贸易公司营销人员及财务人员考核激励

PAGE16/NUMPAGES16贸易公司营销人员及财务人员考核激励方案依照您的方案要求：“以提高职职员作积极性，从薪酬分化等方面提高职员竞争力，全方面考核职职员作入手1.1需要考虑人员更换方面考核激励。1.2财务人员考核激励薪酬分化和业务人员考核薪酬分化挂钩。”

薪酬激励。（依照您的要求要紧讲解那个）要激励销售战线的职员，必须通过合理的薪酬来激发他们工作的积极性。尽管薪酬不是激励职员的唯一手段，也不是最好的方法，但却是一个特不重要、最易被运用的方法，因为追求生活的需要是人的本能。目标激励。关于销售人员来讲，由于工作地域的分散性，进行直接治理难度专门大，组织能够将对其分解的指标作为目标，进而授权，充分发挥其主观能动性和制造性，达到激励的目的。精神激励。销售人员常年在外奔波，压力专门大，通过精神激励，能够使压力得到释放，有利于取得更好的业绩，比如在企业的销售人员中开展营销状元的竞赛评比活动，精神激励，目的确实是给“发动机”不断加油，使其加速转动。情感激励。利益支配的行动是理性的。理性只能使人产生行动，而情感则能使人舍命工作。关于销售人员的情感激励确实是关注他们的感情需要、关怀他们的家庭、关怀他们的感受，把对销售人员的情感直接与他们的生理和心理有机地联系起来，使其情绪始终保持在稳定的愉悦中，促进销售成效的高水准。民主激励。实行民主化治理，让销售人员参与营销目标、顾客策略、竞争方式、销售价格等政策的制定；经常向他们传递工厂的生产信息、原材料供求与价格信息、新产品开发信息等；公司高层定期走下去、放开来倾听一线销售人员的意见与建议，感受市场脉搏；向销售人员介绍公司进展战略，这差不多上民主激励的方法。薪酬激励的要紧方式：(1)风险年薪制。企业经营得好的经营者，能够拿到全额年薪，包括差不多年薪、风险年薪和奖励年薪；企业经营业绩差的经营者将视具体情况只能拿到部分年薪。通过实行年薪制，能够使经营者的灰色收入明朗化，同时能够激励经营者提高风险意识。(2)持股期权激励机制。企业经营者和职员以人力资本的大小享受企业收益的分配权。具体做法：A、收入股份化，在考核的基础上，企业经营者将自己的部分收益转化为企业股份，经营者依此股份享受企业的股本分红。B、设置治理股，让经营者以企业股份的形式享受企业经营收益，经营者离开企业，该股份也就自行消逝。C、设置股份期权，让企业经营者享有在以后某一时期，按照确定价格购买一定份额股份的权力。除了以上激励方式外，还有职员的考勤奖励、销售激励、利润分享等方式。同时也要注重对职员的工作态度、行为方式等进行综合评估，考虑职员的“行为模式”在薪酬分配中所占的比重，幸免单一依靠工作业绩来评定薪酬所带来的负面作用。因为那些尽心尽力向顾客提供优质服务的职员，一方面宣扬了企业文化或企业价值观，一方面对企业的经济效益有着潜在的推动作用。假如他们的付出得不到确信，那么他们的积极性和工作热情将受到打击。详细方案：

