人员素质测评理论与方法文件

97/97第一章人员素质测评概述教学重点素质的概念及其构成与特性人员素质测评概念与原则人员素质测评的功能与类型第一讲人员素质测评概述1素质与人员素质测评2人员素质测评的功能与意义3人员素质测评的基本类型1.素质与人员素质测评1.1素质素质的含义从广义上讲：素质是一个人在活动前所具有的稳定的、身体的、精神的以及社会的基本特质。从狭义上讲：素质是先天的遗传条件和后天的社会实践而获得的心理倾向性的总称。素质（Competency）这一概念最早出现在1973年美国著名心理学家麦克利兰（DavidC.McClelland）发表的文章“Testingcompetenceratherthanintelligence”中，其观点是：传统的性向测验和知识测验并不能预测候选人在工作中一定会取得成功。1.1素质的特性难测性差异性可塑性稳定性系统性基础性1.1素质的构成A道德素质B文化素质C身体素质D心理素质1.2人员素质测评测评的含义人员素质测评的含义人员素质测评是根据一定的目的，采用一系列的定性和定量相结合的方法，对各类人员的德、能、勤、绩、体等素质进行的测量和评定。人员素质测评的原则客观测评与主观测评相结合精确测评与模糊测评相结合静态测评与动态测评相结合分项测评与综合测评相结合2人员素质测评的功能与意义2.1人员素质测评的功能鉴定功能：最直接最显著的功能，是指把被测评者的特征行为同某种标准进行比较，以对其心理素质、能力素质、工作绩效等方面做出鉴别和评定。诊断功能：首先表现出咨询的作用，是指采用一定的测评技术和方法对被测评者相应要素进行客观的评价。预测功能：是指根据测评结果对被测评者未来的行为表现进行预言。主要体现在人员选拔上。激励功能：是指人员素质测评能够激发人们进取向上的愿望和动机，是人们自愿地努力工作和学习，从而不断提高个体的素质和工作能力。导向功能：是指要根据测评结果做出决策。2.2人员素质测评的作用人员素质测评无论是对人们的日常生活还是职业生涯都具有重要的指导作用；对于人力资源管理与开发的积极作用更是非同一般。具体来说其作用重要在于：对于个体的人来讲，测评是个体了解自我，设计人生的基础；对于用人单位来讲，测评是求才、用才、育才的前提；对于社会来讲，测评是促进人的全面发展的手段和措施；总体来说，具有甄选、安置、考核和培训的作用。3人员素质测评的基本类型选拔性测评（差异性）诊断性测评（准确性）配置性测评（合适性）鉴定性测评（公正性）开发性测评（实用性）3.1选拔性测评以选拔优秀人员为目的特点强调测评的区分功能测量标准的刚性最强强调客观性测量指标具有选择性测量结果或是分数或是等级执行程序3.2诊断性测评以了解素质现状或素质开发中的问题为目的特点系统性强结果保密测评过程寻根究底测量内容多变执行程序3.3配置性测评以人力资源的合理配置的问题为目的特点针对性：以“事”择人客观性：测评以职位的客观要求为标准严格性准备性执行程序3.4鉴定性测评以鉴定与验证测评对象是否具备某种素质或具备程度大小为目的，结合选拔性测评与配置性测评。特点证明性概括性可靠性执行程序3.5开发性测评以开发人员素质为目的。特点勘察性配合性促进性执行程序本章小结与思考题如何定义人员素质测评这一概念？人员素质测评的原则有哪些？如何理解？人员素质测评有哪些类型？各有什么特点？第二章历史上的人员素质测评素质测评中国古代人才选拔制度西方国家人员素质测评1.1中国古代人才选拔制度察举制九品中正制科举制察举制演变：正式确立是在汉文帝时期，真正发展完备是在汉武帝时期，东汉末年衰落。类型：常科+特科测评标准：道德品行+人文素养评价九品中正制演变:东汉后期，以门阀世族为代表的大地主贵族，操纵了地方选举，与要求参予政治的中小地主及其知识分子发生了矛盾。这是地主阶级内部的冲突，表现在选官制度上。于是产生九品中正制。选官方式：中正官的设置。中正官是掌管一个地区评选人品的负责人。州设立大中正官，州下各郡也设有中正官。测评标准：家世+行状+品级评价:强调从不同的角度对人才进行考察，注重人的才能；对人才进行品评的权力过于集中；只重家世，轻视德才，真正贤才被排斥在外。科举制演变：唐建立后，社会生产力发展，中小地主阶级经济力量进一步壮大，迫切要求掌握一部分政治权利。为加强中央集权统治，官僚机构膨胀，需要补充官吏。科举制满足中小地主为官参政要求，能广泛吸收人才，符合地主阶级长远利益。在唐代，手工造纸印刷术在全国普遍发展，笔墨制造水平提高，便于广大读书人。考试科目：常科+制科+行卷常科是指每年都要进行的常设科目，主要包括进士、明经、明法、明字、明算、童子科等。制科：由皇帝特别召集一些官员和知名人士举行考试，可分贤良方正、直言极谏等名目。在唐代为了科举考中，考生须求得当权显贵或有声望学者的推荐。为求得推荐人的信任和赏识，考生把自己的文学著作抄写在卷轴上，呈献给推荐人，这种卷轴和做法叫“行卷”。测评标准：比较广泛，包括社会科学和自然科学知识评价改变了我国自古以来在选拔人才过程中的只重家世、出身，不重才能的不良风气；建立了一套标准、规范的人才选拔制度，扩大了选官的范围，是我国人才选拔制度的重大进步，并为其他国家所借鉴；科举制随着我国封建社会的专制统治逐渐加强，它的考试内容日趋单一，最终发展到了极端，形成了八股取士的做法，残害人才；科举考试只注重对人才进行社会科学知识的考核，而缺少对自然科学知识的考核，以致阻碍了自然科学的发展。