人力资源管理课件第一章人力资源管理概论

第一章人力资源管理概论第一章人力资源管理概论本章教学目的通过本章的学习，在分析和了解人力资源的概念和特征、掌握人力资源和人力资本的区别和联系基础上，掌握人力资源管理的概念、目标和任务，了解人力资源管理的演变过程，掌握人力资源管理的发展趋势了解人力资源管理的原理掌握人本管理的内涵和特征

本章教学目的通过本章的学习，在分析和了解人力资源的概念和特征教学内容第一节相关概念及其发展1第二节人力资源管理理论2第三节人性假设和人本管理理论3教学内容第一节相关概念及其发展1第二节人力资源管理理第一节相关概念及其发展一、人力资源二、人力资源管理三、人力资源管理的发展阶段第一节相关概念及其发展一、人力资源（一）人力资源的概念1、人力：人的能力（体力、智力、技能）2、资源：指有价值的，可用的东西。经济学上指为了创造财富而投入到生产中的一切要素。通常将资源划分为人力资源、经济资源、物质资源和信息资源四大类，其中人力资源是生产活动中最活跃的因素，是最重要的资源。一、人力资源（一）人力资源的概念一、人力资源3、人力资源的概念（HumanResource）管理学家彼得·德鲁克于1954年在《管理的实践》一书首次提出“人力资源”一词。有两种类型的定义---一是从能力的角度来解释与定义，具体有：清华大学的张德教授:能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力,即处在劳动年龄的已直接投入建设和尚未投入建设的人口能力。南京大学的赵曙明教授：所谓人力资源，是指包括在人体内的一种生产能力，它是表现在劳动者身上的，以劳动者的数量和质量表示的资源。3、人力资源的概念（HumanResource）二是从人的角度来解释与定义，具体有：厦门大学的廖泉文教授等：人力资源是指能够推动社会和经济发展的，能为社会创造物质财富和精神财富的体力劳动者和脑力劳动者的总称。人力资源包含了数量和质量两个概念。综上，我们的定义：是指能够推动整个经济和社会发展的人的劳动能力。劳动能力包括智力劳动能力和体力劳动能力，也包括现实劳动能力和潜在的劳动能力。二是从人的角度来解释与定义，具体有：人口就是人力资源？劳动者就是人力资源？人的劳动能力是人力资源？智力正常的人都是人力资源？人力资源管理课件第一章人力资源管理概论4、相关概念（1）人口：一定时期内人口的总和。（2）劳动力：达到法定劳动年龄，具有劳动能力，并且参加社会就业的那一部分人。（3）人才：人力资源中层次较高的部分4、相关概念小常识：我过的法定劳动年龄男女各是多少？我国法定劳动年龄段指女16岁至50岁、男16岁至60岁。小常识：我国法定劳动年龄段指女16岁至50岁、男16岁至60什么是人才？1982年：”具有中专以上学历和初级以上职称的人员”90年代:”大专以上学历或中级以上职称”2003年：一是有知识、有能力；二是能够进行创造性劳动；三是在政治、精神、物质三个文明建设中作出贡献。（全国人才工作会议上提出）学历不等于能力，因此，即便是北大、清华的高材生，但若无所事事，就不能说是人才了。

什么是人才？1982年：人力资源管理课件第一章人力资源管理概论人力资源管理课件第一章人力资源管理概论（二）人力资源的衡量1、人力资源的数量衡量（1）人力资源的绝对数量是指该国家或地区中具有劳动能力、从事社会劳动的人口总数。（2）人力资源的相对数量是指人力资源占总人口的比重人力资源率=人力资源总数/人口总数（3）影响人力资源数量的因素：人口总量及再生产状况；人口的年龄构成；人口迁移……（二）人力资源的衡量人力资源数量构成

求业人口

就学人口家务人员军人其它人员未成年就业人口老年就业人口少年人口16岁劳动适龄人口60（55）岁老年人口12345678适龄就业人口病残人口人力资源数量构成就学人口家务人员军其它人员未成年就业人口老年2、人力资源的质量衡量（1）人力资源的质量是人力资源所具有的体质、智力、知识和技能水平，以及劳动者的劳动态度。（2）衡量指标a、健康卫生指标b、教育状况c、劳动者的技术等级状况d、劳动态度指标（3）影响人力资源质量的因素：遗传和其他先天性因素；营养因素；教育方面的因素2、人力资源的质量衡量（高）才(做事)（低）（低）德(做人)（高）1高德高才2高德低才（贤

