护理绩效考核与管理课件

护理绩效考核与管理

护理绩效考核与管理你有一个苹果，我有一个苹果，我们共同交换，大家还是只有一个苹果；你有一个思想，我有一个思想，我们彼此交换，我们就有两个思想。

－－萧伯纳你有一个苹果，我有一个苹果，我们共同交换，大家还是只有责任制整体护理模式下的思考1、包床到护，床旁护理。如何保证每个患者得到同样的护理？2、不同的患者，护理难易程度不同，如何体现护理技术的价值？3、管理者如何构建护士成长通道？责任制整体护理模式下的思考1、包床到护，床旁护理。如何保证每护士长的困惑事必亲躬，以保证护理质量和护理安全护士总是埋怨，发牢骚，工作无积极性不高护士总是犯重复性错误，不能给出期望的结果护士给护士长提供的信息太少，总在事后补救烦恼累怒为什么……？护士长的困惑事必亲躬，以保证护理质量和护理安全护士总是埋怨，5不知道怎样做我做的蛮好，老责备我干什么做的好坏无所谓这可怎么办，谁可以帮帮我茫然无措心有余消极怠工怒不可遏我管病人最多，拿钱却一样？不公平护士的困惑5不知道怎样做我做的蛮好，老责备我干什么做的好坏无所谓这可怎开始工作之前的原因有：她们不知道——目标她们不知道——方法她们不知道——后果她们认为———随心所欲怎么做都行无所谓

开始工作之前的原因有：她们不知道——目标开始工作之后的原因有：她们认为————出现障碍得不到及时调整——作了该做的事反而被处罚——没做这件事却得了好处———事情做得不好也没有不利开始工作之后的原因有：她们认为——茫盲忙茫盲忙绩效管理绩效管理绩效管理是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。绩效管理是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩1、绩效考核与绩效管理的关系2、我们为什么而考核？3、绩效考核该如何解决问题？4、绩效考核注意事项5、如何做绩效反馈6、绩效考核结果的综合应用1、绩效考核与绩效管理的关系组织目标分解工作单元职责绩效计划:活动：与员工一起确定绩效目标，发展目标和行动计划时间：新绩效期开始绩效实施与管理：活动：观察、记录和总结绩效；提供反馈；就问题与员工探讨，提供指导建议时间：整个绩效期间绩效反馈面谈：活动：主管人员就评估的结果与员工讨论时间：绩效期间结束时绩效考核：活动：考核员工绩效时间：绩效期结束时绩效管理循环评估结果使用：员工发展计划；培训；薪酬调整；奖金发放；人事变动绩效管理流程图1、绩效考核与绩效管理的关系组织目标分解绩效计划:绩效实施与管理：绩效反馈面谈：绩效考核

绩效管理结果应用绩效管理业绩分析绩效辅导确定目标绩效考核绩效沟通绩效管理结果业绩绩效确定绩效绩效1、绩效考核与绩效管理的关系绩效考核:就是按照一定的标准，采用科学的方法，对组织员工的品德、工作绩效、能力和态度进行综合的检查评定，以确定其工作业绩和潜力的管理方法。

“以发展为导向，以沟通为纽带，以管理为支柱，以考评为手段，以激励为引擎，以培训为跳板。”1、绩效考核与绩效管理的关系绩效考核:就是按照一定的标准，1、绩效考核与绩效管理的关系绩效管理和绩效考核是不同的，绩效考核只是绩效管理的一个环节。没有考核，就没有压力，就没有管理1、绩效考核与绩效管理的关系绩效管理

两熊赛蜜：黑熊和棕熊喜食蜂蜜，都以养蜂为生。它们各有一个蜂箱，养着同样多的蜜蜂。有一天，它们决定比赛看谁的蜜蜂产的蜜多。2、我们因为什么而考核？鼓劲？还是熄火？两熊赛蜜：2、我们因为什么而考核？鼓劲？还是熄火？一年过去了，两只熊查看比赛结果，黑熊的蜂蜜不及棕熊的一半。一年过去了，两只熊查看比赛结果，黑熊的蜂蜜不及棕熊的一考核方式不同，结果大不同考核方式不同，结果大不同秋后算账记黑名单╳╳考核目的是为了正确评估组织或个人的绩效，以便有效进行激励，持续提升组织和个人的绩效，保证部门目标的实现。正向激励秋后算账记黑名单╳╳考核目的是为了正确评正向优质护理服务更强调护士的团队精神满意度调查：最满意护士最满意小组优质护理服务更强调护士的团队精神3、绩效考核如何解决问题3、绩效考核如何解决问题资源需求科室的目标医院的目标小组与个人的目标医院的目标卫生事业发展纲要自上而下

