团队精神演讲稿

团队精神演讲稿（篇1）众所周知，1+1是等于2的。那么，我们的团队呢我什么缘故讲1+1大于2呢?因为这其中的每个1差不多上充满团队精神的1，假如一个集体、一个机关、一个团队，我们中的每一个分子都充满团队精神，那么，那个集体、那个机关、那个团队就一定是个和-谐的团队。如此的团队工作起来就一定能够取得事半功倍的成果。这难道不是1+1大于2吗?所谓团队精神，是指团队成员为了团队利益与目标而相互协作的作风，共同承担集体责任，齐心协力，汇聚在一起，形成一股强大的力量，成为一个强有力的集体。大伙儿都明白“拔河”运动，它是一种最能体现团队精神的运动，每个人都必须付出100%的努力，心朝一处想、劲朝一处使，紧密配合、互相支撑，才能形成一股强大的力量，势不可挡，战胜对方。那么，如何样才能形成这种十分可贵的团队精神呢?就我们街道而言，作为党和政府的一级组织、作为一个担负重要治理职能的机关，要形成这种宝贵的团队精神。我认为要做到：相互信任，相互包容，相互补台，相互谦让。第一，要相互信任。在一个团队中，不同的成员扮演着不同的角色，要让团队的力量拧成一股绳，形成合力，信任是基矗这种信任包括上下级之间和同事之间的相互信任，讲白了确实是不要疑心生暗鬼。不信任可能会误大事。古典小讲《三国演义》中有一段讲到信任的故事：刘备对赵云的信任。讲的是刘备打了大败仗，正在哭泣，他的小舅子又来报告讲：“反了常山赵子龙也，投曹去了!”刘备讲：“子龙是吾故人，安肯反也?”不相信小舅子的话。猛张飞在旁边讲：可能赵子龙贪图富贵，去投降曹操。刘备讲：“子龙与吾相从患难之时，他心如铁石，岂以富贵能摇动乎?”他小舅子又讲：“我亲见他引军投曹操去了。”刘备讲：“子龙必有缘故。再讲子龙反者，斩之!”那个地点刘备对赵子龙是何等的信任啊!正是这种信任，赵子龙七次杀入敌阵，杀敌许多，救出了刘备的儿子，让敌人闻风丧胆，让刘备转危为安。这确实是信任的力量!假如我们领导与下级之间、同事之间能有如此的信任力度，我们就能成为一个战无不胜、攻无不克的钢铁团队。第二，相互包容。中共中央政治局委员、北京市委书记刘淇近日在中共北京市第十届委员会第一次会议上讲和-谐包容的同志关系：“包容才有和-谐，尊重才能包容。相互包容，和谐共事，才能干事。”俗话讲：牙齿还有咬着舌头的时候。在一个单位共事难免有发生矛盾和误会的时候，这就需要我们有一种相互体谅、相互包容的胸怀。特不是对一些非原则的问题不要斤斤计较，以牙还牙，以眼还眼。中国有句老话：“天下事，何时了;有些事，不了了;一定了，不得了。”意思是讲一些鸡毛蒜皮的事就得以难得糊涂为座右铭。真计较起来既阻碍工作，又阻碍感情，没有任何价值。第三，相互补台。相互补台，讲起来容易做起来难。然而只要具备了团队精神又完全能够做到。一是要树立全局观念。街道办事处总体治理与各个科室的治理有机协调，各部门不能只顾局部利益，而要将个人、部门的追求融入到团队的总体目标中去。在分工越来越精细的现代社会，即便是最复合型的人才也不能一个人做完所有的情况，一花独放不是春，万紫千红春满园。每一个同志只有牢固树立全局观念，以全局利益为重，才能全身心地投入到团队中去，贡献自己的力量并汇聚他人的力量;才能在同事出现工作失误或不到位的情况下，及时堵漏，主动补台。机关干部之间的关系，虽谈不到什么生死之交，但一定要做到风雨同行、同舟共济。二是敢于承担责任。有的单位出现过如此的情况：一个科室出现了问题，科长往往会找客观缘故，或者找下属的缘故，推卸责任。然而，聪慧的科长，即使在下属犯错误的时候，也会责备自己，就像“诸葛亮挥泪斩马谡后，上书自贬三级”。科长勇于、敢于、善于承担责任，是能及时消除因下属错误而产生的不良后果，迅速扭转工作局面的关键。这是一种更高层次的补台。一个领导假如能自觉做到这些，何谈产生不了凝聚力，何谈产生不了团队精神。第四，相互谦让。“见困难就上，见荣誉就让”，这是我们的优良传统。在一个团队取得成绩的时候，在荣誉降临的时候，我们应该具备梅花那种“俏也不争春”的精神。过去有过深刻的教训，一个团队在奋斗的过程中能够和-谐相处，互相支持，但在胜利之时却闹得不可开交，缘故就在于不能相互谦让，争功争荣誉。如此的教训我们不能不记得。同志们，团队精神的形成需要不断的积存、调整与修正，所有毕其功于一役的方法只能是不切实际的奢望。唯有我们从小事做起，从现在做起，从我做起;学习、学习、再学习;实践、实践、再实践，方能达到1+1大于2的理想境地!团队精神演讲稿（篇2）"一滴水只有融入大海才能生存，才能掀起滔天大浪。同样一个人，只有融入团队，才能更好的生存成长"--摘自***厂宣传栏团结、务实、诚信、创新这是**集团的企业精神。团结是排在第一位的，在庆祝建党90周年唱红歌时有如此一首歌"团结确实是力量，这力量是铁，这力量是刚，比铁还硬，比刚还强。"当特定的人们团结在一起围绕一个目标为之努力奋斗时这就形成了一个团队。团队就像金字塔，每个层面差不多上属于团队不可或缺的一部分，每个层面都发挥不同的作用。通过相互紧密协作的配合，形成一股强大的不断向前推进的动力。担当各种不同方面的分工，完成共同的业绩目标，使企业不断向前进展。这确实是一个优秀的团队所具有的优势，也是每位团队成员在企业中能够充分发挥自己能力的所在。讲道团队精神就不得不提到一种千百年来臭名昭著的群居动物--狼。