二、英文部份BNAEditorialStaff（1987）,“GrievanceGuide”,OrderofLayoff,TheBureauofNationalAffairsInc.7thEdition,pp.171-176.Farber,HenryS.（1997）TheChangingFaceofJobLossintheUnitedStates,1981-1993,NBERWorkingPaperSeries,no.5596,May,Cambridge.Hamermesh,DanielS.（1989）.”TheCostofWorkerDisplacement”,QuarterlyJournalofLaborEconomics,Vol.102,February,pp.51-75.Milkovich,G.T.&Boudreau,J.W.（1997）,HumanResourceManagement,Chicago,IL:Irwin.就业辅导及训练就业辅导及训练职工福利金劳保退休金资遣费预告现行关厂歇业保护法令表一、我国现行关厂歇业保护法令及政府辅助措施概况表发展中心。表二、个案公司全公司与被资遣员工之人力结构分析(一)(一)年龄层分布表年龄分布25岁以下25~3030~3535~4040~4545岁以上合计公司资遣公司资遣公司资遣公司资遣公司资遣公司资遣公司资遣次数24175184551696316149128741491161032432资遣人数占该类人数比例31.1%29..9%37.3%30.4%57.8%77.9%41.9%人数比例7.3%5.3%6.1%4.7%7.2%11.3%41.9%(二)(二)学历分析学历分布国小国中高中专科大学以上合计公司资遣公司资遣公司资遣公司资遣公司资遣公司资遣次数171124260137300102207629471032432资遣人数占该类人数比例72.5%52.7%34.0%30.0%7.4%41.9%人数比例12.0%13.3%9.9%6.0%0.7%41.9%(三)(三)性别、工作类别分析性别男女合计类别直接员工公司173504677资遣50298348资遣/公司比例28.9%59.1%51.4%间接员工公司191164355资遣444084资遣/公司比例23.0%24.4%23.7%资遣人数/全公司人数资遣人数占全公司人数比例94/4329.1%338/43232.8%432/103241.9%资遣人数/该类人数94/364338/668432/1032资遣人数占该类人数比例25.8%50.6%41.9%资料来源︰本研究整理表三、访问其它五家公司资遣作法之比较个案公司A公司B公司C公司D公司E公司大量资遣原因公司亏损,产业外移生产线外移公司亏损，产业外移工厂移往大陆关厂,歇业公司亏损,产业外移资遣日期1999.06..3088.03以后分阶段进行1999.4..30资遣人数432人约350人约300多人107人284人505人每阶段人数第一阶段135人第二阶段297人第一阶段约300人之后每次5-10人第一阶段200多人第二阶段约100人一次资遣107人第一阶段257人第二阶段:27人第一阶段312人第二阶段125人第三阶段68人沟通方式由主管个别告知并附书面通知个别口头告知个别口头及书面书面集体及书面1与人事主管负责个别劝退遣退人员2位制发通知，不同意者大都经县政府劳工局调解委员会议协调解人员选定方式123绩及工作重要性决定，由主管提报1生优先2/管提报1先2、直/间接由主管提报1、直接︰考绩选定2、间接︰自愿所有人员1、自愿遣退人员2、建