人员素质测评理论与方法复习重点

人员素质测评理论与方法组织分为三个层次：领导者、中高层管理人员和基层工作人员选拔性、配置性、开发性、诊断性、考核性胜任力：3.富兰克林•罗斯福政府职业类型词典的出版------胜任力4.1959罗比特。怀特 《再谈胜任力的概念》competence5.1972和1973麦克里兰和戴雷《评估用于厕灵优秀海外文化事务官员的必备素质的新方法》 行为事件访谈法的诞生6、麦克里兰《测量胜任力而不是智力》-----胜任力体系的正式确立7、麦克里兰《职位胜任力测评指导》 胜任力理论和方法像实践过程的转移和渗透8、1978年克莱姆《职位胜任力测评》---胜任力体系的发展起到推动的作用9、理查德•鲍伊兹 《胜任的经理人：有效绩效模型＞》----7项被称为门槛性的胜任力---胜任力模型开始登上历史舞台10.1985年罗伯特•斯坦伯格智力三元理论----坚实的基础11、1989年霍恩比、托马斯、和德尔维茨---胜任力扩大到很多国家和地区出现大量的胜任力模型库和胜任力词典等12、1993年斯班瑟《工作胜任力》对麦克里兰的成果做了比较系统的说明13、1994麦克里兰和斯班瑟《胜任力评估方法》---对胜任力含义进行了界定14、德鲁克胜任力的重要性三组假设15、伍德夫硬性胜任力和软性胜任力16、诺德豪格任务具体性、行业具体性和公司具体性---元胜任力、行业通用胜任力、组织内胜任力、标准技术胜任力、行业技术胜任力和特殊技术胜任力17、 冰山模型：技能、知识、自我概念、特质、动机18、 洋葱模型：最外层：技能和知识中间层：自我形象、社会角色、态度价值观核心层：个性物质、动机19、梯形模型：第一层：行为第二层：知识-----技能-----态度 第三层思考方式……思维定式第四层：自我意识-…内驱力-一社会动机20、金字塔模型：顶部：行为中间部分：技能一知识底部：态度一人格特征21、 有效绩效模型：鲍伊兹《胜任的经理人：有效绩效模型＞》19项胜任力对于管理绩效非常重要逻辑思维、准确的自我评价、正面奖赏、开发员工、自发性、单方面的权力的使用、专业知识22、 焦点访谈法专家小组法师焦点访谈法的一个特例23、 工作日志法是观察法很好的替代方法24、 职业分析方法揭示了冰山模型中的深层次胜任力25、 关键成功因素法最好的结合方式是访谈和问卷调查相结合26、构建胜任力结构模型的方法1、文献查阅法2、焦点访谈法3、行为事件法4、问卷调查法5、工作日志法6、职业分析方法7、关键成功因素法27、 人员素质测评的内容：知识与技能、能力、社会角色与自我认知、特性、职业倾向28、 胜任力模型的面试过程设计：1、开发面试题库、2、明确评分标准设计面试评分表3、面试考官29、 应用胜任力模型构建评价中心：1、构建胜任力模型2、甄选评分指标及建立评分体系3、选择与设计情景演练工具、4、测评实施与观察评分5、综合评价第三章人员素质测评标准体系30、 人员素质测评标准体系：测评内容：德尔菲咨询、问卷调查与层次分析、多元分析相结合31、 测评内容：测评所指向的具体范围32、 测评目标：对测评内容的明确规定33、 测评指标：对测评目标的具体分解34、 测评要素：标志、标度、标记