多少世纪以来，狼一直是所有野生生物中最具恶名的种类之一，它被人仇视，使人恐惧。我们始终对狼有着一种误解，一种流行千百年的仇恨。不管是在词典里面，例如狼心狗肺、狼子野心、狼狈为奸，依旧在童话当中"狼外婆"、"披着羊皮的狼"的形象，给人留下根深蒂固的反面角色的印象。而狼却不如我们想象中的那样不堪，狼于其他动物相比，没有什么个体优势，在弱肉强食的动物世界里，它们明白得了团队的重要性。狼在它们的意志中闪耀着人类所匮乏的精神--团队精神，它们借此进展壮大，大伙儿都明白狼是过着的是群居生活，每一匹狼都要为狼群的繁荣与进展承担一份责任贡献一份力量。狼群在狩猎的时候靠的是集体的力量，在成功捕猎过程的众多因素中，严密有序的集体组织和高效的团队协作是其中最明显和最重要的因素。每头狼都有自己的任务，任何狼都不能擅离职守。有些狼要做先锋，去骚扰猎物;跑得快的狼去围追或者到前面堵截;强壮的狼去猎杀强壮的猎物;微小的狼去猎杀相对微小的猎物紧密的合作，齐心协力战胜比自己强的对手。狼的这种战斗方式足以让任何猛兽汗颜。即使在强大的猛兽见到狼群也要退避三舍。正如海尔集团董事会主席张瑞敏所讲的"狼的许多难以置信的做法值得借鉴。最值得称道的是战斗中的团队精神，协同作战，甚至不惜为了胜利粉身碎骨、以身殉职。我们人类必须多向狼族学习协作精神。狼与狼之间的默契配合成为狼成功的决定性因素。不管做任何情况，它们总能依靠团队的力量去完成。"团队精神是企业真正核心竞争力的体现。现在，在日益激烈的市场经济竞争中，狼的这种依靠群体的力量来打败强大对手的现象正在被越来越多的人关注。越来越多的人向狼群学习狼的团结拼搏，和谐协作，共同进展的团队精神。而这种群体的力量正是我们所追求的团队精神的体现。同样，为了达到我们的目标，每个团体成员就要像狼一样团结协作，确实是团队中的每个成员都应该清晰团队目标将个人的目标与团队的目标结合起来，明确个人的角色和个人在团队中的作用。团队的目标确实是要制造出所能达到的最大利益，这也是团队存在的意义。团队成员都为了一个共同的目标，自觉地担负起自己的责任，并甘愿为了团队的利益而牺牲自己的部分利益。大伙儿分工合作，相互关怀，以快速敏捷的运作有效地发挥角色所给予的最大潜能是团队精神的具体表现。在一个团队中，所有的活动都要围绕一个共同的目标展开。但团队的各个部分甚至每一个人差不多上相对独立的，它们都有自己的目标和任务，都要独当一面。处在团队中的每一个职员也都不能以自我为中心，要意识到每个人有优点也有缺点世界上全然不存在完美的人，因此要尊重人和人之间的差异。要明白最优秀的团队，并不是最优秀的职员组成的、而是由各个成员团结协作，扬长避短来组建的。因为个人好比大海里面的一滴水一样，离开大海专门快就会干涸消逝了。**集团为职员提供了施展自己才华的机会和舞台，提供了实现理想的机会。但作为**集团的一员，我们一定要时刻铭记自己的职责和使命。有句话是如此讲的"不要以为你什么都行，离开团队，你可能一事无成;也不要以为你什么都不行，有了团队，你也许什么都行。"团队精神是企业精神的重要内涵，是企业不懈追求的永恒理念。建立起优秀的金泥文化、金泥精神。以团结为基础，接着发扬困难奋斗、吃苦耐劳的**人精神，相信在一个优秀的领导团队带领下的**集团那个团队必将会大放光芒。感谢大伙儿，我的演讲完毕。姓名：李耀刚日期：2011年7月5日团队精神演讲稿（篇3）尊敬的各位领导、同事们：你们好!今天我演讲的题目是“团队精神兴伟业”有句古话讲得好：“千人同心，则得千人之力;万人异心，则无一人之用”。假如一千个人同心同德，就能够发挥超过一千人的力量。但是，假如一万个人离心离德，可能连一个人的力量也比不上了!这，确实是团队的力量!这，确实是我们需要的团队精神!大伙儿有目共睹，宝丰县财政局本届班子整体功能发挥好，团结协作强，风气正，工作有深度、有力度、见成效。这是一支敢啃硬骨头的团队，正是有了如此的团队，才使我们的财政工作迈上了一个新的台阶。今天，随着社会经济的快速进展和市场竞争的日益激烈，一个企业要想在竞争中占据一席之地，一个单位要想进展壮大，靠什么?靠企业家的个人英雄主义?靠一个人的单打独斗?不!那差不多是夕阳西下，风光不再了!我们所从事的财政工作也一样，也只有通过团结协作才能完成好的工作，才能取得骄人的成绩。纵观宝丰财政改革的历程，从建帐兼管到会计委派，从政府采购到财政稽查，从部门预算到国库集中支付，以及我们现在实施的财政精细化治理，都有一个重要的因素，那确实是上下同心、精诚合作的团队精神!欲话讲“人心齐，泰山移”。团结，能够使一个家庭更幸福;团结，能够使一个国家更加富强。同样，团结能够使我们宝丰财政更辉煌。海尔集团的张瑞敏正是运用团队力量，通过短短15年的时刻，带领着一个亏空147万的小厂进展成为中国家电第一品牌，是团队的力量为海尔插上了腾飞的翅膀。世界闻名企业――美国通用公司，由一个机构重叠、亏损严峻的问题企业，奇迹般地崛起并成长为世界500强企业，不仅得益于它的统军人物韦尔奇，更得益于韦尔奇麾下整个团队中每位成员的努力。团队精神演讲稿（篇4）什么是团队精神所谓团队精神，简单来讲确实是大局意识、协作精神和服务精神的集中体现。团队精神的基础是尊重个人的兴趣和成就。核心是协同合作，最高境地是全体成员的向心力、凝聚力，反映的是个体利益和整体利益的统一，并进而保证组织的高效率运转。