2.1人员素质测评在西方国家的早期尝试西方国家的文官制度公务员制度最早提出是在美国、法国，而实行却首先在英国。英国文官录用考试的四种类型。美国公务员录用考试有两种形式。智力测验的产生与发展世界上第一个具有应用价值的心理测验，是法国心理学家比奈制定的智力测验.1905年比奈与西蒙共创个体测验量表。2.2人员素质测评的发展相关理论经典方法理论•经典方法理论是指建立概念与实际之间的关系假设，并通过收集和分析对之进行证实。•优点：包括了理论分析和资料分析两者的优点；利用具有普遍性的抽象概念，并可利用演绎的方法来产生概念。•缺点：存在测量误差的可能性。相关理论扎根理论•扎根理论是根据翔实资料建构理论的一种思考途径与探索方式。•优点：由于概念是根据经验观察所得的资料抽象，测量误差的可能性减少。•缺点：难以使用抽象概念，将理论限制在一定程度上。相关理论操作主义•操作注意是指测量一个概念时所进行的操作。•优点：提高测评时的客观性和有效性。•缺点：对于过于抽象的定义或定义不明确的概念，很难在操作中测量。心理测量在实践中的应用20世纪20年代，美国把心理测量用于军队的人才选拔中；一战后，团体施测形式产生。心理测量被普遍用于职业咨询、人才选拔和安置等工作中；市场经济和移民的大量涌入使得智力测验在美国社会中被大量应用；心理测验中的人格问卷被广泛应用。心理测量在工业人事选拔中的应用工业应用中最常见的心理测验有智力测验、能力测验、人格测验、职业兴趣测验以及动机测验等。这些测验的应用是基于这样的人事思想管理：工作绩效和人的素质有关；不同的工作对人的素质结构要求不同。心理测验智力测验能力测验人格测验职业兴趣测验动机测验智力测验智商概念从人事选拔的角度看，智力测验主要有三方面功能：智力水平相对高的人，可期望高绩效；不同的工作对人的智力水平和结构要求不同；预测员工的未来发展。能力测验能力测验又称能力倾向测验。能力倾向即构成某种知识、技能和一定行为模式的各种个人特质的状态的组合。人格测验人格测验是一类用以确定人们的人格特点或人格类型的心理测量。首先提倡用科学方法测量人格的是英国的高尔顿。个性测验的方法分为自陈量表和投射测验两种。职业兴趣测验最著名的职业兴趣测验有斯特朗-坎波尔职业兴趣测验和霍兰德职业偏好问卷。霍兰德职业偏好测验霍兰德职业索引动机测验动机是指由特定需要引起的，欲满足该种需要的特殊心理状态和意愿。动机通常划分为一般生活动机和工作动机。戴维.C.麦克莱兰提出了一个分类框架，强调了三种在工作情景中最主要的动机：•成就动机•权力动机•亲和动机成就动机achievementmotivation是一些人所具有的试图追求和达到目标的内在动力，拥有这种动机的个体希望能够达到目标，并且向着成功前进。成就动机理论包括两个最基本的概念：一是追求成功的动机，以为追求目标的最大化。一个是回避失败的动机，意为回避风险和困难的倾向性。成就动机高的人往往比成就动机低的人活得更大的成就。权力动机powermotivation是试图影响他人和改变环境的内在动力，具有权力动机的人希望制造对组织的影响，并且愿意为此承担风险。对于管理工作来说，那些权力动机超过成就动机的管理者，尤其是具有很强的权力动机和抑制力，以及较弱的亲和动机的经理人通常是最优秀的。亲和动机affiliationmotivation是争取与人社会性交往的内在动力。具有强烈亲和需要的管理者很难成为有效的管理者。对于管理工作来说，较为理想的动机模式为：较强的权力动机，成就动机稍弱于权力动机，和较弱的亲和动机。本章小结与思考题中国古代主要的人才选拔制度有哪些？如何评价？西方的社会测量理论主要包括哪些内容？第三章人员素质测评的标准化与量化教学重点人员素质测评的标准化体系的构成，人员素质测评标准化的途径1人员素质测评的标准体系构成设计原则含义1.1人员素质测评标准体系的含义人员素质测评标准体系是由一群组合特定、彼此间相互联系的测评指标组成，而且每项指标都有自己的独立性，只代表人员素质的某一侧面。人员素质测评标准体系的作用：有利于将人员和岗位连接起来有利于测评的客观性有利于测评主体统一认识有利于测评主体对人员和工作深入了解1.2人员素质测评标准体系的构成内容结构身体素质文化素质品德素质智能素质心理素质指标构成测评要素测评标度测评标志1.3人员素质测评标准体系的设计原则科学性原则针对性原则完整性原则客观性原则等距性原则一致性原则可操作性原则2人员素质测评标准化的途径工作分析专家调查胜任力分析2.1工作分析工作分析是采用科学的方法和程序，全面搜集工作信息，客观确认工作所承担责任、任职资格要求、工作环境等的过程，其结果是工作说明书和工作规范。工作分析是指确定某一项工作的目的、任务、性质、完成任务的人所从事的活动和活动的范围，以及什么样的人（包括技能和经验）适合从事这一工作的过程。也称为职务分析、岗位分析、职位分析。