经济师考试中级人力资源模拟试题

65/652011年经济师考试-中级人力资源模拟试题01一、单项选择题1. 战略性人力资源治理发生作用的重要原则是（www.TopS）。A.组织B.稳定C.变革D.匹配[答案]：D[解析]：本题考查战略性人力资源治理的作用机制。战略性人力资源治理发生作用的重要原则是匹配。2. 组织特不重视适应、忠诚感和承诺，善于把治理人员培养成通才，认为资历是关键因素，年龄和经验都至关重要。这类组织文化的类型称之为（www.TopS）。A.学院型组织B.棒球队型组织C.堡垒型组织D.俱乐部型组织[答案]：D[解析]：本题考查组织文化类型中的俱乐部型组织文化。3. 下列不属于组织结构特征因素的是（www.TopS）。A.关键职能B.人员结构C.治理层次和治理幅度D.人员素养[答案]：D[解析]：本题考查组织结构的特征因素。选项D属于组织结构的权变因素。4. 在众多激励理论中提出“挫折—退化”观点并进一步改进了马斯洛需要层次理论的是（www.TopS）。A.三重需要理论B.ERG理论C.目标设置理论D.公平理论[答案]：B[解析]：本题考查ERG理论。5. 魅力型领导理论认为，领导者的非道德特征包括（www.TopS）。A.使用权力为他人服务B.双向沟通C.提升自己的个人愿景D.从危机中考虑和学习[答案]：C[解析]：本题考查魅力型领导者的非道德特征。选项ABD都属于领导者的道德特征。6. 马斯洛将人的需要由低到高划分为五个层次，其中生理需要为第一层，则“发挥个人潜能”属于第（www.TopS）个层次的需要。A.二B.三C.四D.五[答案]：D[解析]：本题考查需要层次理论。发挥个人潜能属于自我实现的需要，属于第五层次的需要。7. 通过组织扁平化来减少指挥链，对治理幅度不加限制，取消各种职能部门，代之以授权的团队。这种组织形式称为（www.TopS）。A.矩阵组织形式B.无边界组织形式C.虚拟组织形式D.团队结构形式[答案]：B[解析]：本题考查无边界组织形式。8. 下列有关期望理论的叙述，错误的是（www.TopS）。A.若职员强烈希望升职，则升职这种需要就对这名职员具有高效价B.若酬劳以绩效数据（清晰）为基础（公平性高），则工具的可能值就低C.期望理论的特色在于它强调情景性D.只重视高效价，而忽视高期望与高工具是起不到高动机的激励性的[答案]：B[解析]：本题考查期望理论。假如酬劳以绩效数据（清晰）为基础（公平性高），则工具的可能值就会高；反之，假如酬劳决策的基础模糊，或职员怀疑治理上有偏袒，那么工具的可能值就低。因此选项B错误。9. 决策者在进行选择的时候采纳中意原则而非最大化原则的决策模型，这称为（www.TopS）。A.有限理性模型B.经济理性模型C.极限理性模型D.社会模型[答案]：A[解析]：本题考查有限理性模型的观点。10. 费德勒的模型表明，在（www.TopS）的情况下，职员会产生模糊和焦虑感，而领导者的结构和操纵则能够解决这一问题。A.低度非结构化B.低度结构化C.高度非结构化D.高度结构化[答案]：C[解析]：本题考查费德勒的权变理论。费德勒的模型表明，在高度非结构化的情况下，职员会产生模糊和焦虑感，而领导者的结构和操纵则能够解决这一问题。11. 组织文化中有没有（www.TopS）是衡量一个组织是否形成了自己的组织文化的要紧标志。A.物质层B.制度层C.精神层D.组织文化的里层[答案]：C[解析]：本题考查组织文化的结构层次。组织文化的结构有三个层次：物质层、制度层和精神层。组织文化中有没有精神层是衡量一个组织是否形成了自己的组织文化的要紧标志和标准。因此选C。12. 下列属于组织进展中人文技术内容的是（www.TopS）。A.T团体训练B.扩大职员自主性C.对工作进行再设计D.合并职能部门、简化规章[答案]：A[解析]：本题考查组织进展的方法。选项BCD属于结构技术的内容。13. 解释组织的成功与失败，分析组织竞争优势的来源，探讨组织竞争优势的途径与规律的理论是（www.TopS）。A.双因素理论B.战略治理理论C.途径——目标理论D.权变理论[答案]：B[解析]：本题考查战略治理理论的概念。14. 战略性人力资源治理发生作用的要紧机制是（www.TopS）。A.整顿B.匹配C.同化D.操纵[答案]：B[解析]：本题考查战略性人力资源治理发生作用的要紧机制——匹配。15. 成本领先战略的组织采取的人力资源治理措施应当是（www.TopS）。A.组织围绕短期而非长期的、结果导向的绩效评价来制定人力资源治理战略B.极力去满足某一特定群体的需求C.组织压缩或精简业务，力图增强差不多能力D.