人）3低德低才（庸人）4低德高才（小人）（圣人）“德”与“才”的四种组合（高）才（低）（低）德(做人)（高）1高德高封建社会统治者把人分为四类：第一类是有德有才，这是国家的栋梁，加以重用；第二类是有德无才，虽无才，但有德，所以他不会危害社会，可以小用或不用；第三类是有才无德，此类人因有才而无德，如果干起危害社会的事情来，危害极大，所以国家只能采取封杀不用或者杀头消灭的办法，让其无法危害社会、国家和人民；第四类是无德又无才者，这类人尽管无德，但是无才，所以不会对社会构成多大危害，可以不管他。唯独对有才无德者要杀头，这一点应引起青年人的深思，说明良好的道德是何等的重要！

封建社会统治者把人分为四类：现代科技对人力资源质量提出了更高的要求。人力资源质量对数量的替代性较强，而数量对质量的替代作用较差，有时甚至不能替代。人力资源质量是影响企业竞争力的重要内部因素人力资源的质量比数量更为重要现代科技对人力资源质量提出了更高的要求。人力资源的质量比数量成为人力资源强国人口资源大国人力资源大国人力资源强国“我们已从人口资源大国成为人力资源大国。”教育部前部长周济2008年3月5日下午参加西藏代表团审议政府工作报告时说，这是我国经过新中国建立以来和改革开放30年的努力，在教育方面取得的历史性成就。周济说，我国教育新的目标是“由人力资源大国向人力资源强国迈进”。成为人力资源强国人口资源大国人力资源大国人力资源（三）人力资源的特性：1、能动性：2、两重性：（人是生产者，又是消费者）3、时效性：4、再生性：（开发的持续性）5、社会性：6、高增值性：内耗性流动性……（三）人力资源的特性：（四）人力资源对经济活动的作用1、人力资源在经济增长中的作用人力资源决定了经济的增长2、人力资源对企业生存和发展的意义人力资源是企业获取并保持成本优势的控制因素人力资源是企业获取和保持产品差别优势的决定性因素人力资源是制约企业管理效率的关键因素人力资源是企业在知识经济时代立于不败之地的宝贵财富（四）人力资源对经济活动的作用