2.1.1工作分析工作分析的结论是组织进行有效的人力资源开发与管理的重要依据：为人力资源管理决策奠定基础避免人力资源的浪费实现对员工绩效的科学评价使组织做到人尽其才有效地激励员工工作分析表2.1.2工作分析的方法观察法观察法是工作分析人员到现场实地去查看被观察者的实际操作情况，予以记录、分析、归纳，并整理为适用的文字资料的方法。优点：获得信息比较客观和正确。缺点：不适用于工作周期长和脑力劳动的工作；不适用于紧急情况。2.1.2工作分析的方法观察法工作日志法工作日志法是由工作者按标准格式及时详细记录自己在工作中的行为与感受。工作者每天按时间顺序记录自己所进行的工作任务、工作程序、工作方法、工作职责、工作权限以及各项工作所花费的时间等。一般要连续记录十天以上。由本人记录最为经济和方便。由于记录者可能会带有客观色彩，因此，要求事后要对记录分析结果进行必要的检查矫正，可以由工作的直接上级来实施。访谈法不能够实际去做观察、不可能去现场观察或难以观察，则必须访问工作者。工作分析者与工作执行者面对面的谈话来收集信息资料。访谈对象：工作者、主管人员或工作者同级与下级形式：个别访谈、集体访谈要求：事先准备好问卷或提纲关键事件法关键事件法是一种通过对实际工作中特别有效或无效的工作者行为的简短描述，来调查与分析工作的一种方式。优点：研究的焦点集中在职务行为上。缺点：费时；难以描述平均绩效水平。问卷法问卷法是设计者根据需要，把要调查的内容设计在一张调查表上，写好填表说明和要求，分发非有关人员填写，收集和征求不同人员意见的一种方法。相对于其他方法，问卷法花费少收效大。2.1.3工作分析的步骤确定工作分析信息的用途了解相关的背景信息选择有代表性的工作岗位收集相关信息校验相关的工作信息编写工作说明书和工作规范专家调查2.2.1头脑风暴法头脑风暴法头脑风暴法是邀请一些了解测评对象、研究测评方法的专家学者或管理人员，集思广益，提出所有可以想到的测评要素。2.2.1德尔菲法德尔菲法德尔菲法是为避免集体讨论存在的屈从于权威或盲目服从多数的缺陷提出的一种定性预测方法。通常采用匿名的方式反复多次征询意见和进行背靠背的交流。优点：简单易行，具有一定的科学性和实用性。缺点：仍属专家的集体主观判断。胜任力分析2.3.1员工的胜任特征员工的胜任特征是指组织中的员工能够胜任某一岗位或职务所应具有的一些基本特征。包括知识、技能、社会角色、自我认知、特质与动机等层面。基于胜任特征的素质测评的作用：帮助组织物色到具有适当的核心动机和特质的员工。为员工量身定做培训计划。帮助员工进行自我了解、自我设计与自我开发。2.3.2胜任特征模型常见的胜任特征：成就特征服务特征影响特征管理特征认知特征个人特征建立测评模型运用的技术方法定义绩优标准行为事件方法谈的运用信息的整理与归纳编码3人员素质测评标准化的程序1.确定测评的目的和对象2.确定测评标准的测评要素3.制定测评标志标度4.确定测评指标权重5.反馈调整6.补充修改7.检验本章小结与思考题完整的人员素质测评标准体系包括哪些内容？人员素质测评的标准化主要是通过哪些途径实现的？第四章人员素质测评过程教学重点人员素质测评的基本程序人员素质测评的方法1.人员素质测评的基本程序准备阶段实施阶段结果分析反馈阶段1.确定测评目标在确定测评目标时，应注意两点：（1）在同一次测评中可能要完成多个测评目标；（2）测评目标的确定要符合人员素质测评的科学性的要求。2.确定测评内容3.收集测评数据4.成立测评小组5.设计测评方案测评方案的内容：（1）确定测评对象；（2）设计人员素质测评的要素指标与标准指标体系；（3）选择测评方法和测评工具。6.选择和培训测评人员**测评人员的质量和数量在整个测评活动中起着重要的作用。**必须由专业人士对测评人员进行培训，培训内容包括测评的方法、具体的过程、具体的操作方法和操作步骤，突发事件的应对方法等。1.测评前的组织动员1.测评时间应挑选能充分发挥被测人员能力的时间段，避免引起被测人员的疲劳或产生厌烦的情绪。2.测评环境应选择在那些有利于被测人员完成所测事项的现场。2.测评时间和测评环境的选择3.测评操作程序1.测评操作程序包括从测评指导到具体操作，直至回收测评数据的整个过程。2.测评时，测评人员可采用单独操作或对比操作的方式对被测人员进行测评。3.测评完的数据，应由测评主持人统一进行回收。1.3结果分析阶段1.分析测评数据2.描述测评结果1.4反馈阶段1.反馈途径（1）通过跟踪被测者的工作绩效，对证测量的结论，检验测评设计，给予必要的校正。（2）从相关系数判断测评的效度，同时做出修改。（3）测评结果的准确性可以通过相关方面的专家来评判。（4）请咨询公司跟踪研究。2.意义2人员素质测评的方法问卷法观察法实验法测验法2.1问卷法含义与分类问卷法是指将要调查的问题列成一张表，要求被测人员填写，再对被测人员的回答加以集中分析处理来获取特定信息的一种快速而有效的方法。优点：运用范围广。容易数量化。高效调查手段。调查结果具有较高的代表性。可以避免主观偏见，减少人为的误差。缺点：回收率有时难以保证。问卷质量难以保证。要求被调查者具有一定的文化水平。难以将结论直接与被测人员的实际行为进行比较。编制原则：内容具有代表性。