酒店人力资源管理预案

57/57某酒店人力资源治理教程

目录第一章人力资源概述……………………第二章人力资源部工作职责…………………第三章人力资源部工作程序…………………第一节职员招聘…………………第二节职员入职程序…………第三节职员调动与晋升………第四节职员离职程序…………第四章薪资治理…………………第五章考勤治理…………………第六章奖惩治理…………………

第一章

人力资源部概述

企业的人力资源是指能够推动整个企业进展的劳动者的能力的总称，它是一种专门重要的资源。一.

酒店在人力资源治理方面应致力于达成以下目标：1

构筑先进合理的人力资源治理体系，体现“以人为本”的理念，在使用中培养和开发职员，使职员与企业共同成长。2

保持酒店内部各企业在人事制度和程序的统一性和一致性。保持人力资源系统的专业水平和道德标准。3.保证各项人事规章制度符合国家和地点的有关规定。二、人力资源治理的任务、内容、流程1.人力资源治理的差不多任务：依照企业进展战略的要求，有打算地对人力、资源进行合理配置，通过对企业中职员的招聘、培训、使用、考核、评价、激励、调整等一系列过程，调动职员地积极性，发挥职员地潜能，为企业制造价值，确保企业战略目标的实现。2.

人力资源治理的内容：人力资源治理内容

人力资源治理内容

3.

人力资源治理流程：从职员使用的程序来看，人力资源治理流程为：人力资源部门依照企业的目标，岗位需要，按照职务讲明书要求招聘符合条件的职员，职员进入酒店后，通过上岗培训，具备上岗资格后担任某一职务。职员在使用一段时刻后，酒店要对职员考核，考核结果形成的信息反馈是调整职员使用（奖励、晋升、降级、辞退）依据。流程图如下：

酒店任务目标组织机构岗位设定职务分析与职务讲明书职员招聘职员培训职员使用职员辞退职员考核与激励薪资治理

酒店任务目标组织机构岗位设定职务分析与职务讲明书职员招聘职员培训职员使用职员辞退职员考核与激励薪资治理

第二章人力资源岗位职责一.核心职能：作为酒店人力资源的治理部门，选拔、配置、开发、考核和培养酒店所需的各类人才，制订并实施各项薪酬福利政策及职员职业生涯打算，调动职员积极性，激发职员潜能，对酒店持续长久进展负责。二.

工作职责：1

制度建设与治理A

制订酒店中长期人才战略规划；B

制订酒店人事治理制度，总分酒店人事治理权限与工作流程，组织、协调、监督制度和流程的落实。C

核定酒店年度人员需求打算、确定各机构年度人员编制打算；D

定期进行市场薪酬水平调研，提供决策参考依据；E

指导、协助职员做好职业生涯规划。2

机构治理A

配合相关部门，做好分支机构选点调研、人才储备、筹备设立等方面工作；B

酒店系统各级机构的设置、合并、更名、撤销等治理；C

制订酒店机构、部门和人员岗位职责；D

酒店及分支机构高级治理人员的考察、聘任、考核、交流与解聘治理；E

监督、检查与指导分支机构人事部工作。3

人事治理A职员招聘、入职、考核、调动、离职治理。B酒店后备干部的选拔、考察、建档及培养；C酒店干部和职员的人事档案、劳动合同治理；D

协助组织各专业序列技术职务的考试与评聘；E提供各类人力资源数据分统计及析；F治理并组织实施酒店职员的业绩考核工作。4

薪酬福利治理A制订并监控酒店系统薪酬成本的预算；B核定、发放总酒店职职员资，核定分支机构领导班子成员及人事、财务人员的工资；C制订酒店职员福利政策并治理和实施。5

培训进展治理A酒店年度培训打算的制订与实施；B监督、指导总酒店各部门及各分支机构的教育培训工作；C治理酒店职员因公出国培训、学历教育和接着教育；D

制订酒店年度教育培训经费的预算并进行治理和使用；E开发培训的人力资源和培训课程。6

其他工作A制订酒店职员手册；B定期进行职员中意度调查，开发沟通渠道；C协调有关政府部门、保险监管机关及业内单位关系；D

联系高校、咨询机构，收集汇总并提供最新人力资源治理信息；E酒店人事治理信息系统建设与维护；第三章人力资源部组织机构经理人事主管培训与质检主管职员食堂领班培训讲师文员职员宿舍治理员炊事员

经理人事主管培训与质检主管职员食堂领班培训讲师文员职员宿舍治理员炊事员

第四章人力资源部工作程序第一节员工招聘一.

招聘目标1

通过系统化的招聘治理保证酒店招聘工作的质量，为酒店选拔出合格、优秀的人才。2

招聘流程规定人员需求的申请、招聘渠道的评估、面试程序及录用程序，以保证招聘工作满足酒店需要并有效操纵人员成本。二.

招聘原则1

酒店招聘录用职员按照“公开、平等、竞争、择优”的原则。对酒店内符合招聘职位要求及表现卓越的合适职员，将优先给予选拔、晋升。其次再考虑面向社会公开招聘。2

所有应聘者机会均等。不因应聘者的性不、民族、宗教信仰和推举人不同而给予不同的考虑。三.

