劳动合同管理制度

72劳动合同管理制度劳动合同管理制度1

为了贯彻落实国家劳动法律法规，满意客户评估需要，维护员工切身利益，完善企业内部管理，公司打算落实员工劳动合同的签订工作。同时为规范员工劳动合同的管理，制订实施本管理规定。

一、凡进入公司务工、符合用工要求的人员均应与公司签订劳动合同。

二、各部门主管、车间主任应对需签订合同的员工介绍公司的优待条件和相关状况。

三、签订的合同要规范，做到字迹清晰，内容正确、完整有效。合同一式三份，每份首页“用工单位”上要注明我公司和车间名称，姓名应与身份证姓名全都，不写错别字。

第2项有关乙方自然状况均应填写完整，合同期限依据公司要求填写，自签订之日算起，一般为一年。同时，乙方工作内容（工种）也应注明。

最终一页（签章栏）的乙方签名应由签合同员工本人签名盖章或按手印，并填写详细签订时间，严禁代签或作假，确保合同有效。说明：

1、只有夫妻关系的员工才能合签一份合同。

2、员工有别名，并已在工资表中体现的，均应在填写的姓名后写上别名（加括号），并盖章或按手印确认，以免产生不良问题。

四、签订合同的员工应供应有效清晰的身份证复印件1张，并粘贴在备注栏上。

五、各车间主任应对本车间员工签订的劳动合同造册登记，对没送交身份证复印件的，要注明清晰，以便后面索取。

六、若有员工私自解除合同而离厂的，车间主任应在花名册上注明，并在15天内以联络单的形式，上报部门经理，由部门经理汇总后报送办公室和财务部各1份，以便于冻结其工资和注销劳动合同，否则，造成应冻结工资被领取的，按公司规定追究部门主管和车间主任的责任。

七、各部门主管应督促各车间按规定做好员工劳动合同签订工作，把握签订数量和质量等相关状况。

八、办公室应乐观协作劳动主管部门的合同验证工作，应做好员工劳动合同的管理归档等工作，防止遗失。

感谢！

劳动合同管理制度2

1、单位在与员工签订劳动合同时，应将工作过程中或工作内容变更时可能接触的职业病危害、后果、职业卫生防护条件等内容照实告知职工，并在劳动合同中写明，不得隐瞒。如各单位违反此规定，职工有权拒签劳动合同，各单位不得解除或终止原劳动合同。

2、员工有维护本单位职业卫生防护设施和个人职业卫生防护用品的权利和义务；发觉职业病危害事故隐患及可疑状况，应准时向有关部门报告；对违反职业卫生和职业病防治法律法规以及危害身体健康的行为应提出批判、制止和检举，并有权提出整改看法和建议。

3、单位不得因员工依法行使职业卫生正值权利和职责而降低其工资、福利等待遇，或者解除、终止与其订立的劳动合同。

4、单位应到有资质的单位对从事接触职业病危害因素的作业人员进行上岗前、在岗期间、离岗、应急的职业健康检查。不得支配未进行职业健康检查的人员从事接触职业病危害作业，不得支配有职业禁忌症者从事禁忌的工作。

5、用人单位应依据新聘请及调换人员的职业健康体检结果，以及职业健康体检单位检查建议支配相应工作。

6、对职业健康检查中查出的职业病禁忌症以及疑似职业病者，支配患者进行诊断、治疗，并进行观看。

7、用人单位应按规定建立健全职工职业健康监护档案，档案内容应包括：

（1）职业健康监护档案应当包括劳动者的工作经受，记录劳动者既往工作过的用人单位的起始时间和用人单位名称和从事的工种、岗位；

（2）劳动者从事职业病危害作业的工种、岗位及其变动状况；

（3）接触时间、接触职业病危害因素种类、强度或浓度，相应作业场所职业病危害因素检测结果；

（4）历次职业健康检查的结果和职业病诊疗等个人健康资料。

8、用人单位应按国家有关规定妥当保存职业健康监护档案。

9、对在生产经营活动中患病或者可能患病急性职业病危害的职工应准时组织救治或医学观看，并记入个人健康监护档案。

10、如在体检中发觉群体反应，并与接触有毒有害因素有关时，职业卫生管理部门（或者职业卫生管理人员）应准时组织作业场所职业卫生学调查，并会同有关部门提出防治措施。

11、全部职业健康检查结果及处理看法，单位均需照实记入职工健康监护档案，并在一个月内通知体检者本人。

12、单位应严格执行《女职工劳动爱护规定》，准时支配女工健康体检。支配工作时应充分考虑和照看女工生理特点，不得支配女工从事有害妇女生理机能的工作；不得支配孕期、哺乳期（婴儿一周岁内）女工从事对本人、胎儿或婴儿有危害的作业；不得支配生育期女工从事有可能引起不孕症或妇女生殖机能障碍的有毒作业。

劳动合同管理制度3

在方案经济时代劳动体制的影响下，企业管理具有行政化特色。我国的劳动关系，经受了由国家统一安排向自主择业的转变，企业劳动规章制度也经受了一个由国家统一立法向企业自主制定的转变过程。本文通过结合相关学说、立法历史，试图对劳动规章与劳动合同进行比较，探究劳动规章制度由行政指示向劳动契约转变的路径，并提出完善建议，以达到爱护劳动者，促进劳资关系和谐的目的。

进入二十一世纪的互联网时代，《劳动合同法》使劳动合同成为解决劳资纠纷最主要的依据，一方面规章设置上加重了用人单位的责任，另一方面越来越多的用人单位运用劳动规章制度约束职工的行为，维持管理秩序，甚至通过严苛的规章来变相转变劳动合同确定的权利义务安排，由此引发了新的冲突。目前，中国的劳动法对劳动规章制度缺乏有效的监督，导致用人单位滥用权利。笔者盼望从我国劳动立法历史动身，进行有益的探究，提出平衡二者的建议。

一、“身份”的时代——劳动规章制度的渊源

（一）我国劳动规章制度的进展历程

我国的劳动立法大致可以分成三个阶段：方案经济时期；1995年至20xx年，即《劳动法》实施后《劳动合同法》实施前；《劳动合同法》实施后。方案时期主要包括1982年《企业职工奖惩条例》、1986年《国营企业辞退违纪职工暂行规定》等。①劳动规章制度基本具有与法律法规同等的效力。二十世纪七十年月国家的一切资源都由政府统一调配，就业大多为国家安排，劳动者个人被极度弱化，劳动规章制度侧重调整的是职工整体，作为个体的劳动者和用人单位的地位悬殊，依据国营企业“指示命令权”制定，职工处于被动听从地位。劳动规章制度的内容主要是劳动纪律，大多以行政奖惩的形式实现，是维持内部劳动秩序的重要手段。

