医院岗位分析描述与岗位评价课件

主讲:张英

现代医院杂志社副主编

景惠管理研究院首席研究员景惠管理顾问有限公司首席顾问清华大学MHPA班特聘教授浙江大学(zhèjiānɡdàxué)医院EMBA班特聘教授华中科技大学EMHA班客座教授医院岗位分析岗位描述(miáoshù)与岗位评价第一页，共五十六页。医院岗位分析描述与岗位评价

字面意思:人的力量是资源。规范概念：人力资源是指在劳动生产过程中，可以直接投入的体力、智力、心力总和及其形成的基础素质，包括知识、技能、经验(jīngyàn)、品性与态度等身心素质。人力资源第二页，共五十六页。医院岗位分析描述与岗位评价人力资源特点(tèdiǎn)

活动性可控性时效性能动性可变性再生性开发的持续性个体(gètǐ)的独立性内耗性资本性第三页，共五十六页。医院岗位分析描述与岗位评价人力(rénlì)资源管理人力资源管理(guǎnlǐ)是从经济学的角度来指导和进行人事管理(guǎnlǐ)活动，是在经济学与人本思想的指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理(guǎnlǐ)形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化。第四页，共五十六页。医院岗位分析描述与岗位评价人力(rénlì)资源管理发展阶段

管理时期对人的注重程度产业革命及科学管理时代无视人的存在，仅强调生产性管理，视人事（18世纪末—1920年）管理为事件性管理，人事工作无连续性。人际关系时代（1920年—二次世界大战）作为提高生产的手段，不得不重视人性管理。人的管理出现相应的工作理论和依据。行为科学(xínɡwéikēxué)时代人性与生产性的多层调合，对人性的管理（二次大战—1970年）在一定程度上左右着企业的发展。权变理论及战略管理时代随着环境、组织与人事等情况的变化，在（1970年—20世纪80年代管理技术上强调情境理论与策略管理，认以后）为人性管理是企业经营管理的前提。第五页，共五十六页。医院岗位分析描述与岗位评价医院人力(rénlì)资源管理的发展阶段

第一阶段：“出入院阶段”办理员工进出(jìnchū)手续。考勤、发工资、管理档案。人事部门被视为政治部门。第六页，共五十六页。医院岗位分析描述与岗位评价医院人力资源管理的发展(fāzhǎn)阶段

第二阶段：“诊断治疗阶段”对人力需求进行分析,根据(gēnjù)需求配置人力资源。注重对人的行为的分析,并有针对性地采取管理措施。意识到人的问题是关键问题。人力资源部门被视为重要的管理部门。第七页，共五十六页。医院岗位分析描述与岗位评价医院人力(rénlì)资源管理的发展阶段第三阶段(jiēduàn)：“伙伴式合作阶段(jiēduàn)”员工被视为医院的第一客户。医院与员工成为战略合作伙伴。人力资源成为医院的战略性资源。人力资源部门被视为战略性决策部门。第八页，共五十六页。医院岗位分析描述与岗位评价医院(yīyuàn)人事管理与人力资源管理的区别

人事管理人力资源管理注重成果过程人成本资本人事部门非生产生产非效益部门效益部门管理对象员工劳资双方管理内容以事为中心的开发员工的潜能绩效考核管理方案例行(lìxínɡ)在竟争中不断变动劳资关系从属对立平等和谐第九页，共五十六页。医院岗位分析描述与岗位评价医院人力(rénlì)资源管理与人力(rénlì)资本的区别

人力资源人力资本针对性经济(jīngjì)管理经济(jīngjì)增值经济运营收益分配关注焦点价值问题收益问题概念范围自然性人力资源资本性人力资源资本性人力资源性质存量存量与流量研究角度将人作为财富的将人力作为投资源泉，从人的潜对象，作为财富能与财富关系来的一部分，是从研究人的问题投入与收益的关系来研究人的问题第十页，共五十六页。医院岗位分析描述与岗位评价医院(yīyuàn)固定资产与无形资产对医院(yīyuàn)的价值贡献

