2022年精选薪资调查报告5篇

2022年精选薪资调查报告5篇薪酬管理是企业管理的重要组成部分，关系到企业的生存和进展，对企业的竞争力量有巨大影响。那薪资调查报告有哪些呢?以下是我为大家收集整理的薪资调查报告的全部内容了，仅供参考，欢迎阅读参考!盼望能够关心到您。

2022年精选薪资调查报告(一)

民营企业在我国多种经济成份中,具有肯定的特别性。人才市场的开放使得企业必需进行有效的薪酬管理来满意员工的物质、精神需求，促进企业进展。该公司传统的薪酬管理体制已经跟不上经济进展的客观要求，建立新的薪酬管理模式已是迫在眉睫。

调查目标：通过调查企业薪酬管理中存在的问题，提出合理改善建议，使企业薪酬管理工作得到进一步提高。

调查时间：201X.12

调查对象：

调查方式：访谈法

一、访谈记录

1、问：请问贵公司薪酬管理的核心理念是什么?

答：为实现集团“新百亿”的战略目标，必需构建可持续进展的内在动力和人才保障，依据集团“十大关键管理”中的“总控授权管理”精神，在“总控授权、授而不乱”的总要求指引下，制定了天津立白日化有限公司有限公司薪酬管理机制。通过这套薪酬管理机制，旨在让员工能够树立正确的、与集团理念全都的薪酬价值观，激发激活员工的工作潜能和工作乐观性，以吸引人才、留住人才、稳定人才、激发人才、用好人才，并关心人才制造价值、实现自我，成就人生。

本薪酬管理机制从以下三个角度全面端详和实施管理：

一是“内部公正性”，确立基于岗位价值的付薪理念、基于业绩表现的价值安排导向和基于个人力量的薪酬安排结果，鼓舞员工通过提高工作绩效、专业技能实现个人收入水平的增长，打破“干好干不好一个样”的现状。

二是“外部竞争性”，通过与外部市场进行薪酬水平对标，结合外部经济环境因素，动态调整集团的薪酬体系，持续保持集团的外部竞争性和人才吸引力。

三是“平衡全面性”，通过规范的薪酬管理机制、规章、标准、流程、工具、方法等，“开前门”而“关后门”，使员工的定薪、调薪做到“有据可依”，公正透亮     ，清楚明白，实现平衡全面性，规避不合理的薪资调整，转变无机制、无规章、无标准的局面，使人工成本实现合理投入和有质量的产出。

2、问：请问贵公司薪酬管理机制的主要内容都有哪些?

答：我们的薪酬管理机制主要内容有薪酬管理职责、薪酬预算总控管理、薪酬体系设计及管理、员工薪酬结构管理、员工定薪管理、员工调薪管理、薪酬管理纪律等内容，公司实行以“3P”理论为核心的付薪理念，“3P”是指岗位(Position)、力量(Person)、绩效(Performance)。

“3P”理论是目前在薪酬管理领域认可度最高和在外部标杆企业中应用最为广泛的一种薪酬安排方法，强调以“岗位价值”作为付薪基础，以“业绩表现”为付薪依据，而不是以“职务等级”或“任职时间长短”来付薪，是实施薪酬科学管理的重要依据之一。同时，在保证企业可持续进展及保证全体员工合理利益的前提下，将薪酬资源向高绩效、高价值、高潜力的员工倾斜。

3、问：年度薪酬预算的原则和方法是什么?

答：年度薪酬预算制定的原则有薪酬预算要基于扁平化评估结果、加薪资源预算遵循“松紧调整”、空编聘请人员薪酬预算专岗专用、部门组织架构或职能变化需重新核定预算;年度薪酬预算的方法是先评估影响年度薪酬预算的因素，计算的公式是年度薪酬预算=①现有在职人员本年度基本发薪总额+②地方最低工资调整总额+③编制总控下空编人员本年度预期薪酬总额+④现有在职人员本年度加薪总额。

4、问：薪酬体系设计的主要思路是什么?

答：在薪酬体系建设中，怡安翰威特依据其过往的胜利阅历，综合考虑公司薪酬管理的实际状况、以及公司的绩效文化和绩效导向，为公司设计出“宽级式”薪酬体系。

这是介于薪点制薪酬和宽带薪酬之间的一种薪酬体系，它将经过职位匹配评估后的全部岗位，分类归并到不同的等级范围内，每个等级划定相同的薪酬区间，形成一条随着等级增加而渐渐上升的薪酬增长曲线。相比薪点制薪酬和宽带薪酬来说，宽级式薪酬对于强调与市场接轨、付薪时注意员工力量和绩效的企业来说，具有更好的适应性。

5、问：请问贵公司薪酬机制的主要亮点是什么?