招聘政策和工作流程1.招聘政策招聘工作应依照每年或每季度人力资源治理打算进行。如属打算外招聘应提出招聘理由，经酒店总经理审批后方可进行。

2.

招聘程序:I

招聘需求申请和批准步骤A.

各部门依照年度工作进展状况，核查本部门各职位人员，于每年年底依照酒店下一年度的整体业务打算，拟定人力资源需求打算，报酒店人力资源部。B.

人力资源部依照酒店年度进展打算、编制情况及各部门的人力资源需求打算，制定酒店的年度招聘打算。C.

各部门依照实际业务需求，提出正式的职员需求申请。填写"招聘申请表"(附录)，详列拟聘职位的招聘缘故、职责范围和资历要求，并报人力资源部审核。D. 招聘申请审批权限在人员编制预算打算内的酒店部门经理、部门执行总监、总经理室人员、酒店人力资源部和计财部负责人的招聘申请由酒店总经理批准；酒店一般职员由人力资源部负责人批准。临时用工、实习学生的招聘申请由主管人事的副总经理批准。E. 打算外招聘申请报酒店总经理批准后方可执行。F.

人力资源部依照招聘打算执行情况，每月同有关招聘部门就人员招聘进展状况进行沟通和协调。II

招聘费用招聘费用是指为达成年度招聘打算或专项招聘打算，在招聘过程中支付的直接费用。人力资源部应依照年度或专项招聘打算，对比以往实际费用支出情况，拟订合理的招聘费用预算，经有关部门审核，报总经理批准执行。III

招聘周期招聘周期指从人力资源部收到"招聘申请表"起，到拟来人员确认到岗的周期。每一职位的招聘周期一般不超过8周。有特不要求的职位，将视实际情况经用人部门与人力资源部协商后，适当延长或缩短招聘周期。IV

招聘步骤A.材料收集渠道：1.

通过新闻媒介（报纸、电视、电台）公布招聘信息；2.

内部的调整、推举

3.通过定期或不定期举办的人才市场设摊招聘；

4.

从各类人才库系统中检索；

5.

大中专、职业学校毕业生推举；

6.在职职员介绍；

7.

治理顾问酒店介绍；

8.

知名人士介绍；

9.

通过人才中介酒店（猎头酒店）查找；10.网络信息公布与查询

11.

与教育培训机构联合培养；

12.

离职职员复职；

13.

其他 用人部门可会同人力资源部依照职位情况选择招聘渠道。如需刊登报纸广告，由酒店人力资源部会同相关部门进行联系及审核，并报酒店领导批准后，按相应的招聘渠道进行人员招聘工作。B.

人力资源部对应聘资料进行收集，分类，归档，按照所需岗位的职位描述做初步筛选。C. 拟选人员一般需通过两次面谈和一次测试。面谈层次及步骤如下：

应聘职位经理或主管一般人员第一次面试人力资源部负责人/酒店（副）总经理招聘主管/直接主管第二次面试酒店总经理人力资源部负责人/直接经理

①用人部门依照人力资源部的推举意见及有关简历材料（登记照近照、身份证、学历证明、职称证明等有关证件的复印件）和"应聘人员登记表"（附录），对初次面谈合格的人选进行业务水平测试。②人力资源部收到用人部门的考核成绩、面谈意见后，对初选人员进行包括心理测评、外语、计算机等差不多技能测试。③差不多技能测试通过后，人力资源部与拟选人员预约进行第二次面谈。④经一至二次面谈后，人力资源部通知拟来人员具体相关事宜。⑤人力资源部将出具“录用决定”转给用人部门签署聘用意见。用人部门同意聘用后，不同层次、不同级不的人员按不同的审批权限进行批准。D.

对经理级及以上职位应聘人员应在面试时要求其提供工作证明人，必要时还需做应聘人员背景调查，并将背景调查报告记录在应聘人员登记表上。E.

人力资源部负责拟制应届酒店专业大学毕业生年度接收打算，填写“实习人员审批表”（附录），并具体安排其工作岗位。各部门均不得擅自接收安排应届大学毕业生到本部门实习或见习。F．临时用工人员的聘用：酒店原则上不同意使用临时人员，专门情况由酒店用人部门提出书面申请，填写“录用决定”（附录），报酒店人力资源部和主管人事的副总经理（总助）审批，各部门均不得自行安排和接收临时人员。V

人员录用审批权限A．酒店各部门经理、总经理室人员、人力资源部和财务部负责人的录用由酒店总经理审批；B．酒店临时用工、实习学生的录用由酒店人力资源部和主管人事的副总经理（总助）审批；C．一般人员的录用由人力资源部审批。VI

聘用步骤A.

拟来人员经批准聘用后，人力资源部负责通知其到岗上班。试用期：所有新入店职员均有两个月试用期。因工作需要免除或缩短试用期，按职员录用审批权限批准。B.

迎接新职员新职员上班的第一天，人力资源部向其发出“工作通知书”，同时按酒店新职员治理工作流程办理有关手续。四.

内部推举奖励政策1.