团队精神的形成并不要求团队成员牺牲自我，相反，挥洒个性、表现特长保证了成员共同完成任务目标，而明确的协作意愿和协作方式则产生了真正的内心动力。团队精神是组织文化的一部分，良好的guǎnlǐ能够通过合适的组织形态将每个人安排至合适的岗位，充分发挥集体的潜能。假如没有正确的guǎnlǐ文化，没有良好的从业心态和奉献精神，就可不能有团队精神。简单的讲,团队是一种精神,是一种力量,是现代社会中不可缺少的!团队精神的作用1．目标导向功能团队精神的培养，使店内职员齐心协力，拧成一股绳，朝着一个目标努力，对单个营业员来讲，团队要达到的目标即是自己所努力的方向，团队整体的目标顺势分解成各个小目标，在每个职员身上得到落实。2．凝聚功能任何组织群体都需要一种凝聚力，传统的guǎnlǐ方法是通过组织系统自上而下的行政指令，淡化了个人感情和社会心理等方面的需求，而团队精神则通过对群体意识的培养，通过职员在长期的实践中形成的适应、信仰、动机、兴趣等文化心理，来沟通人们的思想，引导人们产生共同的使命感、归属感和认同感，反过来逐渐强化团队精神，产生一种强大的凝聚力。3．激励功能团队精神要靠职员自觉地要求进步，力争与团队中最优秀的职员看齐。通过职员之间正常的竞争能够实现激励功能，而且这种激励不是单纯停留在物质的基础上，还能得到团队的认可，获得团队中其他职员的尊敬。4．操纵功能职员的个体行为需要操纵，群体行为也需要协调。团队精神所产生的操纵功能，是通过团队内部所形成的一种观念的力量、氛围的阻碍，去约束规范，操纵职工的个体行为。这种操纵不是自上而下的硬性强制力量，而是由硬性操纵向软性内化操纵;由操纵职工行为，转向操纵职工的意识;由操纵职工的短期行为，转向对其价值观和长期目标的操纵。因此，这种操纵更为持久有意义，而且容易深入人心。打造团队精神1、营造相互信任的组织氛围有一家知名银行，其guǎnlǐ者特不放权给自己的中层雇员，一个月尽管去花钞票营销。有人担心那些人会乱花钞票，可事实上，职员并没有乱花钞票，反而维护了许多客户，其业绩成为业内的一面旗帜。相比之下，有些guǎnlǐ者，把钞票看得专门严，生怕不人乱花钞票，自己却大手大脚，结果职员在背地也想尽一切方法谋一己私利。还有一家经营环保材料的合资企业，总经理的办公室跟一般职员的一样，都在一个开放的大厅中，每个一般雇员站起来都能看见总经理在做什么。职员出去购买日常办公用品时，除了正常报销之外，公司还额外付给一些辛苦费，那个举措杜绝了职员弄虚做假的心思。在这两个案例中，我们能够体会到相互信任的关于组织中每个成员的阻碍，尤其会增加雇员对组织的情感认可。而从情感上相互信任，是一个组织最坚实的合作基础，能给雇员一种安全感，雇员才可能真正认同公司，把公司当成自己的，并以之作为个人进展的舞台。2、态度并不能决定一切刘备是个特不注重态度的人，三顾茅庐请孔明，与关羽和张飞结成死党，关系专门铁，但最后却是一个失败者。曹操不管态度，唯人是举，成就大业。因为赢得利润不仅仅靠态度，更要依靠才能。那些重视态度的guǎnlǐ者一般差不多上权威感特不重的人，一旦有人挑战自己的权威，内心就不太舒服。因此，认为态度决定一切的guǎnlǐ者，首先要反思一下自己的用人态度，在评估一个人的能力时，是不是仅仅考虑了自己的情感需要而没有顾及雇员的?是不是觉得自己的权威受到了人才的挑战不能从内心同意。3、在组织内慎用惩处从心理学的角度，假如要改变一个人的行为，有两种手段：惩处和激励。惩处导致行为退缩，是消极的，被动的，法律的内在机制确实是惩处。激励是积极的、主动的，能持续提高效率。适度的惩处有积极意义，过度惩处是无效的，滥用惩处的企业确信不能长久。惩处是对雇员的否定，一个经常被否定的雇员，有多少工作热情也会荡然无存。雇主的激励和确信有利于增加雇员对企业的正面认同，而雇主关于雇员的频繁否定会让雇员觉得自己对企业没有用，进而雇员也会否定企业。4、建立有效的沟通机制理解与信任不是一句空话，往往一个小误会反而给guǎnlǐ带来无尽的苦恼。有一个雇员要辞职，雇主讲：“你不能走啊，你特不出色，之前的做法差不多上为了锻炼你，我就要擢升你了，我还要奖励你!”但是，雇员却认为是一句鬼话，他废寝忘食地工作，反而没马屁精的收入高，让他如何平静!一个想重用人才，一个想为企业发挥自己的才能，仅仅因为沟通方式不畅，都专门受损害。我曾经听到一个高级雇员讲：“假如老总早一点告诉我真-相，我就可不能离开公司了。”工作当中治理一个近十人的团队，做为一个部门负责人（或者称部门主管）有几点是必须明确的。首先，团队的目标要清晰，明白什么是自己必须达到的，不断在工作中前进，直致目标的实现。不要花时刻查找借口，要承担公司所有的缺点，同时尽力做好情况，引领部门职员共同前进。其次，主管应知悉专门多职员的问题，了解他们的行为方式，考虑方法，以及所想要的东西。他并非从书本和培训班中知晓这些情况，而是从工作实践中藉不断地反省自身的经验，甚至从工作失误中去学习。主管应该明白，激励职员的要紧动力为他与职员之间的关系，他会投下大量的时刻在真正地进展这些关系上。他明白自己必须完全言行一致，职员会凭每一句他所讲的话、每一个他所采取的行动，以及每一个他所做的决策，来推断和评价他。下面，我将在工作层面谈谈一些心得。