（二）劳动规章制度的功能

在方案经济的历史大背景下，劳动力市场尚未形成，劳动者和用人单位之间只存在单向安排关系。实质上，劳动者是作为一个整体被调整的，个人共性被压抑。故劳动规章不仅是管理职工的内部“法律”，更是维系社会稳定的行为规范。故法律法规的授权是劳动规章效力的本质来源。劳动规章制度是为了维护整个单位的经营管理秩序，其约束和爱护的侧重于作为管理方的用人单位。工作规章涵盖范围相当广泛，涉及工作时间、着装，行为表现、出勤状况等各方面。②

二、“契约”的时代——劳动合同的突破

（一）市场经济下的劳动合同

在方案经济向市场经济转变的过程中，大量工人下岗，形成了劳动力市场。劳动力市场的形成意味着用人单位和劳动者开头双向选择，双方签订劳动契约。1995年《劳动法》颁布实施后，用人单位和劳动者必需签订劳动合同，突出对职工权益的爱护，彻底改造中国过去的就业制度，实施全员劳动合同制，劳动合同在调整劳动关系上的突破不言而喻。该时期企业活力增加，政企分别，企业获得较大的自主经营权。劳动合同符合民法上意思自治的要求，全部的条款原则上都可以自由协商。劳动合同制度的确立开头注意劳动者的意思表达，注意个人权利的爱护，劳动者共性的表达。同时，劳动契约符合我国“从身份到契约”进展的国情，当劳动者从方案经济体制的枷锁中解放出来，劳动合同是一种进步，将是否接受用人单位所提劳动条件的选择权交给劳动者自己。其次，劳动合同也符合劳动法的精神。劳动法是社会法的代表，劳动法倾斜爱护劳动者的原则要求掌握企业行为，防止其单方制定劳动规章来侵害劳动者权益。

（二）《劳动合同法》下劳动规章的进展

劳动规章在《劳动合同法》颁布实施之后得到了新的进展，劳动规章与劳动合同渐渐消失了分别。关于劳动合同的必备条款，在《劳动合同法》第17条中相对于《劳动法》第19条，删去了“劳动纪律”。实践中劳动合同通过两种方式涉及劳动规章：一是在劳动合同中明确商定劳动规章制度是劳动合同的内容；二是在劳动合同中列明依据劳动规章惩罚的条款。③市场经济体制进展的结果必定将劳动合同作为调整劳动关系的配套制度。但同时为了适应日益扩大的企业规模，节省成本，简化缔约程序，劳动规章制度作为一种“附随”的条款消失在劳动合同中。其次，劳动合同是一对一签订的，往往不适用于整个单位的劳动秩序，劳动规章制度恰好弥补了劳动合同无法兼顾的细节或者适用于整体的情形。

三、劳动规章制度与劳动合同关系的学理分析

（一）劳动规章制度与劳动合同的关系

劳动规章制度与劳动合同同时存在于劳动关系的存续期内，二者关系亲密，存在交叉的情形，特殊是将劳动规章制度的性质以契约说来解释时，与劳动合同的性质相像。二者的差异主要体现在以下几个方面：1.制定依据依照《劳动合同法》第四条的规定，工作规章需要经过法定的民主程序，并由用人单位最终打算和公布。虽然《劳动合同法》有规定，用人单位充分听取工会及职工代表看法自主制定劳动规章，但依据《公司法》中的企业“经营权”仍是制定效力的主要依据。劳动合同则是依据《劳动合同法》与《劳动法》的规定。2.约束力范围劳动规章制度具有普遍性，对用人单位的员工有普遍约束力。为了简化签约手续，一般大型企业往往采纳格式合同，但劳动合同中的条款原则上都是可以由双方重新一对一协商的，劳动者有拒绝的权利，具有个体差异性。劳动合同只对特定的劳资双方有约束力。3.变更程序劳动规章制度的制定和变更是依据用人单位的自主管理权，通过严格的程序限制用人单位滥用权利，防止侵害劳动者合法权益，有关职工切身利益的规章或者重要事项，必需由职工代表大会或者全体职工争论。劳动合同具有个体性，是双方的意思自治，所以并没有严格的程序性要求。劳动合同的变更也是经过双方合意即可。

（二）劳动规章制度与劳动合同的冲突

劳动规章制度与劳动合同之间亲密的关系使二者在适用的过程中产生效力上的冲突，主要有以下三种观点：第一，劳动合同效力优于劳动规章。从制度程序上说，劳动规章制度民主性、强制性较弱，一般是用人单位的“单决”。《劳动合同法》中缺乏确认未经民主程序制定的劳动规章无效的条款，因此经过集体谈判协商的制定程序很简单流于形式。另一方面，劳动规章一般具有稳定性，制定完毕付诸实施后，新进劳动者无疑没有机会参加制定，只能被动地被告知并同意。虽然《劳动合同法》第4条规定工会或职工代表有权提出修改，但是依据法条的表述，劳动规章修改程序的启动权并不在劳动者手中，劳资双方协商的主动权是由用人单位把握，用人单位较之劳动者处于优势地位，这就使得劳动者在实质上没有同等的共决权④。后进员工对既成的劳动规章制度制定的权利义务安排格局实际无法转变。劳动合同究竟是一对一协商的结果，虽然雇主仍旧占主导地位，但职工有权利拒绝签署不公正的劳动合同，故劳动合同更能体现意思自治的原则以及劳动法中倾斜爱护劳动者的原则。⑤其次，劳动规章效力高于劳动合同。首先，从适用范围来看，劳动规章制度一般针对整个单位，全部员工都必需遵守。劳动合同作为一种合同，当然具有合同“意思自治”的特点。合同约束合同双方，即职工和用人单位，适用范围小于劳动规章，自然其效力就要小于劳动规章。其次，用人单位解除双方劳动关系的详细情形，一般不会在劳动合同中一一列出，但在劳动规章制度中会列明违反相关详细情形可以辞退的条款，在这个层面上来看，在解除劳动关系上有效的劳动规章有更高的效力。第三，视详细状况打算二者效力。从劳动法作为社会法的思想动身，其核心是爱护相对处于弱势的劳动者。在二者发生效力冲突时，考虑如何有利劳动者爱护，有利的一方具有更高的效力。地方立法以及《解释（二）》第16条实际采纳了依据劳动者的恳求认定二者效力凹凸的规定。劳动者有选择权，理性劳动者会选择最有利于爱护自己权利的规范，事实上是以有利劳动者原则打算二者效力。