职位空缺与内部招聘当空缺职位招聘困难或超过30个工作日没有招聘到合适的人选时，由人力资源部招聘负责人按标准格式制作《内部空缺职位》（附录），在酒店公告栏向职员公布通知。2.

推举方法职员依照《内部空缺职位》所列的要紧工作职责及规定的任职资格，向人力资源部推举候选人，并将候选人的个人简历、身份证、学历证书及相关证件的复印件提交人力资源部招聘负责人，同时在简历上注明推举人的姓名、部门和分机号码。人力资源部负责将结果通知推举人。3.

推举成功和奖励方法A．如职员推举的候选人不符合空缺职位要求，推举人不享受任何奖励。B．假如职员推举的候选人被酒店录用并顺利通过试用期成为正式职员，推举人可获得通报表扬和相应的纪念品。4.

除外情况本奖励政策不适用于以下情况：※推举人为被推举人的直接或间接主管；※人力资源部的工作人员。推举人领取奖励时要填写《推举奖励领取记录》（附录）

第二节职员入职程序一、目标：1.

将新职员顺利导入现有的组织结构和酒店文化氛围之中。职员被录用初期通常是最重要的时期，正是在那个时期职员形成了工作态度、工作适应，并为今后的工作效率打下基础；2.

向新职员介绍其工作内容、工作环境及相关同事，使其消除对新环境的陌生感，尽快进入工作角色；3.

在试用期内对新职职员作的跟进与评估，为转正提供依据。二、程序及流程：A.人力资源部在新职员进入前1.

填写《求职申请表》，并由人力资源部进行初次面试。2.

由用人部门负责人进行第二次面试。3.

合格后由人事部通知其入职时刻，并告知需所带的物品。B.人力资源部办理入职手续1.

按照《新职员入职手续清单》逐项办理入职手续。2.

向新职员阐述所发物品的价值及赔偿金。3.

更新职员通讯录。C.由部门办理部分1.

人力资源部带新职员到部门后，由部门安排参观本部门，并介绍部门人员及其他部门相关人员。2.

由直接领导向新职员介绍其岗位职责与工作讲明。3.

部门应在例会上向大伙儿介绍新职员并表示欢迎。D.入职培训1.

由人力资源部定期组织新职员培训，培训内容包括：酒店介绍、各项制度、行为规范等。2.

不定期进行由酒店治理层进行的企业进展历程、企业文化、各部门职能与关系等方面的培训。

E.满月跟进新职员入职满一个月左右时，由人力资源部对其进行跟进。形式：面谈。内容：要紧了解其直接经理对其工作的评价；新职员对工作、直接经理、酒店等各方面的看法。具体见：《满月跟进记录》（附录4）F.转正评估新职职员作满两个月时，由人力资源部安排进行转正评估。职员对自己在试用期内的工作进行自评，由直接经理对其进行评估。直接经理的评估结果将对该职员的转正起到决定性的作用。详见转正考核流程。

流程图：（一）新职员进入前1.

填写《求职申记表》。2.

由人事部依照顾聘人所填信息进行初步面试。3.

如应聘人符合用人部门的相关要求则由人事部负责人在求职申请表上签署录用决定。如不符合酒店相关要求则不予录用。4.

如为面试合格人员，在人事部初步面试完后由应聘人带上《求职申请表》到用人部门找部门经理进行第二次面试。（一）新职员进入前1.

填写《求职申记表》。2.

由人事部依照顾聘人所填信息进行初步面试。3.

如应聘人符合用人部门的相关要求则由人事部负责人在求职申请表上签署录用决定。如不符合酒店相关要求则不予录用。4.

如为面试合格人员，在人事部初步面试完后由应聘人带上《求职申请表》到用人部门找部门经理进行第二次面试。5.

如通过第二次面试，则由用人部门经理签署录用决定，应聘人将《求职申请表》带到人事部。如没有通过第二次面试则将此人申请表做为储备。6.

人事部依照用人部门的录用决定，通知应聘人办理入职手续的具体时刻，并告知所带的物品（近照登记照3张，学历证明原件及复印件1张，身份证复印件1张，培训费500元，健康证，如是外来人口还需出示婚育流淌人口证明。）（二）入职手续1.

新职员将所要求携带物品交予人事部办理入职的人员。2.

由人事部为新职员开具《职员物品领用/补领/赔偿/归还清单》。（领用物品为职员手册、工号牌、职员证、床位、床上用品、考勤卡、就餐卡、上班工衣等，床位分配依据实际情况来定。）3.

新职员对领用单上的物品进行核实并签字确认。4.

由人事部代收培训费500元并开收条，三天之内入职者凭收条到人事部领取正式发票。5.

告知入职者各类物品损坏价目（职员手册50元、工号牌20元、职员证10元、考勤卡10元、就餐卡10元、工衣及床上物品则按进价赔偿。）6.手续完结后通知入职者找用人部人经理报到。7.更新职员通讯录及相关信息（三）部门办理部分1.安排人员带领新职员参观部门2.介绍部门相关人员3.直接领导介绍其岗位职责，讲明工作并发放岗位所需物品。

（四）入职培训1.确定其授课讲师及内容2.酒店相关介绍及概况3.各项制度4.企业进展历程及企业文化与理念

（五）满月跟进（六）转正评估

第三节员工调动与晋升一、

工作目标1.

