2021年四级人力资源管理员考题及答案

人力资源管理员历年真题第四章绩效管理一、单项选取题1．如下关于绩效管理可靠性说法不对的是（）。[11月四级真题]A．它强调绩效考核一致性与稳定性B．它强调不同评价者之间对同一种人或同一组人评价成果应当大体一致C．绩效管理可靠性称为信度，是指绩效考核能反映其所测量内容精确限度D．如果绩效管理因素和绩效管理尺度是明确则有助于改进绩效管理可靠性【解析】C项，绩效管理可靠性又称信度，是指某项测量一致性和稳定性。2．（）是绩效管理体系灵魂，使绩效管理建立在科学合理、现实可行基本上。[11月四级真题]A．绩效沟通B．绩效筹划C．绩效反馈D．绩效诊断【解析】在绩效管理系统设计五阶段中，绩效沟通与指引阶段是主管与下属共同实行筹划过程，是双方保持不断联系，全程进行指引、交流、沟通并产生互动过程，也是不断完善、充实筹划，以及依照客观环境条件变化，对筹划进行必要调节修订过程。绩效沟通与指引使绩效管理建立在科学合理、现实可行基本上，从这个意义上看，绩效沟通与指引是绩效管理体系灵魂。3．（）考核着眼于员工在“干什么”“如何进行操作”“如何完毕任务”等问题。[11月四级真题]A．行为主导型B．效果主导型C．态度主导型D．品质主导型【解析】行为主导型考核是以员工在工作过程中行为体现为重要内容绩效考核，行为主导型考核重要着眼于员工在干什么，如何进行操作以及如何完毕任务，重在对员工工作过程考核，而非工作业绩和成果。4．如下关于工作要项说法不对的是（）。[11月四级真题]A．它必要是大量重复性活动B．一种岗位工作要项不超过4～8个C．它也许是对组织有重大影响活动D．抓住了工作要项就等于抓住了核心环节【解析】工作要项是指工作成果对组织有重大影响活动或大量重复性活动。一项工作往往由许多活动构成，但考核不也许针对每一种工作活动进行；一种岗位工作要项，普通不应超过4～8个要项；抓住了工作要项就等于抓住了核心环节，也就可以有效地组织考核。5．采用排队法进行考核时，为了提高考核质量，应采用（）。[11月四级真题]A．质量指标B．数量指标C．多元指标D．单一指标【解析】用排队法考核员工既可以只用单一指标，也可以使用多元指标。普通说来，员工较少组织可采用单一指标，考核者可以依照员工行为整体来判断工作绩效。多元指标考核每次采用一种原则排队，将多次排队成果平均，作为员工最后排队位置，有助于提高考核质量。6．如下关于绩效考核特点描述不对的是（）。[11月四级真题]A．绩效考核必要定期进行B．绩效考核是一种过程，不是简朴行为C．绩效考核出发点和终点都是公司整体绩效D．绩效考核与公司发展战略、组织构架和人力资源管理息息有关【解析】A项，绩效考核具备时限性，它规定在一段时间以内，对考核做出明确结论。考核既可以按照月度、季度、年度定期进行，也可以不定期进行。单项选取题答案：1．C2．A3．A4．A5．C6．A二、多项选取题1．从对公司贡献来看，绩效管理功能涉及（）。[11月四级真题]A．诊断功能B．监测功能C．勉励功能D．导向功能E．竞争功能【解析】C项属于绩效管理对员工个人贡献。2．对员工进行态度考核时，可以选用考核要素涉及（）。[11月四级真题]A．纪律性B．理解力C．积极性D．判断力E．出勤状况【解析】态度考核重点是工作认真度、责任度、工作努力限度，与否有干劲、有热情，与否忠于职守，与否服从命令等，可以选用考核项目涉及积极性、工作热忱、出勤状况、协作性、责任感和纪律性等。BD两项属于能力考核中考核要素。3．如下关于考核文档安全说法对的是（）。[11月四级真题]A．资料借用要签收B．考核资料不应留在桌子上C．传递时放人文献夹中携带D．不用资料用碎纸机粉碎E．