固定资产(gùdìngzīchǎn)无形资产1978年

95%5%1998年

28%72%2004年

10%90%

人力资源是医院最核心的无形资产第十一页，共五十六页。医院岗位分析描述与岗位评价医院(yīyuàn)人力资源管理的战略地位目标(mùbiāo)市场医院(yīyuàn)营销管理医疗技术管理财务经营管理人力资源管理第十二页，共五十六页。医院岗位分析描述与岗位评价医院(yīyuàn)人力资源管理的“123456”

1个理念：人力资源是医院的第一资源

2个目标：提高能力激发活力

3个机制：竞争机制激励机制约束机制

4个职能：选人用人育人留人

5个原则：以人为本开发为主绩效导向(dǎoxiànɡ)合法保障和谐发展

6个模块：机构管理岗位管理绩效管理薪酬管理培训管理成长管理

第十三页，共五十六页。医院岗位分析描述与岗位评价医院(yīyuàn)人力资源管理系统成长(chéngzhǎng)管理人力资源管理竞争机制激励机制约束(yuēshù)机制机构管理培训管理岗位管理绩效管理薪酬管理第十四页，共五十六页。医院岗位分析描述与岗位评价医院人力资源管理系统----机构(jīgòu)管理制度(zhìdù)整合机构(jīgòu)管理业务分析管理流程机构设计部门职能科室职责第十五页，共五十六页。医院岗位分析描述与岗位评价医院(yīyuàn)人力资源管理系统----岗位管理招聘(zhāopìn)配置岗位(gǎngwèi)管理工作分析定岗定编岗位说明岗位评价能力模型第十六页，共五十六页。医院岗位分析描述与岗位评价医院(yīyuàn)人力资源管理系统----绩效管理结果(jiēguǒ)应用绩效(jìxiào)管理业绩分析绩效辅导确定目标实施考核绩效沟通第十七页，共五十六页。医院岗位分析描述与岗位评价医院(yīyuàn)人力资源管理系统----薪酬管理薪酬管控(ɡuǎnkònɡ)薪酬管理(guǎnlǐ)薪酬分析福利设计薪酬调查建立体系薪酬结构第十八页，共五十六页。医院岗位分析描述与岗位评价医院(yīyuàn)人力资源管理系统----培训管理效果(xiàoguǒ)评估培训(péixùn)管理需求分析培训考核内容规划培训计划实施培训第十九页，共五十六页。医院岗位分析描述与岗位评价医院(yīyuàn)人力资源管理系统----成长管理成长(chéngzhǎng)策略成长(chéngzhǎng)管理个人分析发展辅导环境评估职业规划通道设计第二十页，共五十六页。医院岗位分析描述与岗位评价医院核心(héxīn)员工的特点

才华出众强调自我是医院的中坚力量,创造(chuàngzào)了辉煌业绩,但也常常让医院的领导者深感困惑。核心问题:知识化的专业人士稀缺资源的掌握者实现个人价值的途径多元化第二十一页，共五十六页。医院岗位分析描述与岗位评价计划经济时代——身份(shēnfen)管理人民当家作主职工是医院(yīyuàn)的主人重大决策由职代会决定多数服务少数做一颗永不生锈的螺丝钉活是医院的人，死是医院的鬼第二十二页，共五十六页。医院岗位分析描述与岗位评价市场经济时代——岗位(gǎngwèi)管理

岗位(gǎngwèi)是医院的一个细胞。员工也是医院的一个细胞。一个员工只有匹配一个岗位才是有用的细胞，否则就是变异、功能衰竭甚至死亡的细胞，个别可能成为癌细胞。第二十三页，共五十六页。医院岗位分析描述与岗位评价战略(zhànlüè)与岗位的关系