薪酬管理制度

第一节

总

则

1．总则：薪酬是职员的劳动酬劳，是公司对职员劳动成果的评价，公平合理的薪酬有利于激励职员的积极性、敬业精神，增强公司凝聚力和团队荣誉感。

2．薪酬分配的原则：

本着公平合理的原则，充分体现价值观念、绩效评估、责任和收益及团队意识。

价值观念：制造的价值和薪酬成正比；

公司文化：团结、进取、务实、开拓；

绩效评估：注重实效、注重人才、讲求诚信，提倡发挥个人能力，提倡时刻观念；

责任和收益：责任越大、风险越大、收益越高。

第二节

薪酬的组成结构

1、薪酬的组成架构图（架构图请联系本人索要）

讲明：（1）此架构图在薪酬等级方案表的基础上设置而成；

（2）关于非金钞票酬劳部分，金钞票酬劳里的不固定酬劳及间接金钞票酬劳除依照公司有关规定执行外，需报请董事长批准。

2、薪酬讲明表

姓名：

部门：

职位：

本人签名：

代领人姓名：

企业实际负担成本：

明细讲明

项

目

金额/备注

一、差不多薪酬

二、假期补偿金

三、绩效薪酬

四、税金（个人所得税）

五、扣除社会保险金

六、奖金（津贴）

实发金额：

RMB

讲明：（1）此表用来讲明职员每月领取薪酬的各项组成部分；

（2）职员如对本月薪酬有异议可向财务部门或人力资源部门咨询，财务部门或人力资源部门出具此表进行解释讲明；

3、薪酬等级方案（附表一请联系本人索要）

4、薪酬的调整

一般情况下，依照职职员作能力及年度工作考评结果，并结合公司的效益，每两年调整一次岗位及薪酬。专门情况除外，如：能力或贡献特不突出的能够破格晋升、提薪。

第三节

薪酬的发放制度

薪酬的发放工作由财务部门负责，薪酬的制订及考核工作由人力资源部门完成。目前公司的薪酬发放实行的是下发制度；各子公司的薪酬发放由各子公司单独负责。薪酬发放本人签名后方可领取；代领薪酬，代领人需签名。立即离职人员的薪酬须本人亲自领取，不可代领。

第四节

薪酬待遇的考核

1．公司依照实际情况以子公司、部门为单位按年度展开适度考核，集团人力资源部进行全面性的职员考核，通过召开座谈会、填写考评表（互评、直接上级评、下属对上级评）、攥写述职报告等形式进行考核。

2．部门经理以上的职员与一般职员的考核指标及考核方法会稍有不同，但都要遵守公司的各项规章制度及《职员手册》。

3．考核要素：

（1）业绩考核—对职员分担的职务情况和工作完成情况进行观看、分析和评价。子公司部门经理以上人员的业绩考核以子公司的经营业绩为考核基础。

（2）态度考核—对职员在职务工作中表现出来的工作态度进行观看、分析和评价。

（3）能力考核—通过职务工作行为，观看、分析和评价职工具有的能力。

4．考核主体与客体

（1）主体：考核者—人事考核工作的执行人员。

（2）客体：被考核者—同意人事考核的人员。

5．考核方法：

对部门经理以上人员的考核，采取自我述职报告、上级主管考核综合评判及下属评价的方法，每年考核一次；一般人员的考核，采取填写一般职职员作考评表及互评表的方法，每年考核一次。