四、平衡与掌握的建议

基于“从身份到契约”的必定历史进展趋势以及劳动法立法思想，笔者认为“集体合意”是企业劳动规章制度的出路。集体合意说认为劳动规章制度是由劳资双方经过集体协商谈判，达成集体合意，由此制作或变更的劳动规章制度，才具有法规范之效力。“集体合意说”被学者诟病的在于缺乏性质沉淀，把劳动规章认定为集体合意后更简单造成与劳动合同、集体合同的界限不明。⑥三者在内容上本身就存在交叉、排斥的简单关系。而在立法方面上对于哪些事项属于劳动合同的范畴没有明确规定，这使得在实践中无法区分，也简单造成效力上的冲突。平衡二者关系首先要区分个人与集体的界限，个人劳动条件由劳资双方一一协商签订劳动合同，集体劳动条件由工会发挥职能，由劳动规章制度和集体协约规定。其次，针对由于劳动规章和劳动合同重复规定造成的效力冲突，制定独立法规或出台司法解释的形式来统一，如日本明文规定“劳动规章优先”。笔者主见明确规定有利于劳动者的原则，符合劳动法的立法精神，同时为法院处理不同地区劳动规章制度效力问题供应统一的法律依据，也为劳动者爱护自己合法权利供应法律上的依据。依据《劳动合同法》的规定，劳动规章制度“公平协商确定”，明显地加大了职工大会和工会的权利。但该规定就我国现实来说，公平协商难以实现。首先，我国工会进展缓慢，一些小微企业甚至还没有建立工会或者工会成为管理层的传声筒，通过职工大会或工会制约企业沦为形式。其次，我国的用工制度经受了由方案到市场，由行政奖惩到契约的转变，企业在获得经营自主权的同时获得了制定劳动规章的权利。《劳动合同法》实施后公平的劳资谈判对用工单位既得权利是一种挑战。此外，未经民主协商制定的工作规章的效力如何也属于立法空白。集体合意说在当前我国立法不完善、劳资谈判机制未成熟的背景下相对超前，但其本质仍是符合劳资关系向“契约”进展的方向。国家应当在立法上明确未经民主程序无效原则，同时应当强化工会给予劳动者参加制定劳动规章制度的权利达到防止用人单位滥用经营自主权。

劳动合同管理制度4

1目的

为进一步规范集团劳动合同签订及管理，促进劳动合同依法履行，保障集团及员工双方的合法权益，依据《中华人民共和国劳动法》及《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定、当地劳动法规并结合集团公司相关制度，特制定本制度。2适用范围

本制度适用于集团各单位（公司）的劳动合同管理。

3文件换版说明

本制度为第一版。

4相关部门/人员职责

4.1人力资源部职责

4.1.1负责集团劳动合同及相关制度的起草、修订、完善、监督执行及解释工作。

4.1.2负责集团各单位（公司）劳动合同的管理，包括但不限于劳动合同的签订、续订、变更、终止和解除。

4.1.3负责集团总监级以上及协议工资人员劳动合同的组织签订。

4.1.4对集团各单位劳动合同管理供应指导与培训。

4.2各用人单位第一负责人职责

4.2.1全面负责本单位劳动合同的管理工作。

4.2.2全面负责本单位劳动合同签订及管理工作运行的规范性与有效性。

4.2.3负责本单位劳动合同续签审批工作。

4.3各单位劳动合同管理人员职责

4.3.1各单位应设置兼职人员负责本单位劳动合同管理工作。

4.3.2负责本单位人员劳动合同签订的组织、管理、运行、续签及日常监督、检查工作。

4.3.3负责对本单位员工的基本状况、工作年限、劳动合同期限、劳动合同中的商定条款等进行动态管理，并记录员工履行劳动合怜悯况。

4.3.4随时对本单位合同到期员工进行跟踪管理，准时做好续签的相关预备工作。

4.3.5负责监督管理本单位人员劳动合同执行状况，对在执行过程中消失的问题准时进行指导订正，准时向上级领导汇报难以解决的问题。

4.3.6负责向集团劳动合同管理部门汇报本单位劳动合同管理执行状况、信息接洽等日常事务。

4.3.7劳动合同管理人员变动时，需依据《工作交接制度》相关规定，仔细做好本单位劳动合同管理交接工作。

5劳动合同的订立

劳动合同以书面形式订立。劳动合同的样本参照《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》、当地劳动部门的相关规定及集团有关劳动合同规定并结

合各单位（公司）的实际状况制定。

6劳动合同条款设置

详细包括以下内容：

（一）用人单位名称、单位性质、单位地址、法定代表人、托付代理人；

（二）劳动者姓名、住址和居民身份证或者其它有效身份证件号码；

（三）劳动合同期限；

（四）工作内容和工作地点；

（五）工作时间和休息休假；

（六）劳动酬劳；

（七）社会保险；

（八）劳动爱护、劳动条件和职业危害防护；

（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。

7劳动合同的签订时间

7.1新员工

劳动合同的签订时间

公司新录用的员工，主管级以上岗位人员需供应离职证明或失业证明后,在上班一周内签订劳动合同，劳动合同生效时间根据员工办理入厂手续的日期进行商定。

7.2续签劳动合同的签订时间

员工劳动合同到期，公司情愿连续聘用与之续签合同的，须提前一个月发放《劳动合同续签看法征求通知书》（见附件3）。未根据公司指定时间、指定地点进行劳动合同签订的，则视为员工不情愿续签劳动合同。公司未连续聘用及不情愿续签劳动合同的，原劳动合同按期终止。

8劳动合同签订地点

依据劳动合同法规定：订立劳动合同，应当遵循合法、公正、公平自愿、协商全都、诚恳信用的原则。为防止代签、非自愿签订等现象发生，避开因劳动合同签订造成的劳动纠纷，要求各单位劳动合同签订时，在公司指定的地点进行，并要求指定地点有录像监控，并由相关部门保留监控记录。未在公司规定地点签订的劳动合同属于无效劳动合同。

