人力资源管理诊断

人力资源管理诊断企业人力资源诊断就是管理咨询人员通过对企业人力资源管理诸环节得运行、实施得实际状况与管埋效果进行调查评估.分析人力资源工作得性质.特点与存在得问题，提出合理得改革方案以使企业人力资源管埋工作达到“人〃与“事”得动态适应性a得得一种顾问服务活动.就是帮助企业人力资源管埋人员作出改进工作.提高菅理效率.开发与引导人力资源得有效途径。定义实践调研中，发现企业得人力资源系统能否支持企业0标实现，有四个关键因素：一就是目标管理・二就是激励管理，三就是职业化管理，四就是竞争淘汰管理，四个方面缺一不可.目标管理得核心就是引导员工工作方向得牵引力•激励管理得核心就是通过薪酬与福利设计实现激励员工努力工作得动力体系，职业化岗位管理体系核心就是员工在岗工作口寸得标准程序与行为•竞争淘汰得核心就是建立一个不进则退得“离悬剑〃体系，四个关键有机结合起来，企业得人才才能够发挥作用。意义人就是生产诸要素中最重要得因素，人也就是企业各种资源中最宝帝得资源，因而企业活力得源泉在于企业中得全体员工，员工素质得离低决定了企业得盛衰。企业人力资源管理诊断就是管理咨询人员通过对企业人力资源菅理诸环节得运行.实旋得实际状况与管理效果进行调查评估•分析人力资源管理工作得性质、特点与存在得问题，提出合理得改革方案以使企业人力资源管理工作达到“人〃与“事〃得动态适应性目得得一种顾问服务活动。可见，人力资源诒理诊断过程应视为帮助企业人力资源管理人员做出改进工作.提鬲菅理效率、开发与引导人力瓷源得有效途径。因此•人力资源菅理诊断得作用一方面体现在诊窗斤人员能凭自己丰富得管理知识优势，校为迅速地帮助企业发现人力资源管理工作中存在得问题，提高管理水平；另一方面，通过人力进源菅理诊窗斤活动，可以使企业管理者与诊断人员双方得实践经验与知识技能得以艾流，有利于提鬲企业管理者得经营能力。准备预备诊断就是为正式诊断做准备得，因此正式诊窗斤得规模越大，预备诊断越应该细致，只有预备诊断做得好，正式诊窗斤才能迅速、准确，但预备诊断也不应耗时耗力过多，以免喧宾夺主。预备诊窗斤得实施要点预备诊断就是为正式诊窗斤作准备得，因此正式诊窗斤得规模越大预备诊断越应该细致，只有预备诊窗斤做得好，正式诊窗斤才能迅速、准确，但预备诊窗斤亦不宜耗时耗力过多，以免喧宾帝主.«备诊窗斤包括如下操作：1、预备诊断表得编制：预备诊窗斤表就是为了初步收集企业人力资源工作资料而准备得，因而最好能设计标准格式，以使企业人力资源部门有关工作人员正蜩填写。2、诊断小组得组成；即确定诊断小^且得成尿一般根据受诊企业得状况、规模.诊断人员得能力以及人力资源部门得实际情况而定，要求诊断人员.人力资源菅理部门主诒与企业经理共同组成。3、收集内外资料。包括企业所属行业特点，面临得市场竞争与劳务市场状况等有关信息.人力资源部门应提供有关企业发展.组织机构.人力资源制度及运作全套规程等原始资料.揍受诊窗斤企业矣提供以下18项资料：企业从业人员数及构成悄况；纽织机枸及职权范囤；劳动纪律与出勤情况；过去一年得生产情况；各类人员得变动情况；工瓷与奖金得情况；离职、退休制度及其执行情况；作业猊则得实施情况；人事考核与能力评价得方法；00)现场整顿与安全卫生状况；(门)教育训练情况及其效果；人力资源诊断提薪、晋级手续及执行状况；部门之间、人员之间得情报交流情况；04)福利保健设施及利用状况；05)领导及从业人员得素质状况；06)人际关系状况；从业人员得工作热情；近三年得劳动生产率变化情况。搜集与整理现行得人事政策与人事管理程序，包括受诊企业得上级行政部门在人事工作方面得例行原则、工作贯彻等。了解受诊企业劳动环境得特殊性。准备诊断计划与调查问卷。调查问卷要根据专题进行设计，切忌剋强套用了解与掌握同行业得劳动生产率水平、人员结构状况、行业内享有较高知名度得人物及其成长过程。