骨干人才建设方案详细课件

骨干人才库建设工作汇报人力资源2015年3月骨干人才库建设工作汇报人力资源2015年3月1目录2.整体工作思考1.3.骨干人才选拔人才培养管理目录2.整体工作思考1.3.骨干人才选拔人才培养2前期回顾关系梳理本次重点PART1整体工作思考前期回顾PART1整体工作思考3前期回顾确定骨干人才建设开展“对象明确、协同精准、针对培养、动态管理”原则，从骨干三显特征“能力”、“稀缺”、“贡献”出发，设定了P（专业技术能力）、I（不可或缺）、P（工作业绩）骨干选拔标准。PART1工作整体思考前期回顾确定骨干人才建设开展“对象明确、协同精准、针对培养、4H型发展骨干人才库建设4-5级工程师潜力人才培养三者关系？系统性整体性关系梳理PART1工作整体思考共同性：满足员工发展需求，指引员工最佳发展路径，并给予充分的资源以加强人才保留与激励，从而成就员工价值，促进研究院发展。侧重点：H型人才—拓宽并清晰全员发展通道，鼓励员工自我提升，推动人才专业化和职业化。骨干人才—寻找、辨识、确认与研究院能力建设和主营业务方向一致的骨干人员，给予优先资源培养以及激励倾斜，开展研究院骨干人才队伍的梯队建设和人才蓄水池储备。4-5级潜力人才—着重骨干人才中专业技术能力突出人员进行4-5级工程师能力提升与培养。骨干人才库建设

人才保留激励

4-5级

潜力人才培养H型发展骨干人才库建设4-5级工程师潜力人才培养三者关系？系5本次重点结合研究院能力建设发展重点，本次骨干人才库建设重点围绕“技术线”人员开展。实际工作开展通过“标准确定-选拔评估-差距分析-培养方案”四个环节实现。专业骨干领导专家技能骨干技术骨干培养支撑，目标达成标准确定PART1工作整体思考差距分析培养方案骨干人才库建设管理骨干骨干人才库建设具体工作环节本次重点结合研究院能力建设发展重点，本次骨干人才库建设重点围6关键专业选拔标准选拔模拟入库流程PART2骨干人才选拔骨干关键专业PART2骨干人才选拔骨干7关键专业-价值导图PART2骨干人才选拔

Margin业务开展支持平台关键专业-价值导图PART2骨干人才选拔Margi8选拔标准-模型结合胜任力模型系统思考选拔标准，进一步完善优化，以科学性、整体性保障和促进整个建设工作的实施。通过模型思考，归纳出选拔标准应全面包含“冰山以上”-知识、技能以及“冰山以下”-能力素质，结合公司现行相关“选评”(….）工作，综合进行具体指标完善。PART2骨干人才选拔知识技能内部隐藏不易改变Spencer胜任力冰山模型自我概念个性特质动机能力素质公司选拔体系….….….….知识、技能能力素质业绩骨干选拔PCP标准选拔标准-模型结合胜任力模型系统思考选拔标准，进一步完善优化9选拔标准-PCP由此，在前期从骨干三显特征“能力”、“稀缺”、“贡献”出发，优化设定P（专业能力）、C（能力素质），P（工作业绩）三项选拔指标，形成PCP标准。工作业绩PART2骨干人才选拔PC专业技术能力45%能力素质30%工作业绩25%学习创新10%责任心5%分析判断5%团队合作5%成就导向5%工程师能级20%能力建设10%职称10%学历5%绩效考核10%工作成果10%荣誉奖项5%原评价标准优化评价标准PCP标准专业技术能力能力素质工作业绩选拔标准-PCP由此，在前期从骨干三显特征“能力”、“稀缺”10PART2骨干人才选拔入库流程用人部门：直接领导按照PCP标准进行初评，完成《骨干人才评分表》。用人部门：部门总监组织成立骨干评审组（直接领导、科室负责人、专业专家）对推荐人员PCP评分情况进行评审，确定推荐人员。推荐审核人力资源部：按照PCP标准对推荐人员进行审核。审批审议分管领导：分管领导对推荐人员进行审批。专题会审议：专题会对推荐人员进行审议，批准入库。推荐条件：基本条件：PCP总分合格优先条件：总分相同时，按PCP权重高且分值高优先。PART2骨干人才选拔入库流程用人部门：直接领导按照PCP11骨干人才培养培养模式培养计划人才管理后期工作思考PART3人才培养管理骨干骨干人才培养PART3人才培养管理骨干12培养模式GRTP培养路径差距分析(G)个人需求(R)培养目标(T)培养计划(P)从PCP评估情况出发，采取”GRTP”培养路径&“TACT培养”培养方式，趋于量身定制。PART3人才培养管理培养模式GRTP培养路径差距分析个人需求(R)培养目标(T)13培养计划培养需求调研人力资源部进行骨干人才培养需求调研，以了解个人的培养需求（职业发展目标等）。培养计划讨论会培养计划沟通反馈人力资源部牵头用人部门进行差距分析，确定培养目标,制定培养计划。人力资源部会同用人部门将培养计划与骨干人才沟通反馈。PART3人才培养管理培养计划培养需求调研人力资源部进行骨干人才培养需求调研，以了14借鉴清华大学“tenure”六年培养期限管理，结合H型开展周期设置两年培养期限，并以每年底为周期进行考核，激发骨干人才自我管理和提升的动力,实现“能进能出”动态管理。人力资源部牵头各部门每年底对骨干人才培养实践情况进行考核。考核方式采取答辩考核，答辩具体流程将后期设计。