9劳动合同的签订要求

9.1各单位（公司）的人力资源部门指定专人作为公司代表与员工面对面现场签订。不允许员工将劳动合同带回自行签订。

9.2员工在签订劳动合同时必需持本人身份证，并由指定的公司代表对员工身份进行核实后现场签订劳动合同。

9.3各单位在组织员工签订劳动合同前，需组织相关人员仔细学习劳动合同内容及本制度规定。

9.4劳动者未根据以上要求进行学习、身份证件检验及劳动合同签订的，属于无效劳动合同。

10劳动合同的填写要求

劳动合同上填写的内容要真实、精确     ，用黑色签字笔或钢笔工整书写正楷字体，

详细填写规范如下：

（1）、甲方资料：用人单位、通讯地址、法定代表人依据企业营业执照内容填写。托付代理人：独立法人单位第一负责人或公司指定代理人。

（2）、员工编码：一卡通编号。

（3）、身份证号码：照实填写，如无身份证号码，可以填写其他有效证件号码，但不行缺项。

（4）、家庭住址栏指现长期居住地地址，户籍地址指户籍所在地地址，以上两项内容填写格式为：××省××市××区（县）××镇（乡、街道）××村（小区）。

（5）、劳动合同类型与期限：有固定期限、无固定期限两种劳动合同类型，各岗位需按实际状况选择其中一种。

（6）、依据劳动合同法规定：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。

同一用人单位与同一劳动者只能商定一次试用期，且试用期包括在劳动合同期限内。

（7）、工作内容：依据公司员工工作内容，根据以下几种类别填写：

1、高级管理人员

2、营销类

3、生产类

4、生产帮助类

5、后勤服务类

6、行政人员

（8）、工作地点：统一填写为：工作岗位所在地。

（9）、工作时间：依据公司生产经营状况及员工工作岗位性质，根据以下几种工时工作制填写。

1、营销、高级管理人员执行不定时工作制；

2、生产类、生产帮助类及后勤服务类人员执行综合工时制；

3、行政人员执行标准工时制。

（10）、乙方发生符合劳动合同变更书相关的条款时须签订劳动合同变更书。

（11）、签订劳动合同时，先由劳动者签字摁手印，然后由法定代表人或托付代理人签字或盖章，最终由用人单位盖章生效。

11劳动合同的审核流程

11.1各单位劳动合同管理人员必需严格审核员工劳动合同的填写是否规范，对于书写潦草、填写不规范的劳动合同不予接收。

11.2集团人力资源部审核集团公司总监级以上及协议工资人员的劳动合同，确认无误后盖集团公司公章及法定代表人印章。

11.3各中心、部门（公司）劳动合同管理人员审核本单位人员的劳动合同并上报人力资源部。

11.4集团人力资源部对各单位劳动合同签订状况进行抽查审核，对发觉不符合劳动合同管理要求的重新签订；审核通过的返回原单位加盖法定代表人印章及具有法人资格公司的公章。

11.5各单位劳动合同管理人员依据劳动合同审核流程，将所属部门人员当月盖章生效的劳动合同在系统中进行审核维护；并需在员工档案中体现员工签订的现行有效劳动

合同的起止时间及合同期限三项内容。

11.6集团人力资源部劳动合同管理员必需定期检查集团公司员工合同到期状况，将各类人员的合同到期状况提前一个半月供应给各单位第一负责人，由人力资源部门负责人与各用人部门负责人争论是否续签，并将是否续签合同通知提前一个月通知员工本人，以便准时办理合同续签手续，避开劳动争议的发生。

12劳动合同的存档

劳动合同签订一式三份，劳动合同签订后一周内返回员工本人保存一份，各单位劳动合同管理人员保存一份，集团人力资源部（公司）档案管理部门保存一份。总监级以上及协议工资人员劳动合同由人力资源部统一存档。

依据劳动合同法的要求，用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少保存二年备查。

13考核细则

13.1各单位未根据要求组织员工学习本制度及相关要求的，对其单位负责人负激励200元。

13.2因公司劳动合同签订人员未根据本制度相关签订要求进行签订或劳动合同管理人员审核不到位，造成无效合同签订的，经举报或监督部门发觉未造成劳动纠纷的，责令其重新签订，并在公司范围内予以通报。

13.3因各单位劳动合同管理人员审核不到位，发生劳动纠纷等负面大事的，对劳动合同管理人员处以不低于300元的罚款，对单位第一负责人处以不低于500元的罚款，并在公司范围内予以通报。

13.4因各单位劳动合同管理人员对劳动合同文本保存不善或工作交接不到位，导致资料不完整及丢失的，每有一例，对相关责任人处以50元罚款，并对其直接上级处以100元连带惩罚。

14附则

本制度自下发之日起执行，原与之冲突的劳动合同相关规定同时废止。

劳动合同管理制度5

一、劳动合同管理制度

劳动合同：

1、签订劳动合同的原则

（1）本着公平自愿和协商全都的原则。要求劳动合同的内容必需公正、诚恳、守信。

（2）遵守国家法律、法规和政策。

（3）以书面形式明确规定双方的责任、权利和义务。

（4）双方严格执行。劳动合同签订后，双方都应严格根据合同规定的内容遵照执行，任何一方违约，都将

按规定追究违约责任。

（5）以酒店经营目标为中心。

2、劳动合同的订立

（1）原在册的劳动合同制员工以及新进酒店的人员。

（2）酒店的法人代表或托付人，代表酒店与其他人员签订劳动合同。

（3）劳动合同期限分为有固定期限、无固定期限和完成肯定的工作为期限三种。其中有固定期限的劳动合

同是指：签订一年以上有期限的劳动合同；无固定期限的劳动合同是指：在签定劳动合同时不明确终止期；完成肯定的工作为期限的劳动合同是：指合同当事人双方完成某一工作为期限的劳动合同是指合同当事人双方或某一工作的起讫的时间为条件的。

（4）新进员工应依据签订劳动合同的年限与有关规定，确定试用期，试用期最长不得超过2个月。

（5）劳动合同的变更、续订、终止和解除，均应按《劳动法》的有关规定办理。

3、签订后的劳动合同甲乙双方各持一份。人事部将员工合同书按部门、按序编号归档保存。

4、合同到期不续签的或已解除的劳动合同书均保存2年。

二、员工档案管理制度

依据《中华人民共和国档案法》及有关法规的规定，酒店的人事部做好有关档案的管理工作。档案管理实

行“统一领导，分节管理”的原则，维持档案的真实、完善与安全，便于将来使用。

1、员工档案

员工档案由酒店的人事部统一管理，人事部全面把握酒店员工基本状况的收集、鉴别、管理和利用工作。为做好考察培育使用工作供应重要的依据。员工档案主要分以下二类：

（1）员工人事档案员工人事档案是人事部从个人为单位集中保存起来的、反映个人肯定时期的社会经受和德才表现的文件资料。主要包括以下基本内容：员工履历、自传、鉴定、考核、考察资料，学历和评聘专业技术职称及专业工种技术等级考核或鉴定材料；党团、嘉奖处分材料；任免、工资、录用、离店等审批表及其它有关重要材料。

a、员工人事档案的收集、整理和保管

员工人事档案整理应按有关方面规定的十个大类进行。整理、装订成册的材料必需具有肯定保存价值，还要符合进入员工人事档案的规定。员工人事档案必需存放在牢靠安全的场所，做好防霉、防潮、防火、防蛀、防盗工作。并实施专人保管。

b、员工人事档案的查阅和借用

查阅人事档案，必需办理查阅登记手续，查阅一般员工人事档案，由人事主管批准；查阅管理人员人事档案按管理权限办理审批手续。

外单位人员需要查阅、借用人事档案时，必需出示有效的证明，并经有关领导批准。查阅和借用人事档案的人员必需严格遵守保密制度，不准向无关人员泄露或向外公布档案内容，违反者视状况轻重，予以批判教育直至纪律处分。

c、员工人事档案的传递

在员工录用和离店时，人部部准时办理员工人事档案的传递，做到传递手续完备，材料完整。员工人事档案的传递不得由本人办理。

（2）员工的工作档案

从员工进入饭店开头，记录员工在为酒店工作过程中各个阶段的个人经受，思想品德；业务表现、教育培训、奖惩记录的综合状况。材料包括：员工求职申请、聘请录用、劳动合同和有关离店记录等资料；教育培训记录、专业特长与爱好的资料；工资福利资料；劳动业绩、服务工作评估资料；出勤记录、工作岗位流淌等资料。