通过人事调整，合理配置使用酒店的人力资源。2.

达到工作与人力资源的最佳匹配，使人尽其才，提高工作绩效和工作中意度。3.调整酒店内部的人际关系和工作关系。4.提高职员的业务知识及技能，选拔优秀的人才，激发职员的工作热情二、

工作政策A.酒店可依照工作需要调整职员的工作岗位，职员也能够依照本人意愿申请在酒店各部门之间流淌。职员的调动分为部门内部调动和部门之间调动两种情况：a.部门内部调动：是指职员在本部门内的岗位变动，由各部门经理依照实际情况，经考核后，具体安排，并交人力资源部存档。b.职员部门之间调动：是指职员在酒店内部各部门之间的流淌，需经考核后拟调入部门须填写《职员调动、晋升申报表》，由所涉及部门的负责人批准并报总经理批准后，交由人力资源部存档。B.

晋升制度：a.为了更好的激发职员的工作热情，体现人才培训机制。.b.晋升分四种：1、职等职务同时升迁；2、职等上升、职务不变3、职务上升、职等不变4、与职务无关的资格晋升三、

工作程序职员调动1.

部门内部调动：A.

当酒店内部出现岗位空缺时，除考虑内部提升，亦考虑平级调岗。B.

职员提出的内部调岗，应由本人提出书面调岗申请，填写“工作评估表”，并经部门经理和人力资源部考核通过后，由人力资源部参照职员聘用审批程序办理。2.

部门间调动： 由酒店或拟借调部门的经理提出，并经人力资源部与有关部门协商而决定。A.

酒店提出调岗的，由人力资源部负责协调，取得调出与调入部门经理的同意后，填制"人事变动表"，按人员聘用权限报酒店领导批准。B.

职员提出的部门间调岗，应由本人提出书面调岗申请，取得调出与调入部门经理的同意后，填写“人事变动表”并报所在部门经理，按人员聘用权限报酒店领导批准，由人力资源部参照职员聘用审批程序办理。职员晋升（具体细则见后面人事考核部分）一、每季度人事考核成绩一直在优秀者，再考察该职员以下因素：1、

具备较高的职位技能2、有关工作经验和资历3、在职员作表现及品德4、完成职位所需要的有关训练课程5、具有较好的的适应性和潜力。以作为后备干部储备库。二、

职位空缺或需要设立时，考虑后备干部储备库。三、

晋升：分定期不定期1、定期：每年6月1日，依照人事考核方法（另行规定）和组织经营情况，统一实施。2、不定期：（1）破格提升：职员在平常人事考核中，对组织有专门贡献、表现优异者，随时得以提升，每年破格提升的名额操纵在2%左右。（2）职员申请：由职员自身提出晋升要求，人力资源部会同所属部门负责人进行相关考核，如考核通过，则按照晋升的种类相应晋升。四、

人员调动及晋升的审批权限：A.

酒店部门经理、高级经理、酒店总经理室人员、酒店人力资源部和计财部负责人的内部调动及晋升由人力资源部审核，并报酒店总经理批准。B.

酒店一般职员的内部调整及主管级以下人员的晋升及调动由部门负责人和人力资源部负责人审核，并报主管人事的总经理批准。职员或部门向人力资源部提出职职员或部门向人力资源部提出职/岗位调整申请调动流程图：

如为内部调动则需部门负责人和人事部批准原部门负责人依照《工作评估表》对其进行评估并上报人事部由人事部填写《人事变动表》并由部门负责人及人事部负责人会签，然后通知职员调岗时刻用人部门及人事部对其进行面试假如部门负责人不批准面试通过，调入、调出部门负责人及人事部在《人事变动表》上签字按酒店人员调动审批权限报批得到批准由人事、职员所在部门、相关部门、职员共同协商解决撤消申请或其他如为部门间调动，则需调入、调出部门负责人及人事部批准按酒店人员调动审批权限报批得到批准职员办理工作移交手续，人力资源部作酒店内调动通告

如为内部调动则需部门负责人和人事部批准原部门负责人依照《工作评估表》对其进行评估并上报人事部由人事部填写《人事变动表》并由部门负责人及人事部负责人会签，然后通知职员调岗时刻用人部门及人事部对其进行面试假如部门负责人不批准面试通过，调入、调出部门负责人及人事部在《人事变动表》上签字按酒店人员调动审批权限报批得到批准由人事、职员所在部门、相关部门、职员共同协商解决撤消申请或其他如为部门间调动，则需调入、调出部门负责人及人事部批准按酒店人员调动审批权限报批得到批准职员办理工作移交手续，人力资源部作酒店内调动通告

晋升流程图：人事审核调整部门晋升申报料职位空缺报告报总经理批准通知、办手续选出合适的晋升对象和考核人事审核调整部门晋升申报料职位空缺报告报总经理批准通知、办手续选出合适的晋升对象和考核