义务（Accountability）。做为一个部门主管，应能够做出决策，并负责到底。要敢于负起责任，承担起情况的后果，甚至在无法确定是否属于自己的义务范围的情况下，也会与领导协商，以尽快解决问题为动身点来开展工作。负责任是需要胆识的，是一个部门主管所应尽的义务。要能负责才能治理！

行动（Action）。工作中经常有如此的情况：某人讲要做一件情况，最后却没有；或是告诉你那是不人的问题，最终没有拿出意见。一个好的主管会采取行动，他可不能去带你去找另外的部门人员，也可不能在两分钟后就不记得自己讲过的话。他会处理你的问题，记下约定的行动，同时讲到做到。当仓管员向他诉讲某个代理的返回备件包装太差时，好的主管就会赶忙采取行动，打电话给代理查明缘故。当上级部门反映一重要客户对拖延服务不谅解时，好的主管便会立即采取行动。他会先查明问题，并在下班之前把调查报告递交给上级领导。好的主管总是在采取行动！

忠告（Advice）。一个好的主管会提出忠告并察纳雅言。不管是解决问题、改善表现，或是任何其它之事，他的建议总是为了协助他人而做的，他提出忠告的动机是正直的。另外，他也善于同意忠告，并有效运用到工作当中。即使有人提出专门不实际的建议，他也会给予更多的鼓舞。要想成为一个好的主管，就要同意他人的忠告。

目标（Aims）。你能够在自己的部门做个测试，问一下每个人是否明白部门的近期目标是什么？若大伙儿都能够专门清晰地回答，则讲明你做为主管是合格的，一个好主管会选定目标并坚持到底，而可不能让他的职员盲目地冲往不同的方向。他会将自己的目标与全体的利益和职员的目的结合在一起。然后与职员沟通，贯彻到底，确定每个人都朝着同一个方向前进。在目标达成的过程中，首先他会让每个人都了解，再群策群力向目标推进。在目标达成后他要重新修订目标，然而在完成往常他只会坚持并加强对目标的贯彻。

考核（Appraisal）。在工作中考核是绝对必要的，然而考核应该是以一种确信、建设性的方式，只有如此，才能视其为手段而不是目的。动不动把考核挂在嘴边的主管不是一个好的主管，更好地点式是应抽时刻和每个职员单独坐下来，以较为正式的方法来复审他们的工作成绩和过失。同时不只把审核的内容放在职员岗位职责这一狭小的工作范围。

了解（Awareness）。许多经理把自己与现实分离，百分之八十的时刻待在自己的办公室内，看看报告，打打电话，参加数不清的会议。外界和公司的真实世界，他们明白得甚少。一个好主管对周遭环境应了如指掌。这份了解并非来自办公室内的通讯设备，或是来访的代理。他会出外走访，自己看，自己听。各种问题也就在不同的情况下显现出来。他不仅了解表面问题，还能觉察要出现问题的征兆，这使得他能明察秋毫，在事态扩大之前就予以解决。

行为（Behaviour）。在上班时刻，主管的行为是职员注目的焦点，也是职员判不主管的基准。"行为"包括主管的服饰和穿着方式、发型与指甲的式样、所讲的每句话，包括办公室的摆设和接听电话的方式。行为是主管的一举一动，而成就则源自行为。好的主管能意识到，同时完全操纵自己的所有行为。他在各方面都设立了最高的行为标准：如他不白费金钞票，也可不能在正式场合喝醉，他或许会讲笑话，但绝可不能因此冒犯他人。他的行为能赢得尊敬，强化权威。只是即使如此，他也明白自己不是完美的，行为也不可能毫无瑕疵。但会一直试着达到最高标准，也希望手下的职员能够如此。

信任（Believe）。做为一个主管，应对手下的职员给予充分的信任，他相信他们会为公司、部门以及他和他们自己，尽最大的努力。职员也相信主管会为他们尽最大的努力。当手下表现不佳或犯错时，他会及时地指点，但可不能轻易怀疑他们的能力。

关怀（Caring）。一个好的主管关怀他的职员，极力关心职员解决困难。他还更进一步地表示出他的关怀，对职员的成功表示快乐，对职员的失败表示关切。他关怀他们的培训、进展与事业历程。当职员有所需要时，他会适度地给予建议与咨询。要紧表现在他会主动去看有问题的职员，并了解情况的进展，他会关怀专门多的情况。假如你希望成为一位好主管，你一定要关怀周围的人和事。