战略(zhànlüè)流程(liúchéng)文化/行为技术组织结构人力资源管理框架岗位第二十四页，共五十六页。医院岗位分析描述与岗位评价岗位(gǎngwèi)的基本概念岗位：是指承担一系列工作职责(zhízé)的任职者所对应的组织位置，它是医院的基本构成单位，是连接医院与人的基本单元。它和任职者之间的关系就是“萝卜坑”和“萝卜”的关系。院长(yuànchánɡ)行政副院长业务副院长办公室主任财务部主任人力资源部主任护理部主任薪酬管理员医务部主任教培管理员人事管理员医务管理员病案管理员科教管理员护理干事护理质控员第二十五页，共五十六页。医院岗位分析描述与岗位评价

岗位(gǎngwèi)内涵与管理特征岗位内涵（岗位，也可称职位）根据医院目标确定医院中的一个单元相应的职权、责任与工作范围岗位独立存在的条件应有一定的工作范围和职责(zhízé)要求应有充分的工作量应具有相对稳定性岗位设置因事设岗原则

一般不能因人而设岗规范化原则脑力劳动岗位规范不宜(bùyí)过细，应强调创新整分合原则应明确分工，各岗位又能上下左右同步协调，发挥最大效能最少岗位数原则节约人力成本提高竞争力第二十六页，共五十六页。医院岗位分析描述与岗位评价岗位设计(shèjì)的驱动因素技术是能够从根本上改变现有岗位的一个新的推动力。在各个业务之间提高标准化程度，增强相互之间的协调性；使过去手工(shǒugōng)的流程自动化；增加相关的数据信息量。

技术(jìshù)竞争

成本压力竞争对市场中的各个组织及其岗位有着巨大的影响，推动了组织及其岗位的变化。成本与效益的压力会推动医院营运更有效率，并最大限度的利用资源，尤其是人力资源。第二十七页，共五十六页。医院岗位分析描述与岗位评价岗位设计在医院岗位管理(guǎnlǐ)流程中的位置明晰(míngxī)业务战略确定(quèdìng)管控模式设计组织架构岗位设计/分析岗位评估人岗匹配战略层面运营层面医院要做什么？要在什么时间内实现什么目标？医院治理结构；医院职责分工；组织架构；财务管控；绩效管理部门设计；职责分工；汇报关系；客户响应；绩效管理岗位职责；工作任务；汇报关系；任职资格；绩效考核职等架构；薪酬福利人才测评；能力管理第二十八页，共五十六页。医院岗位分析描述与岗位评价岗位(gǎngwèi)分析

岗位分析是人力资源管理中的一项核心基础职能。它是对医院各工作岗位的岗位设置目的、岗位职责、岗位工作内容、工作关系、工作环境等工作特征以及对完成此工作员工的素质、知识、技能要求进行调查后并进行客观描述的过程，岗位分析的结果(jiēguǒ)就是编制出《岗位说明书》。岗位分析最核心的内容包括岗位职责描述和任职资格两大部分内容。

第二十九页，共五十六页。医院岗位分析描述与岗位评价岗位(gǎngwèi)描述

岗位职责描述旨在客观准确地对岗位相关要素进行描述，是针对岗位的，通常包括该岗位的工作主要职责、工作主要内容、完成工作所需要的职权、在履行工作时与其他岗位发生的工作关系和工作条件等内容，这是管理规范化的基础，任何一个(yīɡè)新入职者都可以通过岗位描述来了解这个岗位。

第三十页，共五十六页。医院岗位分析描述与岗位评价任职(rènzhí)资格

任职资格是对能胜任岗位者所具备特征进行客观描述，是针对任职者的，通常包括任职者基本特征（包括年龄、性别、学历、专业、性格等）、工作经验要求、工作技能、任职前需要的培训以及可能的特殊要求等内容。通过任职资格的描述，医院就可以把人和岗位进行合理(hélǐ)的匹配。