离开办公室时，应注意锁好抽屉【解析】为保证考核数据资料安全，应采用相应办法：①考核资料应及时归档，不应留在桌子上；②文献柜应锁好；③当离开办公室时，应注意锁上办公室门和抽屉；④复印考核资料完毕后，不要忘掉从复印机上取走原件；⑤考核资料只供有此权限人使用，借用要签收；⑥在清理不再需要考核资料时，用碎纸机粉碎；⑦考核文档在办公室之间互相传递时，应始终放在文献夹中携带，以防考核资料撒落丢失。4．如下关于考核数据分析办法说法对的是（）。[11月四级真题]A．能级分析法只将分数排队B．顺序法只能根据总分排序C．对比分析法可以采用要素得分来比较D．综合分析法规定不与别人考核成果进行对比E．常模分析法将考核成果与某个固定岗位模式进行对比【解析】分析考核数据办法重要有：①顺序法；②能级分析法；③对比分析法；④综合分析法；⑤常模分析法。B项，顺序法是将考核分数按照其高低顺序进行排列，依照员工考核得到分值所处位置，阐明员工在考核中排序，可根据总分进行排序，也可依照要素得分或指标得分进行排序。多项选取题答案：1．ABDE2．ACE3．ABCDE4．ACDE三、简答题1．请简述绩效考核作用。[11月四级真题]答：依照公司实际状况，建立以绩效考核为中心管理体系，意味着公司采用科学规范绩效考核程序，选取最适合自身状况考核制度、考核办法和考核程序。随着公司进步和发展，新绩效考核程序和办法不断涌现，使绩效管理活动更加布满活力，在推动公司文化建设，提高员工综合素质，增进生产率提高等方面发挥越来越重要作用。有效绩效考核会给公司寻常管理工作带来巨大好处。绩效考核既是有效管理手段和工具，又是各级员工“良师益友”。总之，通过绩效考核可以发挥如下作用：(1)上级主管不必介入所有详细事务中。(2)通过赋予员工必要知识来协助她们进行合理自我决策，从而节约管理者时间。(3)减少员工之间因职责不明而产生误解，减少浮现当上级主管需要信息时没有信息局面。(4)通过协助员工找到效率低下因素，减少错误和偏差(涉及重复出错问题)。同步，绩效考核还能使员工得到关于她们工作业绩和工作现状反馈。(5)通过定期交流，员工不但对自己长处有了全面、对的预计，也能苏醒、冷静地面对自己局限性和缺陷，从而激发她们劳动积极性、积极性和创新性，扬长避短，努力学习，不断进步。2．诸多人都以为，公司员工绩效管理与绩效考核没有什么不同。它们无非就是量化考核指标，设计考核表。将员工薪酬与考核成果挂钩，以调动员工积极性。增进公司全面发展，您以为上述看法对的吗?试加以分析。[11月三级真题]答：这种看法不对的，详细分析如下：(1)绩效管理是指为实现组织发展战略目的，采用科学办法，通过对员工个人或组织综合素质、态度行为和工作业绩全面监测分析与考核评估，不断勉励员工，改进组织行为，提高综合素质，充分调动员工积极性、积极性和创造性，挖掘其潜力活动过程。(2)绩效考核是一套正式构造化制度，用来衡量、评价并影响与员工工作关于特性、行为和成果，考察员工实际绩效，理解员工发展潜力，以期获得员工和组织共同发展。(3)虽然从概念内涵上看，绩效考核与绩效管理似乎无太大区别，但从外延上看，绩效管理是一种外延比较完整概念，涉及绩效筹划、实行、考核、总结和改进等全过程；而绩效考核仅仅是绩效管理活动中一种重要环节，是绩效管理系统运营重要支撑点。两者区别重要有：①绩效管理是一种完整系统，绩效考核只是这个系统一某些。②绩效管理是一种过程，注重过程管理，而绩效考核是一种阶段性总结。③绩效管理具备前瞻性，不但涉及过程监测，事后考核，还涉及事前策划，绩效考核重要是事后检查，回顾过去成果。3．设计绩效管理系统时应遵循哪些原则?[11月四级真题]答：在绩效管理系统设计以及实行运营过程中，公司必要遵循如下基本原则：(1)公开与开放原则公开与开放原则规定绩效管理系统必要建立在公开性、开放式基本之上。开放式绩效管理系统，一方面，应体当前评价上公开、公正、公平性，借此才干获得上下级认同，使绩效管理得以履行；另一方面，评价原则必要是十分明确，上下级之间可通过直接对活，面对面地沟通，进行绩效管理工作。