变革（Change）。一个公司若毫无变革，产品和服务质量就会越来越差，公司内部环境也会越来越沉寂，它就会逐渐被市场所淘汰。好的主管会充分认识到变革的必要和重要性，除了变革，不无选择。环境随时在变，竞争也随时加速进行，压力一直存在于更有效的变革当中，唯有如此，公司和部门的工作才能做得更好。因此，不管是什么变革，一个好主管会小心地采取最为有利的方式，鲁莽变革是大忌，在变革前进行充分地讨论和论证，获得多数人的同意和合作，才能得到大伙儿的支持。最后要强调的是，谁都不情愿强制地执行变革，但有时它也是必须的。

特性（Character）。没有特性的主管确实是极端消极的主管，那他所从事的工作和他所带领的团队就没有任何的制造力。特性表现在对待职员、上司和同事的方式上，也表现在处理事务与解决问题的方式上，更多地表现在平凡的日常工作当中。好主管的特性会表露无遗，职员会看到并谈论其中的鲜亮特征，他能够使其每日的工作生活充满着活力和情趣。经理人和主管的特性，表现在他部门的特性上，部门人员也会表达出主管的价值观和信念。

气氛（Climate）。气氛确实是职员对主管和公司的感受。它可能是酷热、冷淡、激烈、沉闷、爽朗、自由或者其它。一个好的主管确实是要培养一种爽朗而又有支援作用的合作气氛，在这种气氛之中，大伙儿能同意并期待更高标准，团队的目标也十分清晰。他会为此花费许多时刻来培养这种气氛，甚至能够如此讲，气氛是工作绩效的要紧决定因素。

承诺（Commitment）。一个部门主管有时是需要勇气做出承诺的。我们不需要只能告诉你问题所在，却无法保证找出解决之道的专家。承诺并不是能够强求的，它必须是依据个人信念所产生的自发性行为。它并不保证一定成功，但缺乏它就注定失败。确信不可能的就不去承诺，然而一经做出承诺，就一定想尽方法做到的主管才会得到职员和合作伙伴的尊敬。好的主管的承诺是以行动表示，而非言语。

沟通（Communication）。要先猎取信任，才能够有效地沟通，这是前提。好的主管会让对方真心地与他做沟通，他也会真心地倾听及采取适当的后续行动才行。行动比言语更有讲服力，做完所有的沟通工作，但是除非你采取行动，否则没有人会相信这些沟通。好主管可能会花80%的时刻在沟通上面，且在沟通时可不能讲一些他自己都不相信或言不由衷的话。职员和代理相信他是认真地在倾听，并一定会采取适当的后续行动。

冲突（Conflict）。部门内部、部门之间专门可能会存在冲突，有时专门大，有时专门小。做为一个好的主管，首先他能感受到冲突，可能在刚开始时还看不到，但他能感受到冲突的酝酿状况，以及在表面之下的恶化状况。只要他一察觉到冲突的存在，他就会把它带到台面上来，他会试着找出事实真相，以及问题的症结。当冲突暴露出来之后，他会让要紧人物充分讨论，直到有众人都同意一个解决方法为止。假如不可能获得一致的结论，他会给予裁示，而且他的决定确实是最后的决定。好的主管自己可能也会有一些内心的冲突，如个人和公司的原则有不一致的地点，他会把他的方法充分表达出来，并保持开放的胸襟，务求自己与公司的原则能够互相配合。良心的冲突若无法幸免，他会选择辞职。因此，只要公司的各个层面都存在好主管，冲突就几乎没有发生的机会。

合作（Cooperation）。一个好主管会寻求与他人的合作机会，同时确实获得他人的合作。因为他合作的目的，绝不仅是为了今天一定要达成的任务，而是为了争取合作者的利益，为了支持他们。与同事、代理合作，解决他们的的问题，因此他们也反过来和他合作。整个过程是双向的，每一方都会为另一方尽力。

授权（Delegation）。事必躬亲是许多主管采纳的工作方式，如此也许部门的工作能够立竿见影，然而大多却适得其反。事实的真相是你手下的人员花大部分时刻在他们的工作上面，他们远比你所想象的还要精专。在一个职位上的人总是最了解那个工作。好主管让手下的职员放手去做，所往常提是信任他们。只是他还会大部分时刻和职员在一起，以备他们随时需要他。他适度地表现出自己的关怀，但绝不干涉。若他每件事都予以干涉，他就要做职员应做的工作，这就叫无效率。授权会发觉手下的职员远比你想像的还要能干，也促使他们成长得更快。

纪律（Discipline）。纪律在一个团队中是必须的，缺乏纪律，标准就会受到侵蚀。这点无须再多讲。要强调的是一个好主管相信自律，他本身要求自律，也要求职员自律，如此有效的纪律就形成了。团队若具备有效的纪律，领导人就不需要惩戒任何人。

距离（Distance）。谁都无法拒绝和同事、上司以及职员成为朋友，事实上也是应该的。将上班与下班的关系予以明确地分不，也是一个主管所必须做的。尽量幸免与手下职员有亲近的社会关系，同时又会尽力进展两者之间亲近而又有效率的工作关系，能权衡好这点是最好只是的情况。一个好主管明白何时该保持距离，何时该保持亲热。