良好的人力资源是成就一切事业的根本

良好的人力资源二、人力资源管理（一）人力资源管理的概念（HumanResourcesManagement）运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的组织、培训和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才、事得其人、人事相宜，以实现组织的目标。是指企业的一系列人力资源政策以及相应的管理活动1、对人力资源外在要素--量的管理2、对人力资源内在要素--质的管理二、人力资源管理（一）人力资源管理的概念人力资源开发与人力资源管理人力资源开发：指国家、企业、家庭、个人的正规国民教育、在职学历教育、职业技能培训以及人的使用和启智等一系列活动，从而达到培养各类人才、开发人的潜能、提升人的质量的目的。人力资源开发是一个较大较广的概念，一个人的一生都与开发紧密相连。人力资源管理：是指各种社会组织对员工的招募、录取、培训、使用、升迁、调动直至退休的一系列管理活动的总称。人力资源管理的目的在于科学、合理地使用人才，充分发挥人的作用，推动社会和组织的迅速发展。人力资源开发与人力资源管理人力资源开发：指国家、企业、家庭、输入阶段（受教育阶段）输出阶段淡出阶段（从业阶段）（离退休阶段）人力资源管理人力资源开发输入阶段（受教育阶段）输出阶段淡出阶段（从业阶段）（离退休阶人力资源开发如同对一块田地的开垦和播种人力资源管理则是对庄稼的精耕细作、施肥浇水的具体过程。人力资源开发与人力资源管理是相互促进的互动关系。人力资源开发如同对一块田地的开垦和播种（二）人力资源管理的内容（二）人力资源管理的内容（三）人力资源管理的基本功能1、获取2、整合3、保持4、评价5、发展（选人、育人、用人、留人）（四）人力资源管理的目标1、最终目标：实现企业的整体战略的目标2、具体目标：保持和激励整合获取开发控制调整职务分析明确了要求依据标准规定了目标（三）人力资源管理的基本功能保持和激励整合获取（五）人力资源管理的作用1、人力资源管理对组织中所有的管理人员极为重要。2、人力资源管理对组织管理目标的实现具有重要的意义3、人力资源管理能够提高员工的工作绩效4、人力资源管理是现代社会经济发展的需要5、人力资源管理是组织竞争力的重要因素（五）人力资源管理的作用三、人力资源管理的发展阶段（一）人事管理阶段1、科学管理阶段时间：—19世纪末至20世纪初，代表人物：泰勒内容：1）劳动方法标准化；2）有目的的培训；3）明确划分管理职能与作业职能4）组织起指挥体系；5）注意处理低效率问题三、人力资源管理的发展阶段（一）人事管理阶段2、行为科学管理阶段时间：20世纪初到六七十年代，代表人物：梅奥内容：1）社会人，多种需求；2）非正式组织、权威人物3）领导是艺术，重视工会和民间团体利益，以人为核心，改善管理方法4）重视对个体的心理和行为、群体的心理和行为2、行为科学管理阶段（二）人力资源管理阶段（20世纪70年代以来）1、管理转为以“人”为中心，重视个体需要，尊重隐私权2、以管理为主以开发为主，培训技能和自觉性，职业首先和职业发展3、管理刚性柔性，个性化管理，人性化管理4、重视团队建设，协作和沟通，员工参与管理人事管理人力资源管理（二）人力资源管理阶段（20世纪70年代以来）人事管理人力资人事管理与人力资源管理的比较人事管理与人力资源管理的比较1．传统人事管理的特点是以“事”为中心，只见“事”，不见“人”，只见某一方面，而不见人与事的整体、系统性，强调“事”的单一方面的静态的控制和管理，其管理的形式和目的是“控制人”；而现代人力资源管理以“人”为核心，强调一种动态的、心理、意识的调节和开发，管理的根本出发点是“着眼于人”，其管理归结于人与事的系统优化，致使企业取得最佳的社会和经济效益。2．传统人事管理把人设为一种成本，将人当作一种“工具”，注重的是投入、使用和控制。而现代人力资源管理把人作为一种“资源”，注重产出和开发。是“工具”，你可以随意控制它、使用它，是“资源”，你就得小心保护它、引导它、开发它。1．传统人事管理的特点是以“事”为中心，只见“事”，不见“人3．传统人事管理是某一职能部门单独使用的工具，似乎与其他职能部门的关系不大，但现代人力资源管理却与此有着截然不同。实施人力资源管理职能的各组织中的人事部门逐渐成为决策部门的重要伙伴，从而提高了人事部门在决策中的地位。人力资源管理涉及到企业的每一个管理者，现代的管理人员应该明确：他们既是部门的业务经理，也是这个部门的人力资源经理。人力资源管理部门的主要职责在于制订人力资源规划、开发政策，侧重于人的潜能开发和培训，同时培训其他职能经理或管理者，提高他们对人的管理水平和素质。3．传统人事管理是某一职能部门单独使用的工具，似乎与其他职能传统人事管理与人力资源管理的区别

一位职业经理人形容传统人事管理与人力资源管理的区别：------传统人事管理把人看作蜡烛，不停地燃烧直至告别职业生涯，强调企业目标的实现；------人力资源管理把人看作蓄电池，可以不断地放电、充电，强调人的潜能的不断开发和利用，强调实现企业价值和员工个人价值的双赢目标。传统人事管理与人力资源管理的区别一位职业经理人形管理对象－－人某些管理内容－－薪酬、编制、劳动安全等某些管理方法－－制度、纪律、奖惩、培训等：人事管理与人力资源管理的相同点管理对象－－人：人事管理与人力资源管理的相同点

十一届全国人大一次会议2008年3月11日下午举行第四次全体会议，听取国务委员兼国务院秘书长华建敏关于国务院机构改革方案的说明。华建敏在说明中指出，组建人力资源和社会保障部，完善就业和社会保障体系。为更好地发挥我国人力资源优势，进一步解放和发展生产力，必须统筹机关企事业单位人员管理，整合人才市场与劳动力市场，建立统一规范的人力资源市场，促进人力资源合理流动和有效配置，统筹就业和社会保障政策，建立健全从就业到养老的服务和保障体系。为此，组建人力资源和社会保障部，将人事部、劳动和社会保障部的职责整合划入该部。

