教育生态学的基本原1

教育生态学的基本原理

限制因子定津

在教育生态学中将自然限制因子扩展到社会、精神因子。对教育生态系统，最主要的限制因子是能量流与信息流，能理流不足低于基本需求时，会限制教育的规模数量和质量。当然，限制因子多种多样，对限制因子要看到它的客观限制性，重视它，分析它，不断排除其限制作用和影响，教育发展就会更快些、更好些。

耐度定律与最适度原则

教育发展的数量、规模和速度要在国民经济的承受范围之内，否则即使发展了，还是要退下来的。量力而行，尽力而为即是符合耐度定律的。教育生态的个体、群体、系统在自身发展的一定阶段上，对周围生态环境的各种生态因子都有自己适应范围的上限和下限，在此范围内主体能很好发展，否则将走向反面，这就是教育、教学中应该遵守的最适度原则。

花盆效应

(生态学上称之为局部生境效应)。花盆里栽不出万年松，花盆是一个半人工、半自然的小生态环境，在空间上有局限性，还要人为地为之创造适宜的环境。因此，在花盆内的个体、群体其生态阈值下降，生态幅变窄，生态价下跌，一旦离开此小生态环境，个体、群体会失去生存能力。父母对孩子娇惯、溺爱，就会使孩子产生成长过程中的花盆效应。同样地，封闭、半封闭的教育群体或教育系统，使学生脱离现实生活，从书本到书本也会产生局部生态环境效应。这一原理在教育学中一直是受重视的，但从生态学的观点去分析，提高了高度，并逐渐有可能走向定量化。

教育生态位原理

从大系统角度看，教育对社会各方面有促进作用，也需要一定的能量输入，与其它系统共存，彼此间应有恰当的能量分配比例，这里就有竞争、排斥的体现。同样，在高等教育、普通教育、职业教育、成人教育诸系统之间，也有彼此竞争、排斥作用。在同一生态位中的竞争体现主动进取，起鼓舞斗志、激励向上之作用，但竞争、排斥也会有消极作用，这些影响要及时分析。

教育生态链法则

教育生态链不同于自然界的食物链，它与不同阶段的教育、教学的特点有关，至今尚未有人进行过定量研究，可视为灰色系统，需用现代科技成果、定性与定量相结合，动态地加以研究、探讨。

（6） 教育节律

预习、听课（或实验）、复习是一种教育节律，单元考、期中考、期末考、升级考、毕业考也是教育节律。教育节律客观存在，按照教育节律的正常运转机制安排教育、教学活动，会有利于教育、教学质量的提高，促进学生全面发展。

教育者和被教育者都是人，人有各种生理节律，如果教育节律不与人的生理节律相适应，就会造成生物钟混乱，教育将收不到预期效果。

（7） 社会群聚性与阿里氏原则

与生物群聚性一样，在教育生态过程中也有各式各样的社会群聚性，有人将它分成四大类，即正式群体、半正式群体、非正式群体与参照群体。生物的群聚程度影响到群体的动态，阿里针对此种情形提出最适密度原则，这就是阿里氏原则。不论哪一种教育群体也都有自己最适当的群聚度，不适当的密度会对教育群体的活动和效能的发挥产生影响。如象现在一些重点中学里的重点班（班级为正式群体），人数过多会影响教学活动的开展，而象外语、体育这一类实践性课程，会因实践机会过少，影响更甚。

（8） 群体动力与群体间的关系

群体动力是指群体各成员间相互作用和影响，反映在群体内有：同等地位人之间的依慕（附）关系；权威关系；利群行为；合作关系；共生或共栖；中性作用；竞争；侵犯；寄生；社群领袖。

（9） 教育生态系统的整体效应

“牵一发，动全身”；一种生态行为的产生受到全局性的多因素影响，这都是整体效应的体现。美国70年代提出的生计教育（CareerEducation）观，即为从教育的整体效应着眼而提出的教育工程，目的是以全局性措施来改变教育与劳动脱节的肘弊。

（10） 教育生态系统的边缘效应

对此目前有二种理解：一是按生态学边缘效应含义作分析，如一个科研单位要有所发明、创造，必须进行合理的人才流动，通过学术交流，知识更新形成边缘动态，近亲繁殖很难造就一流人才；另一种是指实现存在的薄弱的边缘区，全今不被人们重视者。美国霍普金斯大学教授钱致榕指出，在中国京、津、沪的教育属第一中国，省会与中心城为第二中国，其它属第三中国，而第三中国中约有2/3的中小学教师不合格，不合格的教师只能培养出不合格的学生，不合格的学生再当教师将导致恶性循环。