效果（Effectiveness）。工作是要讲成效的，做为一个部门主管，如何利用自身资源，发挥自己和团队的效能，是要随时考虑的问题。

鼓舞（Encouragement）。鼓舞应该经常贯穿在每天的工作当中，真诚而频繁的鼓舞，甚至简单的确信，是激励职员最好的方法。

公正（fairness）。经理能够间或犯错，但绝不能够不公平。好的主管会尽量使其所有的决策富有公正性，并坚持其职员能被公平地对待。他对待职员的方式是始终如一的，其原则绝可不能针对个不的职员而有所不同，随时随地，表里如一。

本领（Flair）。要成功地带领一个团队，需要一些本领。治理的本领有太多需要学习：成功的主管，有使你站在他那一边的本领，他会给你信心，给你支援；有使你的工作充满惊奇与趣味的本领，他有本领能使你觉得生机盎然与受重视的感受；他也有直入问题核心的本领，对问题他能得出意想不到的解决方案，不管是由于直觉或是丰富的经验。他的本领可能来自经验、知识、技巧、热忱，以及对情况的了解。

追踪（Followthrough）。工作执行的情况如何，成效是否显著，往往需要追踪来保障。许多人并不善于追踪，作为主管应该明白，假如他不予以追踪，则没有人会跟着追踪，专门多情况就会无疾而终。他会树立典范，叫他的职员遵守，假如他们不遵守，他会加以追踪，同时找出缘故。要亲自追踪，那么你的职员也会跟着追踪。

谦逊（Humility）。无法把更多的时刻给他人，不倾听他人的讲话，死不认错，对职员的问题不感兴趣的主管，就不是谦逊的主管。如此他的工作将无法开展。好的主管怀着谦逊之心尊重大伙儿，以及他们的尊严，并从中向他们学习，他明白他不是万能的。他反而会因此得到力量、信用及尊敬，因为他有足够的谦逊之心向大伙儿学习。谦逊对部门主管而言是积极的力量。

灵感（Inspiration）。工作假如常陷入垂直性考虑，而不追求灵感的话，往往得到的是不幸的结果。工作中有无灵感甚至能够成为推断一个主管是否优秀的标尺。一个好主管会透过职员来追求灵感，他会激励职员要富有制造力，要考虑周密一点，要有新点子。他会制造出能激发灵感成果的氛围。要有灵感（它更多来源于工作经验），才有竞争力。

投入（Involvement）。投入会导致团结与贡献，缺乏投入会导致团队的分崩离析。投入为获得承诺的方法，假如你投入了，你将会有所贡献，而且能做出承诺。假如你确实投入了，你会识不出团队的目标，你会想要分享成功。若你不能充分地在工作中投入，就只会有一个结果：手下职员的离心离德。你不投入，就无法成为一个好主管。

学习（Learning）。一旦你停止了学习，你就会失败。工作中永久要有学习的态度。上司、同事以及手下职员，包括自身的错误，都有值得学习的地点。要在学习中不断完善自己，向把自己塑造成为一个优秀的经理人的目标而努力。学无止境。

保留面子（Maintainingface）。没有人想要感受到专门渺小，每个人都有他想要维持的内在尊严，此种尊严是以骄傲与自觉性为基础的。好主管对职员内在的尊严与自尊专门敏感，保留面子为维护其与职员关系的最高优先之事。他专门注意不数落任何人，不使他们觉得沮丧，让他们感受得到自己的重要。保留面子是维持有效关系的最重要之举。

错误（Mistakes）。无能的经理才会把认错视为有弱点的象征，失败的承认。他会不知不觉地掩饰错误，同时希望人没有发觉，如此他就错过了能够改进的机会。一人好的主管会从承认错误中获得力量。在承认与处理错误事宜时，他采取了行动，并制造了改进的机会。经理假如越能承认错误，则他越能获得成功。上司可能犯得错误比你我多得多，这确实是他之因此成为上司的缘故所在，关键在于他对错误的处理上。

酬劳（Pay）。好主管应付款采取直截了当的观点。假如有理由，会尽量支付，然后才能胜任职务。他会坚持对职员做公正的补偿，他相信高薪资是导致高绩效的最佳方式。此外亲手交付薪资是鼓舞部门职员的好的作法。

原则（Principles）。缺乏治理原则的经理是可不能考虑的经理。他们人云亦云，不经大脑，会回避做出承诺。一个好的主管必须是富有原则的人，他会认真地考虑成功地治理职员的基础原则，且进展出他本身的个人架构。此种架构在其治理生涯的分分秒秒中，会随时支援他，而形成了他对职员行为所做出的每一个决策之基础。他们是以开放、老实、利润导向、承诺、合作、积极性、支援及关怀职员等方面为基础。每一位经理应有明确的治理原则。

标准（Standards）。没有标准，即无法治理。每一位经理人，皆需要标准，他们将标准的定义和维护，当成关键的治理工作来掌握。他所树立的标准相当清晰，也被部门的所有职员所了解，同时会和大伙儿同心同德地加以维护。