语言使用正确。表述方式准确。设计要科学化。2.2观察法含义与分类观察法是指主试有目的、有计划地在一定时间里运用感觉器官或者其他工具观察员工的实际工作，用文字或图表形式记录、收集工作信息的一种方法。优点：被测人员比较自然。真实性与及时性。可以排除被观察者的主观成分。收集到的材料比较系统。运用方便。缺点：受观察者本身限制。受时间的限制。难以确定因果关系。使用范围小。操作原则：工作行为样本的选择要有代表性。观察前要制定好详细的观察提纲。确保观察在自然条件下进行。在同一时间内观察。尽量使用一起设备。2.3实验法含义与分类实验法是指主试有目的地严格控制或创设一定条件，引起某种变量的变化，并以此来收集工作信息的一种方法。优点：可以把握因果关系，明确应对的政策。变量容易控制。实验结果精确可靠。缺点：费时、费力且成本较高。主试需具有一定的专业知识。被测人员不自然。操作原则：事先进行周密的设计。严格控制各种变量以及变量变化要符合实际情况。尽可能获得被测人员的配合，不要伤害被测人员。随时记录数据。2.4测验法.含义与分类：.测验法又称测验量表法，主要适用于个性满意度等态度程度、能力等诸方面问题的检验与研究。.优点：.标准化程度高。缺点：缺乏坚实的理论基础。作为量表的设计，取样技术、常模编制要求较高。对测验使用者有一定的要求。操作原则：按测验要求进行，不要随心所欲的增添和删减内容。恰当选择测验的时间地点。测验工作人员的态度要严谨。测验时间长度要合适。本章小结与思考题人员素质测评量化的形式有哪些？具体说明。人员素质测评的方法有哪些？各有什么特点？第五章心理测验方法教学重点心理测验的概念与种类心理测验的形式与评价人格测评能力测评1心理测验概述起源与发展定义种类1.1心理测验的起源与发展心理测验起源于实验心理学中个体差异研究的需要。1879年，德国心理学家冯特（W.M.Wundt）在德国莱比锡大学设立了第一所心理实验室，实验中发现个体的行为相互间存在个别差异。这种差异引起了心理测量的需要。1883年，英国人类学家家高尔顿（F.Galton）在《人类才能及其发展的研究》一书中首先提出了“测验”这个术语。1890年，美国个性心理学家卡特尔（J.M.Cattell）发表了《心理测验与测量》的论文，介绍了他编制的第一套心理测验，共10个题目，主要测量个体的感觉能力与动作过程。1894年，卡特尔首先用各种测验测量哥伦比亚大学的学生，使测验走出实验室，直接应用于实际。萌芽期（1869—1904）a)尚未形成体系；b)内容上局限于简单身体素质测验；成熟期（1905—1915）a)形成独立发展的轨迹；b)出现比较成熟的比奈西蒙智力测验；c)内容上由简单身体素质测验发展到低能儿童智力测验；繁荣期（1916—1940）a)智力测验的深度和广度有突破性发展；b)心理测验理论和形式的到完善；个体——团体；儿童——成人；文字——图形；直接——间接；测验——预测；研究——社会服务；完善发展期（1941—）a)挑战：教育评价运动b)发展：理论、技术、编制方法1.2心理测验的定义阿纳斯塔西：心理测验实质上是行为样组的客观的和标准化的测量。定义的具体含义：1.心理测验是对行为的测量。所谓“行为”：心理的而不是发射的；外显的而不是内心的；成组的而不是单个的；2.心理测验是对一组行为样本的测量。“行为样本”：代表性的行为；3.心理测验的行为样组不一定是真实行为，许多情况下只是概括化的模拟行为，是一种间接的行为反应。比如，投射（墨迹）测验；答题行为。4.心理测验是一种标准化的测验。“标准化”：测验的编制、实施、记分以及测验分数解释程序的一致性。5.心理测验是一种力求客观化的测量。“客观化”：是尽可能排除人为主观影响，但不能完全客观化。1.3心理测验的种类心理测验依据不同的标准，可以区分为以下类型：1.根据测验的具体对象可以分为认知测验与人格测验：认知测验：测评认知行为成就测验：知识与技能（斯坦福成就测验）智力测验：认知活动过程或认知活动的整体测评（斯坦福—比奈测验）能力倾向测验：认知潜在能力测评（一般性向测验、特殊性向测验）人格测验：测评社会行为态度（利克特态度量表）兴趣（爱德华爱好测验）品德（雷斯特道德测验）性格（卡特尔16因素测验）2.根据测验的目的可以分为：描述性、预测性、诊断咨询、挑选性、配置性、计划性、研究性等。3.根据测验的材料特点可以分为：a)文字测验：文字表述、被试用文字作答b)非文字测验：图形辨认、图形排列、实物操作等2心理测验的原理、形式与评价2.1心理测验的原理原理可测量性个体差异性复合性2.2心理测验的形式心理测验的形式是指测验的表现形式，包括刺激与反应两个方面。根据测验的目的与意图表现的程度划分：a)问卷法：一系列具体明确的问题，被测者按照实际情况回答，以达到了解被测评者素质情况的目的。b)投射法：所表现的刺激为意义不明确的各种图形、墨迹、词语，被测者在自然情景下，自由地做出反应，从分析反应结果来推断测验的结果。投射技术的特点：测评目的的隐蔽性；内容的非结构性与开放性；反应的自由性。主要的投射技术：联想投射构造投射完成投射表演投射2.3心理测验的评价传统测评方法的缺陷晕轮效应：是一种以偏概全的倾向，即人们在对一个人的某种特征形成好的或坏的印象后，倾向于据此推论该人的其他方面的特征。