《管理学基础(第2版)》08激励

管理学基础（第2版）管理学基础（第2版）目录/CONTENTS管理理论和流派管理伦理和社会责任计划决策组织领导123456沟通控制89107管理学概述激励激励第8章学习目标知识目标能力目标掌握马斯洛的需求层次理论;了解基于激励理论的工作设计;理解与掌握激励的内涵;掌握基本的人性假设理论;掌握主要的激励理论;理解激励的原则与方法;掌握X理论、Y理论、超Y理论;掌握双因素理论、期望理论、公平理论和强化理论的基本含义。能够正确地分析企业员工的需要;能够根据激励理论制定合理、有效的激励措施;根据激励原则设计方案推进激励过程,保证良好效果。第8章激励本章内容第一节需要与人性假设第二节激励的过程理论第三节激励的方法与艺术第8章激励引导案例你是最优秀的启示:激励是一门学问，他能使普通人变得优秀，但也能使优秀人变得普通，你是如何看待激励的呢？本章将对激励理论进行介绍。8.1

激励的概念8.1.1激励的内涵1.激励的含义激励是指激发人的动机，鼓励人们充分发挥内在的动力，朝着所期望目标采取行动的心理过程。在管理学中，激励是指管理者运用管理手段促使被管理者在心理上处于兴奋和紧张状态，以充分调动其工作积极性，提高组织效率，实现组织目标。2.激励的基本过程激励作用于人的内心活动，激发驱动和强化人的行为。激励的过程就是激发人动机的心理过程，也就是人的需要、动机、行为和目标相互联系相互作用，彼此制约的过程。8.1

激励的概念8.1.2人性假设理论1.“经济人”人性假设理论(1)“经济人”人性假设理论的含义。“经济人”也被称作“唯利人”或“实利人”。这种人性观产生于早期管理学阶段,当时,管理学者开始从经济的角度寻求人工作的最主要动机,不再把人看做完全被动的“工具人”。1)人是由经济诱因来引发工作动机的,谋求最大的经济效益。2)经济诱因在组织的控制下,人是被动地受组织的操纵、激发和控制而工作的。3)人的情感是非理性的,必须善于干涉他所追求的私利。4)组织必须设法控制个人的情感。8.1

激励的概念8.1.2人性假设理论(2)“经济人”人性假设理论的管理措施和方法。1)实行的是任务管理。2)管理只是少数管理者的事,与广大职工无关,不允许工人参与管理,强调工人应服从命令、听从指挥、接受管理、拼命工作。3)在管理方法上主张用金钱来刺激工人的生产积极性,用惩罚来对付工人的消极怠工行为。8.1

激励的概念8.1.2人性假设理论(3)对“经济人”的人性假设理论的评析①认识具有科学性。②在一定的历史阶段和一定的范围内有其适用性。③“经济人”的人性假设理论的缺陷在于,它以享乐主义为其哲学基础,其实质是把人看成“自然人”、“生物人”,无视和抹杀了人的社会性。在这种人性假设理论指导下产生的管理措施,不可能真正地、持久地调动人的工作积极性,激发人的劳动热情和创造精神。8.1

激励的概念8.1.2人性假设理论2.“社会人”人性假设理论(1)“社会人”人性假设理论的含义。“社会人”的人性假设理论认为，工人不是机械的、被动的,对工人的劳动积极性产生影响的也绝不只是工资、奖金等经济报酬,工人还有一系列社会的、心理的需求。满足工人的社会性需求，往往更能激励工人的劳动积极性。这个理论的代表人物梅奥认为，人们在工作中得到的物质利益只是次要的,更重要的是人际关系。良好的人际关系是调动人的积极性的决定性因素。因此，梅奥等人认为,管理中的人不是“经济人”，而是“社会人”。8.1

激励的概念8.1.2人性假设理论(2)“社会人”的人性假设理论与霍桑实验。关于霍桑实验,我们在第二章已作过介绍。这里提出的是,霍桑实验后期的谈话实验的作用,这次谈话实验又叫疏导实验。梅奥在霍桑工厂进行了一次大规模的调查。他用了两年多时间,找两万多名工人谈话。并规定调查人员在谈话过程中要做详细的书面记录,对工人的讲话要耐心听,不反驳、不训斥、不报复。这项实验收到了意想不到的效果,霍桑工厂的产量直线上升。工人经过谈话后,发泄了不满,心情舒畅,致使产量大幅度提高。霍桑实验还提出领导者在了解人们合乎逻辑的行为的同时,还须了解不合乎逻辑的行为。要善于倾听职工的意见,使正式组织的经济需要与非正式组织的社会需要取得平衡。8.1