考核结果在薪资待遇方面有如下体现：

（1）年度综合评判为“A”者，绩效薪酬100%发放，依照实际情况有奖励；

（2）年度综合评判为“B”者，绩效薪酬100%发放；

（3）年度综合评判为“C”者，绩效薪酬100%发放，然而上级主管应督促其工作，纠正其工作态度、提高其工作能力；

（4）年度综合评判为“D”者，扣其一个月绩效薪酬的50%—100%，公司将视其违反纪律的情况给予行政处罚直至辞退，并保留追究其他责任的权利。

（5）对未完成任务指标的有关责任人，按完成任务的百分比计发浮动薪酬，超额完成任务指标的视情况给予奖励。

注明：（1）以绩效薪酬为考核的基础。

（2）考核由人力资源部门组织负责,由考评委员会全面指导。坚持奖罚分明原则。工作确实有专门贡献的要奖励，奖励方法参照公司相关制度，专门情况报请董事长批准。

6．考核结果评定

（1）因考核结果与薪酬挂钩，每次考核结束后职员若有疑义可向有关部门咨询（考核部门），如发觉考核评定不公平或有徇私舞弊行为能够按照如下程序申诉。

代表申诉的意思。申诉人能够书面形式提起申诉，然而必须具名，否则无法把结果反馈下来。能够用电子邮件的形式进行申诉。

代表调查的意思。相关负责人对申诉事件进行调查，并进行笔录

代表提交的意思。把调查结果提交给人力资源部负责人审核。

代表报告的意思。人力资源部负责人把调查结果报告给总经理，总经理核实后做出相应的推断。

代表通知的意思。调查结果知会申诉人，依照相应的情况进行奖惩。

（2）考核面谈

考核结束后，负责考核人员应尽快的宣布考核结果，对必要的职员进行考核面谈，指导其工作行为，纠正其工作态度，提高其工作能力。

第五节

公司薪酬的保密制度

1、部门经理以下职员的薪酬专门情况下，对外能够保持透明度。

2、部门经理以上的薪酬采取保密措施。

3、职员之间也禁止互相打探薪酬，一经发觉按照公司规定给予相应的处分。

第六节

关于薪酬制度的执行

1、为幸免制度执行过程中造成不必要的混乱，现有职员薪酬水平仍按原制度执行，在以后每年度的考评过程中逐渐过渡；奖罚的标准按此\o"点击搜索所有关于［制度］的文章"制度依照接近原则执行。

2、新进人员的薪酬水平按此制度执行。

考评制度

第一节

总则

1．目的

绩效考评是在一定期度内科学、动态地衡量职职员作状况和效果的考核方式，通过制定有效、客观的考绩标准，对职员进行评定，旨在进一步激发职员的工作积极性和制造性，提高职员素养和职业中意度。

2．适用范围

本规定适用于集团公司及所属各子公司。

考评客体为本公司正式聘用人员，然而下列人员除外：

（1）兼职、特约人员；

（2）连续出勤不满6个月者；

（3）考核期间休假停职6个月以上者；

（4）考核期间，假如被考核者遇到人事调动，则被考核者工作考核原则上由新任部门提供，然而考核期不满两个月的由原部门进行；

3．原则

第一、

具体量化、明确有效、公平客观、透明、可操作。

第二、将竞争机制引入公司内部，找出差距，为职员提供进展、再塑造机会。

第三、考评结果作为权衡职职员作业绩的要紧因素，为薪酬、晋升等方面提供依据。

第二节考评

1．

考评期度

实行年终考核的定期考评制度。

2．

考评权限

直接、垂直评介。职员的直接上级是绩效考评的直接上级。

（1）一般职员：职员所属部门经理（部长）进行考核；

（2）部门经理以上人员：由直接上级评价，考评委员会监督、核查；

3．考评模型

分为二部分：

一般职职员作考评表/部门经理以上人员考评表（比重为6）＋职员考核互评表/下级对上级评价表（比重为4），合计满分即标准分为100分。详见所附各考评表格。

4．考评等级

分为A、B、C、D四级，标准为：A级：100～90分B级：89～70分C级：69～60分D级：59分以下。

5．

考评程序

一般职员考评程序：

（1）被考评人于每年年末依照个人工作表现填写工作考评表，认真作自我评价，进行工作总结；认真负责填写职员考核互评表。

（2）被考评人的直接上级针对其工作表现和能力填写考评表；

（3）面谈：上级评测后，应与C级以下人员进行面谈，在向其详述评测的结果同时，同意其有申诉、解释的权利，以保持考评的民主一致、透明公正；

上述程序完成后，各部门将考评结果汇总到人力资源部备案，从而更好地提高工作效率和效果。

部门经理以上人员考评程序：

（1）由其直接上级依照被考评人日常的工作表现认真负责填写考评表。

（2）被考评人撰写述职报告，作为考评核实的依据；

（3）由其下级对其进行评价，并填写相应的表格；

上述程序完成后，将考评结果汇总到人力资源部备案；

第三节