教育生态学的原理对教师评价的启示

任珂

一、我国现行教师评价制度的主要特点

“振兴民族的希望在教育，振兴教育的希望在教师。”教师是学校教育教学工作的主体之一，教师的质量决定着学校的教育教学质量。教师评价是对教师工作现实的或潜在的价值做出判断的活动，其目的是提高教学效能，促进教师专业发展。教师评价对于教师专业发展起着导向、激励推动作用。教师评价适当与否都将影响教师适应基础教育课程改革的程度.也必将影响教师队伍素质，从而影响学校办学质量.最终影响素质教育的具体实现。

我国现行教师评价主要具有如下特点：

评价目的：以学校行政管理为主

由于我国正处于社会转型的特殊时期，除市场经济的主要影响外，还有来自学生、家长的直接压力。致使现行的教师评价主要是从学校行政管理的角度出发，其目的是为了使学校正常地运转，主要功能是为了学校进行更好的管理，因而学校领导成为评价的最重要主体，评价也旨在为教师奖惩提供依据。而对教师进行奖惩的实质是为了对教师进行更为有效的控制，在此基础上，才考虑对教师的专业发展做出一些努力。

评价主体：以行政管理人员为主

教师评价的指标体系是由学校领导和少数教师制定的。不能反映广大教师的愿望和要求，这些都充分表明教师在评价中的主体地位得不到体现。教师仅仅是把它作为一项'任务”去对待，而没有真正贯彻到行动中，更没有将其和自我发展、自我提高联系起来，致使教师评价的最终效果远远偏离其初衷。另外.同行评价应该是教师评价中不可或缺的一部分。很多时

候领导看不到的或者关注不到的。同行之间能够了解到。但是现实中却很难看到同行评价的

“身影”，即使有也仅仅是形式主义，这既有主观原因也有客观原因。

评价方法：以量化评价方法为主

我国现行的教师评价通常都采用“评价表”、量化打分的方式。对教师各个方面的表现进行量化处理.几乎每所学校都根据一套量化的“教师评价表”来了解、把握全校教师的工作情况，进而依此来管理教师。这种量化评价的确方便了评价活动，简化了评价程序。但事实上，却是评价者在管理者规定的要求和范围内，采用实证的方法去提取那些易被量化的指标。而那些不易量化的、但有时确是非常有价值的教育教学信息都被湮没在一组组抽象的数据之中，教师的个性特色也因此在量的要求下被泯灭。

二、教师评价制度的教育生态学思考

由上述主要特点可以看出，我国目前的教师评价过于僵化.相对忽视了教师自身的质性发展，通过现有的教师评价.不仅不能了解教师工作情况及他们的需求并给予及时地帮助、指导，达到互相促进、共同发展的目的。甚至由于过大的劳动强度及心理压力.导致大部分教师产生了严重的职业倦怠，学校发展停滞不前.应该说已失去其评价意义。教育生态学的耐度定律、花盆效应及生态位原理为教师评价的完善提供了新的研究视角。根据教育生态学的相关原理，教师评价也是一种生态现象.是以促进教师专业的、学术的、人格的发展为目的的生态过程。教师与其由自然、社会、规范和生理心理四种环境相互交叉渗透形成的复合生态环境构成了一个有机的生态系统。

“耐度定律”对教师评价的启示

1911年，谢尔福德提出“耐度定律”，认为“一个生物能够出现，并且能够成功地生存下来，必须要依赖一种复杂的条件全盘地存在。如果要使一种生物消灭或绝种。只要对其中任何一项因子的性质加以改变。或将其含量予以增减，使其量达到生物耐力的界限之外，即可出现上述后果”。同样，在教师教育生态系统中，影响教师评价的各种因子对教师而言，也有耐受性问题。当一个或多个因子超过教师对教师评价环境的耐受范围时，系统内部诸要素之间的交互作用及其与外部环境之间的物质、能量和信息的交换关系就会发生变化，从而导致系统的失衡，产生教师对环境的适应性障碍，影响教师的可持续发展。