激励的概念8.1.2人性假设理论(3)“社会人”的人性假设及其相应理论。主要有以下四个特点:1)管理人员不能只注意完成生产任务,而应把注意的重点放在关心人、满足人的需要上。2)管理人员更应该重视职工之间的关系,培养和形成职工的归属感和整体感。3)在实行奖励时,提倡集体奖励制度,而不主张个人奖励制度。4)管理人员应在职工与上级之间起联络人的作用。一方面要倾听职工的需求,了解职工的思想感情;另一方面要向上级反映职工的呼声。8.1

激励的概念8.1.2人性假设理论(4)对“社会人”的人性假设理论的评析。“社会人”的人性假设理论较之“经济人”的人性假设理论,无疑是又前进和深入了一大步,它不仅看到了人具有满足自然性的需要,并且进一步认识到人还有尊重的需要、社交的需要等其他一些社会需要,后一类需要比前一类需要层次更高。由于这种认识是更接近于对人的本质的科学认识,所以在管理界很快被人们所接受,也产生了较大的影响。8.1

激励的概念8.1.2人性假设理论3.“自我实现人”的人性假设理论(1)“自我实现人”的人性假设理论的含义。马斯洛认为,人类需要的最高层次就是“自我实现”。所谓“自我实现”,是说人所具有的发挥自己的潜力、表现自己的才能的需要。只有人的才能充分表现出来、潜力充分发挥出来,人才感到最大的满足,即“每个人都必须成为自己所期望的那种人”。马洛的基本意思是说,人都有积极努力、充分发挥自己的能力,取得优良成绩的内在心理基础和可能性,这种可能性能否变为现实性,主要看有没有适宜的外部环境条件。8.1

激励的概念8.1.2人性假设理论(2)“自我实现人”的人性假设理论影响下的管理活动的特点。1）“经济人”的人性假设理论影响下产生的管理思想只重视物质因素,重视任务的完成,轻视人的作用和人际关系。2）管理人员职能的改变。3）奖励方式的改变。4）管理制度的改变。8.1

激励的概念8.1.2人性假设理论(3)对“自我实现人”的人性假设理论的评析“自我实现人”的人性假设理论符合当时的实际情况,有解决管理中弊端的针对性,因而很快对当时的管理思想和管理实践产生了一定影响。“自我实现人”的人性假设理论以及在它影响下产生的一些管理措施,是有一定借鉴意义的。“自我实现人”的人性假设理论认为企业领导人要相信职工的独立性、创造性,对我们的管理工作也有借鉴意义。“自我实现人”的人性假设理论也有自身的片面性和局限性。用辩证唯物主义的观点来看,人既不是天生懒惰的,也不是天生勤奋的,人不一定都把充分发挥自己的潜力、充分表现自己的才干作为最大的满足。8.1

激励的概念8.1.2人性假设理论4.“复杂人”的人性假设理论(1)理论形成的历史背景。20世纪六七十年代提出的，创始人是史克恩等人。(2)“复杂人”的人性假设理论的内容。1)人的需要是多种多样的,随着人的自身发展和社会生活条件的变化而发生变化,并且需要的层次也不断改变,因人而异。2)人在同一时期内有各种需要和动机,它们发生相互作用,并结合成一个统一的整体,形成复杂的动机模式。3)一个人在不同单位或同一单位的不同部门工作,会产生不同的需要。4)人可以依据自己的动机、能力和工作性质,来适应各种不同的管理方式。但是,没有一种万能的管理方式适用于各种人。8.1

激励的概念8.1.3关于人性的理论1.X理论这里所说的X理论,是一种建立在“经济人”的人性理论假设基础上的管理理论,而不是一种人性理论。X理论阐述的是:假设人都是“经济人”,那么管理者应如何去进行相应的管理。X理论是麦克雷戈1965年对“经济人”人性假设指导下的管理工作进行理论概括后提出来的。X理论的内容要点：大多数人天生是懒惰的多数人是没有雄心大志的，不愿意负任何责任多数人的个人目标与管理目标是相互矛盾的，必须采取强制的、惩罚的办法多数人干工作是为了满足自己的生理的和安全的需要人大致可分为两类，大多数人具有上述特性，属被管理者8.1

激励的概念8.1.3关于人性的理论2.Y理论麦克雷戈总结和概括了马斯洛等人的“自我实现人”的人性假设理论,提出了一种与X理论相对立的理论——Y理论。这种理论认为:(1)一般人都是勤奋的。(2)控制和处罚不是实现组织目标的唯一方法,人们在执行工作任务中能够自我指导和自我控制。(3)在正常情况下,一般人不仅乐于接受任务,而且会主动地寻求责任。(4)人群中存在着广泛的想象力、智谋和解决组织问题的创造性。(5)在现代工业的条件下,一般人的潜力只利用了一部分,人们中间蕴藏着极大的潜力。8.1