第四节职员离职程序一、

目标1．离职流程治理是为了规范酒店与离职职员的多种结算活动，交接工作，以利于酒店工作的连续性。2．离职手续的完整能够爱护酒店免于陷入离职纠纷。3．经理与离职人员的面谈提供治理方面的改进信息，能够提高酒店治理水平。二、工作政策：职员离职由以下四个部分组成：辞职、解雇、离职移交、离职面谈。三、审批权限1.酒店部门经理、高级经理、总经理室人员、酒店人力资源部和计财部负责人，离职申请由酒店总经理批准。2.酒店一般职员的离职申请由人力资源部审核批准。三、工作程序：A.辞职：1.职员填写《辞职申请表》并报部门经理签批，在做出同意意见后，按照人员编制预算的要求提出人员补缺的申请，并为其开具相关证明（考勤、奖罚单、部门内物品等）。2.试用期内的职员应提早7天提出书面辞职申请，并要部门经理签字同意。3.

正式职员应提早15天提出书面辞职申请，并要部门经理签字同意。4.提出辞职的职员在得到部门经理的同意后需在三天之内到人力资源部办理相关离职手续。人力资源部应通知辞职人员停发工资的时刻，同时安排一次离职面谈。B.解雇：1.部门经理应向人力资源部提交有关解雇职员现在所犯错误的事实、证据和过去所犯错误的资料记录，按照人员编制预算的要求填写《人员增补申请表》。2.部门经理应书面讲明解雇职员的缘故，以便人力资源部和总经理批准。在未得到批准往常部门负责人不得通知解雇人员办理离职手续。3.一旦申请得到批准，由人力资源部口头通知部门负责人和相关的职员，并告之被解雇职职员资的停发时刻。4.得到部门经理和人力资源部解雇通知的职员，办理离职手续时需部门经理开具相关证明（考勤、奖罚单、部门内物品交接手续等）。5.解雇职员需在两天之内到人事部办理离职手续，并由保安督促检查离开本酒店。C.

离职移交：离职职员办理设施设备、酒店财产和应交款项的移交手续，只有在办理完这些手续后，才能结算工资。离职职员应归还人力资源部以下物品，以消除个人档案：·职职员号牌·进餐卡·考勤卡·更衣柜锁匙·职员手册·酒店制服·职员证·床上用品（垫絮、盖絮、床单、被套等）·其它配发的物品

职员在离职前必须交清所有因工作需要而配发的酒店物品，如有遗失，应按如下要求赔偿：·职职员号牌 人民币20.0·进餐卡 人民币10.0·考勤卡 人民币20.0·更衣室锁匙 人民币10.0·职员手册 人民币50.0·职员证 人民币10.0·床上用品（垫絮、盖絮、床单、被套等）依照价格来定·酒店制服 依照价格来定人力资源部在确认所有物品已完整归还酒店后为离职职员清算工资，并按相关离职审批程序进行签字确认。D.离职面谈1.在面谈时，人力资源部应向离职职员明确有关工资扣减和遗留帐目等。面谈气氛应是轻快坦诚的。2.所有离职面谈内容应详细记录并交有关部门经理作评语，并妥善保存。3.基于离职面谈记录，假如有必要，人力资源部应采取相应措施。职员离职程序流程图：

任何部门职员如要离职必须提早15天向部门主管递交辞职申请报告；试用职员须提早任何部门职员如要离职必须提早15天向部门主管递交辞职申请报告；试用职员须提早7天提出申请部门主管需与职员进行交谈，并填写《职员离职申请表》，讲明其职员离职的缘故；

部门主管对职员的辞职申请做出批示并出具考勤及职员损益记录；如为解雇开除职员则需注明犯错事实，并以文字的形式上交人事部；

职员进行本岗位物品的交接手续，将工衣和床上用品归还至洗衣房，并由洗衣房出示物品接收证明；部门主管对职员的辞职申请做出批示并出具考勤及职员损益记录；如为解雇开除职员则需注明犯错事实，并以文字的形式上交人事部；

职员进行本岗位物品的交接手续，将工衣和床上用品归还至洗衣房，并由洗衣房出示物品接收证明；

职员将辞职信、部门主管的签字、考勤及工号牌、餐卡、职员手册、更衣柜钥匙及职员出入证，还有各部门归还物品的证明一同交到人力资源部办理离职手续；

职员将辞职信、部门主管的签字、考勤及工号牌、餐卡、职员手册、更衣柜钥匙及职员出入证，还有各部门归还物品的证明一同交到人力资源部办理离职手续；

人力资源部对离职职员进行离职面谈，并填写离职面谈记录，查找职员离职缘故人力资源部对离职职员进行离职面谈，并填写离职面谈记录，查找职员离职缘故;人力资源部依照各种损益记录为离职职员核算工资。并将其内容填在《人事变动表》上，职员凭提供的《人事变动表》交予部门经理、人力资源部及总经理签字；职员凭结算单找出纳领取相应工资；

人力资源部依照各种损益记录为离职职员核算工资。并将其内容填在《人事变动表》上，职员凭提供的《人事变动表》交予部门经理、人力资源部及总经理签字；职员凭结算单找出纳领取相应工资；

一切手续办妥以后，职员能够凭人事部开具的《携物离店单》离开酒店，但不得携带酒店任何物品，并由保安检查离店所带物品。一切手续办妥以后，职员能够凭人事部开具的《携物离店单》离开酒店，但不得携带酒店任何物品，并由保安检查离店所带物品。

程序结束程序结束

讲明：1.