对教师评价而言，根据学校发展的目标适时适度地施加影响是必不可少的，它是推动教师专业成长的重要力量。但是，如果学校罔顾自身与教师发展相关的各种资源和条件，漠视教师专业发展的规律和身心需要.刻意追求所谓的目标、速度或规模，就有可能导致教师专业发展生态的失衡和整体功能的失调。生态学研究表明，当一个因子处于不适状态时，对另一个因子的耐受能力可能下降，生物实际上并不在某一特定环境因子最适的范围内生活，可能是因为有其他更重要的因子在起作用。一些看似无关的因素一样可以导致教师专业发展生态的超耐失衡，所以，学校应通过权力下放提升教师的专业自主，通过资源重组优化管理要素，为教师的专业发展创设良好的学校生态环境.从根本上转变教师评价的目的，使教师参与学校管理和自我管理，在群体互动、主体参与、协调一致地实现学校发展目标的过程中促进教师的专业成长。此外.还要适当考虑教师教学生涯的社会待遇、生活质量、经济状况等实然性问题。

“花盆效应”对教师评价的启示

“花盆效应”在生态学上称为“局部生境效应”。花盆是一个半人工半自然的小生境，它在空间上具有很大的局限性，需要人为创造适合其生存的环境，易于导致生态因子的适应阈值下降，生态幅变窄，因而在花盆内的个体或群体若离开此生态环境，就难以维持其生存和发展。同样，如果在职教师的专业发展局限在传统封闭半封闭的现有评价体系中，使教师脱离现实的教学生活与实践坐而论道，也会使教师产生负面的局部生境效应。显然，由教师、学生.、规章制度等诸多因子构成的教育生态环境是与教师评价最为密切的“小系统”，具有十分特殊的地位和不可替代的生态价值。小系统具有诸如地方、时间、行动、参与者和角色等各种特殊的特征，小系统的活动和事件比任何其他生态系统对人的行为影响更大，也更受人的行为的影响。

因此.根据教育生态学规律，检视教师评价中的实际问题，尊重教师教学和生活的'原生”生态，建构基于学校的、多元开放的评价体系，注重教师专业素质的综合考察，尊重教师个体发展的差异和独特性价值，以适应社会和学校发展对教师的多样化需求和教师的发展需要，这对于破解教师专业发展的'花盆效应”是十分重要的。结合教师专业发展的丰富性、教师的个性特点、努力与进步状况，尽可能真实、全面地评价教师专业发展的特点和发展趋势。

“生态位”原理对教师评价的启示

“生态位”是生态学中的重要术语，是生态群落内部和外部关系的基础。生态学领域的生物生态位这一概念，涉及到生物开拓和利用其环境的能力，也涉及到生物与环境相互作用的各种方式。怀塔克综合以往的关于生态位的论述，指出：在一个群落中，每个物种都有不同于其他物种的时间、空间位置，也包括在生物群落中的功能地位。

“高斯假说”告诉我们，在一个稳定的生态系统内，两个物种的生态位重叠越多，利用同一资源和空间时产生的种间竞争就越激烈。后来的“竞争排斥原理”也说明类似情况，即在一个稳定的环境内，两个以上受资源限制但具有相同资源利用方式的种，不能长期共存在一起，也即完全的竞争者不能共存。

简言之，就是教师评价应更多地打破传统评价制度的局限，把学校行政管理目标与教师个体的发展相结合；构建多元开放的评价主体；争取生态位分化.并努力拓展自己的生态位宽度。这些措施不仅有助于教师评价体系的构建与实施，也保证了教师评价制度的相对公平，真正能够促进教师的专业发展。

（来源：《教育科学论坛》2008.9）

以教育社会学原理分析教师疲软现象

以教育社会学原理分析教师疲软现象

在学校管理中凝聚力是学校内人与人之间的亲和力，是在一定价值观和舆论基础上形成的团队聚合力，俗话说，人心齐泰山移，教师作为学校组织中的重要组成部分，其凝聚力在学校管理中所起的作用是不容小觑的。然而在实际的管理过程中会发现，教师会有不同程度的疲软现象，这种现象的出现会降低教师凝聚力，从而对学校管理产生一定的问题和困难。文章将以教育社会学原理分析教师产生疲软现象的原因及对策。

一、 教师是教育社会组织的构成要素之一

“师者，所以传道受业解惑也”，教师是教育社会组织的构成要素之一，担负着重要的教育责任，既是教育文化的主要创造者和共享主体，又是教育文化的基本体现者；在班级管理中教师是班级的直接组织者、管理者和领导者，他们的工作效果直接关系到学校工作质量的高低和教学秩序的正常进行，关系着国家教育方针的贯彻和落实，也关系着学生的发展。