答：年度薪酬费用提前进行科学预算，从而准时指导经营活动的改善和调整，以关心管理者更加有效地管理公司和最大程度地实现战略目标;薪酬体系设计专业化，“宽级式”薪酬体系能够引导员工自我提高，有利于工作绩效的促进;加薪管理类型多样化，在年度薪酬总控预算范围内，使用方向是“限高”、“扩中”、“提低”，在员工绩效符合公司要求的前提下，着重倾向于薪酬水平较低、绩效优秀的基层员工、保证业务正常开展的一般基层员工、优秀的校招高校生员工。

二、问题及分析

民营企业是我国国民经济结构中的一支重要力气，经过20多年的进展，已取得了巨大的成就。但不行否认的是，在薪酬管理方面,还存在着很多不规范与不科学之处，正阻碍着其进展壮大。此次调查发觉的问题有以下几个方面：

1、薪酬机制缺乏战略层面的分析和思索

在进行薪酬设计时，忽视了薪酬创新的目的是关心公司实现战略目标。因此，公司在进行薪酬详细设计以前，有必要从战略层面进行分析和思索，这样才能保证在薪酬战略指导下设计出来的薪酬体系适合本公司。

2、薪酬区间设置不明确

公司的“宽级式”薪酬区间仅涉及到概念及应用，还应考虑工资等级的划分、工资宽带的定价和员工工资的定位。工资等级的划分实际上是指工资宽带数量的确定;工资宽带的定价应参照市场工资水平和工资变动区间，对同一工资宽带之中的不同职能或岗位中的工资分别进行定价;员工工资的定位是指将员工放入工资宽带中的特定位置的工作，以实现将“宽级式”工资与员工的力量和绩效表现紧密结合。

3、薪酬机制不适用于一线员工

天津立白作为生产制造型的企业，一线员工的占比较大，但是一线员工流淌大，工作内容单一，平均在职时间短，且入职门槛很低，很难评估其综合力量和绩效表现，因此不太适用本薪酬机制的管理和“宽级式”薪酬的运用。

可为一线员工增设计件工资制或组合工资制，计件工资制是依据员工生产的合格产品的数量或完成的作业量，根据预先设定的计件单价支付劳动酬劳;组合工资制是通过底薪加计件工资支付劳动酬劳，底薪可作为考核员工出勤或绩效的工资基数。

三、建议与思索

1、转变观念，建立以人为本的薪酬管理制度

薪酬管理是人力资源管理的一部分，把人看作一种使组织在竞争中求进展，并始终要坚持以布满活力和生气的特别的资源来对待，进行培育挖掘和管理。中小民营企业要想真正留住人才，必需突破传统观念，建立以人为本的薪酬管理理念和体系。以人为本的薪酬管理制度，关键是要了解员工的不同需求，如有的员工看重奖金，有的员工特殊是.和管理干部则更看重晋升渠道、人格敬重、职业生涯设计等。管理者想要激励员工工作热忱最大化，就必需本着人本主义的理念，以员工为中心，了解他们多样化的需求并做出乐观的反应，建立以人为本的薪酬管理制度。

2、确立具有内部公正性、外部竞争性的薪酬政策

公正是保证企业薪酬管理制度达到激励目的的前提条件，而有竞争力的薪酬政策是企业在市场上吸引人才的重要武器。对通过努力工作获得薪酬的员工而言，企业只有保证薪酬政策的公正性，才能使他们信任付出的劳作与相应的薪酬是对等的，否则会挫伤员工的工作乐观性和主动性。公正并不等于平均，薪酬政策的公正性，指的是在同一企业中不同职务所获得的薪酬应正比于各自的工作贡献，它允许企业内部薪酬安排适当拉开差距。对外竞争性的薪酬政策并不是指提高企业整体薪酬水平，而是指将现有的薪酬成本进行合理安排，不同的工作岗位、不同的工作力量给企业带来的效益是有差异的，可以给予不同的薪酬安排权重，从而充分发挥薪酬的激励效益。将企业的高级管理人员、高级技术人员以及对企业贡献度大的员工的薪酬水平定位在市场薪酬水平之上，以保证其具有市场竞争力，而对于一般岗位的员工，由于市场上供过于求，替代成本较低，可以将其薪酬水平定位在等于或低于市场薪酬水平，以约束企业整体薪酬成本。