假如是被酒店开除的职员，则被开除的职员不需提早递交辞职信，其他手续从第2个程序顺延；2.

职员将部门主管的签字、考勤及工号牌、餐卡、职员手册、更衣柜钥匙及职员出入证，还有各部门归还物品的证明一同交到人力资源部，假如物品有丢失或严峻损坏，将按照其价值从保证金中扣除，然后出示证明交予财务部；3.

职员办理完离职手续，离开酒店时，由保安部门负责对职员进行必要但适当合理的检查，确保酒店财产的安全。4.假如是试用期职员离职从第2个程序顺延。

第五章薪资管理

一.

薪酬支付原则1

职员薪资参照市场薪资水平、社会劳动力供需状况、酒店的经营业绩、职员自身的能力、所担任的工作岗位及职职员作绩效等几方面因素确定。2

差不多工资—依照职员的岗位重要度、个人资质、确定职员的薪资水平。每月10日固定发放。3

绩效工资—依照职员的工作绩效及酒店业绩支付工资。即依照上期职员的绩效评估结果按照一定方法确定，以此激励职员更加努力地工作取得更好的成绩。二.

薪酬治理1

酒店不同时期分类治理依照各部门进展需求及差异性，酒店的进展按时期划分初创期、成长期、成熟期，按酒店规模、效益情况划分不同类不，并核定机构人员配置标准及权限2

薪酬预算治理依照酒店分类治理标准及组织架构设置要求，按照人员配置核定工资额度。销售系列按对应级不的标准确定工资额度。三、薪资体系结构3

酒店本着对内公平、对外具有竞争力且合乎成本效益的原则规定薪酬组成，并支付职员薪酬4

薪酬体系结构分为直接薪酬和间接薪酬。直接薪酬由差不多工资、绩效奖金、年终奖金组成间接工资由职员福利、补充福利组成

薪酬结构年终奖金(一次性)法定福利项目酒店福利酒店季度福利品酒店其他福利项目绩效奖金

年假及年终奖差不多工资现暂不考虑

薪酬结构年终奖金(一次性)法定福利项目酒店福利酒店季度福利品酒店其他福利项目绩效奖金

年假及年终奖差不多工资现暂不考虑

三.

工资结构1．

工的工资参照市场水平、酒店的经营业绩、职员的自身能力、所担任的工作岗位及职员的工作绩效等几方面因素确定，确定后的工资按一定比例分为差不多工资、绩效奖金2．

营销系列人员差不多工资与绩效奖金考虑酒店不同进展时期的阻碍因素确定不同比例A

初创期基础工资与绩效奖金的比例为7：3；B

成长期差不多工资与绩效奖金的比例为５：５；C

成熟期差不多工资与绩效奖金的比例为３：７1．

差不多工资为固定工资，绩效奖金为浮动工资2．

薪资增长A．

每年一月酒店进行工资调整。薪资增长幅度依据：a

酒店业务增长水平b

劳动力市场价格c

居民消费品价格指数d

绩效评估结果B．

薪资增长程序a

依照市场调查结果，修正薪酬政策曲线。b

依照新的薪酬政策曲线调整工资表。c

依照新的工资表进行薪资增长C．

个人年度薪资调整a

销售系列人员差不多工资调整按照销售人员上年度实际业绩增长比例及酒店经营情况确定。D

工资发放a

酒店规定每月10日为酒店的发薪日，发放本月工资，遇节假日适当提早或顺延。b

酒店每月在发薪日将职员当月的薪资直接存入职职员资帐号。酒店定期打印个人工资条，作为月度支付清单以备核查考勤管理

一.

工作时刻客房部、营销部、保安部、工程部、餐饮部、行政部、财务部、人资部原则上实行每周六天工作日，实行八小时工作制，依照工作需要随时进行调整。二.

考勤打卡制度1.各部门必须指定一名认真负责的职员担任考勤员，由人力资源负责对考勤员进行培训和指导。2.

职员必须按所在部门编排的班次工作，按时上、下班。上、下班时必须按规定由本人持考勤卡在考勤机上计打时刻，并到部门签到、签退。3.

不同意漏打或替人代打考勤卡，如发觉代打卡行为，替代人和被替代人均按旷工一天处理。4.

