人力资源管理整理

1人力资源管理：包括哪些用来提供和协调组织中的人力资源的活动。HRM:Encompassesthoseactivitiesdesignedtoprovideforandcoordinatethehumanresourcesofanorganization.2人力资源职能：是指在各种规模的组织中用于提供和协调人力资源的任务和责任。Humanresourcefunctions:Refertothosetasksanddutiesperformedinbothlargeandsmallorganizationstoprovideforandcoordinatehumanresources.3人力资源管理的主要职能：1，人力资源规划，招募和选择(Humanresourceplanning,recruitment,andselection)2，人力资源开发(humanresourcedevelopment)3，薪酬和福利(compensationandbenefits)4，劳资关系(employeeandlaborrelations)5，人力资源研究(humanresourceresearch)6,安全与健康(safetyandhealth)4谁来履行人力资源职能(whoperformsthehumanresourcefunctions)在小型组织中，绝大多数人力资源职能都是有业主或运营经理来履行的。Insmallorganizations,mosthumanresourcefunctionsareperformedbytheownerorbyoperatingmanagers.许多中型甚至一些大型组织都是用人力资源专员。Manymedium-sizeandevensomelargeorganizationsusehumanresourcegeneralists.大型组织通常具有负责行使人力资源职能的人力资源部门。除了一个或更多个人力资源专员外，这种部门通常配备一个或更多的人力资源专家。Largeorganizationsusuallyhaveahumanresourcedepartmentthatisresponsiblefordirectingthehumanresourcefunctions.Inadditiontooneormorehumanresourcegeneralists,suchadepartmentisnormallystaffedbyoneormorehumanresourcespecialists.5人力资源部门的基本职能是向运营经理在全部人力资源实务上提供支持。Theprimaryfunctionofahumanresourcedepartmentistoprovidesupporttooperatingmanagersonallhumanresourcematters.人力资源部门通常处于一种咨询顾问的地位，并没有向运营部门下达命令的权力。Ahumanresourcedepartmentnormallyactsinanadvisorycapacityanddoesnothaveauthorityoveroperatingmanagers.6组织结构的变化：(structuralchangestoorganizations)裁员：是大量的管理人员和其他人员下岗。Downsizing:isthelayingoffoflargenumbersofmanagerialandotheremployees,夕卜包：是指把工作承包给一个专门从事这种特定种类工作的外部公司。Outsourcing:referstosubcontractingworktoanoutsidecompanythatspecializesinthatparticulartypeofwork.调整:是指对关键工作任务及其人员需求进行不断的超前的评估。Rightsizing:isthecontinuousandproactiveassessmentofmission-criticalworkanditsstaffingrequirements.重组:是指在为了在成本、质量、服务和速度上获得巨大的改进而对企业业务活动过程进行的实质性重新思考和根本性再设计。Reengineering:referstoafundamentalrethinkingandradicalredesignofbusinessprocessestoachievedramaticimprovementsincost,quality,service,andspeed.7公平就业机会：所有的人都有以业绩、能力和潜力为基础去工作和发展的权利 Equalemploymentopportunity,EEO:referstotherightofallpeopletoworkandtoadvanceonthebasisofmerit,ability,andpotential.8工作分析：确定并报告与一项具体工作的本质相关联的有关信息的过程。Jobanalysis,JA:istheprocessofdeterminingandreportingpertinentinformationrelatingtothenatureofaspecificjob.9工作设计:是够早工作和设计一个或一组人为了达到特定组织目标所要进行的具体工作活动的过程。Jobdesign,JD:istheprocessofstructuringworkanddesignatingthespecificworkactivitiesofanindividualorgroupofindividualstoachievecertainorganizationalobjectives.10两者关系与区别：工作分析是通过观察和研究来确定与一项具体工作的本质相关联的有关信息的过程。