将工作讲明书定得更加宽泛，以获得职员更大的制造性[答案]：A[解析]：本题考查不同经营战略的人力资源需求。采纳成本领先战略的组织围绕短期而非长期的、结果导向的绩效评价来制定人力资源治理战略。选项B属于聚焦战略组织，选项C属于转向或紧缩战略组织，选项D属于差异化战略组织。16. 目的在于为企业中长期进展所需的一些职位预备人才，是围绕着改善个人与职位要求的配合关系而制定的规划属于（www.TopS）。A.继任规划B.配备规划C.晋升规划D.培训开发规划[答案]：D[解析]：本题考查培训开发规划的含义。培训开发规划的目的在于为企业中长期进展所需的一些职位预备人才，是围绕着改善个人与职位要求的配合关系而制定的规划。17. 通过分析企业在过去五年左右时刻中的雇用数据来预测企业以后人员需求的技术，被称为（www.TopS）。A.主观推断法B.回归分析法C.比率分析法D.时刻序列法[答案]：D[解析]：本题考查人力资源需求预测方法中时刻序列法的概念。18. 关于人员核查法的陈述，错误的是（www.TopS）。A.是一种静态的预测方法B.不能够反映人力拥有量以后的变化C.多用于短期人力拥有量预测D.常用于长期人力拥有量预测[答案]：D[解析]：本题考查人员核查法的相关内容。人员核查法是一种静态的预测方法，它不能反映人力拥有量以后的变化，因而多用于短期人力拥有量预测。因此选D。19. 下列人力资源供需平衡方法中，速度快、职员受伤程度高的是（www.TopS）。A.裁员B.工作分享C.提早退休D.自然减员[答案]：A[解析]：本题考查人力资源供需平衡的方法。人力资源供需平衡方法中，速度快、职员受伤程度高的有裁员、减薪和降级。20. 集中型的人力资源信息系统是（www.TopS）。A.将所有的操纵权与责任集中设置在一个节点上B.有多个子系统，子系统能够彼此相连也能够没有关系C.既有一个中心的装置还有多个与中心装置相连或彼此相连的节点D.将人力资源信息系统的某些模块集中在一起同时将其他功能留给使用者自行斟酌使用[答案]：A[解析]：本题考查人力资源信息系统的类型。集中型的人力资源信息系统是将所有的操纵权与责任集中设置在一个节点上。21. 工作扩大化的要紧方式不包括（www.TopS）。A.包干负责制.构建自然性工作单元C.延长工作周期D.增加职位的工作内容[答案]：B[解析]：本题考查工作扩大化的要紧方式。选项B属于工作丰富化的方式。22. 在特定工作岗位、组织环境和文化氛围中，可将工作中卓越成就者与表现平平者区分开来的个人深层次特征称为（www.TopS）。A.价值观B.工作绩效C.组织承诺D.胜任特征[答案]：D[解析]：本题考查胜任特征的定义。胜任特征是指在特定工作岗位、组织环境和文化氛围中，能够区分卓越成就者和表现平平者的可客观衡量的个人特质。23. 目前在我国组织人员的招聘过程中被广泛应用的人员甄选方法是（www.TopS）。A.面试B.心理测验C.专业笔试法D.评价中心[答案]：C[解析]：本题考查专业笔试法的应用范围。24. 面试最大的缺陷在于（www.TopS）。A.目标性B.全面性C.直观性D.主观性[答案]：D[解析]：本题考查面试最大的缺陷——主观性。25. 组织在绩效治理中应当弱化职职员作的直接结果，而鼓舞职员多进行创新活动。这是在（www.TopS）下采取的绩效治理策略。A.成本领先战略B.差异化战略C.防备者战略D.探究者战略[答案]：B[解析]：本题考查差异化战略下采取的绩效治理策略。26. 下列关于绩效辅导步骤的表述错误的是（www.TopS）。A.收集资料在定好基调之前B.制订打算在给予信心之前C.探究可能在达成一致之前D.给予信心属于最后一步[答案]：C[解析]：本题考查绩效辅导的步骤。绩效辅导的步骤为收集资料→定好基调→达成一致→探究可能→制订打算→给予信心。27. 不属于绩效反馈面谈作用的是（www.TopS）。A.为评价者与被评价者提供了沟通的平台，使考核公开化B.能够使职员客观地了解自己工作中的不足，有利于改善绩效C.能够通过真诚沟通，消除组织目标与个人目标之间的冲突，增强组织的竞争力D.为下一个绩效周期工作的展开做好预备[答案]：D[解析]：本题考查绩效反馈面谈的作用。选项D属于绩效反馈面谈的目的。28. 通过找出组织或职职员作绩效中的差距，制定并实施有针对性的改进打算来提高职员绩效水平的过程被称为（www.TopS）。A.绩效打算B.绩效辅导C.绩效反馈D.绩效改进[答案]：D[解析]：本题考查绩效改进的概念。29. 关于追求（www.TopS）的企业来讲，其薪酬治理的指导思想是企业与职员共担风险，共享收益。A.成长战略B.稳定战略C.