十一届全国人大一次会议2008年3月11日下午举行第四次全（三）人力资本理论阶段1、人力资本理论的产生背景始于20世纪50年代。当时美国的经济增长较快，美国经济学家用计量经济学方法分析美国经济增长时，发现了有近33%的余额无法解释。经过许多经济学家的努力，后来他们认为这多出来的余额是由于劳动力质量提高而造成的。这种劳动力质量的提高来自于对人的智力和体力的投资。于是产生了人力资本的概念，以区别于物质资本和货币资本。第一次提出“人力资本”概念的美国经济学家沃尔什（《人力资本观》1935年）。比较完善提出人力资本概念的是明塞尔、舒尔茨、贝克尔和丹尼森等。（三）人力资本理论阶段西奥多·舒尔茨，美国经济学家，1979年诺贝尔经济学奖获得者。舒尔茨的主要贡献在两个方面：一是在农业经济学领域。他提出了一个著名的观点：传统农业贫穷但还是有效率的。要想转变传统农业，就必须向农业提供现代投入品，对农民进行人力资本投资。二是在教育经济学和人力资本理论方面。他在1960年就提出了人力资本投资理论，认为人力资本投资是促进经济增长的关键因素。因此人们通常还把他称为人力资本理论之父。西奥多·舒尔茨，美国经济学家，1979年诺贝尔经济学奖获得者2、人力资本的含义（HumanCapital）舒尔茨认为，人力资本是“人民作为生产者和消费者的能力”，“人力资本是一种严格的经济学概念……它之所以是一种资本是因为它是未来收入或满足、或未来收入与满足的来源”。我们可以将人力资本定义为：人力资本是指劳动者受到教育、培训、实践经验、迁移、保健等方面的投资而获得的知识和技能的积累，亦称“非物力资本”。由于这种知识与技能可以为其所有者带来工资等收益，因而形成了一种特定的资本--人力资本。2、人力资本的含义（HumanCapital）一般地，劳动者的知识、技能以及体力（健康状况）等构成了人力资本。这种界定包含了如下几方面的涵义：（1）人力资本并非指劳动者本身，而是指劳动者所具有的知识、技能以及体力等。（2）人力资本的获取或人力资本存量的增加，必须经由有意识地对人力资本的投资才能形成。（3）人力资本是一种能够带来持久性收入来源的能力，也就是说人力资本作为资本具有生产性。人力资本，比物质、货币等硬资本具有更大的增值空间，特别是在当今后工业时期和知识经济初期，人力资本将有着更大的增值潜力。一般地，劳动者的知识、技能以及体力（健康状况）等构成了人力资人力资源VS人力资本是一对既有联系又有区别的两个概念联系：1.都是以人为基础产生的概念，研究对象都是人所具有的脑力和体力；2.现代人力资源理论大都是以人力资本理论为依据的，人力资本理论是人力资源理论的重点内容和基础部分；3.人力资源经济活动及其收益的核算是基于人力资本理论进行的。人力资源VS人力资本区别在于：两者研究问题的角度和关注的重点不同。人力资源将人作为财富的来源看待，是从投入产出角度研究人对经济发展的作用，关注的重点是产出问题，即人力资源对经济发展的贡献有多少。人力资本是通过投资形成的存在于人体中的资本形式，是从成本收益的角度来研究人在经济增长中的作用，关注的重点是收益问题，即投资能否带来收益以及带来多少收益的问题。区别在于：3、舒尔茨人力资本理论的主要内容人力资本对经济增长的重要作用；人力资本投资的内容；一是医疗和保健的支出；二是用于培训在职人员的支出；三是用于正规的学校教育支出；四是用于社会培训项目的支出；五是用于人力资源迁移的支出人力资本最为重要的部分是教育投资；摆脱一国贫困状况的关键是从事人力资本投资，提高人口质量3、舒尔茨人力资本理论的主要内容美国是世界上最早注意人才价值的国家，不仅注意开发本国人力资源，而且非常重视吸引外国人才资源。据统计，美国1900年以后的360名最杰出的科学家中，从国外引进的有65名，占总数的18%；在114名诺贝尔奖金获得者中，引进的有40名，占35%；在631名科学院院士中，外来人才有141名，占总数的22%；50%以上的高科技公司的外籍科学家和工程师占公司科技人员总数的90%，在加州“硅谷”工作的高级工程师和科研人员有33%以上是外国人，从事高级科研的工程学博士后研究生中66%是外国人。美国是世界上最早注意人才价值的国家，不仅注意开发本国人力资源人力资本对经济增长与社会发展发挥着重要作用