工作设计是说明工作将怎么做，谁来做和在什么地方做这些基本问题。工作分析和工作设计室相互直接联系在一起的，大多数工作分析是在以前已经设计过的现存工作的基础上进行的。Jobanalysisandjobdesignaredirectlylinkedtoeachother.Mostjobanalysisareperformedonexistingjobsthathavepreviouslybeendesigned.(P90)11微动作：涉及非常基本的动作，如触及、抓起、安置或放下一个物体。Micromotion:involvesaveryelementarymovement,suchasreaching,grasping,positioning,orreleasinganobject.元素是一个整体，如拾起、运送一个对象。Elementisacompleteentity,suchaspickingup,transporting,andpositioninganitem.相关联的任务构成一项工作的职责。Relatedtaskscomprisethedutiesofajob关系：当把职责与责任结合在一起时就界定了一个职位。主要任务和责任相同的一组职位形成了一种工作。Whencombinedwithresponsibilities,defineaposition.Agroupofpositionsthatareidenticalwithrespecttotheirmajortasksandresponsibilitiesfromajob.12工作分析获得的数据是形成各种人力资源活动的基础。Dataobtainedfromjobanalysisfromthebasisforavarietyofhumanresourceactivities.活动包括：工作定义(jobdefinition),作重新设计(jobredesign)，招募(recruitment)，选择和安排(selectionandplacement)，上岗引导(orientation)，培训(training)，职业咨询(careercounseling)，员工安全(employeesafety)，绩效评价(performanceappraisal)，报偿(compensation)013工作说明书：有关工作性质和工作要求的书面材料。Jobdescription:concentratesondescribingthejobasitiscurrentlybeingperformed.包括：工作名称(jobname),工作的简要描述(abriefsummarydescription)、工作职责和责任列表(alistingofjobdutiesandresponsibilities),以及对与工作相关的组织关系的说明(anexplanationoforganizationrelationshipspertinenttothejob)。14工作规范Jobspecification:工作承担者完成工作所必须具有的能力、教育和经验方面的资格。concentratesonthecharacteristicneededtoperformthejob。Educational,experience,qualificationsandetc.15工作分析方法(关系，适用行业)：观察法observation,动作研究motionstudy，时间研究timestudy，工作抽样法worksampling(访谈法interview，问卷法questionnaires,职业分析问卷PAQpositionanalysis,管理职位描述问卷MPDQmanagementpositiondescriptionquestionnaires,职能型工作分析FJAfunctionaljobanalysis)16工作范围(jobscope)：工作承担者完成任务的数量和种类。Referstothenumberandvarietyofdifferenttasksperformedbythejobholder.I作深度(jobdepth):工作承担者有计划和组织自己的工作，按自己的速度工作和像自己希望的那样互动并与人沟通的自由。Referstothefreedomofjobholderstoplanandorganizetheirownwork,workattheirownpace,andmovearoundandcommunicateasdesired.Jobscope=>jobenlargement(工作扩大化)横向扩展Jobdepth=>jobenrichment(工作丰富化)纵向扩展17工作分担(jobsharing)：是指两个或两个以上兼职工作的人从事一项通常有一个全职工作的人所承担的工作。Jobsharingisarelativelynewconceptwherebytwoormorepart-timeindividualperformajobthatwouldnormallybeheldbyonefull-timeperson.18人力资源规划HRP(humanresourceplanning)使恰当数量的合格人员在合适的时间进入合适的工作岗位的过程。Gettherightnumberofqualifiedpeopleintotherightjobattherighttime.人力资源规划的必要性:在于填补一个职位的需要与获得满足这种需要的合格人员之间同城存在着明显的H时间延滞。