第三十一页，共五十六页。医院岗位分析描述与岗位评价岗位分析(fēnxī)的基本意义

1.内含着按岗找人的意蕴，它要得到的基本信息是什么样的人能适合这个岗位，这个岗位对人有什么样的职责要求。2.它还要找出如何才能更好地完成这项工作的外部条件、协调关系和判断标准（工作权限、工作关系、业绩标准）。3.它通过岗位定位把工作与战略联系起来，通过战略导向的岗位分析，我们可以知道该岗位在医院战略中的价值(jiàzhí)和作用。4.岗位分析中所包含的信息—7W：用谁（Who）；做什么（What）；何时（When）；在哪里（Where）；如何（How）；为什么（Why）；为谁（Forwhom）。第三十二页，共五十六页。医院岗位分析描述与岗位评价

岗位分析(fēnxī)中的术语

工作要素：工作中不能再继续分解的最小动作单位，工作要素是形成职责(zhízé)的信息来源和分析基础，并不直接体现于岗位说明书之中。例如，从抽屉里抽出文件。

任务：是为了达成某种目的而进行的一系列工作要素（可以由一个或多个工作要素构成），是岗位分析的基本单位，并且它常常是对工作职责的进一步分解。例如：回答客户的电话咨询。

职责：是指为了取得某项工作业绩而完成的一项或多项相互联系的任务集合，它常常用任职者的行动加上行动的目标来加以表达。例如：人力资源主任的职责在于吸引和留住人才，以保持和提升医院的人力资源竞争力；打字员的职责包括保管和维护打印设备、打字、校对、印刷、装订等一系列任务。

第三十三页，共五十六页。医院岗位分析描述与岗位评价岗位(gǎngwèi)分析中的术语职权：是指为了保证职责的有效履行，任职者必须具备的，对某事项进行决策的范围和程度。包括进行本岗位职责范围内的决策、指挥下属人员工作和向其布置任务或发布命令、监督下属人员的工作和督促其完成任务，以及使用有关生产资料、劳动工具、工作设施的权力和其他相关的职权。它常常用“具有批准(pīzhǔn)……事项的权限”来进行表达。职务：指主要职责在重要性和数量上相当的一组岗位的集合或统称。如某医院两个院领导岗位，一个管业务，一个管理行政后勤。

职系：是职责繁简难易、轻重大小及所需条件并不相同，但工作性质相似的所有岗位的集合。简言之，一个职系就是一种专门的职业（如医务人员、教师、会计、编辑）第三十四页，共五十六页。医院岗位分析描述与岗位评价岗位(gǎngwèi)分析中的术语

职组：工作性质相近的若干职系综合而成为职组。如高等教育（高校教师、科研人员、实验人员、图书资料档案管理人员）；医疗卫生（医生、护理、药剂）

职级：同一职系中，工作内容、难易程度、责任大小、所需资格皆很相似的岗位划分同一职级，如中学一级教学教师与小学高等教师就属于同一个职级，中学一级语文教师和英语教师也属于同一个职级。

职等：是指不同职系之间，职责的繁简难易、轻重大小及任职条件要求(yāoqiú)充分相似的所有岗位的集合。同一职等的所有岗位，不管它们属于哪个职级，其薪金相同。如美国3级看护为第五职等，1级内科医生也属于第五职等。职级的划分在于进行同一性质工作程度差异的区分，形成职级系列；而职等的划分则是在于寻求不同性质工作之间程度差异的比较或比较的共同点。第三十五页，共五十六页。医院岗位分析描述与岗位评价岗位分析在战略与医院管理(guǎnlǐ)中作用

实现战略传递：通过岗位分析，可以明确岗位设置的目的，从而找到该岗位如何来为医院整体创造价值，如何来支持医院的战略目标与科室目标，从而使医院的战略能够得以落地。

明确岗位边界：通过岗位分析，可以明确界定岗位的职责与权限，消除岗位之间在职责上的相互重叠，从而尽可能地避免由于岗位边界不清导致的扯皮(chěpí)推诿，并且防止岗位之间的职责真空，使医院的每一项工作都能够得以落实。第三十六页，共五十六页。医院岗位分析描述与岗位评价岗位分析在战略(zhànlüè)与医院管理中作用