(2)反馈与修改原则反馈与修改原则规定及时反馈绩效管理成果，将对的行为、办法、程序、环节、筹划、办法坚持下来，发扬光大，将局限性之处加以纠正和弥补。在当代人力资源管理系统中，没有反馈绩效管理系统将失去存在乎义，不能发挥员工潜能，调动员工积极性。(3)定期化与制度化原则绩效管理是一种持续性管理过程，因而必要定期化、制度化。绩效管理既是对员工能力、工作绩效、工作态度评价，也是对将来行为体现一种预测。因而，只有程序化、制度化地进行绩效管理，才干真正理解员工潜能，才干发现组织中问题，从而有助于组织有效管理。(4)可靠性与有效性原则可靠性又称信度，是指某项测量一致性和稳定性。绩效管理信度是指绩效管理办法保证收集到人员能力、工作态度、工作行为、工作绩效等信息稳定性和一致性，它强调不同评价者之间对同一种人或同一组人评价成果应当大体一致。有效性又称效度，是指某项测量有效地反映其所测量内容精确限度。绩效管理效度是指测量员工工作能力、态度、行为与成果精确性限度。客观、精确、全面评鉴员工工作绩效有助于最大限度地调动员工积极性、积极性和创造性。(5)可行性与实用性原则可行性是指任何一种绩效管理方案所需时间、人力、物力、财力，要可以被使用者及其实行客观环境和条件所容许。因而，在制定绩效管理方案时，应依照绩效管理目的和规定，合理地进行方案设计，并对绩效管理方案进行可行性分析。4．对公司而言，绩效考核成果直接影响员工薪酬乃至职务升迁。因而，研究绩效管理信度与效度至关重要。请您阐明什么是绩效管理信度与效度，并简述两者之间互有关系。[6月三级真题]答：(1)信度又称可靠性，是指某项测量一致性和稳定性。绩效管理信度是指绩效管理办法保证收集到人员能力、工作态度、工作行为、工作绩效等信息稳定性和一致性，它强调不同评价者之间对同一种人或同一组人评价成果应当大体一致。如果绩效管理因素和绩效管理尺度是明确，那么考核者就可以在同样基本上评价员工，从而有助于改进绩效管理可靠性。(2)效度又称有效性，是指某项测量有效地反映其所测量内容精确限度。绩效管理效度是指测量员工工作能力、态度、行为与成果精确性限度。客观、精确、全面评鉴员工工作绩效有助于最大限度地调动员工积极性、积极性和创造性。(3)可靠性与有效性是保证绩效管理科学性充分必要条件，因此一种绩效管理体系要想获得成功，就必要具备良好信度和效度。5．一项健全和完善绩效管理制度。将有助于公司绩效管理目的实现。公司绩效管理制度起草者，试详细阐明绩效管理制度基本内容。[11月三级真题]答：绩效管理制度作为公司人力资源管理制度重要构成某些，普通应由总则、主文和附则等章节构成。在起草和编写公司员工绩效管理制度时，至少应当涉及如下十个方面基本内容：(1)概括阐明建立绩效管理制度因素，绩效管理地位和作用，即在公司单位中加强绩效管理重要性和必要性。(2)对绩效管理组织机构设立、职责范畴、业务分工，以及各级参加绩效管理活动人员责任、权限、义务和规定做出详细规定。(3)明确规定绩效管理目的、程序和环节，以及详细实行过程中应当遵守基本原则和详细规定。(4)对各类人员绩效考核办法、设计根据、基本原理、考核指标和原则体系做出简要确切解释和阐明。(5)详细规定绩效考核类别、层次和考核期限(何时提出筹划，何时拟定筹划，何时开始实行，何时详细考核，何时面谈反馈，何时上报成果等)。(6)对绩效管理中所使用报表格式、考核量表、记录口径、填写办法、评述撰写和上报期限，以及对考核成果偏误控制和剔除提出详细规定。(7)对绩效考核成果应用原则和规定，以及与之配套薪酬奖励、人事调节、晋升培训等规章制度贯彻实行和有关政策兑现办法做出明确规定。(8)对各个职能和业务部门年度绩效管理总结、表扬活动和规定做出原则规定。(9)对绩效考核中员工申诉权利、详细程序和管理办法做出明确详细规定。