TheneedofHRPisduetothesignificantleadtimethatnormalexistsbetweentherecognitionoftheneedtofillajobandthesecuringofaqualifiedpersontofillthatneed.19从本质上看，人力资源规划的成功主要取决于人力资源部门怎样把有效的人员规划与组织的经营业务计划过程紧密的整合起来。Inessence,thesuccessofHRPdependslargelyonhowcloselythehumanresourcedepartmentcanintegrateeffectivepeopleplanningwiththeorganization7sbusinessplanningprocession.20人力资源规划的战略性地位.•促进人力资源管理者和部门管理者之间真正合作的最佳途径之一是，使用所谓的与战略项链的人力资源规划。与战略相连的人力资源规划是以人力资源专员和部门管理者之间密切的工作关系为基础的。人力资源管理者在涉及业务目标和人员管理方面的问题时，对部门管理者起到顾问的作用。部门管理者反过来又有责任对人力资源目标和战略的经营业务方面的问题作出回答。另一个重要的构成要素是最高管理层承担的责任，这对其他管理者和员工应该是清楚的。21人力资源规划的步骤：stepsintheHRPprocess1,确定组织目标对组织中具体单位的影响determiningtheimpactoftheorganization7sobjectivesonspecificorganizationalunits2，确定为实现组织和部门目标所需要的技能，知识和员工总数definingtheskill,expertise,andtotalnumberofemployeesrequiredtoachievetheorganizationalanddepartmentalobjective.3，根据组织目前的人力资源状况确定追加的人力资源需求determiningtheadditionalhumanresourcerequirementsinlightoftheorganization’scurrenthumanresource.4，开发行动计划以满足预期的人力资源需求developingactionplanstomeettheanticipatedhumanresourceneeds.22确定所需要的技能知识需求的方法：德尔菲技术Delphitechnique；企业远景预测分析scenarioanalysis;基准方法benchmarking；管理估计法managerialestimates23德尔菲技术（Delphitechnique）：是一种预测判断方法，在这种方法中，专家小组中的每个成员对于未来的需求将会是什么样作出独立的估计，也包括任何基本的假设。然后，由一个中间人把每个专家的预测和假设提交给其他人，并允许专家们按照自己的意愿修正自己的立场。这个过程持续到某些意见一致为止。24技能清单Skillinventory：把组织的人力资源信息合成一体，以最简单的形式提供所有员工的基本信息。Askillinventoryconsolidatesinformationabouttheorganization’shumanresources.这些信息包括：1个人数据：年龄、性别、婚姻状况personaldata:age,sex,maritalstatus.2技能：教育经历、工作经验、培训Skills:education,jobexperience,training3特殊资格：专业团队中的成员、特殊成就Specialqualifications:membershipinprofessionalgroups,specialachievement.4薪水和工作历史:现在和过去的薪水、加薪日期、承担的各种工作Salaryandjobhistory:presentandpastsalary,datesofraises,variousjobsheld5公司数据：福利计划数据、退休信息、资历Companydata:benefitplandata,retirementinformation,seniority.6个人能力：在心理或其他测试中的成绩、健康信息。Capacityofindividual:testscoresonpsychologicalandothertests,healthinmormation7个人的特殊偏爱：地理位置、工作类型Specialpreferencesofindividual:geographiclocation,typeofjob.25开发行动计划：developingactionplans如果净需求表明需要追加人力资源，（供小于求），那么就必须作出永久雇用、临时雇用或者对工作进行外包的决策。如果决策是进行永久雇用或临时雇用，就不制定出招募、选择、上岗引导和培训人员的具体数量和类型的计划如果有必要减少人力资源，就必须做出计划来实现必要的调整。减少员工总数成为裁员（downsize），四种基本方法：1、临时解雇layoffs2、解职terminations3、鼓励提前退休earlyretirementinducements4、鼓励自动辞职voluntaryresignationinducements不导致员工离开组织的方法包括：1、重新分配（员工降职或工作责任降职）reclassification（demotionemployee/downgradingjobresponsibilities）2、调动transfer3、工作分担worksharing26招募：寻找和吸引能够从挑选出胜任工作空缺的和各候选人的人群的过程。