近因效应：在进行测试或者绩效评估时测试者可能对被测试者最近的表现印象较深刻，而忽略了整体的表现。暗示效应：被测人员在领导或权威人士的暗示下，改变自己的看法。偏见误差：由于测试者对被试者的某种偏见而影响对其工作实绩的评估而造成的误差。心理测验的比较优势科学迅速公平经济3人格测评3.人格测验人格是指一个人具有的独特的、稳定的对现实的态度和行为方式，它具有整体性、独特性和稳定性等特点。主要有两种类型：自陈式测验•其假设的前提是“只有本人最了解自己”；最大的缺点在于被试的诚信。•明尼苏达人格测验（MMPI）、艾森克人格问卷（EPQ）、16PF、加州心理调查表（CPI）。投射测验•其假设的前提是人们对于外界刺激的反应是有原因的，而不是偶然的，且这些反应主要取决于个体的个性特征•罗夏克墨迹测验、主题统觉测验等。3.人格测验—代表性测验方法明尼苏达多项人格问卷卡特尔16项人格因素问卷加利福尼亚心理调查表爱德华个性偏好量表罗夏克墨迹测验主题统觉测验明尼苏达多项人格问卷：美国明尼苏达大学心理学家哈兹威（S.P.Hathaway）与精神科医生麦今利（J.C.Mckinley）于1940年编制的自我报告式的个性量表。1979年，中科院心理所宋维真主持汉化和修订。适用范围：临床心理学、精神病学、司法鉴定等。适用人群：年满16周岁，小学以上文化程度，无读写困难的人。13-15周岁用少年常模比较。明尼苏达多项人格问卷：共566题，实际为550题，其中16题为重复题；若只为了精神病诊断可只做前399题；测验时间一般为45-60分钟，长的可超过2小时；特殊被试可分几次完成，可给被试读题目。明尼苏达多项人格问卷：MMPI基本量表量表名称缩写代码题数效1.无法回答分数（question）Q度2.说谎分数（lie）L15量3.诈病分数（infrequencyoffakehad）F64表4.矫正分数（defensiveness）K30临1.疑病症（hypochondriasis）Hs133床2.抑郁（depression）D260量3.癔病（hysteria）Hy360表4.精神病态（psychopathicdeviate）Pd4505.男子气、女子气（masculinity-femininity）.Mf5606.妄想狂（paranoia）Pa6407.精神衰弱（psychasthenia）Pt7488.精神分裂症（schizophrenia）Sc8789.轻躁狂（hypomania）Ma94610.社会内向（socialintroversion）Si070卡特尔16项人格因素问卷：乐观型、聪慧型、稳定型、恃强型兴奋型、持久型、敢为型、敏感型怀疑型、幻想型、世故型、忧虑型实验型、独立型、自律型、紧张型加利福尼亚心理调查表：心理学家高夫于1956年编制完成CPI最初的版本（1956年）含有480个项目，分4个部分和18个分量表。•第一部分测量自我确认和人际适应•第二部分测量社会价值、内化程度•第三部分测量成就潜能•第四部分测量智慧和兴趣模式爱德华个性偏好量表：心理学家爱德华1953年编制EPPS共包括225个项目，全部题目以平均分配来测量15种需要和动机。爱德华个性偏好量表爱德华个性偏好量表答题纸与计分方式罗夏墨迹测验：瑞士精神医学家罗夏克编制罗夏测验的记分系统与结果分析较复杂，一般需根据反应时间、回答的部位、回答的依据、联想的内容等几个主要指标来分析。测验分为两步：一是联想阶段，将10张图片按顺序逐一交给受试者，问其看到什么，不限时间和回答数目，一直到没有回答时再换另一张，同时作好记录。二是询问阶段，看完10张图后，再从头对每一回答都询问一遍，问其看到的是图的整体还是部分，为什么说像某物，作好记录。两个阶段结束，测验即告完成，再进行结果分析。解释示例：•整体反应高：具有高度的综合能力，但缺乏精细的分析能力•运动反应高：具有想象力和移情倾向•色彩反应高：性格外向，情绪不稳定•形状反应高：具有良好的自我控制能力和情绪活动和谐•浓淡反应高：可能预示不安的情绪主题统觉测验：美国心理学家莫瑞编制测验时，每次给被试一张图片，让其根据所看到的内容编出一个故事。故事的要求：•图中发生了什么事情？•为什么会出现这种情境？•图中的人正在想些什么？•故事的结局会怎样？测验的解释：主人公的归因（需要、情绪状态）代表着他的人格倾向他已做过的事他想去做的事他未意识到的一些基本的人格力量他当时所体验的情绪和情感他对将来行为的预测受测者所统觉的环境压力也代表着他的过去、现在和将来他真正遇到过的情境他出于愿望或恐惧而想象到的情境他正在统觉的情境他期望遇到或害怕遇到的情境分析时注意：主角本身、主角的动机倾向和情感、主角的环境力量、结果、主题、兴趣和情操。明尼苏达多项人格问卷卡特尔16项人格因素问卷加利福尼亚心理调查表爱德华个性偏好量表罗夏克墨迹测验主题统觉测验4能力测评能力的两重含义：已经发展成为或表现出来的实际能力；潜在能力能力倾向：能力倾向是一个人经过适当的训练或置于适当的环境下完成某项任务的可能性。