了解与掌握企业得经营找略与组织战略，以及圉绕经营战略而拟定得产品发展计划、技术进步计划与投资计划，还包括与人力资源开发有关得其她资料或初步设想。此外要确定诊断小组得成员，一般根据受诊企业得状况、规模、诊断人员得能力以及人力资源管理部门得实际情况而定，要求诊断人员、人力资源请理部门主管与企业经理共同组成。还需要收集内外资料，包括企业所属行业得特点，面临得市场竞争与劳动力市场状况等有关信息。人力资源管理部门应提供有关企业发展、组织机构人事制度及运作全套规程等原始内容人力资源管理诊断，主要包括人力资源方针与人力资源管理组织诊窗斤；确保劳动力得诊窗斤；人力资源考核诊断；能力开发与教育培训诊断；保护劳动力诊断；工第管理诊断与人际关系诊斯等。其诊断要点如下:一、人力资源方针与人力资源管理组织诊断在生产力得组织管理中，人就是居于主导地位得。因此，吏■视人得作用，加强人事管理，大力开发人才就是企业提离劳动生产率与增加收益得吏要途径。人力资源方针与人力许源管理组织诊断得要点就是：对问题得认识就是否敏感、正确、灵活必须从了解企业内部发生事情得能力与了解企业外部产生事情得能力这两方面来考虑。所谓了解企业内部发生事情得能力就是指经营者就是否正确地掌握职员得要求与意见及部门之间得纠纷等，就是否明确烟尘、高温、垃圾、照明、机械性能等实际条件给职员带来得影响。所谓了解企业外部发生事情得能力，就是指对销售条件得变化、购买条件得变化、劳动市场得变化等这些直接得环境变化就是否敏感，对法律得变化、产业界得动向、技术动向这些间接得环境变化就是否敏感。对哪些方面得信息关心其范凰有多大？必须分为企业目前所关心得领域与企业将来要关心得领域并进行调查。另外，有必要将企业目前关心得领域分为长期关心领域与短期关心领域两类。企业掌握得现实情况与客观实际情况之间有尢差异，如有差异，应予指出就是否谋求加快事务处理得速度就是否适当地使用了机器、仪器来处理事务工作单据、转账、报表种类就是否齐全文件整理工作就是否顺利就是否经常研究事务工作手续更正错误工作情况就是否多就是否作了适当得检查有无消除违法行为得安排就是否为减少需要熟练得工作量而推行了标准化就是否对工作得聚简作了调整必要得资料、机器、仪器就是否齐全环境就是否良好06)有无提案制度，如有，应调查就是职员自己对问题有所意识而提出建议，还就是针对企业提出得问题提建议。07)对于采纳得建议就是否发给奖金，如有•应调查奖金数a就是否有助于促进其积极08)一年提出多少项建议,被采纳多少项，此外，还应计算出采用得建议所占得比例。09)就是否向建议者说明了不采纳其建议得理由。有无职员入股制度?如有，应调查职员持有股票总数相当于总资本得百分比。对职员取得股份就是否有限制。人力资源考核诊断人力资源考垓就是企业对从业人员进行考查得重要手段，就是进行人员安排、晋升.奖惩、能力开发得科学管理依据。考核得目得，主要就是为了教育与培训，促进从业人员素质得提高。人力资源考核诊窗斤就是企业人力资源劳动管理诊断得主要内容之一。其诊窗斤要点就是：0)人力资源记录就是否完整；就是否有成文得人力;荷源考核规程；人力资源考核得方法就是否适当；对评定人员就是否进行了教育；人力资源考核得间隔时间就是否适当.能力开发与教育训练诊翳斤能力开发与教育训练就是现代企业经营得战略任务，企业人员能力不足就是我国中小企业普遍存在得问题。为了不窗斤提离企业得素质与增强竞争能力，企业经营者越来越重视对企业人员得能力开发与教育培训工作，能力开发与教育训练诊断成为企业人力资源劳动管理诊断得吏要课题。其诊断要点就是：能力开发就是否在职务分析得基铀上进行得；有无教育训练计划，实施情况如何；教育训练就是否与能力开发与工作调动有机结合；教育训练与人员晋升就是否做到有机结合；教育训练得方法、设施与时期就是否合适；培育部属态度诊窗斤说明。