答辩具体内容根据培养计划后期设计。设置三个等级：优秀、合格、不合格。考核评估人才管理与不合格人员进行沟通，取消当期培养资格。对于离职，出现违规违纪行为的，被降职降薪处分的，需与其进行沟通，并从潜力人才库中剔除。动态PART3人才培养管理借鉴清华大学“tenure”六年培养期限管理，结合H型开展周15PART3后期工作思考后期工作根据公司发展需要，初步开展技术线的骨干选拔和培养工作，其他发展路径的骨干库建设工作根据工作进展适时启动。专业通道行政通道专业线技术线技能线管理线骨干培养计划重点发展加快成长PART3后期工作思考后期工作根据公司发展需要，初步开展技16谢谢！放映结束感谢各位的批评指导！让我们共同进步谢谢！放映结束让我们共同进步17骨干人才库建设工作汇报人力资源2015年3月骨干人才库建设工作汇报人力资源2015年3月18目录2.整体工作思考1.3.骨干人才选拔人才培养管理目录2.整体工作思考1.3.骨干人才选拔人才培养19前期回顾关系梳理本次重点PART1整体工作思考前期回顾PART1整体工作思考20前期回顾确定骨干人才建设开展“对象明确、协同精准、针对培养、动态管理”原则，从骨干三显特征“能力”、“稀缺”、“贡献”出发，设定了P（专业技术能力）、I（不可或缺）、P（工作业绩）骨干选拔标准。PART1工作整体思考前期回顾确定骨干人才建设开展“对象明确、协同精准、针对培养、21H型发展骨干人才库建设4-5级工程师潜力人才培养三者关系？系统性整体性关系梳理PART1工作整体思考共同性：满足员工发展需求，指引员工最佳发展路径，并给予充分的资源以加强人才保留与激励，从而成就员工价值，促进研究院发展。侧重点：H型人才—拓宽并清晰全员发展通道，鼓励员工自我提升，推动人才专业化和职业化。骨干人才—寻找、辨识、确认与研究院能力建设和主营业务方向一致的骨干人员，给予优先资源培养以及激励倾斜，开展研究院骨干人才队伍的梯队建设和人才蓄水池储备。4-5级潜力人才—着重骨干人才中专业技术能力突出人员进行4-5级工程师能力提升与培养。骨干人才库建设