能力倾向测验的功能：诊断功能预测功能能力测评的类型：差异能力倾向测验特殊能力测验一般能力倾向测验差异能力倾向测验（DAT）测验目的：主要用于8~12年纪儿童的职业和教育咨询。测验内容：（1）言语推理；（2）数字能力；（3）抽象推理；（4）文字速度和准确性；（5）机械推理；（6）空间关系；（7）拼字；（8）语言运用特殊能力测验特殊能力是指从事某种专业活动的能力，如运动能力、机械能力、音乐和艺术能力、飞行能力等。音乐能力测验文字能力倾向测验一般能力倾向测验（GATB）适用于高中生至成人，主要用于职业咨询。由15种测验项目构成，其中11种纸笔测验，4种操作测验。用于测定9种能力倾向：智能；言语能力；数理能力；书写知觉；空间判断能力；形状知觉；运动协调；手指灵巧度；手腕灵巧度。本章小结与思考题什么是心理测验？它经过了哪几个发展阶段？心理测验的实质是什么？它有哪些种类与形式？如何评价心理测验？常用的人格测验有哪些方式？第六章面试方法教学重点面试的概念与理论依据面试的内容、形式与作用面试的方法与技术面试实践中应该解决的问题1面试概述1.1面试的概述有关面试的看法：面试就是谈谈话、相相面而已。面试就是口试，口试就是与考生交谈，以口头答询问题的考试形式。面试即面谈加口试，是通过主试人与应试者直接见面，边提问边观察分析与评价应试者的仪表气质、言谈举止、体质精力以及相关素质能力，权衡是否与职位要求相适应的考试方式。面试包括笔试、口试形式，口试包括抽签问答、随机回答、模拟测验等形式。……什么是面试？对招聘方来说——面试，可以说是一种经过精心设计，在特定场景下，以面对面的交谈与观察为主要手段，由表及里测评应试者有关素质的一种方式。对求职者来说——面试，是继投递简历、笔试之后进一步向所应聘的组织展示自己的能力、推销自己，同时获得应聘组织信息的一个重要机会。与其他测评形式相比，面试有它相对独特之处，主要表现在以下几个方面：对象的单一性内容的灵活性信息的复合性交流的直接互动性判断的直觉性2面试的理论基础理论依据：在各种测评方式中，面试中的信息沟通通道最多。观察评定量表主试被试测验问卷主试被试面试主试被试理论依据：所有测评方式中面试的信息量最多，利用率最高。心理学家对交谈中言谈与行为传递信息的效果进行研究发现，言辞占7%，声音占38%，体态占55%。语言与体态语对素质的解释具有充分性、确定性、直观性与一定的必然性。精神分析学说为面试提供了更充分的心理学依据。精神分析学鼻祖弗洛伊德认为，人的行为是由意识和无意识支配的。作用：招聘方——可以更全面更直接地考察应聘者的各种素质和能力，最终招聘到符合组织需要的人。候选人——弥补简历或笔试中的缺陷或失误，更直接地展示自己的能力，并根据从面试官那里获得的信息判断自己是否适合应聘组织。面试内容：面试可以测试的内容：仪表风度、求职动机与工作期望、专业知识与特长、工作经验、工作态度、事业心、语言表达能力、综合分析能力、反应能力、自控能力、人际关系、沟通能力、精力与活力、兴趣爱好等几乎任何一种素质。面试擅长测试的内容：仪表风度、语言表达能力、沟通能力、反应能力、人际关系、事业心、自控能力等。面试的类型：--按操作规范程度上划分：结构化面试：—又叫标准化面试，面试的实施、提问内容、提问方式、时间、评分标准等都有严格的规定，面试官不能随意改动—最大限度减少了人为的力量，有利于保证面试的公平和公正半结构化面试—事先只大致规定面试的内容、方式、程序等，允许面试官在具体操作过程中根据实际情况做出调整。—更容易“因人制宜”，但对面试官的要求较高面试的类型：--按考生人数的多少上划分：个别面试：—对考生逐个进行测评集体面试：—通常也叫小组面试或群面，同组考官、同时、同地对若干个考生进行测评。—多用于应届毕业生的招聘面试中—考察应聘者组织领导能力、沟通能力、团队合作能力和应变能力等面试的类型：--按实施时的模式划分：口试：—考生以口头语言方式作答的面试形式。模拟操作试：—考生扮演一定角色完成一定的实际工作以表现自己的某项技能的面试模式。面试的类型：按对考生所施加的压力大小划分压力面试：—将应聘者置于一种紧张的气氛中，面试官刻意刁难应聘者，并且穷追不舍，将应聘者置于一种进退两难的境地，有时甚至故意问使应聘者感到难堪的问题。—目的是要考察应聘者的机智程度、应变能力、心理承受能力及自我控制的能力。非压力面试：面试的类型：电话面试：—通过电话、视频等非直接面对面的方式进行面试—通常在距离很远的情况下使用—常见于第一、二轮面试面试的类型：--其他形式CaseInterview：—给出一个案例让应聘者分析—考察应聘者在压力状况下了冷静思考的能力、分析问题和解决问题的能力面试的类型：BehaviorInterview：—将一种通过让应聘者举出事例或者现场对一些观点进行思考和评价来从事例、思考、以及叙述当中来考察应聘者的某些素质的面试。—建立在“在相似的条件下，过去的行为是对未来表现的一种最好估计”的假设基础上—“这件事情发生在什么时候？”“您当时是怎样思考的？”“为此您采取了什么措施来解决这个问题？”3设计和实施有效的面试*面试有用吗？三点注意事项：应该使面试结构化：—研究表明，结构化的面试（尤其是结构化的情景面试）的效度是非结构化面试的2倍。