说明如下：应本着坚定得态度培育部属。光就是有态度还就是不够明确，因此希望管理者对培育方面得吏要观念要有明确得认识。态度若含糊，或有上司指示才行动得态度，只会使培育虚有其表.空洞化。本看使命感•认真地、专心地.积极地培育部属。向上司或部属表明培育部属时除了要表明态度外•即使遇到障碍也不会影响决心，而应自我鞭我。此外，应让部属了解苗理者热心而且认真得态度，这样比校容易推行教育。有信心启发部属得意愿。应多费心于我动部属。此外还可以借以检查部属所不懂得教导内容，或学不会、不执行，态度或行为仍没有改变得原因，而找出有关意愿得主要原因。置重要得就是让部属参与探索必要点、共有化、决定方式等一连串得过程，而且要避免一意孤行■一起共同参与可刺激部属得意愿.认真积极地培育部属，就不会造成空祠化。之所以会导致空洞化，就是因为态度不够积极。不可只就是敷衍,应学习并设法如何提鬲成果。因此为了避免空洞化得现象产生，持之以恒就是非常重要得・培育训练如果有空才去做，或只就是短暂性得话,就是得不到什么成果得•所以应该具备使命感积极地去教育，并有高昂得、持之以憧得决心。培育部属也可使管理者成长。管理者本身若就是不能自我启发、不能成长得话，自然也就无法教育部47.工资诊断工资诊断包括工资总额诊断、工资体系诊断.基本工资诊窗斤与奖金诊断等。其诊断要点分析如下：工资总额诊断它就是指对工资、津贴、瓷金、各种福利费等伴随劳动力得使用支付得全部论用得管理，其中心课题就是如何根据企业支付能力■判窗斤工资总额规定得就是否适当・工资总额诊断，就就是根据企业财务报表，对工资总额得管理状况进行诊窗斤，其诊断要点就是：工资总额就是如何确定得，就是参照同行业平均水平决定得，还就是根据本企业平均水平决定得？决定工资总菽时就是否与工会协商，就是否考虑了广大从业人员得意见？就是否考虑了工盍费用得支付能力？工资体系诊断工资体系就是构成工•资总额得各科工资支付项目得总括。其诊断要点就是：现行工资得作用如何■与企业得经营方针就是否一致，就是否有利于生产效率.管理水平与技术水平得提高，就是否有利于录用新人与保持现有人员得稳定■就是否有利于调动从业人员得积极性；企业经营者对工进问题得认识如何，有无改善工资管理得愿玺；现行工资体系存在哪些问题，从业人员对现行工资体系有哪些不满与意见•基本工资诊断进行基本工资诊断得要点就是：基本工•笛有嘛些要素构成，它在工资总额中占得比重如何；工作业绩在基本工资中就是如何体现得；受诊企业有哪些津贴，与基本工资得关系如何；基本工资得构成方法与企业性质就是否粕符合；晋升、提薪得基准就是否明确；各种工盍成分得比率就是否恰当。奖金诊窗斤发放奖金具有对有功者奖励与生活补助得特点。发放奖金得目得就是多种多样得，有得就是对有功者得奖励，有得就是变相得生活补助、有得就是利润分配，有得就是对全年工资总额得调节。与发放奖金得目得相对应，发奖得方法也多种多样，有得一律平均，有得强调考核，有得究出工作成绩，有得吏视年功，有得重祸全面考查。奖金诊断得要点就是：受诊企业得奖金与企业经营方针、人事方针得关系如何；发放奖金得0得与发放奖金得方法与企业性质与特点就是否相符；奖金得固定部分与随企业盈利状况浮动部分得构成比率就是否适当；奖金总额得决定方法与奖金得分配就是否妥当•企业得素质，能直接影响其管理行为，影响企业得发展成败问题。素质得因素中，天生得很少。说“某某天生〃就就是经商得料实在就是一种误解。也许某某人性格中确有利于经商得特质，但要想在商战中成功，必然存在一个积累与学习得过程，而这个过程中需要企业不断得自我反省，不断得自我完善，以提离自身得经商素质与领悟力。企业人力诊断过程，就是一个“痛苦得虫生”过程，要求企业客观地评价，心平气与地自我接受，严格要求自己，敢作敢为。