Recruitment:seekandattractingapoolofpeoplefromwhichqualifiedcandidatesforjobvacanciescanbechosen.27内部来源(internalsources):1,工作职位与申请报告jobpostingandbidding2,管理者和员工内部的出版物memossupervisorsandlistingsinemployeepublicationsAdvantages:1,组织对候选人的优缺点有很好的了解companyhasabetterknowledgeofstrengthsandweaknessofjobcandidate2,员工候选人很了解组织Jobcandidatehasabetterknowledgeofcompany.3,增加员工的动力和士气motivationandmoraleofemployeesareenhanced4,会提高组织对目前人力资源的投资回报thereturnoninvestmentthatanorganizationhasinitspresentworkforceisincreased.Disadvantages1,员工可能被提升到一个他不能胜任的工作岗位peoplemightbepromotedtothepointwheretheycannotsuccessfullyproformthejob.2,由于内部提升而导致的内部明争暗斗会对员工的士气产生消极影响infightingforpromotionscannegativeaffectmorale3，"近亲繁殖”会窒息新的思想和革新inbreedingcanstiflenewideasandinnovation28外部来源(externalsources)1,招聘广告jobadvertising2,职业介绍所employmentagencies3,临时性帮手介绍所和员工租赁公司temporaryhelpagenciesandemployeeleasingcompanies.4，员工推荐、上门申请employeereferralsandwalk-ins/unsolicitedapplications5，校园招募campusrecruiting(如果人力资源部采用校园招募，他应该采取措施保证招募人员对组织或需要填补的工作职位有充分的了解，并且保证他们能理解和使用有效的面试技巧。另一种获取大学，技校，职业学校和高中的人才方法是，利用互相合作的工作计划。)Advantages1，可得到更多的人才thepooloftalentismuchlarger2，会给组织带来新的见解和观念newinsightsandperspectivescanbeboughttotheorganization3，从外部雇佣有技术，熟练的或有管理才能的人才往往比比较便宜、容易。Frequentlyit’scheaperandeasiertotechnical,skilledormanagerialpeoplefromtheoutsideDisadvantages1，吸引、联系、评价潜外来员工比较困难attracting，contactingandevaluatingpotentialemployeesismoredifficult2，调整和定位时间长adjustmentororientationtimeislonger3，会影响组织内那些认为自己可以胜任空缺职位的内部员工的士气moralsproblemscndevelopthoseemployeeswithintheorganizationwhofeelqualifiedtodothejob.29Whodoestherecruiting?在大多数大型或中型组织中，由人力资源部门负责招募。Inmostlargeandmiddle-sizeorganizations.HRdepartmentresponsiblerecruiting在小型企业中招募职能通常是由一个人来负责的，常常是办公室经理，但是由部门经理来招募的情况也不少见。Insmallorganizations，oneperson:officemanager/linemanages30选择Selection:选择过程的目的是从合格的候选人群中选择能成功的完成工作的人。(工作分析，人力资源规划以及招募是选择过程的前提条件)theobjectiveoftheselectionprocessistochoosetheindividualwhocansuccessfullyperformthejobfromthepoolofqualifiedcandidates.31^选择过程Theselectionprocess申请表的填写和审查Acompletionandscreeningoftheapplicationform—■初步面试Preliminaryinterview—■雇用测试Employmenttesting—■诊断面试Diagnosticinterview—材料核实Referencechecking—(体检Physicalexamination)—最终决策Finaldecision32★第二次或追踪面试secondorfollowupinterview:目的是补充从选择过程的其他步骤中所获得的信息，以决定申请者是否符合特定空缺职位的要求。Itspurposeistosupplementinformationobtainedinotherstepsintheselectionprocesstodeterminethesuitabilityofanapplicantforaspecificopening.33结构性面试structuredinterview:通过以彻底的工作分析为基础的预先确立的纲要进行面试conductedusingapredeterminedoutlinethatisbasedonathoroughjobanalysis.34非结构性面试unstructuredinterview:没有预先确定的问题清单，而是采用开放式的问题。