集中战略D.收缩战略[答案]：A[解析]：本题考查成长战略的薪酬治理。30. （www.TopS）要紧是为了解决薪酬的外部竞争性问题。A.工作分析B.工作评价C.薪酬调查D.薪酬预算[答案]：C[解析]：本题考查薪酬体系设计的步骤。薪酬调查要紧是为了解决薪酬的外部竞争性问题。31. 薪酬调查要紧是为了解决（www.TopS）。A.外部公平性B.内部公平性C.外部竞争性D.内部竞争性[答案]：C[解析]：本题考查薪酬体系设计的步骤。薪酬调查要紧是为了解决薪酬的外部竞争性问题。32. 下列不属于长期绩效奖励打算的是（www.TopS）。A.月∕季度奖金B.期股打算C.期权打算D.现股打算[答案]：A[解析]：本题考查长期绩效奖励打算的形式。选项A属于短期奖励打算的形式。33. 某国有特大型上市钢铁集团企业领导，为企业工作多年且业绩突出，国家对其在位期间的薪酬待遇应采取（www.TopS）。A.一揽子年薪制B.分配权年薪制C.持股多元化年薪制D.准公务员型年薪制[答案]：D[解析]：本题考查年薪制模式中的准公务员模式。准公务员型适用于大型、特大型国有企业。34. 工作行为评估最常用的方法是（www.TopS）。A.面谈B.直接观看C.绩效监测D.行为评价量表[答案]：D[解析]：本题考查工作行为评估的方法。选项ABCD都属于工作行为评估的方法，其中选项D行为评价量表是工作行为评估中最常用的方法。35. 职业生涯锚的类型中，有强烈的制造需求和欲望，发明制造是他们工作的强大驱动力的职业生涯锚称为（www.TopS）。A.安全稳定型B.自主独立型C.制造型D.技术/技能能力[答案]：C[解析]：本题考查职业生涯锚类型中的制造型。从题干中提到的“制造”“制造发明”等词语中能够进行推断。36. 当工时变动百分比大于工资率变动百分比时，劳动力供给弹性（www.TopS）。A.小于1B.等于1C.大于1D.等于或大于1[答案]：C[解析]：本题考查劳动力供给弹性。劳动力供给弹性＝劳动工时变动百分比∕工资率变动百分比，依照题干意思，劳动力供给弹性大于1。37. 依照目前的劳动力市场推断，假如纺织工人的工资率上涨4%，则其劳动力需求会下降5%，那么纺织工人的劳动力需求曲线是（www.TopS）。A.富有弹性的B.缺乏弹性的C.单位单性的D.无弹性的[答案]：A[解析]：本题考查劳动力需求弹性。劳动力需求的自身工资弹性＝劳动力需求量变动％∕工资率变动％＝－5％∕4％＝－1.25。其绝对值大于1，因此劳动力需求曲线是富有弹性的。38. 下列关于家庭生产理论的表述错误的是（www.TopS）。A.一个家庭能够将其所有可利用的时刻用于工作、闲暇和家务劳动三个方面B.将夫妻双方之间的劳动力决策看成是彼此独立的两种决策C.家庭在确定每个成员的时刻利用方式时，会依据比较优势原理来进行决策D.家庭产品的生产方式既能够是时刻密集型的，也能够是商品密集型的[答案]：B[解析]：本题考查家庭生产理论的相关内容。家庭生产理论将夫妻双方之间的劳动力决策看成是一种联合决策，而不是彼此独立的两种决策。39. 在经济衰退时期，在劳动力供给方面占主导地位的效应是（www.TopS）。A.收入效应B.附加的劳动者效应C.替代效应D.灰心丧气的劳动者效应[答案]：D[解析]：本题考查灰心丧气的劳动者效应。40. 在长期中，工资率与劳动力需求之间的关系是（www.TopS）。A.工资率上升的替代效应使劳动力需求减少、规模效应使劳动力需求上升B.工资率上升的替代效应使劳动力需求上升、规模效应使劳动力需求减少C.工资率上升的替代效应和规模效应都会使劳动力需求上升D.工资率上升的替代效应和规模效应都会使劳动力需求减少[答案]：D[解析]：本题考查长期劳动力需求。在长期内，工资率上升的替代效应和规模效应都使劳动力需求减少。41. 劳动力参与率指在（www.TopS）岁以上人口中，就业人口与失业人口之和所占的百分比。A.14B.16C.18D.20[答案]：B解析]：本题考查劳动力参与率。劳动力参与率指在16岁以上人口中，就业人口与失业人口之和所占的百分比。42. 家庭生产理论把家庭的可能时刻分配划分为（www.TopS）。A.市场工作时刻和家庭生产时刻B.市场工作时刻和家庭闲暇时刻C.家庭生产时刻和家庭闲暇时刻D.家庭生产时刻和家庭消费时刻[答案]：A[解析]：本题考查家庭生产理论。家庭生产理论把家庭的可能时刻分配划分为市场工作时刻和家庭生产时刻两大类。43. 人力资本投资理论打破了劳动经济学中（www.TopS）的假设。A.所有劳动者差不多上同质的B.所有的劳动者差不多上人力资本投资的产物C.