人力资本的积累和增加对经济增长与社会发展的贡献远比物质资本、劳动力数量增加重要的多，发达国家是最明显的例子。美国在1990年人均社会总财富大约为42.1万美元，其中24.8万美元为人力资本的形式，占人均社会总财富的59%。1978—1995年，劳动力数量增长对于中国经济增长的贡献略低于劳动力质量提高的贡献。但是到20世纪末，这种情况发生重大转变，人力资本继续保持较高增长率，而劳动力数量增长率显著下降，由1978—1995年的2.4%急剧下降到1.0%。相比之下，人力资本增长率虽有所下降，但是依旧保持较高的增长率，并且成为劳动力贡献于经济增长的主要方式。人力资本对经济增长与社会发展发挥着重要作用人力资本的积累和人力资源管理新特征新经济时代是人才主权时代，也是人才赢家通吃的时代HR作为企业经营者的战略伙伴，进行的是战略型HR管理。HR管理内容的改变。HR管理的核心——-知识员工的管理。通过管理HR价值链实现人力资本价值的实现与增值员工与企业关系的新模式——以劳动契约和心理契约为双重纽带的战略合作伙伴关系HR管理的信息化及全球化HR管理的核心任务是构建智力资本优势，HR者的角色多重化、职业化人力资源管理新特征新经济时代是人才主权时代，也是人才赢家通吃最高境界：文化管理人力资源管理的最高境界是——文化管理文化使企业与员工达成共识，从而协调企业对员工的需求与员工个人需求之间的矛盾，使个人与企业同步成长。从他律管理到自律管理（自我开发与管理）双重契约：通过劳动合同建立企业与员工的劳动契约关系，通过企业文化和价值观的输导建立企业与员工的心理契约。最高境界：文化管理人力资源管理的最高境界是——文化管理第二节

人力资源管理的原理第二节

人力资源管理的原理一、互补增值原理（一）互补增值原理人作为个体，不可能十全十美，而是各有长短，即所谓“金无足赤，人无完人”。但我们的工作往往是群体承担的，作为群体，完全可以通过个体间取长补短而形成整体优势，达到组织目标。这就是互补原理。团队建设就与此原理相关（二）由于人力资源系统每个个体的多样性、差异性，因此在人力资源整体中具有能力、性格等多方面的互补性，通过互补可以发挥个体优势，并形成整体功能优化。一、互补增值原理（一）互补增值原理（三）个体与个体之间的互补主要是指以下几方面：1、特殊能力互补；2、能级互补，即能力等级的互补；3、年龄互补；4、性格互补；5、性别互补；6、知识互补；7、学缘互补；……（三）个体与个体之间的互补主要是指以下几方面：人们常以古代汉高祖刘邦夺取天下后，与群臣谈及汉兴楚亡的原因时赞“三杰”，来比喻领导班子的人才结构合理性的重要。人们常以古代汉高祖刘邦夺取天下后，与群臣谈及汉兴楚亡的原因时刘邦有句经典之言：“运筹帷幄，我不如张良；决胜于千里之外，我不如韩信；筹集粮草银饷，我不如萧何。而他们都被我所用，这就是我得天下的原因!”这一席话不仅使刘邦深知人才决定事业成败、天下兴亡这一真谛，还在于其中包含着另一个重要的思想，即一个领导团队只有人才结构合理，才能形成较强的战斗力。在刘邦集团的最高领导层，实际上形成了“三杰”加上一个“善于将将”的“班长”的合理人才结构，从而形成了相映生辉，相得益彰，迸发出巨大的集体能量的决策和指挥中心，终于在威武雄壮的楚汉相争的政治大舞台上，赢得胜利，开创和谱写了历史的新篇章。刘邦有句经典之言：“运筹帷幄，我不如张良；决胜于千里之外，我

常言道，一个好汉三个帮，三个臭皮匠，合成一个诸葛亮。

《周易》：“二人同心，其利断金。”用现在的话来说，就是1+1大于2。

《淮南子兵略训》：千人同心，则得千人力；万人异心，则无一人之用。友情提示：学会合作，助你成功！常言道，一个好汉三个帮，三个臭皮匠，合成一个诸葛亮。常和别人保持合作,并从中获得乐趣常和别人保持合作,并从中获得乐趣二、系统动力原理在人力资源开发过程中，通过物质的、精神的或其它方面的鼓励和表扬，可以激发人的工作热情，从而提高工作绩效。一是物质动力。物质动力是指人类对基本物质需要和物质享受的追求性。在人力资源开发中，物质利益包括工资、奖金、保险、住房、医疗等，这是人类生存的基础。二是精神动力。人力资源开发中的“精神”是指包括友爱、表扬、奖励、晋升、信任、尊重等的各种非物质性激励。这是激励人们的一种内在动力。二、系统动力原理在人力资源开发过程中，通过物质的、精神的或其三是信息动力。信息动力是指一切美好的给人以期望或给人们感情满足的各种信息。人们通过获取和识别信息，来认识和改造世界。现代社会是一种信息社会，信息在人们的生活中变得越来越重要，人们越来越渴望对信息的吸收，因此信息尽管不是直接加于人身上的，但它却以间接的方式对工作效率产生影响。根据信息动力原理，企业或组织应运用最新的科学技术知识，最新的管理理论武装员工，建立并保持人力资源质量优势。三是信息动力。信息动力是指一切美好的给人以期望或给人们感情满人力资源管理课件第一章人力资源管理概论“能级”一词是从物理学中借用过来的概念，能，是表示外力对物体做功使物体增加的能量；能位（能级），表示事物系统内部按个体能量大小形成的结构、秩序、层次。原意是说原子由原子核和核外绕核运转的电子构成，电子由于具有不同的能量，就按照各自不同的轨道围绕原子核运转，即能量不同的电子处于不同的相应等级，这种现象在管理学上同样存在。能级原理是指在现代管理中，机构、法和人都有能量问题，根据能量的大小可以建立一定的秩序，一定的规范或一定的标准。“能级”一词是从物理学中借用过来的概念，三、能级对应原理