3、实行公开透亮     的薪酬支付制度

保密的薪酬支付制度只会使员工之间相互猜想，引发保而不密,流言四起的状况。实行公开透亮     的薪酬支付制度，让员工了解企业薪级制度和可以晋升的职级，每一薪级的起薪点，最高的顶薪点等,从而削减员工不必要的猜想，让员工体会到公正,保证工作热忱。

4、引入监督机制，确保薪酬制度的有效实施

薪酬制度本身是机械的，关键在于通过管理人员的仔细实施和监管人员的有效监督来给予其意义和效用。因此，薪酬方案确定后，设计与其配套的实施措施和引入监督机制显得特别重要，只有实施和监督同时做好，才能提高企业薪酬管理方案的执行力，切实发挥薪酬的激励作用。

随着经济的进展，薪酬问题变得越来越敏感而又难以管理，企业必需依据自身的特点，针对不同岗位的员工实行不同的薪酬管理方法，尽可能的满意每个员工最迫切的需求，提高他们工作的热晴，制造出更大的企业价值。人力资源成为企业的重要资源，员工的薪酬管理始终是核心环节之一，也是企业管理的重要内容，薪酬管理的直接目标是提高员工的满足度，吸引并挽留优秀员工。

2022年精选薪资调查报告(二)

201X年高校生就业形势有喜有忧。与往年相比，今年企业的聘请数均比去年上升不少，薪酬也普遍提高。但训练部部长袁贵仁在201X年全国一般高校毕业生就业工作视频会议上直言：国际金融危机对我国就业的不利影响还没有消退，假如说2022年是我国经济最困难的一年，201X年可能是最复杂的一年，整个宏观层面就业形势就很严峻。

看到师哥师姐为找工作劳碌不停的身影，我不禁也为自己的前途担忧起来。很想和他们聊聊，可总是没有一个合适的机会。这次有幸借助我们的课题作业来一同走进他们，听听他们的求职感言，了解目前的就业形势，让我们对自己有一个更清醒的熟悉吧。

一.调查方案与设计

1.调查目的：在目前就业形势并不乐观的状况下，201X年毕业的我们也时刻关注着现在的就业形势。而本次针对即将毕业的学长们所做的调查将有助于我们更清楚的熟悉.的进展需求，拟定自我就业立足点。

2.调查方式：问卷调查：共发放60份;收回有效问卷58份

资料调查：部分通过查阅资料作为参考、借鉴

3.调查对象：哈尔滨剑桥学院2022届本科生(二本、三本)其中性别比例：男生48.3%(28份)，女生51.7%(30份)

专业结构：人力资源管理专业15.5%(9份)市场营销

专业34.5%(20份)，计算机专业15.5%(9份)，机械或材料专业34.5%(20份)，4.调查时间：本学期14-15周

另附页：《哈尔滨剑桥学院201X年应届毕业生就业趋势调查问卷》

二.调查数据统计分析

就业形势分析

1.同学普遍感觉就业压力大，而这种压力来自于各个方面。

对于当前的就业形势，68.9%的同学认为形势严峻;在认为阻碍就业的最主要因素中，24.1%认为就业人数多;20.7%认为.需求岗位少;15.5%认为企业条件要求太高;19%认为自身力量不足;12%认为就业选择渠道太窄;8.7%选择其他。

2.今年参与过聘请会的理工类同学比文科类同学对就业前景更为乐观、男性整体比女性更为乐观，女性在聘请中仍旧处于劣势。

被调查的同学中，参与过各种聘请会的比率为100%。同学在对自己将来的进展前途的态度上表示乐观的，其中机械和材料专业占85.5%;计算机专业占66.7%;市场营销专业占80%;其它专业的占77.8%，女性占66.6%;男性占78.5%。

就业倾向分析

1.在毕业规划中，大多数同学选择自主查找工作，此外还有不少同学盼望可以得到工作支配。同学选择趋于分散。考研率并没有预期中的高。

毕业准备自己找工作的占31%;可能会听从家里支配的占13.8%;选择考研的占20.7%;选择考公务员的占15.5%;准备出国的占2%;自主创业的占17%。

2.高校生选择今后就业的岗位大多集中在国企及政府部门，就业地区中比例最高的不是像北京、上海这样的一线大城市，更多的选择了中小型的二线城市。

高校生毕业后的行业类型主要集中在国有企业和政府部门，占51.7%，民营企业和外资企业分别占29.3%、19%。准备到一线大城市进展的，占17.2%;而更多的选择像太原之类的二线城市，占38%;选择返回家乡的占34.5%;仅仅只有10.3%选择去西部地区。