Donothaveapredeterminedchecklistofquestion.Theyuseopened-endedquestions.35其他面试：压力面试stressinterview，委员会或小组面试boardorpanelinterviews，集体面试groupinterviews36面试中存在的问题problemsinconductinginterview1,受制可靠性和有效性的法律约束legalrequirementsofvalidityandreliability2,面试者会在面试最初的10分钟就对申请者得出结论theintervieweroftendrawsconclusionsabouttheapplicantwithinthefirst10minutesoftheinterview.3，面试者带有偏见interviewhavepersonalbiasesthatplayaroleintheinterviewprocess.(晕轮效应haloeffect:当管理者因为他的某一突出特点而影响了对他某方面的判断时就会出现此效应)4,过度依赖面试overgeneralizing：anintervieweemaynotbehaveexactlythesamewayonthejobasduringtheinterview★37上岗引导orientation:是向新员工介绍组织、工作部门和职位。Istheintroductionofnewemployeestoorganization,theirworkandtheirjobs.38员工培训training：是一个包括获取技能、观念、规则和态度以提高员工绩效的学习过程。isalearningprocessthatinvolvestheacquisitionofskills,concepts,rules,orattitudestoenhancetheperformanceofemployees.39培训的四个步骤1，需求评估needsassessment:是组织为实现其目标要求对特定培训活动进行的一种系统分析。Isasystematicanalysisofthespecifictrainingactivitiestheorganizationrequirestoachieveitsobjectives,获得需求评估信息的方法：访谈法interviews调查法或问卷法surveys/questionnaires＞观察法(在受训员工中进行)observation＞核心小组法focusgroups和公文测验法documentexamination02,建立培训目标establishingtrainingobjectives对培训目标可进行如下分类：指导性目标instructionalobjectives组织和部门organizationalanddepartmentalobjectives个人绩效和成长目标individualperformanceandgrowthobjectives培训方法methodsoftraining在职培训和工作轮换(on-the-jobtrainingandjobrotation)不需要特别的设施，新员工在学习过程中从事生产性的工作。缺点是工作现场的压力使得员工的指导培训变得混乱和被忽视。学徒式培训(apprenticeshiptraining)向新员工提供高技能的工作所需求的理论和实践方面的综合培训。》适合建筑，制造领域，电子，服务公共管理，医疗和保健等。课堂培训(classroomtraining)上岗引导计划的某些部分，学徒式培训的某些领域和安全计划，通常都是使用课堂知道的某些形式。课堂知道更频繁的用于技术、专业、和管理人员。网上培训(web-basedtraining)学习原理principlesoflearning：1,实现个人目标的激励motivationtoachievepersonalgoals:员工常有的目标：工作安全，物质和精神上都有回报。培训计划如果帮助实现这些，学习进程将得到极大的促进。2，对结果的了解knowledgeofresults让员工知道他们针对一些标准取得的进步有助于为后面将要学习的内容确立目标。3，强化reinforcement:产生积极后果的行为倾向于反复发生，而产生消极后果的行为倾向于不再出现。积极的后果就是报偿，表扬和认同是培训中使用的两种典型报偿。4、培训计划的连贯flowofthetrainingprogram；练习和重复practiceandrepetition；培训间隔安排spacingofsessions;整体培训或部分培训wholeorparttraining评估培训evaluationtraining四个领域：反应reaction(howtheylike)学习learning(whattheyhavelearned);彳亍为behavior(haveanychanges);结果results(fitforplan)1，反应reaction:计划内容，计划结构和格式，指导技巧，指导者能力和风格，学习环境的质量培训目标实现程度和改善建议等programcontent,programstructureandformat,instructionaltechniques,instructorabilityandstyle,thequalityofthelearningenvironment,theextenttowhichtrainingobjectiveswereachieved,andrecommendationsforimprovement.2，学习learning:学习评估是评估受训者对原理、事实和技能的理解和掌握情况。