（一）能级对应是指在人力资源开发中，要根据人能力的大小安排工作、岗位和职位，使人尽其才，才尽其用。能级对应原理要求我们要承认人具有能力的差别，根据人的能级层次要求建立稳定的组织形态，同时承认能级本身的动态性、可变性与开放性，使人的能级与组织能级动态对应。处于企业组织上层、中层、下层的不同职位对职员素质能力的要求差别很大：对领导层，要有很强的管理能力和一定的决策能力；对监督层，要有较强的管理能力和丰富的操作知识；对操作岗，要有很强的操作知识和能力。三、能级对应原理（一）能级对应是指在人力资源开发中，要根据（二）由于企业中职员的素质和能力千差万别，因此实现能级对应是十分复杂的过程。实现能级对应，必须做到以下三点：1、能级管理必须按层次。现代组织中的“级”不是随便分设的，各个级也不是随便组合的。稳定的组织结构应该是正三角的能级分布。2、不同的能级应该表现出不同的权、责、利和荣誉。3、各类能级的对应是个动态过程。随着时间的推移、事业的发展，各个职位及其要求在不断变化，人们的素质和能力也在不断变化，因此必须不断地调整“能”与“级”的关系。（二）由于企业中职员的素质和能力千差万别，因此实现能级对应是四、动态适应原理现代社会是动态的社会，物质在动，信息在动，人力资源也在不断地流动。对个人来说，有主动择业的权利；对于组织来说，则可以对人的工作进行适时的纵向或横向调整；对于国家来说，可以通过制定政策，引导人才合理流动。人才流动是绝对的，人才在流动中寻找适合自己的位置，组织则在流动中寻找适合组织要求和发展的人才。人才流动分个体流动和结构性流动。所以人力资源开发要正确地认识流动，保持一种动态性开发的态势，促进人才在流动得到优化配置。（“流水不腐，户枢不蠹”）四、动态适应原理现代社会是动态的社会，物质在动，信息在动，人〖学习启示〗从企业与部门需要出发，如何匹配岗位的以静态的文本（方案）设计到动态的调节；贯穿于企业人与个体人（岗位）的过程。从初始配置→不适应→相对适应→不适合→调节都处在动态管理中。从人本角度，专业差异、技能与技术失衡、企业新增项目、结构与功能和过程控制需要等，同样处于不断调节的管理过程中。在HR规划和员工职业发展来看，个人与工作岗位的适应不是绝对和一定的，无论是岗位对人的能力要求提高了，还是人的能力提高要求变动岗位，都要求人力资源部门及时地了解与岗位适应程度，从而进行调整．以达到人适其位，位得其人。〖学习启示〗人力资源管理课件第一章人力资源管理概论士别三日三国时代东吴的吕蒙，可说是一个博学多才的人，周瑜死后，他继任东吴的都督。设计击败了蜀汉的关羽，派部将潘璋把关羽杀死后，不久后因病逝世。

吕蒙本来是一个武将，所以没有什么学识。鲁肃见了他，觉得没有什么可取的地方。后来，经孙权的点拨而奋发图强，当鲁肃再遇见他时，看见他和从前完全不同，是那样威武，踉他谈起军事问题来，显得很有知识，使鲁肃觉得很惊异。便笑着对位开玩笑说：

“现在，你的学识这么好，既英勇，又有如谋，再也不是吴下的阿蒙了。”

吕蒙答道：

“人别后三天，就该另眼看待呀！”吕蒙的话，原文是“士别三日，刮目相待。”