3.被调查的同学对薪酬待遇要求基本与企业待遇相对接

对于高校生毕业参与工作的初期月薪，55.2%选择800-1200元;36.2%选择1200-2200元;选择2200元以上的占8.6%。对求职薪酬(试用期后的工资)20.7%认为在1000-2022之间，43.1%认为在2022-3000之间;22.4%认为在3000-4000之间;13.8%认为在4000以上;而依据我们在“太原科技高校毕业生就业信息网”统计发觉大部分企业供应的试用期月薪在1000-2022之间;试用期后的月薪在2022-3500之间(不含各种保险、津贴)

4.同学在选择工作时最看重的是将来的晋升机会、进展空间。

在选择工作时，高校生考虑最多的是，19%选择企业的知名度影响力;5.2%选择企业管理机制的成熟度;20.7%选择企业的工作环境;24.1%选择企业的福利待遇;27.6%选择企业的职业进展空间;3.4%选择其他。

5.大多数高校生想过自主创业，但资金和阅历是高校生自主创业的瓶颈

在自主创业这个问题上，70.7%表示想过自主创业，高校毕业生不应当仅是.现有岗位的竞争者，挤占就业机会，而更应当是新岗位的开拓者，为.带来就业的机会。但是资金和阅历仍是制约高校生自主创新的主要瓶颈，占65.5%;认为自主创业最需要的是政策支持和技术的分别占13.8%、20.7%。

就业需求分析

1.参与过聘请会的同学认为在面试时HR所考虑最多的问题是同学的思索、解决问题以及心理素养等软实力。

在企业考察同学的众多要素中被认为最重要的要素，选择思索、解决问题的力量占75.5%，其次，不断学习的力量占58.52%;良好的心理素养和行为力量占71.16%;,也有49.38%认为学历、证书很重要，46.47%选择外表气质、形象。这表明企业对人才的需求更趋于务实。

2.大多数同学对职业生涯规划缺乏足够的重视

65.5%的高校生觉得职业生涯规划很重要，而不太确定是否重要占了17.2%，有将近非常之一觉得职业生涯规划不重要，没有考虑过职业生涯规划的占7.3%。

三.趋势猜测分析

1.毕业生就业形势依旧严峻

依据数据统计我们发觉被调查的同学普遍感觉到就业压力，而这并不是没有依据训练部近日在北京召开201X年全国一般高校毕业生就业工作视频会议。据了解，明年全国一般高校毕业生达660万人，比今年增加约30万。再加上往年没就业的同学人数，现在急需就业的毕业生数量达700万之多。高校生毕业的人数年年见涨，但每年高校生相关专业工作岗位不足两百万个，也就是说每年有2/3的高校生找不到跟自己专业相关的工作，大约1/5的高校生根本找不到工作。训练部部长袁贵仁强调，当前高校毕业生就业形势依旧严峻，工作任务非常繁重。

2..岗位需求有所增加，理工回暖明显，文科形势不明

放眼望去，今年的聘请市场的确火热，但从各大企业的聘请方案来看，企业

扩招的岗位类型主要集中在理工科。今年随着经济危机消退，以往被压抑的金融、IT等行业打破疲软态势，人才需求随之被唤醒。据前程无忧负责人介绍，随着技术领域的加速进展，今年各用人单位技术型岗位的需求量较大，包括机械工程、电气工程、自动化、计算机科学研发等职位。

不过相比之下，偏文科类专业的毕业生就业形势还不明朗，法学、传播学、英语等专业仍位列较难就业的专业中。一些高校就业办老师分析“文科看上去很好找工作，什么公司都招，但是以销售、文员类职位居多。可由于这些专业各个高校均开设，毕业生数量多，但从.需求来看，今年没有明显增长，为此毕业生出路比较难，专业对口率不高。”所以在调查中理工类同学对就业前景更乐观。

3.考研不及考公务员热

现在很多人认为“有什么都不如有个好工作”。公务员较好的福利待遇，良好的生活保障让很多高校生为之拼搏，争着去抢这一“金饭碗”。而相比之下考研就显得并不那么保险，虽然考验可以提升自己的力量，获得跟高的竞争条件。然而三年过后依旧要面临找工作，和刚毕业的本科生比较，他们发觉自己已然没有了年轻的闯劲。