才能（Talent）。一个好主管善于发掘人才，他会随时注意有能力的职员。他会帮不人制造机会，以使他们显示出个自不同的能力。发掘人才是他在工作中最愉快的追求之一。

团队（Teams）。团队的意义即为必须在一起工作。一个好的主管会认真建立团队，他会选择能工作在一起的职员，并使他们互相支援。在团队之中，不同的成员将会运用他们本身的力量来平衡彼此的弱点，在有重要决策发生时，每一位成员都有机会讲出他们的方法。优秀的主管会关怀他的团队，而且花相当多的时刻与他们相处。他还会搞一些非正式的活动，一起晚餐或出外游玩，在自由自在的气氛中建立起团队精神。他绝可不能忘掉，他不然而团队的领导者，也是团队的一份子。对他而言，团队确实是一切！一个团队能走多远，能飞多高，能跑多久，专门大程度上取决于领导者。一个好的领导者不一定是一个好的行动者，这让我想起一个人，阿里巴巴的创始人马云，从他的人生里我读到了他带好一个团队的本领。他的人生能够写出N多本书，但我只读了这一本，领悟了一点他带领团队的能力。不敢讲自己读明白马云，只能讲与大伙儿分享皮毛罢了。人格魅力首先讲马云的人格魅力，他一股认定了就坚持到底的劲儿，在不人看来傻不拉几、遥不可及的东西，他却独具匠心地去经营，从不可怕失败，一个认死理的人。但正是他的认真、努力才赢来一群为他卖命、与他同甘共苦的队员。从不轻言放弃一个领导者的决心是坚决不可动摇的，就像行军打仗，将军若战死，士兵就会涣散失去战斗力，同样，一个领导者的坚决会带给队友信心和勇气。马云从刚接触到互联网到成立阿里巴巴，之后十年如一日只专注于阿里巴巴的进展，在阿里巴巴集团低迷或顶峰的时候，专门多人劝他讲进军其他领域寻求新进展时，他坚决讲不，直到现在淘宝、余额宝全球风靡，谁又能有如此的眼光？信任作为一个领导者，就应该明白一个道理“用人不疑，疑人不用”，只有给予属下充分的平台和权利才能制造更大的价值。马云他曾毫不顾忌地讲“我数学不行，高考考了三次依旧不及格，然而我专门放心交给下面的人去治理我的资金”。领导者应该拥有豁达的心胸，才能让下面的人诚服。灵敏的洞察力不管作为一名什么领域的领导者，灵敏的洞察力差不多上带领团队行动的第一步，讲得通俗一点就像一个领头羊，他明白哪里有鲜美的嫩草，才能带领羊群饱餐一顿，反之一无所获。马云他有时候坦率得可爱，他讲他自己可不能用淘宝，而且他全然可不能使用淘宝进行购物，他只明白有人会用，而且能让他挣到钞票，就足够了。他对商机的嗅觉专门灵敏，这也是一个领导者应该要重视的问题。沟通领导者与下属的沟通是必不可少的，分配任务与下达命令时，领导者需要摆正的是严谨的态度，只有你严肃起来下面的才会重视你所讲的话。因此私下的交流感情就另当不论了，这也符合先打一巴掌再给一个甜枣的风格。讲起马云的沟通方式，确实专门强硬，只要他下了要求你就必须得那么做，几乎没有商量的余地，然而了解他的人都明白那是他的风格，属于他的沟通方式。世界上两个最难的情况是：1.把不人的钞票装到自己的口袋，那个行业叫销售；2把自己的思想装到不人的脑袋，这份工作叫治理。治理好一个销售团队听起来就富有挑战性。但所有的问题都会有答案。治理确实是要管到人心，手下人服你，那么他就情愿按照你的要求去做。销售呢确实是要做一个公司与客户的桥梁进行信息的传递。基于以上两点总结带好团队的几点基础培训应当有，让职员明白自己所面临的市场及自己产品的优点。岗位职责要明确，要让手下明白哪些工作是必须做的考核是必须的，依照岗位职责进行关键绩效的节点考核，让职员时刻不能松懈。奖罚一定分明，职员做的好一定要奖励，做的不行一定要惩处，但不能奖的少罚的多。应当一碗水端平。一身作则，领导人一定一身作则，所有的规章制度考核标准，自己先实践并遵守。以德服人应当“法外开恩”个不时期应当对规则或规章的执行有一定的浮动量，否则将太死板阻碍进度。调动职员积极性，严格的制度是必须的，同样也应当多组织团队聚餐或聚会活动，调动职员积极性。否则人都有疲劳度，当达到某种程度，事倍功半。如何成就一支生龙活虎的销售团队1992年电影“拜金一族”中，主人公销售员AlecBaldwin有如此一段台词：“你明白卖房地产的技巧吗?——本领。钞票就在不处，只要你拿的走，确实是你的了，你拿不到的话我也可不能同情你。我什么缘故来那个地点?我来那个地点是因为公司要要我帮忙，我讲，确实要我帮忙的话确实是，听我的劝讲，炒掉那些废物，因为失败者永久是失败者。”这段训话后来在销售、\t"/a/20160422/_blank"公关、市场等各行业被广泛引用，并被认为是展现其销售实力的典范。但在我看来，尽管做销售需要本领，但还需要支持。人能够有积极进取、努力工作的成功者的一面，但也有不得志的消沉的时候。但反过来，即便是最犹豫不决的销售，受到情况所迫也能成为最疯狂的挣钞票机器——只要他们意识到自己有做到这份上的能力——而这种意识，不是靠给予表面的咆哮和讲辞能打动的。许多人对销售的印象专门差，提到销售，就会想到对方打来电话推销、目的只是让你掏钞票。实际上他们也只有一个邮箱或者电话，却必须要把某样产品销售出去。结果那些能盯人的销售能卖得动东西，而那些对打电话干扰不人心存歉意的人，要不被迫放下这种为对方考虑的心理，要不就等着自己丢掉饭碗。90年代末销售确实是如此的状况，电话销售员拿着常常的电话号码列表，埋头于拨号机间，成小时地挨个拨电话询问，而得到的酬劳也基于他们拨通电话的数量。如此以量取胜的销售方式现在也许多见，但能做的情况未必都值得做，漫无目的地打电话并不是建立有战斗力的销售团队的方法。