教师法规定：“教师是履行教育教学职责的专业人员，承担教书育人，培养社会主义事业建设者和接班人、提高民族素质的使命。教师应当忠诚于人民的教育事业。”教师的工作是直接教育人的特殊职业，其一言一行对学生的成长都有很大影响，这就要求教师对本职工作，应具备高度的责任心，有强烈的使命感，做到为人师表、爱岗敬业。

二、 教师产生疲软现象的原因

1、社会对教师评价及工作强度都给予了过大压力

“春蚕到死丝方尽，蜡炬成灰泪始干”这是社会对教师的评价，更多的都是在强调教师的无私奉献精神，及其肩负的使命感、责任感，而往往忽视了教师作为一个普通个体的需要和获得。人们常说：“教师无小节，处处是楷模”，本文由论文联盟

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收集整理教师在学校起着榜样和模范的作用，处处以标准和规范约束着自己的行为，往往压抑着自身真实、正常的情绪和需要，久而久之就无疑给教师加大了心理压力。

学校设立的学科较多，教师的教学任务非常重，一个人通常要代两门甚至三门课，备课任务量很大；学生管理工作繁杂，随时都会有突发性事件和棘手问题等待处理；教改、科研任务较多，工作时间之外教师不但要照顾家庭还要完成学校规定的教研工作和任务，由此可见教师的工作时间已远远超过了8小时，工作压力太大。

2、 在人才观念上的误区

学校在招聘、任用教师时通常有一些观念上的误区：过分注重高学历、高职称，而轻视其自身能力大小的观念；过分注重教师的资历，而轻视其道德水平的观念；过分注重招聘效果，而轻视人员合理配置的观念。以上几点误区致使学校在用人方面会出现学历大于能力、大材小用、人才错用等现象。这些观念上的误区在高校比较突出，例如：为增添高校光环聘用高职称、学术型的知名教授担任重要的行政职务、招聘博士生担任本科生的班主任、任用代课教师的学历很高，教学和科研水平却不尽人意等等，造成了人才的极大浪费，没有做到“选贤任能、人尽其材、物尽其用”。同时，学校缺乏对教师的职业规划和培训，让教师看不到自身职业生涯的发展前景；在教学教务管理中不擅长听取基层教师意见和建议，工作上支持力度不够，挫伤教师在学校管理中的参与性；学校在对教师的评定、晋升时的公正程度也影响着教师的工作积极性。

3、 教师的基本需求得不到保障

各种教育现象或教育事实，都可以归纳为“教育社会现象”，教育社会的合理组建、协调运行和功能发挥，都依赖于社会成员的良好互动，而形成良好的关系就必须要以一定的制度作论文联盟WWW.LWLM.COM整理为保障，然而在现行的学校管理体制和管理制度中还存在一些弊端。教师的职称评定和晋升按资排辈、干部无论业绩如何只上不下、教职工的工作范围责任划分不清导致苦乐不均、工资收入太低且差距较大、教职工的住房问题得不到很好解决、最基本的“三险一金”设定标准过低、教职工归属感和安定感不强等等一系列问题的存在也是造成教职工师资队伍不稳定，工作积极性降低的主要原因。上述的一些消极因素的清除依赖于相关制度的完善和保障，但处理和解决这些问题还需要一定的时间和过程，不能一蹴而就。

4、 教师自身性格、气质上的影响因素

个人的性格、气质不同则对待压力和挫折的态度和应对能力也会不同。有些教师性格比较乐观开朗，面对压力和挫折能够及时调整心态，坦然处之，但也有一些教师性格内向脆弱，在压力和挫折面前容易悲观失望，萎靡不振，过分紧张，长期下去对身心会形成一定的影响，对其职业生涯的发展和工作的正常开展都会造成不同程度的影响。

三、解决教师疲软现象的对策

事物之间存在着因果联系，因果之间既有先行后续，又有引起和被引起的关系，正确把握事物的因果联系，能提高人们实践活动的自觉性和预见性。因此，在分析过教师产生疲软现象的原因之后，我们针对原因提出一些解决对策，以防消极现象愈演愈烈。

1、 注重教师心理培养

学校乃至全社会都应该多重视教师的心理素质的培养，定期让教师接受心理理论培训和心理辅导，在生活和工作中引导教师善于自我调节，做情绪的主人；减轻心理压力，适应现有教育教学制度；正确对待紧张事件，增强对挫折的应对能力