4.就业选择，大城市不再是唯一

大城市的高房价，高消费水平，快生活节奏让很多同学不得不放弃这心神憧憬

的地方。同时很多中小城市不断地加强城市基础建设，改善城市环境，乐观的引进人才。而今年不断上涨的物价让高校生们不得不再选择工作时考虑更多，相比于大城市，中小城市将更有吸引力。

5.高校生对就业选择更加理性

高校生一方面对于良好的专业技术、自身价值的实现、增加从业阅历、薪酬福利比较重视，另一方面，他们对猎取人际关系、培育自己的团队合作精神以及稳定的工作岗位也很看重。这反映了高校生一方面比较注意现实的利益，比如薪酬等，同时也比较关注长远的进展，比如从业阅历、人际关系等。由于这些方面是目前职场比较看重的。

总结

本次调查仅局限于太原科技高校校内内，时间仓促，收集的数据并不能充分体现我国现在的就业形势，但对于我校大三同学仍有肯定的指导作用。现在我国就业形势严峻，高校生就业难引起.各界的广泛关注，缓解和解决高校生就业难不仅需要依靠经济进展，也离不开体制改革和观念更新。解决毕业生就业是一项系统工程，涉及政府、.、学校、同学自身和企业单位等各个方面，需要政府管理部门、高校、.、企业，包括毕业生本人的共同努力。政府应重视讨论毕业生就业工作的.分工。连续推动就业体制改革，明确国家、高校和劳动人事等政府部门的职责和管理权限。确立学校在同学就业过程中的地位及应担当的权利义务。加快适合我国国情的高校毕业生就业机制的建立和完善，使毕业生就业工作摆脱目前逆境，走上正轨。

2022年精选薪资调查报告(三)

内部公正是薪酬管理的一个重要目标。企业在薪酬管理中能否做到公正地对待全部员工，极大地影响着员工的满足度和忠诚度，进而影响着员工工作的乐观性、进取心甚至员工的去留。从企业服务价值链的角度看，假如薪酬没有体现内部公正，员工满足度会降低，必定影响由员工向客户供应的、打算客户满足度的服务价值，进而影响客户的忠诚度。因此，在薪酬管理中，内部公正是管理者必需高度关注的问题。

薪酬的内部公正特点

薪酬的内部公正，是指员工对自身工作在企业内部的相对价值认可。依据亚当斯的公正理论，员工将自己的付出、所得与企业内其他员工的付出、所得进行比较，进而推断自己所获薪酬是否具有内部公正性。当员工发觉自己的“收入付出比”与其他员工的“收入付出比”相同时，他就会获得薪酬的内部公正感;反之，则产生内部不公正的感受。由此，我们可以发觉薪酬的内部公正的几个特点：

1.薪酬的内部公正是员工的主观感受。作为员工的一种主观感受，内部公正具有明显的个性特色。首先，个体的差异性打算了员工的公正观念不行能完全全都。员工是通过比较“收入付出比”来推断企业的薪酬是否具有公正内部性的，但个人的收入和付出详细应当包括哪些内容?对这二者应当如何衡量?这些至关重要的问题往往并没有统一的标准，多为员工的自我理解和推断，与个人亲密相关。其次，个体的多变性打算了员工的公正观念不行能是固定不变的。即使是同一员工对薪酬内部公正性的推断，也会随着时间和环境的变化发生转变。此外，员工在推断过程中，出于自身利益的考虑，往往对有效付出和无效付出不加辨别，将无效付出纳入比较之中，并且存在高估、夸大自身付出、低估他人付出等倾向。

2.内部比较是产生内部公正的途径。公正作为一种相对平衡的心理感受是通过衡量、比较产生的。员工对薪酬的内部公正感是通过内部比较获得的。因此，不进行比较，员工就不会对薪酬产生公正或不公正感。

3.与个人付出紧密相关的薪酬的内部公正是基于过程公正的结果公正。在薪酬比较中，员工并不是仅仅将自己的收入与企业其他员工的收入进行比较，而是将自己的“收入付出比”与他人进行比较。

员工进行的不是简洁的肯定收入比较，而是与个人付出紧密相关的复杂的相对收入比较。进行简洁的肯定收入比较，主见的是“均贫富”、“大锅饭”式的单纯的结果公正，实际上是追求平均主义。