20世纪出现了一个新词叫CRM，\t"/a/20160422/_blank"客户关系治理。随之产生的是一大批CRM治理软件，首当其冲的是\t"/a/20160422/_blank"Salesforce。借助CRM，销售能够对客户组成和相关人员进行综合分析，比如其方法、心态、交际圈、亲缘关系等，客户对销售拜托了简单的一个电话号码的联系。现在Salesforce差不多进展成了数十亿美元的综合公司，提供独立的会议系统和一个完整的平台(F)。CRM产业提供了不断改进的存储客户相关数据的方式，但却忽略了一点：不仅要注重扩展可能的客户面，还要与他们建立真正的沟通。尽管有高端的治理软件，让扩大客户接触面越来越容易，比如一下子联系几百个数据库里的名单。但实际上销售们做的情况却依旧停留在和几十年前一样的水平——拿着名单不着边际地联系客户——因此人们对销售的印象也依旧没能改善。硅谷为代表的科技产业尽管为销售带来了技术革新，但用电子媒介代替纸质文本的进步并不能完全解决问题。电子医疗公司PracticeFusion用电子病历代替纸质病例，Zillow用线上房地产信息代替报纸等公告，亚马逊等提供了线上购物的新选择……但销售不是纯粹的网络数字能解决的问题。CRM软件大概走入了误区，把力气用在解决不成为问题的情况上。比如IntuitQuickbase的首页上有如此一句话：“Siebel(一种CRM软件)太复杂了，用QuickBase吧，治理层上手更快，价格更廉价。”——CRM软件现在的问题并不是太复杂或者太简单的问题——话讲回来，假如这都觉得太复杂了，什么缘故不从治理层自身的能力方面找缘故呢?而至于廉价不廉价——我们用某样东西是因为它有效，而不是因为它廉价。CRM软件数不胜数，Salesforce、Zoho等等，在归类方面都专门擅长，比如客户地址、买卖时刻、议事日程等，但关于销售的工作积极性、心理状态和身心健康的关心却微乎其微。简而言之，科技进展只强调了销售的速度，而对参与销售的“人”的因素却被忽略了。销售，他们是活生生的人，在每天的工作中也有自我意识，也会担心能不能完成指标。销售和运动员一样，有情感，会难过受伤、意志消沉。他们更加需要有人来为他们打气，告诉他们能够拿下交易。能够讲，不是每个销售部门都能给手下的销售树立如此积极的意识，甚至有些专门不错的治理者在这点上都做的不行。这时他们需要真正能在这一点上关心他们的CRM填补这一部分短板。如何才能做到相辅相成呢?来看看以下几点：情感支持(给予希望)销售是情绪化的职业，一个小时甚至区区5分钟的谈话都可能成为决定交易成败的关键，对方讲“拒绝”也是悲惨的电光火石之间发生的情况——不用察言观色，被拒绝确实是被拒绝。网络的发达尽管让销售能联系更多的人，但也让他们面对的拒绝次数直线上升。有些销售辅助运用确实兼顾到了销售的情感需要，多多少少提供了鼓舞支持的成分。比如ToutApp，为用户提供一年邮件往来分析，反馈各种围绕人的分析结果，如邮件发送和同意比例、邮件关键词、处理邮件频率等等，用特不简单易明白的表格显示出来，让销售看到业绩之外的数字——即便与特定客户的交易没有特定的进展，但整体客户往来依旧在不断推进之中。当整个行业都把焦点投入交易成功率、挣钞票多少这些极度现实的问题上时，依旧需要留一些空间让销售们喘口气，哪怕只是分析“和多少人进行了邮件往来”如此简单的问题。合理设定期望值谈谈“奖励”的问题。可能大伙儿都明白如此一个故事：骑马的人用杆子挑着一捆草，刺激马跑的更快——这种奖励的做法当然不错，但有时候假如杆子太长，超过了力所能及的范围，反而适得其反，花费了大量的精力，落得身心俱疲还得不到原来设定的奖励。期望值设定的太高，会挫伤团队的积极性，设定的太低，又不能起到激励销售的效果。销售团队除了挣钞票，还需要感情支持的维系。一味强调销售是挣钞票机器会让治理层和销售本身感到尴尬，最后留下的只有只明白谈钞票的一群人。应当承认正常的销售过程中不断取得的\t"/a/20160422/_blank"点滴进步，以此积存更大的成就。即便只是做一个产品展示，可能对N久之后促成一桩交易贡献了一份力量。时期性的成功尽管不能转化成直接经济收益，但却证明销售人员在工作上的实际作为。有些公司采取游戏的方式调动销售的积极性，比如游戏化销售公司(gamifiedsales)FantasySalesT，把做业务当成玩足球游戏，在严肃的销售环境中加入轻松的元素，对治理者和被治理的销售来讲差不多上不出心裁的一种做法。成就出色的销售治理最后来谈谈如何治理一个销售团队。也许专门多人关于此的概念还停留在“拜金一族”中财大气粗的上司面对一群神色黯然的销售人员破口大骂的场景，事实上现在专门多公司也并没有太大的进步，在中层和高层治理者看来，销售和反应钞票多钞票少的数字划等号。这是一种低产出的做法——什么缘故呢，从“销售人员”(salesperson)那个词就能看出来，现在人们只关注“销售”(sales)，完全忽视了“人员”(person)的存在，没有调动起销售中人性化的一方面。要挖掘“人性”的方面，实际上单靠某样“产品”(比如CRM治理软件)是不够的。\t"/a/20160422/_blank"治理团队本身就不是件简单的情况，治理销售团队更是具有挑战性。CRM需要特不考虑通过直接沟通和活跃全体的精神状态来整合公司。比如设置团队内部的实时谈天、分享功能，这种状态和感情的分享更有助于调动团队干劲。比如团队里的某个销售取得了不错的