后来的人，便用“士别三日”这句话，来称赞人离开后不久，进步很快的意思。

士别三日三国时代东吴的吕蒙，可说是一个博学多才的人，周瑜死五、要素有用原理（一）要素有用原理任何要素（人员）都是有用的，关键是为他创造发挥作用的条件。就是没有无用之人，只有没用好之人。（二）人力资源个体之间尽管有差异，有时甚至是非常大的差异，但我们必须承认人人有其才，即每个人都有他的“闪光点”，都有他突出的地方。这种差异要求人力资源开发工作者要有深刻的认识，对人不可求全责备，而是在人力资源配置过程中要注意合理地搭配组合人才，充分发挥每个人的长处和优势，而不是只采用淘汰的办法，使人人都有不安全感。五、要素有用原理（一）要素有用原理西邻五子——吕柟

文：西邻之人有五子焉。一子朴，一子敏，一子蒙（失明），一子偻（驼背），一子跛。乃使朴者农，敏者贾，蒙者卜，偻者绩（将麻搓成绳。干活时须弯腰），跛者纺（纺线可以不用脚），五子者皆不患于衣食焉。译：西边邻居家有五个儿子。一个儿子老实，一个儿子聪明，一个儿子瞎，一个儿子驼背，一个儿子瘸。就让老实的务农，聪明的经商，瞎子卜卦（算命），驼背搓麻绳，瘸子纺线，五个儿子都不为衣食发愁。感：管理界有句名言：“垃圾是放错了位置的人才。”用人需用其所长，避其所短。西邻五子——吕柟文：西邻之人有五子焉。一子朴，一子敏，一子天生我才必有用，用对了的是才，用错了的成了垃圾。马谡便是一例。马谡并非草包，他是一位熟读兵书的优秀参谋人才，为诸葛亮出过不少好主意。但是他的不足之处是缺乏实战经验，没有亲率大军的实践。正像有人观棋在行，下棋却不行。马谡的长处是担任智囊，领兵打仗却不行。如果诸葛亮不让他守街亭，马谡会继续在参谋岗位上干得很好。马谡（190-228），字幼常，籍贯荆州襄阳宜城[今湖北宜昌]，官至越希太守。

天生我才必有用，用对了的是才，用错了的成了垃圾。马谡便是一例舟舟，原名胡一舟，1978年4月1日，出生在中国的武汉，这一天正是愚人节。他是个先天愚型儿。智力只相当与四、五岁的孩子。舟舟从小偏爱指挥，当音乐响起时，舟舟就会拿起指挥棒，挥动短短的手臂，象真正的指挥，直到曲终。虞美人----李煜（９３７－９７８），春花秋月何时了,往事知多少.小楼昨夜又东风,故国不堪回首月明中.

雕栏玉砌应犹在,只是朱颜改.问君能有几多愁,恰似一江春水向东流.

舟舟，原名胡一舟，1978年4月1日，出生在中国的武汉，这一用人的关键，在于管理者能否知人善任。清代诗人顾嗣协在其《杂兴》一诗中用浅显易懂的绝句，形象地告诉了我们用人的关键在于普用其长。清代诗人顾嗣协《杂兴》骏马能历险，犁田不如牛。坚车能载重，渡河不如舟。舍长以就短，智者难为谋。生材贵适用，慎勿多苛求。用人的关键，在于管理者能否知人善任。清代诗人顾嗣协在其《杂兴六、竞争强化原理

竞争已成为社会经济发展的一种普遍规律，竞争无处不在，优胜劣汰、适者生存是自然法则人力资源开发中的竞争强化原理是指通过各种有组织的非对抗性的良性竞争，培养和激发人们的进取心、毅力和创造精神，使他们全面施展自己的才能，达到服务社会、促进经济发展的目的。但需要注意的是，无论竞争在哪个层次，采取哪种形式，我们都要强调竞争的公开性、公平性、合法性和参与性，这样竞争才能促进人力资源的有效开发。六、竞争强化原理竞争已成为社会经济发展的一种普遍规律，竞争七、同素异构原理（一）同素异构原理同素异构原理是化学中的一个原理，是指事物的成分因排列次序和结构形式上的变化而引起不同的结果，甚至发生质的变化。一般是指事物的成分因在空间组合关系和方式的不同，即在结构形式和排列次序上的不同，会产生不同的结果，引起不同的变化。例如，在群体成员的组合上，同样数量和素质的一群人，由于排列组合不同而产生不同的效应；在生产过程中，同样人数和素质的劳动力因组合方式不同，其劳动效率高低也不同。七、同素异构原理（一）同素异构原理金刚石和石墨，其构成是同样数量的碳原子，但由于碳原子之间在空间上的排列方式与组合关系的不同，形成了在物理性质上存在着极为明显差别的两种物质：金刚石坚硬无比，而石墨却十分柔软，在色泽与导电等方面两者也迥然不同。