4.追求内部公正的员工要求的是基于过程公正的结果公正。在推断薪酬是否具有内部公正性的时候，员工之所以关注自己和他人的付出，实际上是要求薪酬体现出彼此在劳动付出方面的差异性，追求收入和付出正相关。详细而言，薪酬应当体现出各种工作不同的价值含量，体现出各个员工不同的个人劳动生产率。推而论之，员工要求个人薪酬的打算过程要公正，要求考虑员工劳动的多样性和能动性，能够在结果，也就是个人薪酬中，体现出员工在工作上的上述差异，而这一结果是可以不平均的，也不应当是平均的。

5，可以通过一薪酬调查，查阅薪酬调查报告来完善企业的薪酬制度，追求企业的薪酬水平达到行业的水平来让企业在行业中立足!

薪酬的内部公正内涵

依据薪酬的内部公正的特点，实现薪酬的内部公正必需关注如下几个方面的内容：

1.关注员工薪酬内部公正观的建设。既然公正观念深刻地影响着员工对公正性的推断，企业在薪酬管理过程中就必需大力建设与企业文化和薪酬制度相全都的内部公正观。要致力于引导员工树立合理的评价标准，建立内部全都的薪酬公正观，避开由于不合理的公正标准引起的不合理的薪酬内部不公感。

2.薪酬制度建设应体现员工劳动的多样性和能动性。

(1)关注职位相对价值，同工同酬，不同工则不同酬。这里的“同酬”不是指相同的薪酬肯定值，而是指相同的薪资带。企业内部各个职位在工作要求、工作责任等方面是各不相同的。在制定薪酬的过程中要充分关注员工劳动的多样性，公正确定企业内部各职位的相对价值。不同职位的薪酬水平的排列形式必需保持公正性和全都性，在薪酬水公平级的多少、不同薪酬水平之间级差的大小以及确定薪酬级差的标准等方面体现出公正。

(2)关注个人绩效，按绩安排。区分同一职位上的胜任者、合格者和不合格者，将这些差异在薪酬制度中加以体现。确保员工的薪酬与其绩效全都，也就是与其单个生产周期的劳动边际效益等值。讨论表明，同一职位的不同员工之间的绩效可能存在着特别明显的差别，而且在越是需要高层次学问和技能的工作岗位上，这种差别就越明显。

明显，一个内部公正的薪酬制度必需关注员工是否真正制造了价值，制造了多少价值。有多少有效付出就会获得多少回报，这样的薪酬制度才是公正的。

3.强调薪酬制度的有效执行。制度的执行与制度的建设同等重要。公正的薪酬制度唯有获得有效地执行，方能实现“公正对待每一位员工”。要防止公正的薪酬制度在执行中异化、变质，防止制度推行缓慢、不力。在某种程度上讲，强调有效执行就是强调程序的公正。制度是基石，程序则是保障，公正的执行程序保障着公正的薪酬制度的真正实现。

实现薪酬的内部公正方法

依据上述实现薪酬内部公正的要点，烽火猎聘认为企业在薪酬管理中可以实行如下方法实现薪酬的内部公正：

1.建立并宣扬合理的公正观。通过培训、沟通等建设企业文化的方法建立企业的公正观;通过规章制度、薪酬手册制定明确的薪酬标准，以此具象并强化内部全都的薪酬公正观。在公正观的建设和宣扬中，公司必需对“付出”与“有效付出”，“收入”与“部分收入”、“全部收入”等概念作明确地辨析，进而建立统一的公正标准。员工在工作中的一切努力是“付出”，但不等同于“有效付出”。能够制造和提升企业价值的付出才是“有效付出”，反之则为“无效付出”。员工的“收入”不仅仅是指物质回报，还包含培训、晋升机会、进展机会、心理收入、生活质量等非物质回报，是“一揽子薪酬”(totalcompensation，或称总量薪酬、整体薪酬)。

2.职位评价。职位评价(iobevaluation)就是依据各职位对企业经营目标的贡献，对企业中的各个职位的价值进行综合评价，打算企业中各个职位相对价值的大小，从而确立一个合理、系统、稳定的工作结构，开发一个工作价值的等级制度，在此基础上确定各职位的薪酬级别和职位待遇。职位评价立足于岗位，从劳动多样性的角度设计薪酬，依靠价值定待遇，使不同职位之间的比较科学化、规范化，让员工信任公司每个职位的价值都反映了该职位对公司的贡献。由于它对薪酬的基础作了明确、清楚地限定，避开了由于薪酬基础限定模糊引起的员工不信任和对偏袒、卑视的怀疑。由于职位评价的作用，员工对各职位间的价值差的接受性相对较高，对肯定薪酬差距的心理承受力量也随之增加，易于获得薪酬的内部公正感。