人才保留激励

4-5级

潜力人才培养H型发展骨干人才库建设4-5级工程师潜力人才培养三者关系？系22本次重点结合研究院能力建设发展重点，本次骨干人才库建设重点围绕“技术线”人员开展。实际工作开展通过“标准确定-选拔评估-差距分析-培养方案”四个环节实现。专业骨干领导专家技能骨干技术骨干培养支撑，目标达成标准确定PART1工作整体思考差距分析培养方案骨干人才库建设管理骨干骨干人才库建设具体工作环节本次重点结合研究院能力建设发展重点，本次骨干人才库建设重点围23关键专业选拔标准选拔模拟入库流程PART2骨干人才选拔骨干关键专业PART2骨干人才选拔骨干24关键专业-价值导图PART2骨干人才选拔

Margin业务开展支持平台关键专业-价值导图PART2骨干人才选拔Margi25选拔标准-模型结合胜任力模型系统思考选拔标准，进一步完善优化，以科学性、整体性保障和促进整个建设工作的实施。通过模型思考，归纳出选拔标准应全面包含“冰山以上”-知识、技能以及“冰山以下”-能力素质，结合公司现行相关“选评”(….）工作，综合进行具体指标完善。PART2骨干人才选拔知识技能内部隐藏不易改变Spencer胜任力冰山模型自我概念个性特质动机能力素质公司选拔体系….….….….知识、技能能力素质业绩骨干选拔PCP标准选拔标准-模型结合胜任力模型系统思考选拔标准，进一步完善优化26选拔标准-PCP由此，在前期从骨干三显特征“能力”、“稀缺”、“贡献”出发，优化设定P（专业能力）、C（能力素质），P（工作业绩）三项选拔指标，形成PCP标准。工作业绩PART2骨干人才选拔PC专业技术能力45%能力素质30%工作业绩25%学习创新10%责任心5%分析判断5%团队合作5%成就导向5%工程师能级20%能力建设10%职称10%学历5%绩效考核10%工作成果10%荣誉奖项5%原评价标准优化评价标准PCP标准专业技术能力能力素质工作业绩选拔标准-PCP由此，在前期从骨干三显特征“能力”、“稀缺”27PART2骨干人才选拔入库流程用人部门：直接领导按照PCP标准进行初评，完成《骨干人才评分表》。用人部门：部门总监组织成立骨干评审组（直接领导、科室负责人、专业专家）对推荐人员PCP评分情况进行评审，确定推荐人员。推荐审核人力资源部：按照PCP标准对推荐人员进行审核。审批审议分管领导：分管领导对推荐人员进行审批。专题会审议：专题会对推荐人员进行审议，批准入库。推荐条件：基本条件：PCP总分合格优先条件：总分相同时，按PCP权重高且分值高优先。PART2骨干人才选拔入库流程用人部门：直接领导按照PCP28骨干人才培养培养模式培养计划人才管理后期工作思考PART3人才培养管理骨干骨干人才培养PART3人才培养管理骨干29培养模式GRTP培养路径差距分析(G)个人需求(R)培养目标(T)培养计划(P)从PCP评估情况出发，采取”GRTP”培养路径&“TACT培养”培养方式，趋于量身定制。PART3人才培养管理培养模式GRTP培养路径差距分析个人需求(R)培养目标(T)30培养计划培养需求调研人力资源部进行骨干人才培养需求调研，以了解个人的培养需求（职业发展目标等）。培养计划讨论会培养计划沟通反馈人力资源部牵头用人部门进行差距分析，确定培养目标,制定培养计划。人力资源部会同用人部门将培养计划与骨干人才沟通反馈。PART3人才培养管理培养计划培养需求调研人力资源部进行骨干人才培养需求调研，以了31借鉴清华大学“tenure”六年培养期限管理，结合H型开展周期设置两年培养期限，并以每年底为周期进行考核，激发骨干人才自我管理和提升的动力,实现“能进能出”动态管理。人力资源部牵头各部门每年底对骨干人才培养实践情况进行考核。考核方式采取答辩考核，答辩具体流程将后期设计。

答辩具体内容根据培养计划后期设计。设置三个等级：优秀、合格、不合格。考核评估人才管理与不合格人员进行沟通，取消当期培养资格。对于离职，出现违规违纪行为的，被降职降薪处