激励的概念8.1.3关于人性的理论3.超Y理论麦克雷戈在《企业中的人性方面》一书中把根据“经济人”的人性假设提出的管理思想概括为X理论;把根据“自我实现人”的人性假设提出的管理思想概括为Y理论。摩尔斯和赖斯克则根据史克恩的“复杂人”的人性假设提出了新的管理理论——应变理论,这个理论又叫超Y理论。它既区别于X理论,又不同于Y理论,它倡导企业管理方式要根据企业所处的内外条件而随机应变。它认为,根本不存在一成不变的普遍适用的“最好的”管理原则和管理方法。8.1

激励的概念8.1.3关于人性的理论4.Z理论Z理论是美国加利福尼亚大学教授、日裔美籍管理学家威廉•大内提出来的。Z理论是西方管理理论中有别于X理论、Y理论和超Y理论等的一种新的管理理论。由于威廉•大内兼备日、美两国文化,加之他对日、美两国的企业管理进行了长时期的比较研究,所以他所概括的Z理论在管理界引起了较大反响。这一理论的核心是企业管理必须重视人与人的关系,企业内部必须具有共同的意识和责任,而且要造就亲密和合作的人际关系。Z理论主要内容包括：（1）终身雇佣制（2）采取上情下达的经营管理方式（3）实行比较缓慢的评价和提升制度（4）实行个人分工负责制（5）采用中等程度的专业化途径培训职工（6）实行含蓄的控制机制，注意发挥职工的积极性和协调合作精神。（7）全面地关心职工，建立上下级之间融洽的人际关系。（8）对职工的考察应是长期而全面的，不仅要考察职工的生产技术能力，而且要考察他们的社会活动能力等。8.2

激励理论的发展8.2.1

内容型激励理论1.马斯洛的需要层次理论亚拉伯罕•哈罗德•马斯洛于1943年初次提出了需要层次里理论，该理论把人类纷繁复杂的需要由较低层次的需要到较高层次的需要依次分为生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现需要。马斯洛认为，人的需要是以分层次的形式出现的，需要是由低级的需求开始按次序逐级上升的。除了马斯洛的“需求层次理论”外,还有哈佛大学心理学家麦克利兰的“成就需要理论”。他认为人的需要为:成就需要、权力需要和情谊需要。8.2

激励理论的发展8.2.1

内容型激励理论1.马斯洛的需要层次理论亚拉伯罕•哈罗德•马斯洛于1943年初次提出了需要层次里理论，该理论把人类纷繁复杂的需要由较低层次的需要到较高层次的需要依次分为生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现需要。马斯洛认为，人的需要是以分层次的形式出现的，需要是由低级的需求开始按次序逐级上升的。除了马斯洛的“需求层次理论”外,还有哈佛大学心理学家麦克利兰的“成就需要理论”。他认为人的需要为:成就需要、权力需要和情谊需要。8.2

激励理论的发展8.2.1

内容型激励理论2.赫茨伯格的“双因素”理论激励因素—保健因素理论是美国的行为科学家弗雷德里克•赫茨伯格提出来的,又称双因素理论。他发现,使职工感到满意的都是属于工作本身或工作内容方面的;使职工感到不满的都是属于工作环境或工作关系方面的。前者叫做激励因素,后者叫做保健因素。保健因素的满足对职工产生的效果类似于卫生保健对身体健康所起的作用。包括公司政策、管理措施、监督、人际关系、物质工作条件、工资、福利等。那些能带来积极态度、满意和激励作用的因素就叫做“激励因素”,这是那些能满足个人自我实现需要的因素,包括:成就、赏识、挑战性的工作、增加的工作责任,以及成长和发展的机会。如果这些因素具备了,就能对人们产生更大的激励。8.2

激励理论的发展8.2.1

内容型激励理论赫茨伯格和他的助手们又对各种专业性和非专业性的工业组织进行了多次调查,他们发现,由于调查对象和条件的不同,各种因素的归属有些差别,但总体来看,激励因素基本上都是属于工作本身或工作内容的,保健因素基本都是属于工作环境和工作关系的。但是,赫茨伯格注意到,激励因素和保健因素都有若干重叠现象,如赏识属于激励因素,基本上起积极作用;但当没有受到赏识时,又可能起消极作用,这时又表现为保健因素。工资是保健因素,但有时也能产生使职工满意的结果。8.2

激励理论的发展8.2.2过程型激励理论过程型激励理论主要研究从冬季的产生到采取具体行动的心理过程，试图找出对行为起决定作用的关键因素。主要有弗鲁姆的期望理论、波特和劳勒的期望激励理论、亚当斯的公平理论以及斯金纳的强化激励理论等。1.期望理论期望理论(expectancytheory),又称作“效价—手段—期望理论”,是由北美著名心理学家和行为科学家维克托•弗鲁姆于1964年在《工作与激励》中提出来的激励理论。8.2