提高流程效率：通过岗位分析，可以理顺岗位与其流程上下游环节的关系，明确岗位在流程中的角色与权限，消除由于岗位设置或者(huòzhě)岗位界定的原因所导致的流程不畅，效率低下等现象。

实现权责对等：通过岗位分析，可以根据岗位的职责来确定或者调整医院的授权与权力分配体系，从而在岗位层面上实现权责一致。

强化职业化管理：通过岗位分析，在明确岗位的职责、权限、任职资格等的基础上，形成该岗位工作的基本规范，从而为员工职业生涯的发展提供牵引与约束机制。第三十七页，共五十六页。医院岗位分析描述与岗位评价岗位分析(fēnxī)的原则

以战略为导向(dǎoxiànɡ)，强调岗位与组织和流程的有机衔接。以医院的战略为导向(dǎoxiànɡ)、与提升流程的速度与效率相配合，促使任职资格的合理化和适应性。以现状为出发点，强调岗位对未来的适应。一方面必须以岗位的现实状况为基础，强调岗位分析的客观性与信息的真实性，另一方面，也要充分考虑组织的内外部环境的变化、组织变革与流程再造、工作方式转变等一系列变化对岗位的影响和要求，强调岗位分析的适应性。

第三十八页，共五十六页。医院岗位分析描述与岗位评价岗位分析(fēnxī)的原则

以工作为中心，强调人与工作的有机融合。岗位分析必须以工作为基础，以此来推动岗位设计的科学化，强化任职者的职业意识与职业规范；同时，要充分照顾到任职者的个人能力与工作风格，体现岗位对人的适应，处理好岗位与人的之间矛盾，实现人与岗位的动态协调与有机融合以分析为手段(shǒuduàn)，强调对岗位的系统把握。决不是对职责、任务、业绩标准、任职资格等要素的简单罗列，而是要在分析的基础上对其加以系统的把握。包括系统把握其对组织的贡献，与其他岗位之间的内在关系，在流程中的位置与角色，其内在各要素的互动与制约关系。第三十九页，共五十六页。医院岗位分析描述与岗位评价

岗位(gǎngwèi)设计与工作分析是不同的工作，工作分析是对现有岗位(gǎngwèi)的客观描述，而岗位(gǎngwèi)设计是对现有岗位(gǎngwèi)的认定、修改或对新岗位(gǎngwèi)的描述。工作分析也可以为岗位设计提供验证。通过工作分析可以发现岗位设计中的缺陷、问题，从而对原有岗位设计进行调整、修改。岗位设计的中心任务是要为医院提供完成战略目标的保证，并为人力资源管理提供基本的依据，保证事得其人、人尽其才，人事相宜。岗位(gǎngwèi)设计与工作分析的关系第四十页，共五十六页。医院岗位分析描述与岗位评价撰写岗位说明书的思路(sīlù)（方法）1.请描述您的一个典型的工作日。2.您管理哪些(nǎxiē)人？3.您归谁管？4.您的主要责任是什么？5.您在每周中都有哪些活动？6.您在每项活动中都投入多少比例的时间？7.您的工作对脑力和体力都有哪些要求？8.胜任您的工作需要些什么知识、技能、经历？9.您的工作的主要成果是什么？10.您的工作做到怎样就可以说做得不错了？第四十一页，共五十六页。医院岗位分析描述与岗位评价撰写(zhuànxiě)岗位说明书的指导原则通常而言描述该岗位的日常工作状况，而非个别特例描述现有(xiànyǒu)岗位，而非未来将设的岗位

因为有时岗位内容并不按预期发生变化避免使用专有名词(例如：“施乐”及“信达财务软件”)；

因为这类名词易发生变化；取而代之，可使用“复印机”及“财务信息系统”避免简称及缩写使用全称来撰写岗位描述，以便使不熟悉本医院、本行业或专业术语的人都能读懂第四十二页，共五十六页。医院岗位分析描述与岗位评价撰写岗位说明书的指导(zhǐdǎo)原则