对员工的各种资料进行汇总、鉴别、分类和归档。

2、人事部工作档案

人事部的工作档案分为人力资源档案、工资福利档案、教育培训档案和行政人事档案等四个部分，分别记录人事部的工作。

（1）人力资源档案

有关请示、批复、报告、通知等文件、工作方案，以及员工聘请录用或离店的审批材料，劳动合同资料（包括签订、续签、变更、解除、终止劳动合同的有关资料），岗位变更资料等。

（2）工资福利档案

有关请示、批复、报告、通知等文件、工作方案，以及工资、奖金安排方法、考核资料，福利发放及变更记录、月度员工考勤汇总等。

（3）教育培训档案

有关请示、批复、报告、通知等文件、工作方案，教育培训工作、教育管理等活动中产生的，经整理并保存下来的具有价值的文字资料、授课讲义、考试资料、图表、照片和音像资料等。

（4）行政人事档案

有关请示、批复、报告、通知等文件、工作方案，卫生防疫检查记录、员工健康检查材料、食品卫生检查资料、员工餐厅有关管理资料等。

（5）人事部的工作档案按年度建立索引、装订成册。

3、档案保存期

离职人员档案保存2年。

档案管理工作流程

酒店档案工作的主要流程是：

1、接收：凡酒店经营管理活动中形成和使用的，业已办理完毕并具有查考价值的文件、报告、规定、通知及有关资料、图片、会议记录等均应列入酒店档案的接收范围。

酒店档案一年接收一次，酒店各部门应于次年一月底前将档案资料统一移交人事部。

2、整理：

（1）、酒店档案按年综合整理，一般在每年第一季度整理归档。

（2）、酒店各部门的档案按其形成的各种门类和体裁列为一个全宗。

（3）、办公室档案，按其不同内容和体裁，制成统一的分类档案。

（4）、根据案卷的排列挨次编制卷号，案卷名目上应区分状况标明不同保管期限。

3、保管及利用

（1）、酒店档案应由专人负责保管，并定期进行检查。

（2）、凡使用档案应办理借阅手续，填写档案借阅单。重要档案的借阅应经总经理批准。

（3）、借阅结束后，请借阅者在档案借阅单上签名。

4、鉴定和移交

（1）、档案鉴定工作在相关领导的领导下，组成鉴定小组，按规定进行。

（2）、销毁失去保存价值的档案由鉴定小组提出看法，登记造册，经酒店领

（3）、销毁失去保存价值的档案由鉴定小组提出看法，登记造册，经酒店领导批准，由两人在指定地点监销。

（4）、档案移交要按国家有关规定执行。

（5）、档案员调动工作，须办完档案移交手续后方能离岗。

劳动合同管理制度6

第一节劳动合同管理制度

一、总则

第一条为加强劳动合同管理，爱护劳动者和公司的合法权益，依据《中华人民共和国劳动法》和一九九五年《大连市人民政府2号令》的有关规定，制定本制度。如《大连市人民政府2号令》与各地政府有关规定内容相冲突，按当地政府规定执行。

其次条集团人力资源部是劳动合同管理的主管部门，与各公司办公室共同负责企业与员工劳动合同的管理，并对劳动合同的订立、履行、变更、解除等过程进行监督、检查和指导。

第三条劳动合同是员工与企业之间确立劳动关系，明确双方权利和义务的法律契约。建立劳动关系应当订立劳动合同。

第四条订立和变更劳动合同，应当遵守公平自愿、协商全都的原则，不得违反国家法律、法规的规定。

二、劳动合同的订立

第五条公司应最迟在员工正式上岗之日（不含岗前培训）起十五日内，与劳动者订立劳动合同。

第六条劳动合同应当以书面形式订立、并具备以下条款：

（一）劳动合同期限

（二）工作内容

（三）劳动酬劳及保险福利待遇

（四）作息时间、休息、休假

（五）劳动纪律

（六）劳动合同终止的条件

（七）违反劳动合同的责任

第七条劳动合同除应具备第六条规定的条款外，合同双方还应协商商定保守商业隐秘，试用期限等其它内容。

第八条劳动合同期限由集团与员工协商确定。

第九条劳动合同由集团法定代表人或其托付的代理人与劳动者签字盖章后，按规定报劳动行政管理部门鉴证。

劳动合同一式两份，企业和员工各持一份。

三、合同的续订、变更、解除和终止

第十条集团及各直属公司因经营需要需续订劳动合同的，应提前三十日以书面形式通知劳动者，经双方协商同意，办理续订手续。

第十一条在下列状况下，可以变更劳动合同的内容。

（一）经劳动合同当事人协商同意的。

（二）企业因转营、调整劳动组织的。

（三）劳动合同订立时所依据的法律、法规、规章、政策已经变化的。

（四）劳动合同订立时所依据的客观状况发生重大变化（指发生不行抗力或消失公司经营严峻困难、被兼并、资金重组等状况）的。

第十二条劳动合同当事人协商全都，劳动合同可以解除。

第十三条员工有下列状况之一的，集团及各直属公司可解除与其签订的劳动合同。

（一）在试用期间被证明不符合录用条件的。

（二）严峻违反劳动纪律或公司规章制度的。

（三）严峻失职、营私舞弊、对公司利益造成重大损害的。

（四）被依法追究刑事责任的。

第十四条有下列状况之一的，公司可以解除劳动合同，但是应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人。

（一）员工患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由集团或各直属公司另行支配的工作的。

（二）劳动者不能胜任工作，经培训或者调整工作岗位，仍不能胜任的。

（三）劳动合同订立时所依据的客观状况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商，不能就变更劳动合同达成协议的。

第十五条企业经营状况严峻困难，符合国家规定的裁员条件确需裁减人员的，提前三十日向工会及员工说明状况，听取员工看法，经向劳动行政办公室门报告后，可以裁减人员。

第十六条员工有下列状况之一的，公司不得依据本规定第十四条、第十五条的规定解除劳动合同。

（一）患职业病或者因工负伤，并被确认丢失或者部分丢失劳动力量的。

（二）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的。

（三）女员工在孕期、产期、哺乳期内的。

（四）法律、行政法规规定的其他情形。

第十七条有下列情形之一的，员工可随时通知集团解除劳动合同。

（一）在试用期内的。

（二）公司以暴力、威逼等非法限制人身自由的手段强迫劳动的。

（三）公

司未按劳动合同商定支付劳动酬劳或者供应劳动条件的。

第十八条劳动合同期满或者双方商定的终止条件消失，劳动合同即行终止。

第十九条劳动合同的解除、终止。公司应在合同期满，或其它终止条件消失之日起七日内，向员工送达《解除、终止劳动合同证明书》，由员工本人签字。

四、医疗期限

其次十条医疗期限指员工因患病或非因工负伤停止工作治病休息，不得解除劳动合同的期限。

其次十一条医疗期限一般规定在三至二十四个月之间，最低医疗期限规定划分：

（一）实际工作年限不满十年，在公司工作年限不满五年的为三个月，五年以上的为六个月。

（二）实际工作年限十年以上，在公司工作年限不满五年的为六个月，五年以上不满十年的为九个月，十年以上不满十五年的为十二个月，十五年以上为二十四个月。

其次十二条医疗期为三个月的，按六个月内累计病休时间计算，六个月的按十二个月内累计病休时间计算，九个月的按十五个月内累计病休时间计算，十二个月的按十八个月内累计病休时间计算，十八个月的按二十四个月累计病休时间计算。二十四个月的按三十个月内累计病休时间计算。

