某公司绩效考核办法(含所有部门绩效考核指标)

欢迎下载内容仅供参考绩效考核管理办法第一章总则第一条：目的以及个人绩效相结合，确保员工工作目标与企业目标保持一致;为建立和完善公司人力资源绩效考核体系和激励与约束机制,对员工业绩进行客观、公平、公正地评价,并通过此评价合理地进行价值分配，特制订本办法。第二条：范围第三条：考核原则避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果；公开原则:各级考核指标(含项目、达到状态、权重和评价标准）的制定与过程调整,对员工公开;努力改进的方向；改进原则：考核目的在于监督责任者的职能履行与实施，促进责任者对公司/第二章 考核体系第四条：考核对象Ⅰ类员工：计件工资人员及基层普通员工；第五条：考核方式考核采取二级考核,一级考核指由总经理对各部门进行考核，确定考核等级与绩效系数，二级考核由部门与人力资源部共同考核，确定员工考核等级及绩效系数。第六条：考核内容考核根据业绩、能力、态度三方面提取指标进行考核。第七条:考核类型员工绩效考核分为月度考核和年度考核2种。第三章 考核实施第八条:考核权责总经理室：负责对各部门月度工作绩效及各部门第一负责人进行考核；项进行说明，组织、指导、督促考核的实施过程。第九条：考核等级对照表(Ⅱ、Ⅲ类人员适用）考核得分考核结果及等级绩效系数95（含）以上绩效特优（A）1.290-95分绩效优秀（B）1。180—89分绩效良好（C）1。060-79分绩效达标（D）0.9560分以下绩效不合格（E）0。9第十条：考核程序10日前对公司各部门上月绩效进行考核评分，确定等级；10日前对本部门人员上月工作绩效进行考核评分，确定等级；第十一条：考核等级比例分配A5%;B10%,C15％；E5%；第十二条：工资核算Ⅰ、Ⅲ类人员月绩效工资=预定绩效工资＊个人考核绩效系数Ⅱ类人员月工资=Ⅰ类计件工资＊考核系数第十三条：年终考核第十四条：考核流程总经理对各部门考核总经理对各部门考核部门与人力资源部对有异议提出申诉(imo免费企业沟通软件，内部沟通工具,公司办公聊天从imo开始！:ERPIP等客户包括：和记黄埔（李嘉诚、安踏、申通快递、本ft下载地址：http：///)第四章 考核面谈与绩效改进第十五条：考核面谈员工考核的核心是结合工作计划和目标,干部对下属的工作进行监督、指导和对工作思路和绩效改进上提供帮助,因此每次考核结束后，考核者应被考核者进行考核面谈，如特殊情况（时间不够等）不能进行全部面谈，至少与B等以上、D等以下人员进行面谈,被考核人也可主动与考核人员进行面谈。考核面谈为考核者与被考核者就绩效改进与能力提升所进行的沟通应做到：(1）分析、确认、显示被考核者的强项及弱点，让被考核者了解自身工作的优、缺点,帮助考核者发挥强项、改进弱点；工作的期望达成一致意见；明晰被考核者发展及对培训的需要，以便日后承担并更加出色有效地完成工作；第十六条：绩效改进考核人员跟被考核人员面谈后应达成一致绩效改进计划（如：进行培训，调动工作岗位，重新分配工作职能等）,并将此计划作为下一阶段考核的依据。第五章 考核结果运用第十七条：培训、转岗经过考核不合格人员，部门针对考核反映出工作存在的问题，对不合格人员有针对性的开展培训,培训后考核仍不达标者或者连续2次考核达标但成绩为70分以下给予调离原岗位处理;第十八条：晋升、调薪(B等）第十九条：评选优秀员工各类人员考核为优秀者(A等)自动成为该部门优秀员工。第二十条：其他奖励各类人员月度或年度考核特优（A等)，可视实际情况给予奖励。第六章 考核结果管理第二十一条：考核指标和结果的修正因客观环境的变化，员工需要调整工作计划、绩效考核标准时，经考核负责人同意后，可以进行调整和修正。考核结束后人力资源部还应对受客观环境变化等因素影响较大的考核结果重新进行评定；第二十二条：考核结果反馈，部门负责人将结果反馈给被考核人员。第二十三条：考核结果归档考核过程中的任何评价和资料都属于保密资料，将严格保密，考核结果只对被考核者本人、部门负责人和人力资源部主管，对其他人员一律保