无论什么情况下的结构化面试，都会比非结构化面试更有效。注意你要评估的是哪种特征：—仅关注情景和工作知识问题，有助于评价候选人实际上是如何处理工作情境的。了解影响面试结果的因素：影响面试有用性的因素：第一印象：—最一致的研究结果是，面试官往往在面试的前5分钟里就对候选人做出了轻率的判断。在85%的案例中，面试官在面试开始之前，仅仅扫一眼候选人的简历和照片，形成了第一印象，就做出了决定。—当候选人的有关信息是负面时，第一印象效应会使问题变得更糟糕。影响面试有用性的因素：不了解工作：—一项经典的研究调查了30个专业的面试官，一半的面试官只有他们所要招募职位的简单的职位描述。求职者顺序误差：—一些研究发现，如果一个候选人排在三四个很不优秀的候选人之后，即使这个候选人很普通，面试官对其的评价也会很高。影响面试有用性的因素：非语言行为和印象管理：—一项研究指出，声音的暗示和视觉的暗示，与面试官判断候选人是否被喜欢和被信任有关系。—研究表明，候选人的个性特征，尤其是外向性水平，对于他是否能获得下一轮面试机会和工作机会有很大影响。面试官的行为：—一些面试官无意间会说出期望的答案。—一些面试官滔滔不绝的说，使得候选人没有时间回答问题。设计和实施有效的面试结构化情景面试：结构化面试要么采用情境面试，要么采用行为面试，两者都会使结构化面试产生较高的标准效度。步骤：—步骤一：工作分析—步骤二：评价工作的主要职责—步骤三：设计面试问题—步骤四：设计面试问题的基准答案—步骤五：任命面试小组成员并进行面试进行更有效的面试：设计面试结构。—1.基于实际工作职责的问题，把无关问题的数量降到最低。—2.使用工作知识、情景性或者行为导向的问题和客观的评价标准来评价被面试者的反应。—3.对面试官进行培训。—4.对所有的求职者提相同的问题。—5.使用描述性评价等级来评定答案。—6.控制面试。—7.在面试过程中做简单的记录。进行更有效的面试：准备面试。—在一个不能接电话、不会被打扰的屋子里进行。—面试之前浏览候选人的申请表和简历。—记住工作职责以及所要寻找的具体技能和特征。建立和谐的气氛。—让候选人感到轻松。提问题。—按照你列出的问题提问。进行更有效的面试：结束面试。—留出时间回答候选人所提出的问题。—尽量以一种肯定的语气结束面试。回顾面试。—回顾记录，填写结构化面试指导。本章小结与思考题什么是面试？与其他素质测评相比较，有哪些特定？面试为什么能够成为人员素质测评的有效工具？其理论依据是什么？如何设计与实施有效的面试第七章评价中心教学重点评价中心的概念与特点评价中心的形式及其适用对象评价中心的设计技术当前评价中心应用实践中应解决的问题1评价中心概述基本概念发展进程主要特点1.1评价中心发展进程评价中心起源于德国心理学家1929年建立的用于选拔军官的多项评价程序，其中包含的实际操作的作业成为了评价中心发展的基础。二战后，这种方法被复员的军官带到了工业企业中。自1952年起，美国电话电报公司（AT&T）实施了为时4年“管理进步计划”，运用了小组活动、情境模拟、面试和心理测验，按照25条标准对公司的几百名员工进行了多次的评价和长期的评估，取得了比较理想的效果。从此，评价中心在工业组织中得到了迅速的传播，在德国、菲律宾、新加坡、南非、澳大利亚、英国、日本等不同文化的国家均得到接受和广泛的使用。据估计，1980年仅美国就至少有2000个组织使用了评价中心。在中国，20世纪80年代末90年代初才开始有了对评价中心的较为系统的介绍和在企业中的初步应用。1996年国家人事部考试录用司在为原地矿部选拔局级领导干部时运用了评价中心，取得了令人满意的结果。随后在公务员录用考试、北京市的领导干部高级管理人员选拔考试中也在尝试这运用评价中心中某些情境化测验1.2评价中心基本概念面试、心理测评存在的问题评价中心是一种以测评被测人员管理素质为中心的一组标准化评价活动。它是一种程序，而不是一种具体的方法。它需要设计一种逼真的模拟环境或工作场景，而不是一个单位或是一个地方。它包括多种测评方法。如主持会议、处理公文、进行决策、处理各种日常事务和突发事件等。1.2评价中心基本概念评价中心的测评范围管理人员的管理素质与潜能，测评对象一般限于管理人员。通常被试为6-12人。测评结果主要运用于能力培训与开发、职业能力测评、职业规划以及人事研究等领域。1.3评价中心的特点综合性：是对其他多种测评技术与手段的综合兼并。动态性：评价中心中被试处于最兴奋状态且没有固定的模式。行为性：主试观察评定的是行为。标准化：体现在测评内容是通过工作分析来确定的；被试刺激与反应条件的同一性；每个主试都接受统一的培训。全面性：由多个测评人员共同测评。形象逼真：与实际工作的高度相似性。整体互动性：是置于群体互动之中进行比较性的整体测评。以预测为主要目的：对管理人员进行管理能力与绩效预测。2评价中心的主要形式2.评价中心的主要形式公文处理角色扮演无领导小组讨论管理游戏其他形式2.2角色扮演主试人设置一系列尖锐的人际矛盾与人际冲突，要求被试者扮演某一角色并进入角色情境去处理各种问题和矛盾。角色扮演主要采用模拟上下级对话的形式。