劳动者是个人效用最大化追求者D.企业是利润最大化追求者[答案]：A[解析]：本题考查人力资本投资的相关内容。人力资本投资能够被定义为任何就其本身来讲是用来提高人的生产能力从而提高人在劳动力市场上的收益能力的初始性投资，这就打破了曾假定的“所有的劳动者差不多上同质”的假设。44. 在其他条件相同的情况下，投资后的收入增量越长，则上大学的净现值越可能为（www.TopS），从而上大学的可能性更（www.TopS）。A.正，大B.正，小C.负，大D.负，小[答案]：A[解析]：在其他条件相同的情况下，投资后的收入增量越长，则上大学的净现值越可能为正，从而上大学的可能性更大。45. 在现实中我们经常能够看到，受教育程度较高的职员往往能够获得较多的在职培训，其要紧缘故是受教育程度较高的职员（www.TopS）。A.流淌率往往更低B.同意培训内容的速度较快C.在职培训只适用于受教育程度较高的职员D.所同意的大多是一般培训[答案]：B[解析]：本题考查在职培训的相关内容。大学毕业生实际上通过其过去的高等教育经历证明自己具有同意训练的能力，而关于同样内容的培训，同意能力强的人能够在较短的时刻掌握培训的内容，达到培训的要求，从而减少了成本支出。46. 在现实中我们经常能够看到，受教育程度较高的职员往往能够获得较多的在职培训，其要紧缘故是受教育程度较高的职员（www.TopS）。A.流淌率往往更低B.同意培训内容的速度较快C.在职培训只适用于受教育程度较高的职员D.所同意的大多是一般培训[答案]：B[解析]：本题考查在职培训的相关内容。大学毕业生实际上通过其过去的高等教育经历证明自己具有同意训练的能力，而关于同样内容的培训，同意能力强的人能够在较短的时刻掌握培训的内容，达到培训的要求，从而减少了成本支出。47. 在对上大学的收益可能的时候，通常考虑的是货币性酬劳，但事实上，上大学所获得的超过高中毕业生的酬劳还包括福利部分。这反映了教育投资私人收益可能偏差的（www.TopS）。A.高估偏差B.低估偏差C.能力偏差D.选择性偏差[答案]：B[解析]：本题考查教育投资的私人收益可能偏差。48. 通常情况下，专门培训的成本是由（www.TopS）来承担的。A.职员个人B.企业雇主C.行业协会D.政府治理部门[答案]：B[解析]：通常情况下，一般培训的成本要由职员来承担，而企业则负担专门培训的成本。49. 在我国，（www.TopS）称为社会保险经办机构。A.保险人B.投保人C.治理人D.监督人[答案]：A[解析]：在我国，保险人称为社会保险经办机构。50. 在社会保险法的使用中，假如同位法中特不规定与一般规定不一致，应该（www.TopS）。A.适用特不规定B.适用一般规定C.适用下位法的规定D.适用地点政府规定[答案]：A[解析]：本题考查社会保险法律适用的要紧差不多规则。同位法中特不规定与一般规定不一致，应该适用特不规定。51. 下列针对集体合同的描述，错误的是（www.TopS）。A.集体合同是一种劳动协议B.集体合同是特定当事人之间订立的协议C.劳动行政部门自收到集体合同文本之日起30日内未提出异议的，集体合同即行生效D.必须是书面合同，其生效要通过特定程序[答案]：C[解析]：本题考查集体合同的相关内容。劳动行政部门自收到集体合同文本之日起15日内未提出异议的，集体合同即行生效。52. 劳动争议因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在法定1年的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效（www.TopS）。A.中断B.中止C.救济D.终结[答案]：B[解析]：本题考查劳动争议仲裁时效的中止。劳动争议因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在法定1年的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。53. 人民法院作出的财产保全裁定中，应当告知当事人在劳动仲裁机构的裁决书或者在人民法院的裁判文书生效后（www.TopS）个月内申请强制执行。逾期不申请的，人民法院应当裁定解除保全措施。A.1B.2C.3D.5[答案]：C[解析]：本题考查财产保全的规定。人民法院作出的财产保全裁定中，应当告知当事人在劳动仲裁机构的裁决书或者在人民法院的裁判文书生效后3个月内申请强制执行。54. 目前执行的相关法律对职工退休年龄分不同情况做出了规定：从事井下、高空、高温、特不繁重体力劳动或其他有害躯体健康工作达到一定年限的，退休年龄为男满（www.TopS）周岁，女工人年满（www.TopS）周岁。