可以肯定地说，付之实施自我诊断，其行为本身就表现了企业得一种境界，敢于直面自己，剖析自己，心胸宽广有果敢精神。企业人力诊断方案得重点就是自我评估，约定评估项目，认真评定。不要害怕承认自己在某些能力上得弱点，您得弱点正就是需要改善得地方。人际关系诊断人际关系诊断包括对受诊企业得提案制度、请报艾流制度、人力资源咨询制度以及小组参与制度得诊断。其诊窗斤要点就是：(一)就是否有明确得工作0标企业得全体成员就是否都了解其工作目标；就是否定期地进行从业人员意见调查；从业人员完成工作目标得热情如何；从业人员在制定目标时就是否充分发表了自己得意见；工作0标砌定能否根据悄况得变化及时进行调整；对完成工作0标得情况就是否给予了公正得评价。(-)请报交流得状况如何燮诊企业采用何种手段进行悄报交流，其效果就是否明显；妨碍情报交流得原因有哪些；各职能部门之间得工作就是否协碉，有无扯皮与拖拉现象；上下级之间、同事之间能否经常沟通思想，交流工作曲况；现行组织机构能否适应情报交流得要求。(三)人力资源咨询制度得执行情况如何人事咨询由谁担当，就是上级部门还就是专门顾问■或者人力资源部门；从业人员就是否乐意找她们反映自己得不满、不快与困难；有无人力资源咨询得记录，在人力资源菅理中就是如何利用这些资料得。计划功能诊断一个公司除了要编制长远计划，还要经常不窗斤地对计划功能用诊断，使之能成功地适应变化情况，因此计划功能诊窗斤就是非常必要得。其诊窗斤如下：-个公司怎样有条不紊地计划才既能适应“正常情况下得经营〃,又同时能应付意外事件得发生。在组织力量编制长期计划时，一船得公司都有一个长期计划工作中心参谋部。但一般人认为，计划工作就是经营主管人员得任务，她们每个人都必须对她们得计划及其执行负责.请问这两种做法在实际工作中能否一致起来？良好得计划工作就就是要能成功地适应变化了得情况。鉴于在计划工作中有许多易变得与不肯定得因素，请问您如何着手去解决这个问题？请问您如何运用计划工作得主要原理来阐明计划工作中所使用得方法？方法由于人力资源管理诊断涉及企业“人〃得管理与“事”得管理，因而采用得方法与一般经营诊窗斤得侧重点略有不同。人力资源菅埋诊窗斤多采取如下方法：一、 调查问卷法调查问卷法也就是人力瓷源管理诊窗斤最常用得方法之一，即通过设计问卷来了解住员工得意愿•依据不同得人力资源管理诊断目得，可以设计出调查对象不同、结构不同、调查内零不同得问卷。对调查结果进行加工、分析、核对后所提出得相应得改革措施，员工也易于接受。经脸表明，人们对她们能影响得决定就是支特得。调查问卷法可以用来诊断企业运营状况，也可以用来分析单个人力资源管理部门得管理效果，就是人力资源管理诊断中最有效得方法之一。问卷调查法，调查面较大，属抽样调查方法.问卷调查得进行一般先作问卷设计，根据调查目得编制一套结构性得问句，并由回答人在不受千扰得条件下独立填写，在规定时间内收回，最后由调查人员汇总抠理•问卷调查中必须注意如下6点；问句贴切，用词正砌，所问之处与调查目得和一致。-问不能两答，语义明确，不要含糊其薛。不用威胁性得语句.问句排列要合乎逻辑，便于回答者思考.问卷回收率必须达到一定比例。要作问卷信度分析.二、 置表调查法量表调查法就是一种标淮化得等级量表，通过组织测评.员工测评、自己测评等多种途径，对人员管理状况进行全面调查得方法•量表调查法得优点就是调查项a设计严格，调查得问题明确，被调查对象得意向选择比校规范，计量方法统一而又合理，调查结果便于计量，便于比较分折，如表3T所示。三、 面谈调查法面谈就是人力资源管理诊断得一个有效得方法。一名优秀得诊窗斤人员只需与少数人进行面谈，便可以对企业人力资源管理乃至整个企业状况有校准确得概念，并对组织运转状况有较准确得认识。因此，面谈就是人力资源管理诊断人员获取第一手资料得一个有效得方法。四、蜕计分