3.基于绩效的薪酬。将员工的薪酬分为两大部分：基本工资和绩效工资。由职位或技能打算的基本工资按付酬周期按时发放，绩效工资则是根据每次的考核结果，对比预设的达标值按比例发放。同时，一些非强制性福利、培训、精神嘉奖、晋升等也与绩效考核紧密挂钩。绩效薪酬可以有效地衡量员工的有效付出，将个人回报和个人对企业的有效付出挂钩，强调个体劳动的能动性，可以避开“干好干坏一个样”的不公正现象。制定一个完善的绩效评估体制，是有效实施绩效薪酬、实现内部公正的重要环节。要体现绩效薪酬的打算过程的公正，首先要让员工参加业绩评估标准的制定。要通过争论、沟通等方式，让员工参加目标设定，使其有效行使知情权和参加权，从而使组织为其制定的绩效目标更客观、更公正、更具可接受性。其次，与员工进行有效的绩效反馈与辅导。一旦目标设定，管理者必需供应信息反馈，而且信息反馈必需准时。绩效评估报告是以结果为主的，而反馈则更侧重过程。关注反馈和辅导，可以有效地避开完全的结果导向下由于对工作环境及其变化的忽视所引起的不公。第三，要克服绩效评估中的各种主观性、随便性错误，如第一印象、近期印象、克隆效应等，确保评估的公允。

4.隐秘薪酬。员工的公正感是通过比较获得的，反之，员工对薪酬的内部不公正也是通过比较获得的。那么，实行隐秘薪酬制度，斩断比较也就成为实现薪酬内部公正的一个方法。但是，管理者必需充分熟悉到，隐秘薪酬只是建立了一道抵抗薪酬内部不公的藩篱，没有比较、无从比较仅仅是在肯定程度上避开了不公正感的产生，并不直接导向员工的内部公正感和薪酬满足感。隐秘薪酬不能作为企业实现薪酬内部公正的核心方法。只有建立在公正的薪酬制度基础上的隐秘薪酬，才能比较长久地发挥防备作用。

5.有效的监督制度和沟通机制。引入监督机制，保障薪酬制度的有效执行。可以通过上级、同级实施监督。比如核定员工绩效薪酬时，可以实行上级建议、隔级核定的方法。这样既可避开由于上下级冲突或过度亲热引起的过高或过低的推断;同时，隔级核定也使得管理者可以从更高层次端详该员工的绩效薪酬的内部公正性，削减有限视野下对组织整体薪酬内部平衡的忽视。当然，最好的监督是员工监督。管理者要建立沟通机制，搭建高效的沟通平台，通过访谈、调查等方式与员工进行乐观地薪酬沟通，充分发挥员工的监督作用，保障公正的薪酬制度得以公正地执行。

2022年精选薪资调查报告(四)

近几年来，随着我省经济的跨越式进展和改革的日益深化，城镇企业职工工资收入总体上有了较大幅度的增长，职工生活水平也有了显著提高。但由于体制、机制、法制和配套制度的不完善，以工资收入安排为核心的一些深层次冲突和问题也日见突出。为了精确     把握我省企业职工工资收入安排的总体状况，弄清存在的问题和症结，推动建立科学的工资调控机制和企业内部正常的工资增长机制，维护职工收入安排权益，省总工会于2022年7-9月份，对近三年多来我省城市企业职工工资收入安排状况进行了调查。调查选取沈阳等xxxx市的xxxx行业及沈阳铁路局、辽河油田等xxxx产业，共14xxxx企业、140xxxx职工为样本，以抽样问卷和填写调查表为主，同时听取劳动部门、国有资产管理部门的全面介绍和各市各产业工会的汇报，分别召开部分企业经营者、劳动工资负责人座谈会、企业工会.座谈会、企业一线职工座谈会，以及对部分一线职工进行个案访谈和对部分企业进行实地考察等，在全面了解状况的基础上，对企业职工工资收入安排问题进行了综合分析。现将调查讨论状况报告如下：