凡已到上班时刻，本人还未到岗位即视为迟到。凡未到下班时刻，提早离岗打卡下班即为早退。假如职员打卡后没按规定时刻到达指定工作岗位，同样视为迟到。迟到或早退每次均以十分钟为限,超过十分钟则按两次迟到或早退计算，假如职员每月迟到或早退两次，罚款10-20元，再次有迟到、早退现象则罚款50元。超过或达到五次，将给予辞退或除名。5.凡超过迟到或早退时刻30分钟以上，或超过规定上班时刻30分钟未到达指定工作岗位，又无充分理由办补假手续者，视为旷工。旷工除扣除旷工职员当日工资外，还应视下列情况予以罚款：（1）

1天以内者，给予口头警告，《职员过失单》，并罚款50元。（2）

旷工两天者，给予书面警告，填写《职员过失单》，罚款100元。（3）

连续旷工3天以上者，部门领导将提议人力资源部给予辞退或除名，解除与酒店签定的劳动合同并将辞退该名职员。6.职员打卡由保安部及质检组监督执行。三.

加班1

如因工作需要，需在非工作时刻工作的，经部门主管同意，可加班。2

加班者，需填写加班申请单，并交人力资源部备案。但酒店不提倡不必要的加班，如因个人的缘故，拖延工作时刻，不算加班。酒店规定经理级以下人员为计酬加班，为2元/次或1元/小时。经理级以上人员为不计酬加班。3

职员加班需按治理权限由上一级领导审批，未进行事前报批的，一律不计加班4

实行定时工作制的职员在工作日以外的时刻、节假日或公休日的工作时刻计为加班时刻。出差期间遇休息日、节假日和工作日延长工作时刻的不计为加班5

加班时刻一般以倒休形式予以补偿，因工作需要不能以倒休形式补偿的，由副总经理或总经理批准可予以加班费补偿四.

休假种类1

公休假：所有职员假期安排在周六、周日。需不能在现在间公休则需征得部门同意并上报人力资源部。公休期间不扣工资；2

婚假：凡在酒店工作满一年以上的正式职员可享受婚假5天；如未达到一年的职员则将只给两天婚假，超期按事假处理。3

丧假：职员处理其配偶、父母、子女、岳父母、公婆、祖父母、外祖父母及有赡养关系直系亲属的丧事，给予3天假期；4

产假和打算生育假：女职员生育前后给予产假60天，达到晚育年龄的增加产假15天，难产增加产假15天，多胞胎生育，每多生育一个，增加产假15天；配偶生育，男职员可享受7天护理假；女职员怀孕流产，怀孕不满4个月的，产假不超过30天；怀孕满4个月的，产假不超过42天；5

年度休假：工龄满二年以上的职员可享受7天年度假。主管安排职员休年假时,需提早15日向总经理提出申请,经批准后方可休假。确因工作需要无法安排休假的,由酒店给予相应补助。6

事假：职员在工作期间,确有私事要处理,必须请假。职员请事假须先填写“事假申请单”,半天以上（不超过一天）的由部门主管批准,一天以上三天以下的由部门经理核准,三天以上五天以下的必须报人资部核准，七天以上的必须报总经理批准。事假期间扣除当日差不多工资及全勤奖,事假超过十天以上的,酒店有权予以解聘,（专门情况除外）。通过部门批准的申请单必须交人资部签字备案。因急事,如不能及时提早请假的,应于当日打电话通知本部门,回来后及时补填请假单。未经请假或请假未经批准而擅自离开的,按旷工处理,扣发当日工资及全勤奖；旷工连续超过三日，累计当月五天者,酒店无条件解聘。7

病假：职员确实因病不能上班时,应填写“病假申请单”,并出具医院证明,半天以上（不超过1天）的由单位主管批准,一天以上的由部门经理批准,全年累计病假不超过五天的不扣除工资,超过五天的,超出部分在当年最后一月扣发超过天数的工资（专门情况除外）。通过批准的申请单交人资部备案。8

工伤假：在工作中因为工作关系造成躯体上的损害由相关部门鉴定后按医院证明单给予假期，工伤假期间无工资发放。9

补休：关于占用职员休息日或法定节假日的加班时刻，酒店将给予补休，职员不要连续4天补休，以免离开工作岗位时刻过长，阻碍工作。五.

职员假期薪资治理1

病假薪资：病假一天扣发日工资100％；2

事假薪资：事假一天扣发日工资100％；3

旷工薪资：旷工一天，扣发当日薪资、全勤奖及当期绩效奖金。月度累计旷工3天，年度累计旷工8天的，扣发全月薪资及当年奖金，并按照公司有关规定解除劳动关系；4

迟到、早退一次扣发工资10元；5

遇法定节假日、休息日安排到岗值班的，经人力资源部核定，按劳动法规定核算加班工资七、审批权限：1.半天以上（不超过一天）的由部门经理签字，并报人力资源部审批。2.一天以上三天以下的由部门经理签字，并经人力资源部核准，由总经理批准。3.三天以上必须报人资部核准，并报总经理批准。流程图：各部门于每月底领下月考勤卡、统计表每月月末下发下月考核卡，填报本月考勤统计表每月3日前各部门将上月考勤卡、考勤统计表经部门经理签字后报人力资源部人力资源部对各部门考勤情况进行审核人力资源部建立考勤统计系统依照考勤统计结果核发餐费及工资职员填报《休假申请》按权限进行逐级审批按人力资源部备案年初人力资源部核定职员年休假天数各部门于每月底领下月考勤卡、统计表每月月末下发下月考核卡，填报本月考勤统计表每月3日前各部门将上月考勤卡、考勤统计表经部门经理签字后报人力资源部人力资源部对各部门考勤情况进行审核人力资源部建立考勤统计系统依照考勤统计结果核发餐费及工资职员填报《休假申请》按权限进行逐级审批按人力资源部备案年初人力资源部核定职员年休假天数