主要职责:详细列举日常活动及工作任务的性质及权限范围(fànwéi)

依据重要性，列举六至八项关键职责。关键职责意指:设立该岗位需履行的职责；可在其他员工之间进行分派；要求高绩效；若未能完成该任务，可能对未来经营成果产生严重影响；该职责耗时显著。

要领:

仅包括一般职责，而非具体工作任务；指明该岗位需进行判断的数量及其复杂程度；注明行使职责时所依据的参考源或指导材料(例如：员工手册、政策说明、他人所委派的工作任务)；仅包括该岗位的日常职责。第四十三页，共五十六页。医院岗位分析描述与岗位评价撰写(zhuànxiě)岗位说明书的指导原则

胜任条件:具体阐明胜任该岗位所必备的资格要求，包括:专业知识相关工作经验与年限学历专业资格其他技能/特殊要求

要领:工作经验、学历及知识的最低要求不必与现有任职者的水平相同注意用词(yònɡcí)的准确：精通，掌握，熟悉，了解注意用词的程度：对外语的要求听，读，说，写第四十四页，共五十六页。医院岗位分析描述与岗位评价撰写(zhuànxiě)岗位说明书特别提示

对岗不对人对事不对人职责(zhízé)既不可夸大也不可减小

第四十五页，共五十六页。医院岗位分析描述与岗位评价

每当有新岗位出现时，都需要在工作分析的基础上制定《医院岗位说明书》，《医院岗位说明书》的初稿由医院人力资源部制定后，再与该岗位所在科室的主任或护士长充分沟通协商予以确认。每年各科室主任或护士长要根据岗位调整重新修订《医院岗位说明书》，并报院人事科备案。同时人事科也有权对不适当的地方予以修正。每年度《医院岗位说明书》修订后，都要给该岗位的员工打印一份，作为工作行为的规范和绩效考核的依据。《医院岗位说明书》将被应用于医院员工的招聘、选拨、培训(péixùn)、绩效考核、薪酬分配、人事调配、职业生涯规划等领域。岗位(gǎngwèi)说明书的维护第四十六页，共五十六页。医院岗位分析描述与岗位评价

按照(ànzhào)一定的客观衡量标准，对岗位的工作任务、繁简难易程度、责任大小、所需资格条件等方面进行系统评比与估价。中心是“事”而非人。是对医院各类岗位(gǎngwèi)的相对价值进行衡量的过程。岗位(gǎngwèi)评价第四十七页，共五十六页。医院岗位分析描述与岗位评价

对岗位(gǎngwèi)评价的理解岗位评价就是用定量与定性相结合的科学方法确定岗位能级层次的过程。岗位评价方法是在组织或行业层次上，用以确定不同岗位之间的关系，从而为这些(zhèxiē)岗位建立一种系统化的薪酬水平结构的过程。岗位评价能有效解决岗位能级、个人能级及工资等级的三者匹配。“内部相关性”即做同样工作的员工应领取同样的工资。岗位评价只与岗位有关，与该岗位上的雇员的业绩无关。为发挥人才最佳效益提供了平台。为实现公平(gōngpíng)报酬、建立人才竞争机制打下了基础。是岗位设置中最复杂的工作，成功依赖于制订科学的评价系统和严格的操作程序。第四十八页，共五十六页。医院岗位分析描述与岗位评价岗位评价的方法(fāngfǎ)——点数评分法

首先选定岗位的主要影响(yǐngxiǎng)因素，并采用一定点数（分值）表示每一因素，然后按预先规定的衡量标准，对现有岗位的各个因素逐一评比、估价，求得点数，经过加权求和，最后得到各个岗位的总点数。第四十九页，共五十六页。医院岗位分析描述与岗位评价岗位评价(píngjià)的原则就事原则(yuánzé)

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