其次十三条员工在医疗期间内，其病假工资、疾病救济费和医疗待遇根据有关规定执行。

其次十四条劳动者因病或非因工负伤，医疗期满经市级劳动鉴定委员会鉴定，完全丢失劳动力量的，解除劳动关系，：：办理退休或退职手续，享受退休退职待遇。医疗期未满，但医疗终结，经鉴定完全丢失劳动力量的，如本人自愿，可以终止劳动关系，办理退休或退职手续，享受退休退职待遇。

五、经济补偿

其次十五条此处所称经济补偿，是指公司依据本规定解除劳动合同，应赐予员工的补偿。

其次十六条公司按本规定第十二条、第十四条、第十五条规定解除劳动合同的，应按员工在公司工作年限发给补偿金，工作每满一年（不满一年按一年计算）发给相当于一个月工资（指薪酬中的第一项基础工资）的经济补偿金，但最多不超过十二个月。

其次十七条公司按本规定第十四条（一）项规定解除劳动合同的，除按其次十七条的规定发给经济补偿金外，还应按下列规定发给医疗补助费。

（一）患绝症的，不低于十二个月的工资。

（二）患重病的，不低于九个月的工资。

（三）患其它疾病的，不低于六个月的工资。

其次十八条发放经济补偿金和医疗费的月工资标准，按当事人前十二个月的月平均工资计算。

其次十九条对员工的经济补偿金由集团或各公司一次性发给。

其次节续签合同实施细则

为确保劳动合同管理工作规范、有序地进行，特制定本细则。

一、续签合同程序

1、人事档案劳动关系存放在集团的员工，在其劳动合同期限届满前一个半月，人力资源部以《续签合同审批单》方式将应续签合同的人员名单通报各有关公司；

2、有关公司在确定续签名单后，征求拟续签人员看法；

3、拟续签人员犹如意续签合同，则由其本人在《续签合同审批单》本人看法栏内，注明'同意续签'并签名；

4、对于各公司不予续签合同的人员，各公司应在合同到期前30天通知本人，如本人不同意或仍盼望续签合同，均可据实填写看法并签名；

5、拟续签合同人员签留意见后，各公司在'公司看法'栏内，填注'同意续签'或'不予续签'看法，并由各公司总经理在'签字栏'内签字；

6、各公司须在一周内完成合同续签的确认工作，并将《续签合同审批表》报集团人力资源部；

7、人力资源部接到各公司报送的《续签合同审批表》，依据集团人力资源政策，对各公司续签看法予以审核；

8、对不宜续签人员，要准时与各公司沟通状况，达成共识；对公司拟不续签而本人有看法者，人力资源部要准时找本人和有关人员核实，并提出人力资源部看法；

9、人力资源部应在一周内完成上述审核，并在人力资源部看法栏内填留意见，报主管领导和总经理审批；

10、总经理审批后，人力资源部组织续签人员办理续签手续。对不予续签人员，集团人力资源部、各公司办公室要下发《离职通知单》，并在《离职通知单》上签注送达时间和本人署名，存入员工人事档案。

二、续签合同期限

各公司可依据集团设定的下列续签时限，结合本公司工作实际，在《续签合同审批单》上提出续签合同时限的初步看法，人力资源部予以审核。对各公司不同的期限设定，人力资源部要准时通知有关公司。

集团设定的续签合同时限参考如下：

1、一般工作人员—1年

2、业务主管人员（含硕士学位以上员工）——2年

3、管理人员：

4、部门经理以上（含部门经理）———2年以上，10年以内

第三节终止、解除劳动合同的程序和规定

为加强集团劳动管理，使其逐步走向程序化、规范化，依据集团实际状况，特制定本规定。

一、解除劳动合同程序

1、凡劳动合同期限未满，员工要求解除劳动合同者，应提前30天以书面形式向所在部门经理提出申请，由总经理签字批准后办理离开手续。：：各公司总经理助理级别以上管理人员及集团各部门员工的辞职申请经其公司领导或部门经理签字同意后报集团人力资源部。人力资源部依据劳动合同有关条款及实际状况提出看法报集团主管领导、总裁审批。此申请一经批准，即由人力资源部通知其本人或该公司人事业务专干，要求其本人在规定时间内办理有关离职手续。

2、劳动合同期限未满，因严峻违纪、违规及其他缘由需解除劳动合同者（包括辞退、开除），各公司按集团规定直接办理解除劳动合同手续。总经理助理级别以上管理人员需解除劳动合同的，先由人力资源部核准后，报集团主管领导、总裁审批。一经批准，人力资源部即通知该公司人事业务专干，要求其本人到人力资源部办理有关离职手续。

二、终止劳动合同程序

劳动合同期满，如不续签，双方劳动关系既行解除。

对公司不与之续签劳动合同的人员，由各公司在合同终止前30天通知其本人在规定时间内办理有关离职手续。

三、办理手续方法

1、劳动人事关系在集团，终止或被解除合同的员工，必需在终止或解除劳动合同之日起7日内持集团人力资源部签发的终止、解除合同证明书及《调（离）职人员移交查对单》、《离职人员面试表》到各部门办理有关离职手续。

2、员工须将各部门会签的《查对单》返还人力资源部后，档案在集团管理的、由集团人力资源部为其办理人事工资调转手续，并出具《解除、终止劳动合同证明书》。

四、有关规定

1、各公司消失辞职、合同将到期人员（含临时工）未按规定的离职时间擅自离岗的状况，按旷工记入考勤；

2、公司对签发《调（离）职人员移交查对单》工作要指定专人。签发人员只有在该员工完成本公司所担当的物品、帐务清退工作后，方可在上面签字。对于提前离职或有其他问题的离职员工，有关部门必需先向人力资源部提交提前离职或其他状况的说明及处理看法的报告后，方可在《查对单》上签字并需加以注明。

3、离职人员须按规定归还集团或各公司配备的工具及全部物品，参与过集团或各公司专项培训的人员，还需缴纳肯定数额的违约赔偿金、培训费用后，人力资源部或各公司办公室才能办理调离集团的各种手续。