加班流程部门负责人批准确因工作需要，职员填写“加班申请表”主管副总经理/总经理批准部门负责人批准确因工作需要，职员填写“加班申请表”主管副总经理/总经理批准人力资源部备案，并在下月计算加班补贴

请假流程

职员填写“休假申请表”否是主管经理和部门负责人批准主管总经理批准人力资源部备案，并计算休假工资假期是否超过3天职员填写“休假申请表”否是主管经理和部门负责人批准主管总经理批准人力资源部备案，并计算休假工资假期是否超过3天

第六章奖惩管理第一节违纪处罚治理一.

规范酒店纪律处罚政策及治理程序，制造一种高效、公正、公平的工作环境。二.

处罚条例及细则：对违纪职员的处罚分行政和经济处罚两类，行政处罚分为下列几种：警告、降职、降薪、解雇，其中警告分为口头警告、书面警告、严峻警告。经济处罚分为罚款、赔偿1

口头警告有下列情况之一，经查实，给予口头警告，并处以罚款处分（10-50元）：

谎报请假理由，每次罚款10-30元。

仪容不整，不按酒店规定着装，不佩戴胸卡或不遵守出入酒店规定，每次罚款20元。

在非吸烟区吸烟者，每次罚款10元。

冒领酒店发放的礼品。

无故不参加酒店组织的会议或集体活动，

在工作时刻谈天、嬉戏、阅读与工作无关的书籍、杂志者，

在工作时刻内未经请假批准，擅离工作岗位超过30分钟者，

未经批准，擅自（或指使他人）挪动、拆装灭火器材或压埋占用消防栓，堵塞防火通道。2

书面警告有下列情况之一，经查实，给予书面警告，并处以罚款处分（20-100元）：

旷工一天以内者，扣发当期全部奖金，并处以当日工资两倍的罚款。

代人打卡或请不人打卡，每人次罚款20元。

违反胸卡佩戴规定，并拒绝监督检查，视情节轻重处以20-50元罚款。

对主管指示或有期限的工作安排，未有正当理由而未如期完成或处理不当者。

拒绝听从主管人员指挥、监督，属初犯者。

因个人过失导致工作失误，并造成损失，情节轻微者。

未经批准，擅自（或指使他人）按动“报警器”，挪动、拆装灭火器材或压埋占用消防栓，堵塞防火通道造成经济损失的。

在酒店配备计算机上使用非工作软件。

违反酒店工作程序，导致轻微损失者。

在工作场地贩卖物品者。

白费或损坏公物情节轻微者。

捡拾酒店或他人财物匿而不报或据为己有者。

未经同意擅自带人进入酒店者。

对同仁恶意诋毁、攻讦、诬告或做伪证制造事端者。

向来宾索取小费或其他费用的；

工作态度差，项撞上级，消极怠工，阻碍较坏的；

被顾客投诉一月内累计达三次的

打架斗殴，酗酒闹事，认错态度较好的,并处罚金20元；

对顾客粗言秽语不讲礼貌，认错态度较好的,并处罚金20元；

私带酒店物品外出，认错态度较好的,并处罚金20元；

下属屡次违纪，直接上级和部门经理治理不力的；

在过去六个月内，累计有两次相同性质的口头警告或三次不同性质的口头警告。3

严峻警告、降职与降薪：有下列情况之一，经查实，给予严峻警告，并可同时实施降职、处以罚款处分（100-200元）：

在酒店内危害职员或财物安全者。

对酒店财物、名誉造成损害

违反酒店治理规定

有严峻不良行为

连续旷工两日或一年内旷工记录三次以上

下属因操作不当，责任心不强造成固定资产及贵重物品严峻损害的；（易损易耗物品不含在内）

因治理不力，经营业绩或酒店形象受到重大阻碍的；

下属犯有严峻过失，对日常工作造成较大阻碍的；

下属发生危害酒店利益和形象的行为；

下属发生偷窃、打架、寻衅滋事、辱骂顾客等行为；

在十二个月内，累计两次相同性质的书面警告或三次不同性质的书面警告。4

解雇有下列情况之一，经查实，可不预告予以解雇（解除劳动合同，且不享受任何经济补偿）：

严峻危害职员人身、财物或酒店财产安全者。

使酒店财物、名誉受损失者

严峻违反酒店治理规定者

行为不法或严峻违规者

累计两次不同性质的最终警告或，或一次最终警告后又有相同性质的警告处分。

盗窃来宾或酒店财物的；

工作态度恶劣、侮辱、谩骂或殴打来宾或职员的；

调戏、骚扰女职员的；

违反国家法律法规，被拘留、劳教、判刑的；

公开毁损、诽谤酒店或同事声誉或散布不实事件的；

泄露酒店商业机密的；严峻者移交司法机关处理；关