层层落实？？？？？？如何不茫然资源需求科室的目标医院的目标小组与个人的目标医院的目标卫生事我的2013让10个病人满意杜绝差错2个以上不出现丙级病历参与护理部竞赛一次向每一位病人介绍自己的名字我掌握所管病人的病情我的2013让10个病人满意明确的绩效目标管理中，管理者必须向大家表述清楚绩效目标应包括绩效内容、评价标准

黑人的三个愿望明确的绩效目标管理中，管理者必须向大家表述清楚1、使用精确的描述性语言：如：责任护士每天督查口服药，无错服发生2、说明明确：当月无不合格病历3、使用简单有意义的衡量标准：每月上下旬各行环节质控一次4、避免使用复杂、模糊的衡量标准：提高本组晨间护理质量5、避免使用形容词/副词：对不同人有不同意义明确的绩效目标1、使用精确的描述性语言：如：责任护士每天督查口服药，无错服茫劲有目标，就有方向明确的绩效目标茫劲有目标，就有方向明确的绩效目标唐僧师徒的故事这个故事说明绩效考核指标值的设定要在员工的能力范围之内，员工跳一跳可以够的着，如果员工一直跳，却永远也够不着，那么员工的信心就丧失了，考核指标也就失去了本来的意义。唐僧师徒的故事这个故事说明绩效考核指标值的设定要在员工的能力老鼠偷油绩效考核的目的是改善绩效，而不是分清责任，当绩效出现问题的时候，大家的着力点应该放在如何改善绩效而不是划清责任。老鼠偷油绩效考核的目的是改善绩效，而不是分清责任，当绩效出现啤酒是怎么偷到手的?啤酒是怎么偷到手的?职责分清资源共享团队合作达到共赢职责分清考核行为标准知道什么是期望行为护士清楚标准标准被护士接受工作量统计表阻碍及时发现个体、系统及团队的障碍反馈及时反馈或辅导如何不盲目考核行为标准工作量统计表阻碍反馈如何不盲目盲进水道曲折，立岸者清，行舟者迷盲进水道曲折，一个中心两个基本点一个中心

绩效考核对谁好处最大？护士第二个基本点：“人”对系统的支持第一个基本点：评估系统的公平性如何不瞎忙一个中心一个中心

绩效考核对谁好处最大？护士第二个基本点：第4、在绩效考核中需要考虑根据工作状况可调整考核指标：终末质控在架质控要什么，就考核什么！4、在绩效考核中需要考虑根据工作状况要什么，就考核什么！

指标的设定+彻底的执行

绩效指标的设定设定的指标具有一定的难度但又有可行性设定的指标明确、简洁、明了设定的指标要有具体的计划、进度设定的指标具有挑战性、活泼性设定的指标时具有成本概念设定的指标要与考核、晋职、晋升相结合

指标的设定+彻底的执行权重分配：不同层级的人考核均有德、勤、绩、能四方面，但越是初级越看重业绩（结果），随着职级的升高，工作态度和工作能力就很重要了权重分配：不同层级的人考核均有德、勤、绩、能四方面，但越是初人的行为取决于:行为发生时出现在他们身上的情况做+

好+=继续做+（正面鼓励，被鼓励）做+坏-=只好不做-（逃避不想要的结果）不做-

好+=不做了-（坐享其成）不做-坏-=只好做+（负强化，被威胁）做+无反应0=可做可不做0（消解）dissolve不做-无反应0=可做可不做（消解）5、如何做绩效反馈人的行为取决于:行为发生时出现在他们身上的情况5、如何做绩效正面反馈保持纯粹的正面反馈描述特定的行为肯定行为价值真心的及时的经常的每天发现同事至少一点闪光点并告诉她正面反馈保持纯粹的正面反馈真心的每天发现同事至少一点闪光点并建设性反馈方法“汉堡”原则HamburgerApproach先表扬特定的成就，给予真心的肯定然后提出需要改进的“特定”的行为表现最后以肯定和支持结束不太好的消息好消息建设性反馈方法“汉堡”原则HamburgerApproa6、绩效考核结果应用技巧传统上大家习惯认为，绩效考核就是用于发工资、奖金，这是根本上错误的。实际上，绩效考核结果的应用有很多种方式。6、绩效考核结果应用技