4、离职员工需在一个月内将人事关系等相关手续调出集团。逾期未办理者，集团将按当地政府有关规定把档案送交人才沟通中心。

劳动合同管理制度7

一、目的

为了不断提高公司人力资源管理水平,促进公司员工劳动合同管理的制度化、规范化,依据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》等法律、法规,结合公司的实际状况,特制定本制度。

二、适用范围

《劳动合同制度》适用于与公司签订劳动合同的全部员工的`劳动合同订立及管理。

三、管理原则:

公司员工实施全员劳动合同制,全部员工均需依法与公司签订劳动合同,明确双方的权利和义务,建立起合法的劳动关系。

四、管理职责

公司综合管理部人事科负责员工劳动合同的订立及统一管理。

五、程序准时间

1.新入职员工必需与公司签订劳动合同。劳动合同在办理录用手续时签订。

2.合同期满情愿连续为公司服务的员工,在原合同终止的时间内重新签订《劳动合同》。

六、合同种类

劳动合同包括固定期限劳动合同、无固定期限的劳动合同、以完成肯定工作任务为期限的劳动合同、临时性用工合同、劳务合同五种形式。我公司员工劳动合同以固定期限劳动合同为主。符合条件者,经批准与公司签订无固定期限劳动合同。有需要时,签订其它类型劳动合同。其中:劳务合同适用于已经达到退休年龄、不需要购买社会保险的员工。

七、合同签署权限

1.董事长负责与副总级以上(含)人员签订劳动合同。

2.总经理负责与部门负责人及相同职级以上人员签订劳动合同。

3.其它人员劳动合同由公司授权综合管理部部长签订。

4.劳动合同统一由公司人力资源部门组织签订及存档。

八、合同的形式

公司《劳动合同》一律采纳书面形式,分为主件与附件两部分。主件为《劳动合同书》,附件为因参与培训学习等缘由签订的有关协议书、保密协议和竞业禁止协议等。

九、订时间及期限

1.在新进员工办理完入职手续之后,公司与其签订《劳动合同》。

2.首次签订合同时间规定如下(含试用期),一般员工:1~3年;

一般管理技术人员(11级以下):2~4年;

中层管理技术人员(7~10级):3~5年;

高级管理技术人员(六级以上,含六级):5年以上。

特别岗位或特聘人员由董事长或总经理与其商定签订时间

其次次签订合同时间按第五条规定执行,时限与第一次相同;两次签订合同后为无固定期限合同。

3.新聘请的员工必需在出具能证明其与上一家用人单位解除劳动关系(若的确无法供应,至少应提交本人与其他单位不存在劳动关系的个人声明)后,公司方与之签订试用协议或劳动合同。

十、相关规定

1.订立劳动合同应商定生效时间,没有商定的,以当事人签字或者盖章的时间为生效时间。当事人签字或者盖章的时间不全都的,以最终一方签字或者盖章的时间为准。

2.公司按时付给员工工资,员工工资不低于当地最低工资标准。员工的劳动酬劳严格根据公司薪酬管理制度,按岗取酬,岗变薪变的原则,基本工资严格根据同工同级的原则,绩效奖金严格根据个人贡献大小和企业经营状况确定。

3.公司按国家和当地有关规定结合企业实际状况为员工缴纳养老、生育、失业、工伤等社会保险。

4.对负有保密义务的员工,公司可以在《劳动合同》或者《保密协议》中商定竞业限制条款,并商定在解除或者终止劳动合同后,在竞业限制期限内按月赐予劳动者适当经济补偿。劳动者违反竞业限制商定的,应当根据商定向公司支付违约金。

5.员工要求提前解除劳动合同的,按聘请录用、试用考核及离职管理制度等规定执行。

6.《劳动合同管理制度》如与国家法律法规及有关行政部门的规定相抵触的,以国家法律法规及有关规定为准。

十一、附则

1.本制度由公司综合管理部人事科制定、解释,自颁布之日起实施。

劳动合同管理制度8

各项目部：

为进一步规范企业用工制度，把劳动用工及工资支付纳入规范化管理，依据《劳动法》、《劳动力市场管理规定》、《浙江省劳动力市场管理条例》及集团公司整合体系《劳务分包掌握程序》、浙长城建司第劳（20xx）35号、浙长建司人资（20xx）31号等文件精神，结合分公司实际状况，特制订如下规定：

一、劳动用工管理

1、任何项目部选择劳务分包单位必需经集团评价合格的劳务分包名录内选择确定劳务分包单位同时分公司与劳务分包单位签订正式劳务分包合同。

2、各项目部依据劳务分包要求，督促帮助劳务分包单位与劳动者签订劳务合同，办理暂住证，应准时建立劳务人员花名册，进行动态管理。

3、各项目部使用集团公司所属分公司人员时，必需准时办理借用手续，使用集团公司退休或社会退休人员必需经集团公司批准，签订退休返聘协议书，方可使用。

4、特别工种必需持有劳动部门核发的上岗证，方可上岗，严禁使用无证、过期或无效上岗证上岗。

5、严禁劳务分包单位和项目部招用社会盲流或不满十六周岁的童工，从事繁重体力劳动不满十八周岁的劳动者。

二、工资支付管理

1、项目部，劳务分包单位必需严格履行劳动合同的各项条款，按月以法定货币形式支付劳动酬劳，劳动酬劳不得低于当地最低工资标准，不得拖欠民工工资。

2、劳务分包单位、项目部向分公司财务部门领取人工费时，必需凭劳务分包单位人工费发票，不得以其它形式领取人工费，否则财务部门有权拒绝。

3、项目部必需督促劳务分包单位对民工的工资发放管理，严格执行《浙江省企业工资支付管理方法》，分包单位未供应劳动者考勤表，工资发放清单，项目部不予支付人工费。

三、项目部违反劳动用工及工资支付管理规定或被新闻单位及政府部门通报批判的，给企业形象造成影响的，将严峻查处并对项目部赐予惩罚。

四、本规定适用于分公司内部全部项目部。

五、本方法自发文之日起执行，如与集团公司有关文件相抵触的，以集团公司文件为准。

劳动合同管理制度9

第一章总则

第一条为加强劳动用工管理，规范劳动合同双方订立和履行劳动合同的行为，维护双方当事人的合法权益，依据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》和有关劳动保障法律、法规，结合本公司的实际状况，特制定本制度。