激励理论的发展8.2.2过程型激励理论这种需要与目标之间的关系用公式表示,即:激励力(工作动力)=期望值(工作信心)×效价(工作态度)这种需要与目标之间的关系用过程模式表示,即:“个人努力个人成绩(绩效)组织奖励(报酬)个人需要”。8.2

激励理论的发展8.2.2过程型激励理论2.期望激励理论这是美国行为科学家爱德华•劳勒和莱曼•波特提出的一种激励理论。其模式可以用图8—1来表示。图8—1

波特和劳勒的期望激励理论模型8.2

激励理论的发展8.2.2过程型激励理论这个理论的内容是:(1）“激励”导致一个人是否努力及努力的程度。(2)工作的实际绩效取决于能力的大小、努力程度以及对所需完成任务理解的深度,具体地讲,“角色概念”就是一个人对自己扮演的角色认识是否明确,是否将自己的努力指向正确的方向、是否抓住了自己的主要职责或任务。(3)奖励要以绩效为前提,不是先有奖励后有绩效,而是必须先完成组织任务才能获得精神的、物质的奖励。当职工看到他们的奖励与成绩关联性很差时,奖励将不能成为提高绩效的刺激物。(4)奖惩措施是否产生满意,取决于被激励者认为获得的报偿是否公正。8.2

激励理论的发展8.2.2过程型激励理论3.激励强化理论强化理论是美国的心理学家和行为学家斯金纳、赫西、布兰查德等人提出的一种理论。强化理论也叫做行为修正理论,认为：人的行为是对其所获刺激的一种反应。如果刺激对他有利，他的行为就有可能重复出现；若刺激对他不利，则他的行为就可能减弱，甚至消失。管理人员可以通过强化的手段来影响员工的行为，使之符合组织的目标。8.2

激励理论的发展8.2.2过程型激励理论强化理论具体应用的一些行为原则如下:(1)经过强化的行为趋向于重复发生。(3)小步子前进,分阶段设立目标,并对目标予以明确规定和表述。(4)及时反馈。(5)正强化比负强化更有效。在强化手段的运用上,应以正强化为主;同时,必要时也要对坏的行为给予惩罚,做到奖惩结合。8.2

激励理论的发展8.2.2过程型激励理论4.公平理论公平理论是美国心理学家亚当斯在1965年首先提出来的,也称为社会比较理论。这种理论的基础在于,员工不是在真空中工作的,他们总是在进行比较,比较的结果对于他们在工作中的努力程度有影响。大量事实表明,员工经常将自己的付出和所得与他人进行比较,而由此产生的不公平感将影响到他们以后付出的努力。这种理论主要讨论报酬的公平性对人们工作积极性的影响。它指出,人们将通过横向和纵向两个方面的比较来判断其所获报酬的公平性。8.2

激励理论的发展8.2.2过程型激励理论4.公平理论公平理论是美国心理学家亚当斯在1965年首先提出来的,也称为社会比较理论。这种理论的基础在于,员工不是在真空中工作的,他们总是在进行比较,比较的结果对于他们在工作中的努力程度有影响。大量事实表明,员工经常将自己的付出和所得与他人进行比较,而由此产生的不公平感将影响到他们以后付出的努力。这种理论主要讨论报酬的公平性对人们工作积极性的影响。它指出,人们将通过横向和纵向两个方面的比较来判断其所获报酬的公平性。员工选择的与自己进行比较的参照类型有三种,分别是“其他人”、“制度”和“自我”。8.2

激励理论的发展8.2.2过程型激励理论亚当斯提出“贡献率”的公式,描述员工在横向和纵向两方面对所获报酬的比较以及对工作态度的影响:

Op/Ip=Ox/Ix式中,Op表示自己对所获报酬的感觉,Ox表示自己对他人所获报酬的感觉,Ip表示自己对付出的感觉,Ix表示自己对他人的付出的感觉。比较结果：一是当公式中取等号时，个人会感到自己受到了平等合理的待遇，心里会比较平静，并继续保持这种公平比例；二是当公式中取小于号时，个人会感到自己的报酬不合理，太低了，同时内心会感到紧张不安。在这种情况下，他会减少自己为工作所付出的代价，提出更高更合理的报酬要求，提出与别人调换工作，或放弃这种工作；三是当公式中取大于号时，个人会发现自己的报酬太高了，内心同样也会感到紧张不安。这种情况比较少见。对这种情况，管理者应采取一些措施，如促进他为此付出更大的代价，减少对他的报酬，或增加其工作量等。8.3有效激励的方法和艺术

8.3.1有效激励的基本原则奖励组织期望的行为善于发现和利用差别掌握好激励的时间和力度激励时要因