金刚石和石墨，其构成是同样数量的碳原子，但由于碳原子之间在空所谓的同素异构原理，是在人力资源开发过程中，组织构成是一个非常重要的内容。在一个组织中，即使组成的人力资源因素是一样的，但采用不同的组织结构，其组织效力的发挥会大不相同。由此可以说明完善组织系统的动态调节机制重要意义。根据这一原理，企业必须建立有效的组织人事调控机制，根据企业生产经营的需要，重视组织内部各种信息的传递和反馈，不断地对组织与人员结构方式进行调整，以保证系统的正常运行。

所谓的同素异构原理，是在人力资源开发过程中，组织构成是一个非八、反馈控制原理在人力资源开发过程中，各个环节、各个要素或各个变量形成前后相连、首尾相顾、因果相关的反馈环。其中任何一个环节或要素的变化，都会引起其它环节或要素发生变化，并最终又使该环节或要素进一步变化，从而形成反馈回路和反馈控制运动，这就是人力资源开发的反馈控制原理。由此，我们在人力资源开发中要注意把握各个环节或各个要素之间的关系，通过抓住关键环节或主要要素，提高工作效率。八、反馈控制原理在人力资源开发过程中，各个环节、各个要素或各九、弹性冗余原理弹性冗余原理是指人力资源开发过程必须留有余地，保持弹性，不能超负荷或带病运行。“弹性”通常都有一个“弹性度”，超过了某个度，弹性就会丧失。人力资源也一样，人们的劳动强度、劳动时间、劳动定额等都有一定的“度”，超过这个“度”进行开发，只会使人身心疲惫，精神萎靡不振，造成人力资源的巨大损失。因此，人力资源开发要在充分发挥和调动人力资源的能力、动力和潜力的基础上，主张松紧合理、张驰有度、劳逸结合，使人们更有效、更健康、更有利地开展工作。九、弹性冗余原理弹性冗余原理是指人力资源开发过程必须留有余地十、文化凝聚原理

组织文化是一种建立组织成员信仰之上的共同的价值观。组织文化对于组织的人力资源具有重要的凝聚功能和约束功能。现代人力资源开发与组织文化建设息息相关，现在许多大型组织管理都已经发展到一种文化管理的阶段。因此人力资源开发要重视文化的作用和功能，通过塑造高尚的组织文化，树立良好的组织形象等，吸引人力资源，开发人力资源，建立组织与个人、个人与个人之间的忠诚关系，提高组织效率。十、文化凝聚原理组织文化是一种建立组织成员信仰之上的共同的

第三节

人性假设和人本管理理论第三节经济人假设1911社会人假设1924自我实现假设1960复杂人假设一、关于人性的四种观点经济人假设1911社会人假设1924自我实现假设1960复杂主要观点人性假设代表人物流派学说经济人X理论古典管理理论亚当·斯密麦格雷戈厌恶工作逃避责任缺乏进取社会人人际关系学说行为学派梅奥有感情的社会性动物具有归属、交往和友谊需要自我实现人Y理论人力资源学派阿吉里斯麦格雷戈马斯洛追求社会的精神需要自我管理、发挥自己的潜力、表现自己的才能复杂人超Y理论权变学派薛恩J·J·莫尔斯J·W·洛希因人因地因时而异

观念人Z理论组织文化学派威廉·大内人与人之间的沟通协作信任等源于共同的价值观主要观点人性假设代表人物流派学说经济人社会人自我实现人复杂人二、人本管理（一）人本管理人本管理是在人类社会任何有组织的活动中，从人性出发来分析问题，以人性为中心，按人性的基本状况来进行管理的一种普遍的管理方式。以人为本之中的“本”实际上是一种哲学意义上的“本位”、“根本”、“目的”之意，它是一种从哲学意义上产生的对组织管理本质的新认识。

核心是以人为本。二、人本管理（一）人本管理所谓人本管理，不同于“见物不见人”或把人作为工具、手段的传统管理模式，而是在深刻认识人在社会经济活动中的作用的基础上，突出人在管理中的地位，实现以人为中心的管理。具体来说，主要包括如下几层涵义：１、依靠人——全新的管理理念。２、开发人的潜能——最主要的管理任务。３、尊重每一个人——企业最高的经营宗旨。４、塑造高素质的员工队伍——组织成功的基础５、人的全面发展——管理的终极目标６、凝聚人的合力——组织有效运营的重要保证所谓人本管理，不同于“见物不见人”或把人作为工具、手段的传统（二）人本管理的本质促进人自身自由、全面发展为根本目的的管理理念与管理模式。