请应试者扮演某级管理者，安排同“模拟下级”谈话，针对下级的各种问题做工作。考官对谈话的全部内容进行记录、分析，对应试者的表达力、说服力、解决问题的能力和效果作出评价。较高特点：程序简单，费时少对评价人员素质和技术要求高有利于培训缺乏经验的管理人员主试人对角色扮演中各角色的评价一般分为四部分：角色的把握性：被试者是否能迅速地判断形势并进入角色情境，按照角色规范的要求去采取相应的对策行为；角色的行为表现：包括被试者在角色扮演中所表现出的行为风格、价值观念、人际倾向、口头表达能力、思维敏捷性、对突发事件的应变性等；角色的衣着、仪表与言谈举止:是否符合角色及当时的情境要求；其他内容：包括缓和气氛、化解矛盾的技巧，达到目的的程度，行为策略的正确性，行为优化程度，情绪控制能力，人际关系技能等。2.1公文处理公文处理，也称公文处理测验，是对实际工作中管理人员掌握和分析资料、处理各种信息以及做出决策的工作活动的抽象和集中，是评价中心用的最多的一种测评形式。程序发给应试者一包公文（事先均有各类专家共同鉴定、标准化），包括该级管理人员应处理的、来自组织内外、上下级的各种日常文件，要求应试者在规定的时间内处理完所有文件。考官对应试者的工作进行集体评价。评价的依据应试者是否能按主次、轻重、缓急有条不紊地着手工作，并对各种公文作出恰当处理。测试目的工作独立性、计划、预测、分析能力、判断力和决策能力以及书面沟通能力等维度。特点程序简单，易于操作具有很高的工作相关性信度和效度较高2.3无领导小组讨论无领导小组讨论也称为小组互动测验，是评价中心常用的一种无角色群体自由讨论的测评形式。把应试者分成6～8人一组，不指定小组的领导人，由主试（即测验主持人员）说明要求、给出要讨论的问题（一般是一个实际业务上的问题），请应试者小组自由讨论，并最终给出统一的讨论结果。评价者观察讨论中谁最擅长根据现有材料集中正确意见，最擅长说服他人，把讨论引向一致或作出大家公认的结论，从而对每位应试者的领导能力、说服力、民主意识、言语表达等作出评价。特点：应用范围广，操作起来比较灵活提供给测评对象一个平等相互作用的机会对评价人员的技术要求高2.4管理游戏管理游戏是评价中心中最为复杂的一种测验形式，通常是指采用一些非结构化的情境，测评对象进行交互作用，完成某项“实际工作任务”，从而对测评对象进行测评的一种测评形式。特点：真实感强，能够突破实际工作情境时间与空间的限制。管理游戏具有趣味性。对测评对象的观察较为困难，费时较长。2.4管理游戏—小溪练习给被评价人员一个滑轮及铁棒、木板、绳索等工具，要求他们把一根粗大的圆木和一块较大的岩石运到小溪另一边。这样的任务单靠个人的力量是无法完成的，而必须通过所有人员的协作努力才能完成。通过这项练习，评价人员可以在客观的情景下，有效地观察评价对象的领导特征、组织协调能力、合作精神、智力水平和社会关系特征等。2.5其他形式书面案例分析事实判断个人演讲3设计方法3.1情境设计情境设计应注意：相似性：要求所设计的情境要与拟聘职位的工作实际具有相似性，具体表现在素质、内容与条件三个方面的相似性上。典型性：所模拟的情境是被试未来任职工作中最主要、最关键的内容。逼真性：在环境布置、气氛渲染与评价要求等方面都必须与实际相仿。主题突出：被试的行为活动围绕一根“主线”进行。立意高、开口小、挖掘深、难度适当。3.2实施要素评价中心在实施过程中主要包括了四个方面的要素：评价中心的对象评价中心的主体评价方式评价中心活动的内容准备阶段1.确定评价中心的目标2.确定评价中心的测评对象3.挑选和培训人员，建立评价中心实施小组4.制定实施的方案实施阶段1.观察测评对象的行为表现；2.由指定的评价人员对所记录的行为进行归类，并给每个素质测评项目评分；3.其他评价人员记录报告结果，并进行评分；4.测评信息汇总，最终形成一个整体测评评分。反馈阶段1.按照不同的测评意图调整反馈内容2.撰写测评反馈报告4评价中心的改进4.1评价中心存在的问题花费大、代价高应用范围较小一般人操作不了评价中心法质量很难鉴定存在一些不可克服的误差4.2评价中心失败原因分析有些评价中心失败是因为未充分的准备与计划。有些评价中心没有实施是由于准备工作过于繁琐。有些评价中心失败是由于评价中心的结果被错误使用或根本不用。有些评价中心失败是由于评价结果缺乏预测效度。有些评价中心失败是由于得不到高层主管的支持与帮助。4.3评价中心的改进缓解操作难度，利用技术优势扩大应用范围，重视培训发展降低成本，缩短时间重视鉴定方法，确定评审标准广泛应用技术设备与组织发展相互促进本章小结与思考题评价中心是什么？有哪些特点？评价中心有哪些具体形式？评价中心操作包括哪几个步骤？评价中心存在哪些不足？应如何改进？第八章人员素质测评工具组合教学重点测评工具组合的含义与原则用于不同管理目的的测评组合设计用于不同对象的测评组合设计1测评工具组合概述1.1人员素质测评工具组合的含义人员素质测评工具的组合是指根据特定的工作岗的素质要求在各种测评方法中进行选择，将最合适的测评工具选出并组成一组或一套测验。完善的素质测评系统，都应具备以下功能：提供足够数量的，全面满足实用选择的工具。提供组合各种测评工具的技术。人员素质测