其次条本方法适用于经公司董事会审议批准聘请方案范围内，根据公司聘请程序聘请并签订劳动合同的在编员工。

其次章组织机构及管理

第三条人力资源部是劳动合同的归口管理部门，负责劳动合同的签订、变更、解除、终止的组织执行工作。详细职能如下：

（一）负责公司人员劳动合同签订、变更、解除、终止的实施工作。

（二）负责指导、帮助公司子公司的劳动合同的签订、变更、解除、终止的实施工作。

（三）负责公司劳动合同相关内容的解释工作。

第三章劳动合同管理

第一节劳动合同的签订

第四条劳动合同的签订遵循合法公正、公平自愿、协商全都、诚恳信用的原则。

第五条劳动合同应具备以下条款：

（一）用人单位名称、住宅、法定代表人或者主要负责人；

（二）劳动者姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证号码；

（三）劳动合同期限；

（四）工作内容和工作地点；

（五）工作时间和休息休假；

（六）劳动酬劳；

（七）社会保险；

（八）劳动爱护、劳动条件和职业危害防护；

（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。

第六条公司在新聘请录用的员工到岗一个月内与其签订书面劳动合同。

第七条公司劳动合同根据岗位、职位商定不同合同期限：

（一）公司总经理助理以上岗位签订六年；

（二）部门正副经理、事业部正副总经理签订六年；

（三）分公司经理（大区经理）、加工厂（正副）厂长签订六年；

（四）公司员工签订四年；

（五）科研技术骨干人员：课题科研专家签订十年，中级职称以上其他科研人员的签订六年；

（六）劳动合同期限三年以上的试用期为三到六个月。

（七）对续订劳动合同的员工，按前款（一）至（五）款执行。如在公司连续工作满十年或连续签订两次有固定期限劳动合同等状况，劳动合同期限按《中华人民共和国劳动合同法》的有关规定执行。

第八条劳动合同的续订

劳动合同期限届满，公司或员工一方要求续订劳动合同的，应当在合同期满三十日前以书面形式提出，经双方协商全都，可以续订劳动合同。

第九条签订及续订劳动合同的工作程序：

（一）对于首次聘用的人员，人力资源部负责在员工入职一个月内办理劳动合同签订工作。

（二）对于劳动合同期限即将届满的员工，在其合同期限届满前六十日，由人力资源部负责通知员工本人及其主管领导，主管领导结合公司详细状况及员工本人意愿，在收到通知五日内，提出续订或终止劳动合同的书面看法，报送人力资源部。

（三）人力资源部收到看法五日内，对各部门上报的拟签订劳动合同或终止劳动合同的看法进行审核，并报公司总经理审核、法定代表人审批，公司法定代表人在五日内进行审批。

（四）人力资源部收到公司法定代表人的审批看法后，于劳动合同期限届满30日前，组织办理续订或终止劳动合同的相关手续。

（五）对于首次聘用的人员，人力资源部应查验其与原单位终止、解除劳动关系的证明，以及其它能够证明该人员与任何单位不存在劳动关系的凭证后，方可与其签订劳动合同，否则公司将不予聘用。

其次节劳动合同的变更

第十条有下列情形之一的，可以变更劳动合同商定的内容：

（一）公司与员工双方协商全都；

（二）国家劳动政策法规发生重大变化；

（三）法律法规规定的其他情形。

第十一条公司或员工一方要求变更劳动合同内容，应当将变更内容书面通知对方，被通知方应当自接到通知之日起十五日内作出书面答复。逾期不答复的，视为同意变更。

第十二条变更劳动合同的工作程序：

（一）合同履行期内，员工要求变更劳动合同内容，向人力资源部提出书面变更申请，人力资源部在3日内进行审核并签署看法，报公司法定代表人审批；公司法定代表人在收到文件后3日内进行审批，人力资源部依据公司法定代表人的审批看法，在3日内作出同意或不同意变更的书面答复。

（二）合同履行期内，公司要求变更劳动合同内容，由人力资源部负责向员工提出书面变更通知，员工收到通知书后3日内，向公司作出同意或不同意变更的书面答复。如在规定期限内未作出书面答复，则视为同意。

（三）变更劳动合同，公司与员工可重新签订劳动合同，原劳动合同即行终止；或者双方就劳动合同变更内容达成补充协议，作为原劳动合同的附件，与原劳动合同具有同等法律效力。

第三节劳动合同的续签

第十三条劳动合同期限届满，由人力资源部提前四十天将届满人员的《劳动合同续签审批单》供应给相关部门领导，相关部门需在

劳动合同管理制度10

劳动合同制度——特地规范劳动合同的制度，称为劳动合同制度。

中国的劳动合同制度从二十世纪八十年月中期开头试点，在九十年月得到大力推行，至今已在城镇各类企业中广泛实施。中国的法律规定，用人单位与劳动者依法建立劳动关系，应当书面订立有固定期限、无固定期限或以完成肯定的工作为期限的劳动合同；在订立劳动合同过程中，劳动关系双方必需遵循公平自愿、协商全都的原则。实行劳动合同制度，明确了劳动者与用人单位双方的权利和义务，保障了劳动者择业自主权和用人单位的用人自主权。

充分熟悉劳动合同制度的作用

劳动合同法律制度，是通过公平自愿、协商全都的原则，确立劳动者与用人单位之间稳定和谐劳动关系的制度；是通过劳动合同明确双方权利和义务，爱护双方合法权益的制度。劳动合同制度的建立，从源头上规范企业用工行为。劳动合同制度是劳动社会保障工作的基础工作。通过劳动合同制度，来爱护劳动者和用人单位双方的合法权益，调整好劳动关系，加强企业管理，提高劳动者的生产乐观性，促进经济进展和社会进步的事实越来越被人们确定。为此，各级政府要重视劳动合同工作，把它纳入政府工作的重要工作议程。劳动保障部门更应对劳动合同工作引起高度重视，充分熟悉劳动合同制度在整个劳动社会保障工作中的地位和作用，统一思想，集中精力，全力以赴地实施劳动合同制度。

建立适应经济社会进展的

劳动合同管理体制

随着以劳动合同为基础的劳动用工制度的确立，劳动保障部门对劳动用工管理的任务越来越重，特殊是非公有制企业的快速进展，劳动用工管理的面和量都有明显的增多。为此，要全面实施劳动合同制度，必需加强、完善劳动合同管理体制。

首先，要建立劳动管理的特地部门或科室。随着企业用工自主权的扩大，一些地方在机构改革中将劳动保障部门中劳动管理的科室撤销或合并，致使劳动管理的功能减弱。笔者认为企业自主用工，不等于劳动保障部门不需要劳动管理，而是要求劳动保障部门根据企业自主用工来进行劳动管理，也就是全面实施劳动合同制度。因此，必需要加强劳动管理的部门或科室的建设。由其全面组织、实施劳动合同制度，对劳动合同的签订、备案、管理的全过程进行管理。

其次，要建立科学、规范的劳动合同管理程序。根据《劳动法》和市场经济条件下劳动合同制度的要求，从劳动者择业、企业用工，到签订劳动合同、录用备案，劳动合同的变更、解除、终止等劳动合同管理的全过程进行梳理，对每个环节的时间、条件、要求作出明确详细的规定，使用工单位、劳动者、劳动管理部门都能按规定的程序进行运行。还要建立劳动合同签订登记、变更、解除、终止预报制度，存档管理制度，履行检查制度，统计分析制度，确保劳动合同制度规范