一、基本状况从全省来看，经过多年努力，以“市场机制调整，企业自主安排，职工民主参加，政府监控指导”为主要内容的新型企业工资安排和调控体系已经初步形成。虽然这种新机制还相当不完善，但从企业职工工资收入安排打算机制状况、企业现行安排模式及特点、政府对企业收入安排宏观调控状况来看，企业职工工资收入安排机制建设，正朝着适应市场经济的乐观的方面迈进，主流是好的。

1、企业职工工资收入安排打算机制状况。调查表明，随着改革改制的推动，我省企业自主打算工资安排的权力逐步落实，过去那种大锅饭平均主义的安排制度和思维观念正在逐步退出，企业依据.平均工资和企业经济效益自主打算工资水平的机制正在逐步形成。企业经济效益的增长，劳动力市场指导价位，对企业调整工资水平发挥了主导作用。职工民主参加工资安排，在企业打算工资安排中，也有了较多的思想基础。调查显示，因企业效益增长而提高工资的占54.8，有61.7的企业在聘请职工确定工资或调整职工工资时参照劳动力市场指导价位。企业打算工资安排时，31.1的企业认为“经营方应当听取了工会或职工代表看法后打算”，59.7的企业表示“应当由企业经营方与工会或职工代表协商打算”，两项之和是90.8。有54.8的企业认为职工参加企业安排最有效的方式是“职工代表大会”，23.8的企业认为是“集体协商”，两项之和是78.6。另外问卷还显示，75的企业在因各种缘由需要降低职工工资时，遵循了“经营方与工会或职工代表协商打算”的程序。从不同全部制企业看，职工民主参加工资安排的方式不同。国有、集体企业工资调整方案一般都由职代会争论通过后施行;部分私营企业和其他类型的企业通过建立职代会制度和公平协商集体合同制度，在工资安排上发挥了肯定作用。统计表明，83.3的职工认为，工资集体协商在企业工资安排中“作用很大”或“有肯定作用”。

2、企业现行安排模式及特点。绝大多数企业改革工资安排制度，实行了按劳安排和按生产要素安排相结合的安排模式和以岗位工资为主、一岗一薪、岗变薪变的工资安排制度，少数具备条件的国有企业，实行了工效挂钩、依据“两低于”原则自主打算工资总额的方法，约占总数三分之一的企业实行了经营者年薪制。在各类企业中，最基本的工资支付形式是计时工资，以计时形式领取工资的职工占90.9，以计件形式领取工资的占9.1。问卷统计，在8小时之内能够完成规定劳动定额的职工占88.8。企业现行工资安排制度突出了技能、管理等生产要素的工资薪酬占有份额，收入安排明显向技术岗位、管理岗位倾斜，职工各个不同群体收入安排全面拉开了差距和档次。调查显示，企业涨工资优先考虑技术工人和技术干部的，占调查企业的57.2。这种以技术和管理为主要考核指标的岗位工资安排制度，对促进职工学技术学管理，调动职工的乐观性和制造性，提高劳动生产率和经济效益，起到了明显的激励作用。

3、政府对企业收入安排宏观调控状况。各级政府探究市场经济条件下宏观管理企业工资安排的方法和措施，初步形成了一套符合市场经济体制目标要求，有利于在工资安排中发挥市场机制和政府引导作用的工作体系，建立了以工资指导线、劳动力市场工资指导价位、工资手册和最低工资标准为主要内容的工资指导和调掌握度。大连、丹东两市还开展了企业人工成本信息试点。这些制度在指导企业进行工资安排中程度不同地发挥了肯定作用。其中最低工资标准的调控作用比较明显。职工问卷显示，93.3的职工，其工资高于当地最低工资标准，79.2的职工工资没有过“低于当地最低工资标准”的状况。企业问卷显示，在企业因经济效益下降或资金困难不能按时足额支付职工工资时，有88.5的企业回答能保证职工月收入不低于当地最低工资水平。

2022年精选薪资调查报告(五)

据权威统计，高端财务岗位和一般会计的职业进展区分是冰火两重天，国际化高级管理睬计岗位80万年薪难觅，一般会计岗位供大于求，找不到工作。从薪资待遇上来看，差异化非常显著。数据显示，全国范围内，财务总监平均年薪25万元，财务经理平均年薪为77300元，财务主管年薪为41293元，财务一般人员年薪为27005元。北京地区则分别为28万元、114000元、68900元、44240元。从各级财务人员年薪增幅上来看，全国财务总监年薪增幅为13%，财务经理年薪增幅为9.0%，一般财务人员年薪增幅为7.3%。北京地区