Learningevaluationconcernshowwellthetraineesunderstoodandabsorbedtheprinciples,factsandskilltaught.3,行为behavior:（需要进行预先测试，事后测试和控制小组）1系统评估应该有前后测的在职绩效组成。2绩效评估应由以下一个或几个评估人进行（受训者、受训者的上司、受训者的下属、受训者的同时或其他完全熟悉他们工作绩效的人）3在培训前后应做绩效对比的统计分析，以及这些变化与培训计划相关性的分析。4培训后评估应在培训结束的几个月后进行，以便使受训人有机会把学到的东西应用于实践4,结果results:结果评估是指测量一些变量的变化，例如流动速率降低，成本降低，效率提高，抱怨减少，生产质量和数量提高等。也需要进行预先测试，事后测试和控制小组。43who'sresponsibleforcareerdevelopment?组织的责任organization'sresponsibilities；员工的责任employee'sresponsibilities（主要责任）；管理者的责任manager'sresponsibilities44职业自我管理careerself-management:是一种跟上组织及所在行业变化的速度以及对未来做好准备的能力。Istheabilitytokeeppacewiththespeedatwhichchangeoccurswithintheorganizationandtoprepareforthefuture.职业自我管理强调个人不断学习的需要，因为今天还存在的工作可能明天就发生了变化，或者可能完全消失了。职业自我管理也包括明确并获得新的技巧与能力。45职业咨询careercounseling:职业咨询是指整合职业规划过程中不同步骤的活动。Careercounselingistheactivitythatintegratesthedifferentstepsinthecareer-planningprocess.职业咨询可以由员工的直接管理者（immediatemanager）、人力资源专家（humanresourcespecialist）或二者一起来实施。46职业错觉career-relatedmyths1,员工的错觉：高层职位总是为别人留有机会thereisalwaysroomforonemorepersonaithetop（选择现实的能够实现的职业道路）；成功的关键是在恰当的时候处在恰当的位置thekeytosuccessisbeingintherightplaceattherighttime（导致自满和失败的态度）；2,管理者的错觉：职业发展会提高期望careerdevelopmentwillraiseexpectations；我们将会被要求所压倒wewillbeoverwhelmedwithrequests；管理者将无法应付managerswillnotbeabletocope；我们没有合适的必要的系统wodonothavethenecessarysystemsinplace47绩效评估performanceappraisal:一个确定并与员工沟通其工作干得怎么样，病最好再制定一个改进计划的过程。Istheprocessofdeterminingandcommunicatingtoanemployeehowheorsheisperformingonthejoband,ideally,establishingaplanofimprovement.48绩效performance:是指完成员工职位任务的程度thedegreeofaccomplishmentofthetasksthatmakeupanemployee'sjob.49绩效评估方法performanceappraisalmethods：1,目标确定法或目标管理法goalsetting,ormanagementbyobjectivesMBO2，多方评价者评价法multi-raterassessment（360度反馈法360-degreefeedback）3，行为锚定等级评价法behaviorallyanchoredratingscaleBARS;4,迫选法forced-choicerating47绩效评估中的潜在错误potentialerrorsinperformanceappraisals：1，宽容leniency是对员工的绩效评估集中在证明的评价上而不是分散在各种绩效等级上所发生的情况,2,居中倾向centraltendency评价统计数据表明大多数员工的绩效水平被评价为接近中等水平。3,近期效应recency员工的绩效评估是依据最近完成的工作，一般是评价前一至两个月完成的工作。4，晕轮效应haloeffect48内在报酬intrinsicrewards:对个人而言是内在的，通常是由特定活动和任务的参与带来的oInternaltotheindividualandarenormallyderivedfrominvolvementincertainactivitiesortasks。工作满意度jobsatisfaction/成就感feelingsofaccomplishment49外在报酬extrinsicrewards:由组织直接控制和分配，并且比内在报酬更为有形化。Directlycontrolledanddistributedbytheorganizationandaremoretangiblethanintrinsicrewards.50内在报酬：成就，成就感，非正式承认，工作满意度，个人成长，地位外在报酬：正式承认，额外福利，激励报酬，工资，提升，社会关系，工作环境51职业评价