A.60，50B.60，55C.55，45D.50，45[答案]：C[解析]：本题考查享受差不多养老保险待遇的条件。55. 用人单位未按规定提出工伤认定申请的，工伤职工或其直系亲属、工会组织在事故损害发生之日或被诊断、鉴定为职业病之日起（www.TopS）内，能够直接向用人单位所在地统筹地区劳动行政部门提出工伤认定申请。A.30天B.60天C.1年D.2年[答案]：C[解析]：本题考查工伤认定的申请。用人单位未按规定提出工伤认定申请的，工伤职工或其直系亲属、工会组织在事故损害发生之日或被诊断、鉴定为职业病之日起1年内，能够直接向用人单位所在地统筹地区劳动行政部门提出工伤认定申请。56. 自劳动能力鉴定结论作出之日起1年后，工伤职工或其直系亲属、所在单位或经办机构认为伤残情况发生变化的，能够申请（www.TopS）。A.工伤认定B.工伤待遇C.行政争议D.劳动能力复查鉴定[答案]：D[解析]：本题考查劳动能力的鉴定。自劳动能力鉴定结论作出之日起1年后，工伤职工或其直系亲属、所在单位或经办机构认为伤残情况发生变化的，能够申请劳动能力复查鉴定。57. 因订立或者履行企业年金方案发生争议的，按国家有关（www.TopS）争议处理规定执行。A.集体合同B.劳动合同C.社会保险D.经济合同[答案]：A[解析]：本题考查企业年金合同争议的处理。因订立或者履行企业年金方案发生争议的，按国家有关集体合同争议处理规定执行。58. 用人单位与劳动者建立劳动关系不依法订立劳动合同的，由劳动行政部门责令改正，自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付（www.TopS）倍的工资。A.5B.4C.3D.2[答案]：D[解析]：本题考查用人单位违反劳动法律的责任。用人单位与劳动者建立劳动关系不依法订立劳动合同的，由劳动行政部门责令改正，自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付2倍的工资。59. 劳动者违反《劳动合同法》的规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担（www.TopS）。A.刑事责任B.民事责任C.行政责任D.赔偿责任[答案]：D[解析]：本题考查劳动者违反劳动法律的责任。劳动者违反《劳动合同法》的规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。60. 行政复议机关对案件事实清晰、证据充分，适用依据正确，程序合法，但内容明显不当的具体行政行为，能够作出（www.TopS）的复议决定。A.终止B.撤销C.变更D.履行[答案]：C[解析]：本题考查行政行为的变更。行政复议机关对案件事实清晰、证据充分，适用依据正确，程序合法，但内容明显不当的具体行政行为，能够作出变更的复议决定。二、多项选择题1. 下列属于内源性动机的有（www.TopS）。A.提升个人潜力B.手术挑战性的工作C.得到更多的收入D.猎取更高的社会地位E.获得表扬[答案]：AB[解析]：本题考查内源性动机。选项CDE属于外源性动机。2. 下列关于路径—目标理论的陈述，正确的有（www.TopS）。A.采纳参与式领导方式，让职员明确不人对他的期望、成功绩效的标准和工作程序B.采纳指导式领导方式，主动征求并采纳下属的意见C.补偿职职员作环境方面的不足会促进职员的工作绩效和中意度D.采纳了俄亥俄模型的工作取向和关系取向的思路，并同期望理论相结合E.提出了两个权变因素：环境因素和下属的个人特征[答案]：CDE[解析]：本题考查路径—目标理论。选项AB的内容颠倒，互换即为正确。3. 组织进展方法中，传统的人文技术要紧包括（www.TopS）。A.敏感性训练B.团际进展.质量圈D.调查反馈E.团队建设[答案]：ABCD[解析]：本题考查传统的组织进展方法。选项E属于现代的组织进展方法。4. 组织是否情愿对人力资源进行投资，要紧取决于以下因素（www.TopS）。A.治理层的价值观B.对待风险的态度C.职员技能的性质D.人力资源服务外包的可能性E.人力资源边际酬劳递增性质[答案]：ABCD[解析]：本题考查组织是否情愿对人力资源进行投资的决定因素，共有四点，即选项ABCD。5. 下列关于战略性人力资源治理的描述，正确的有（www.TopS）。A.战略性人力资源治理认为人员治理的职责由人力资源部门的职能治理专家承担B.战略性人力资源治理活动的目的常常是促进职员的积极性和生产能力C.