35、 标志：内涵：客观形式、主管评价、半客观半主观形式：评语短句式、设问提示式、方向指示式操作方式：测定式、（需要工具）评定式（不需要工具）36、 标度：1、量词式标度（多、少、一般）、2、等级式标度（123、ABCD）、3、数量式标度（分数）、4、定义式（规定）、5、综合式37、 校标参照性标准体系、工作本身的直接描述常模参照性指标体系：测评客体直接相关38、 人员素质测评的标准化程序：行业性质和职位特点工作目标因素分析法、内容因素分析法、行为特征分析法测评目标、测评内容、测评指标一、明确人员素质测评的客体和目的二确定人员素质测评的项目或参考因素行业性质和职位特点工作目标因素分析法、内容因素分析法、行为特征分析法测评目标、测评内容、测评指标三。 确定人员素质测评标准体系的结构四。 筛选与表述人员素质测评指标五、确定人员素质测评指标权重 权重数量表示权数形式：绝对权数相对权数加权类型：纵向、横向、综合权重的方法：德尔菲法（专家咨询法）、层次分析法（一种变形对偶比较法（10指标分析45次、100个指标分析4950次）、多元分析法（因素分析、主观分析、多元回归分析）主观经验法（合理性、变通性、模糊性、归一性）六、 规定测评指标的计量方法：七、 试测并完善人员素质测评标准体系39、克隆巴赫一致性系数信度检验第四章人员素质测评的组织与实施41、 人力资源组织实施程序1、 确立测评目的-----测评活动的起点归宿一事关测评活动成败的关键2、 构建人员素质测评标准体系3、 制定人员素质测评实施计划4、 组织实施人员素质测评5、 分析研究测评结果和测评本身42、 人员素质测评实施活动的主要环节1、 统一思想认识2、 成立工作领导小组3、 选择测评人员4、 培训测评人员5、 建立必要的后勤保障43、 实施前期准备阶段一、 广泛进行宣传动员——方式：广播、宣传栏、展板、公司内部网站二、 组织专家评委-------选择组成培训■■技能方法、评判要求三、编制试题--种类：1.机考试题（人机对话）、2.笔试试题（专业知识和职业能力倾向）、3.面试（结构化、背景性、知识性、智能性、行为性）情景模拟44、 测评具体实施阶段1、 测评指导2、实施测评1、机考2、笔试、面试（协调能力、合作沟通能力）----容易晕轮4、情景模拟（无领导小组讨论）--60-90分钟--易晕轮3、测评实施过程中需要注意的问题 遵守标准化的指示语=--确定恰当的测评时限----创造适宜的测评环境--测评双方的心里调控45、 测评结果整理分析阶段1、数据收集整理——2、分析测评结果 3、-测评结果的报告46、 测评结果运用阶段1、人才的培养选拔 外送、前瞻性谋划、约束机制、挖掘培训、科学的管理人员绩效考评2、 用于中层管理岗位的重新配置一轮岗交流--改革-编制3、 中层管理人员素质档案的建立第五章心理测验方法47、1、冯特 ，-----德国莱比锡大学---- 第一个心理实验室2、1890--美国卡特尔-----第一套心理测验题1869-1904 ——萌芽时期1905----1915---------成熟时期 ・----比奈西蒙--智力测验--低能儿童1916-1940 ------昌盛阶段 ——美国分类测验（GCT）1941-现在 ------完善阶段 ----哈特威和麦金利--调查个人适应和社会适应能力明尼苏达多相个性调查表埃森克夫妇---人格问卷（EPQ）1973年卡特尔---16因素测验三、心里测验的种类与形式p118页48、品德测评：1、FRC、2、主管量表测评法、3、OSL（开发性品的测评--自我测评突出-蝴蝶效应）、4、 问卷法（实用方便高效、卡特尔16中人格特质、187个问题、每一种品德10-13个、答案ABC、分散排列不计时间、信度效度个体团体5、 投射技术6、一、生理学测评、二、萧孝荣修订哈梅诚实测验三、认知测验雷斯特测验（踢出费卷-不计分数-评定等级）四、知觉测验一威金特49、 投射技术一、 内容与形式图形投射（墨迹投射、主题投射统觉图投射、语言投射（逆境对话。语句联想、句子完成、创作、故事、问题动作投射（娱乐投射、玩具投射、游戏投射二、具体方式 联想投射-----第一感想构造投射-----编造或创造一些东西故事诗歌论文完成投射 补充完成试题选择排列投射----玩具自由排列表演投射-------扮演喜剧角色、做游戏他人动机态度描述逆境对话投射50、 能力测验1、一般能力测验1、个体智力测验--1.韦克斯勒智力量表-严格按照测验手册说明进行--世界上最有影响力应用最为广泛的智力测验我国龚耀先等人修订的成人智力测验2、团体智力测验-----1、瑞文标准推理测验--更小年龄儿童和智力落后者的彩色推理测验蔼智力水平者的瑞文高级推理测验2、美国陆军甲种测验-8个分项-145个小项和题目-常识、算术、异同、试测判断、类比、逻辑思维、填空乙种--七个分组--迷津、立体分析、补充数列、数目符号、数字配对、图画补缺、几何形状分析2、特殊能力测验1、一般文书能力测验2、 明尼苏达办事员能力测试3、 操作能力测试珀杜插板--手指灵活性以及手指、收和手臂的大幅度动作技巧克劳福德灵活性测验、、、眼和手的配合准确性奥康纳测验…手指的灵活性“缝纫机操作工4、机械能力 工具使用测验（贝内特手工具灵巧测验--- 克劳福小零件灵巧测验行板置放测验（明尼苏达操作速度测验-- -明尼苏达空间关系测验机件配合测验（明尼苏达集合测验… 施旦贵斯机械性能测验机械理解测验（贝内特机械理解测验AA式 贝内特佛拉野机械理解测验W1式3、创造力测评1、 托兰斯创造性思维测验2、 威廉斯创造力测验系统3、 南加利福尼亚大学测验4、 学习能力测评记忆（广度、准确性、持久性、方法：回忆法和再认法）理解应用（套用、运用、活用5、 职业能力倾向测评诊断与预测功能1第六章面试方式言辞7%声音38%体态55%51、 趋势形式多样化、内容全面化、内容的深入化、程序规范化、考官内行化、结果标准化52、 特点1、对象的单一性2、内容的灵巧性、3、信息的复合型、4、交流的直接互动性、5、判断的知觉性53、阶段1、关系建立阶段、2、导入阶段3、核心阶段4、确认阶段5、结束阶段第七章评价中心技术起源与德国心理学家1929年建立的一所用于挑选军官的非常仙剑的多项评价程序54、 特点：综合性、动态性、标准化、整体互动性、全面性、以测试为主要目的、形象逼真、行为性55、类型：1、公文处理2、小组讨论3、管理游戏4、角色扮演5、面谈模拟、实施判断、书面案例分析56、 设计方法与应用情景设计：形似性、典型性、逼真性、主题突出、立意高，开口小，挖掘深，难度适当第八章人员素质测评结果的报告与运用57、报告形式：分数报告：1、名次、2、百分位数（标准分数）、3、Z分数（百分位数的转化分数）、4、T分数（T=10Z+50）5、标准九分、c量表分数（11分）、斯坦分数（10分）等级报告 评语报告58、数据综合：累加法、平均综合法、加权综合法、连乘综合法 求全距-决定组数与组距--决定组限“等级频数

1973年哈弗大字的戴维.麦克里兰教授提出了..胜任力”的概念。1972年-1973年麦克里兰和他的助手戴雷联发表论文，《评估用于测量优秀海外文化事务官员的必备素质的新方法》标志着胜任力的行为事件访谈法的诞生。1973年麦克里兰发表了里程碑式的《测量胜任力而不是智力》标志着胜任力体系的正式确立。1976年麦克里