战略性人力资源治理主张广泛的工作设计，强调灵活性D.战略性人力资源治理以投资的方法考虑回报，从人力资源活动的增值角度考虑费用支出E.战略性人力资源治理将资本、产品、品牌、技术以及投资战略作为组织的关键性投资[答案]：CD[解析]：本题考查战略性人力资源治理与传统人力资源治理的区不。选项ABE讲的差不多上传统的人力资源治理的特点。6. 2007年密歇根大学尤里奇教授从人力资源治理者角色的角度归纳了六项高绩效人力资源治理者应具备的胜任力，包括（www.TopS）。A.人才治理者/组织设计者B.文化与变革的服务者C.可信任的参与者D.战略设计师E.战略伙伴[答案]：ABCD[解析]：本题考查六项高绩效人力资源治理者的胜任力。选项E属于四角色模型。7. 下列关于马尔科夫分析方法的表述错误的是（www.TopS）。A.其差不多思想是找出过去人事变动的规律，以此来推测以后的人事变动趋势B.进行人力资源供给预测的关键是确定出人员转移率矩阵表C.周期越短，推测以后人员变动越准确D.它是一种人力资源需求预测方法E.分析的第一步是做一个人员变动表[答案]：CD[解析]：本题考查马尔科夫分析法的相关内容。马尔科夫分析方法是一种人力资源供给预测方法，周期越长，推测以后人员变动越准确。8. 下列属于智力因素的有（www.TopS）。A.注意力B.经历力C.感知力D.情绪E.气质[答案]：ABC[解析]：本题考查智力因素的内容。选项DE属于非智力因素。9. 一般来讲，只要绩效治理体系满足（www.TopS）就能够认为它是有效的。A.有用性B.准确性C.可靠性D.敏感性E.可同意性[答案]：BCD[解析]：本题考查有效的绩效治理的特征。一般来讲，只要绩效治理体系满足准确性、敏感性和可靠性就能够认为它是有效的。10. 绩效反馈面谈中，评价者可能走入的误区有（www.TopS）。A.理解不足B.刻板印象C.晕轮效应D.期待预期结果E.不适当发问[答案]：ADE[解析]：本题考查面谈中评价者的误区。面谈中评价者可能走入的误区有不适当发问、理解不足、期待预期结果、自我中心和感情化的态度、以对方为中心及同情的态度。11. 良好的绩效治理在组织治理中的作用包括（www.TopS）。A.有助于建立和谐的组织文化B.有助于提高职员的流淌性C.有助于促进职员的自我进展D.有助于企业做好工作分析E.有助于实现组织的战略[答案]：ACE[解析]：本题考查绩效治理在组织治理中的作用。良好的绩效治理在组织治理中的作用要紧表现在：有助于组织内部的沟通、有助于治理成本的节约、有助于促进职员的自我进展、有助于建立和谐的组织文化、是实现组织战略的重要手段。因此选ACE。12. 当企业采取不同战略时企业的薪酬治理是不同的，下列讲法中正确的有（www.TopS）。A.采纳稳定战略的企业，在薪酬结构上差不多薪酬所占的比例相对较低B.采取收缩战略的企业在薪酬结构上差不多薪酬和福利所占的比重较大C.采取创新战略的企业其差不多薪酬以劳动力市场的通行水平为准且略高于市场水平D.采取成本领先战略的企业在薪酬结构方面奖金部分所占的比例相对较大E.采取客户中心战略的企业其薪酬体系会依照职员向客户所提供服务的数量和质量来支付薪酬[答案]：CDE[解析]：本题考查不同进展战略下的薪酬治理。采纳收缩战略的企业，在薪酬结构上差不多薪酬所占的比例相对较低。采取稳定战略的企业在薪酬结构上差不多薪酬和福利所占的比重较大。因此选项AB错误。13. 法定福利包括（www.TopS）。A.教育援助打算B.婚丧假C.医疗保险D.住房公积金E.企业年金[答案]：BCD[解析]：本题考查法定福利的内容。选项AE属于企业补充福利范畴。14. 下列关于家庭生产理论的表述正确的有（www.TopS）。A.在家庭生产理论中，一个家庭会把生产出来的家庭物品看成是效用的直接来源B.家庭的可能时刻分配划分为市场工作时刻和家庭生产时刻C.家庭生产时刻不包括不在家做家务或放松的时刻D.家庭物品的生产方式有时刻密集型和商品密集型E.家庭的内部分工决策通常适用于比较优势原理[答案]：ABDE[解析]：本题考查家庭生产理论。家庭生产时刻包括在家里做杂事或放松的时刻，也包括不在家做家务或放松的时刻。15. 下列属于在职培训直接成本的是（www.TopS）。A.受训者的工资B.教师的讲课费C.受训者的住宿和餐饮费用D.租用培训场地和设备的费用E.参加培训的职员因不能全力工作而造成的损失[答案]：ABD[解析]：本题考查在职培训的成本。选项C不属于在职培训的成本。选项E属于受训者参加培训的机会成本。16. 依照我国《劳动法》，用人单位享有的权利有（www.TopS）。A.工资奖金分配权B.提高职业技能C.遵守职业道德D.劳动用工权E.依法解除劳动合同[答案]：ADE[解析]：本题考查用人单位的权利。选项BC属于劳动者的义务。17. 《社会保险法》规定，费用由用人单位按照国家规定缴纳，职工不缴纳（www.TopS）保险费用。A.工伤B.失业C.生育D.差不多医疗E.差不多保险[答案]：AC[解析]：《社会保险法》规定，费用由用人单位按照国家规定缴纳，职工不缴纳工伤保险费用、生育保险费用。18. 依照《劳动合同法》的特不规定，下列对非全日制用工的描述正确的有（www.TopS）。A.非全日制用工双方当事人能够订立口头协议B.非全日制用工双方当事人能够约定试用期C.非全日制用工劳动酬劳结算支付周期最长不得超过30日D.非全日制用工双方当事人任何一方都能够随时通知对方终止用工E.从事非全日制用工的劳动者能够与一个或一个以上用人单位订立劳动合同[答案]：ADE[解析]：本题考查《劳动合同法》对非全日制用工的专门规定。非全日制用工双方当事人不得约定试用期；非全日制用工劳动酬劳结算支付周期最长不得超过15日。因此选项BC错误。19. 《工伤保险条例》规定，职工有下列（www.TopS）情形的，能够视同工伤。A.在工作时刻和工作岗位，突发疾病死亡或在48小时之内经抢救无效死亡的B.在抢险救灾等维护国家利益、公共利益活动中受到损害的C.自残或者自杀的D.醉酒导致伤亡的E.原在军队服役，因战、因公负伤致残，已取得革命伤残军人证，到用人单位后旧伤复发[答案]：ABE[解析]：本题考查视同工伤的情形。选项CD不在工伤范围之内，因此不选。20. 公民、法人和其他组织对下列（www.TopS）行为不服的，不能申请行政复议。A.劳动能力鉴定委员会的行为B.劳动者与用人单位之间发生的劳动人事争议C.认为人力资源社会保障部门不履行法定职责的D.劳动人事争议仲裁委员会的仲裁、调解等行为E.向人民法院起诉，人民法院差不多依法受理的[答案]：ABDE[解析]：本题考查不能申请行政复议的情形。选项C能够申请行政复议。三、案例分析题1. 小李（女）大学毕业以后与某单位签订了劳动合同。某天，小李在下班途中受到机动车事故损害，并因此住院治疗。<1>、小李的这种情况应该（www.TopS）。A.认定为工伤B.不能认定为工伤C.视同工伤D.条件不足，无法推断[答案]：A[解析]：本题考查工伤的认定。在上下班途中，受到机动车事故损害的，认定为工伤。<2>、职工或者其直系亲属认为是工伤，用人单位不认为是工伤的，由（www.TopS）承担举证责任。A.劳动行政部门B.职工或其直系亲属C.工会组织D.用人单位[答案]：D[解析]：本题考查工伤认定申请的相关内容。职工或者其直系亲属认为是工伤，用人单位不认为是工伤的，由用人单位承担举证责任。2. 某制鞋公司地处新加坡，为全世界约30多个国家和地区400多个经销商生产制造各类运动鞋，是世界知名的制鞋公司。但讲起“生产制造”，它没有一个车间和生产职员，而是与专门多国家和地区的10000多个制鞋公司保持紧密的业务联系。该公司注重发明制造，鼓舞冒险和革新。<1>、该公司的组织结构形式属于（www.TopS）。A.团队结构形式B.虚拟组织形式C.无边界组织形式D.事业部制形式[答案]：B[解析]：本题考查虚拟组织形式的概念。<2>、按照桑南菲尔德提出的组织文化类型，该公司的组织文化属于（www.TopS）。A.学院型B.堡垒型C.俱乐部型D.棒球队型[答案]：D[解析]：本题考查棒球队型的组织文化。棒球队型组织鼓舞冒险和革新，重视制造发明。<3>、下列关于组织文化结构的陈述不正确的是（www.TopS）。A.物质层是组织文化的外在表现，是制度层和精神层的物质基础B.制度层制约和规范着物质层及精神层的建设C.精神层是形成物质层及制度层的思想基础，是组织文化的核心和灵魂D.组织文化中有没有制度层是衡量一个组织是否形成了自己的组织文化的要紧标志和标准[答案]：D[解析]：本题考查组织文化结构的相关内容。组织文化中有没有精神层是衡量一个组织是否形成了自己的组织文化的要紧标志和标准。因此选项D错误。3. 国内某大型钢铁集团人力资源治理部门近日通过调查发觉：企业内部正布满着一种低落的情绪，这要紧跟今年上半年度的绩效改革有关。老职员满腹牢骚，对新颁布的绩效改革（男50岁退休，女45岁退休）严峻抹杀其贡献感到不满；新职员忧心忡忡（公司规定：末位淘汰率由原来的8%上升到现在的12%），总感受自己专门快会被公司淘汰，对事业前途一片迷茫。总之，近期各条战线上总体工作效率均有所下滑、缺勤率持续上升、工作积极性下降，基层职员与客户的不和谐事件也凸显上升趋势。<1>、从需要与激励的角度看，下面陈述错误的是（www.TopS）。A.从动机理论看，老职员追求的是内源性动机，而新职员则追求的是外源性动机B.从动机理论看，老职员追求的是外在动机，而新职员追求的是内在动机C.从ERG理论看，老职员追求的是成长需要，而新职员追求的是生存需要D.从马斯洛需要理论看，老职员追求的是尊重与自我实现需要，新职员追求的生理与安全需要[答案]：B[解析]：本案例中，从动机理论看，老职员追求的是内源性动机（内在动机），而新职员则追求的是外源性动机（外在动机），因此选项B表述错误，符合题干要求。<2>、按照公平理论分析，新老职员不满的情绪要紧来自于（www.TopS）。A.横向组织内他比B.纵向组织内自我比较C.横向组织外他比D.纵向组织外自我比较[答案]：B[解析]：横向组织内他比指职员将自己的工作和酬劳与本组织内的其他人进行比较；横向组织外他比指职员将自己的工作和酬劳与其他组织的职员进行比较；纵向组织外自我比较指职员将自己在不同组织中的工作和待遇进行比较；纵向组织内自我比较指职员将自己现在的工作和待遇与过去进行比较。因此选项B正确。<3>、新老职员要想尽快恢复公平，能够采取的措施要紧有（www.TopS）。A.辞职B.改变自己的投入或产出C.拉大差距D.改变参照对象[答案]：ABD[解析]：拉大差距不属于恢复公平的具体方法。4. 小张是某房地产公司的人力资源经理，前几天老总讲有一个大的房地产项目将要上马，须在一个月内招聘到30名专业人员。同时公司一直在北京郊区策划的一个房地产项目，两年来因各种缘故未能审批下来前天也终于获批，同时需要立即派驻相关人员开展工作。这下可把小张急坏了，他迅速制定了新的招聘录用系统。<1>、小张所制定的招聘录用系统有效的标准包括（www.TopS）。A.突出应聘者背景情况的重要方面B.向应聘者提供空缺职位的充分信息C.将那些比较复杂、费用较高的选择程序放在招聘系统的最后D.尽量让不同的应聘者经历不同数量和类型的选择测试[答案]：ABC[解析]：本题考查甄选系统的评价标准。甄选系统的评价标准之一是标准化，即要保证每位参加选拔录用程序的应聘者，都经历同样数量和类型的选择测试和面试。因此选项D不选。<2>、为了提高招聘的效率，小张应该采纳的方法是（www.TopS）。A.尽快明确招聘要求B.容忍面试偏差C.梳理和改进招聘流程D.降低测评的信度与效度[答案]：AC[解析]：本题考查人员筛选的方法。面试时常会出现偏差，应该要通过严格的程序操纵来加以幸免，因此选项B不选。选拔测试时要提高信度和效度，而不是降低，因此选项D不选。选项AC都能够提高招聘的效率。<3>、在甄选过程中，若采纳心理测验需要注意的问题有（www.TopS）。A.对不录用决定的缘故能够不必保持准确的记录B.应当对测验进行修订C.把心理测验作为补充工具D.应当聘用专业的心理学人士[答案]：BCD[解析]：本题考查实施心理测验需要注意的问题。在心理测验中，关于不录用或者不录用决定的缘故都应该保持准确的记录。因此选项A错误。5. 华谊贸易有限责任公司是一家经营石材雕刻的中等规模的民营企业，主营生产与出口欧美业务，职员多为中等职业技术性人才，1998年初建企业时的一批老职员目前是公司的骨干支柱，2004年随着市场经济规模的不断壮大，公司领导打算引进一批年轻的MBA工商治理硕士作为第二梯队进行培养，但遭到骨干职员的集体反对。2008年底，随着人民币汇率的持续攀升，出口业务持续萎靡，职员的积极性受到专门大阻碍，队伍的稳定性不断下降。一方面，核心职员受经济危机阻碍，不断核算自己的工作收入得失，自主权和附加责任意识不断丧失；另一方面，新职员由于缺乏技术和经验，收益减缓，呈现付出多、回报少的不平衡心态，不稳定性与不中意度日渐凸显，加之经济危机的阻碍，已出现小团队集体“休克”跳槽的现象；考虑到上述问题，为了防止核心人才资本的流失，清晰界定岗位的职责和任职资格，公司决定着手开展工作分析与设计。为了反映工作的内在激励度，公司着手设计MPS激励潜能分数，研究阻碍职职员作特征模式的核心维度。<1>、下列有关MPS激励潜能分数的计算公式，正确的是（www.TopS）。A.MPS=（工作自主性+技能多样性+任务重要性）／3×任务完整性×反馈性B.MPS=（工作自主性+技能多样性+任务完整性）／3×任务重要性×反馈性C.MPS=（任务完整性+工作自主性+任务重要性）／3×技能多样性×反馈性D.MPS=（任务完整性+技能多样性+任务重要性）／3×工作自主性×反馈性[答案]：D[解析]：本题考查MPS激励潜能分数的计算公式——MPS=（任务完整性+技能多样性+任务重要性）／3