(10)对绩效管理制度解释、实行和修改等其她关于问题做出必要阐明。6．简述员工绩效考核基本程序。[5月三级真题]答：在公司绩效管理所有活动中，绩效考核作为绩效管理一种重要中心环节，是先从基层员工开始，进而对中层人员考核，形成自下而上过程。(1)以基层为起点，由基层部门领导对其直属下级进行考核。考核分析单元涉及：员工个人工作行为，如员工与否按规定工艺和操作规程进行工作，各级主管在筹划、组织、协调、监督和指引下属过程中是如何详细实行等；员工个人工作效果，如产品产量、废品率、原材料消耗率、出勤率、工时运用率、能源消耗率等；影响员工行为个人特性、心理品质和能力素质，如价值观、信念、态度、知识、技能、盼望与需要等。(2)在基层考核基本上，对各个中层部门进行考核。其考核范畴和内容，不但涉及对各个中层部门主管个人行为与工作业绩考核，也涉及对该部门总体工作绩效，如对筹划任务完毕率、员工劳动生产率、产品合格率、成本收益率等重要生产经济技术指标考核。(3)在完毕逐级考核之后，由公司上级机构或董事会对公司高层领导进行考核，其内容重要是经营效果方面硬指标完毕状况，如总产值、总收益、市场占有率、成本利润率等。7．应用计算机解决绩效考核数据时，应注意哪些问题?[6月四级真题]答：(1)考核数据解决就是对所采集到绩效考核数据进行整顿、汇总、分类、记录、保存过程。考核数据解决可以采用两种形式，即手工解决和计算机解决。如果数据少、简朴，可用手工解决；数据多、复杂，则用计算机进行解决，即把各种考核数据存储在计算机中，依照需要调用。(2)应用计算机解决绩效考核数据时，应注意如下问题：①按考核数据状况，运用计算机选取或设计记录软件表格，用于存储关于资料和数据。②考核数据记录至少涉及如下项目：员工编号、部门、人数、考核类别、考核分数、考核项目等。③重要是给文档起一种文献名以易辨认。④可以用扫描仪把原始数据输入到计算机归类系统中，使用扫描仪可以解决用大量时间输入和校对资料问题。⑤为保证考核资料保密性，应设立密码。⑥当考核数据资料存储在磁盘上时，制作备份是非常重要。四、综合题1．某公司又到了年终绩效考核时候了，从主管人员到员工每个人都忐忑不安。公司采用逼迫分布式末位裁减法，到年终，依照员工体现，将每个部门员工划分为A、B、C、D、E五个级别，分别占10%、20%、40%、20%、10%，如果员工有一次被排在最后一级，工资降一级，如果有两次排在最后一级，则下岗进行培训，培训后依照考察成果再决定与否上岗，如果上岗后再被排在最后10%，则被裁减，培训期间只领取基本生活费。主管人员与员工对这种绩效考核办法都很故意见。财务部主管老高每年都为此煞费苦心，该部门是职能部门，人们都没有什么错误，工作都完毕较好，把谁评为E档都不适当。去年，小田因家里有事，请了几天假，有几次迟到了，但是也没耽误工作。老高没办法只得把小田报上去了。为此，小田到当前还耿耿于怀。今年又该把谁报上去呢?[6月三级真题]请回答下列问题：(1)请问财务部与否适合采用硬性分派法进行绩效考核?为什么?(2)如果重新设计该公司财务部门绩效考核方案，您以为应当注意哪些问题?答：(1)财务部门不适合使用硬性分派法进行绩效考核，详细分析如下：①硬性分派法使用一种假设是，员工行为和工作绩效整体呈正态分布，即员工工作行为和工作业绩好、中、差分布存在一定比例关系，被评为中档员工应当最多，被评为好与差很少。②财务部门员工工作行为与工作绩效不符合正态分布，另从案例中也可以看出，员工业绩之间差距很小，因而不适合采用硬性分派法进行绩效考核。(2)为财务部门设计绩效考核方案，应当注意如下问题：①明确考核目;②依照目的拟定考核指标，考核指标要全面，业绩指标、能力指标、态度指标都要涉及；③考核指标比重分派要合理；④选取适当考核办法，建议使用行为观测量表法，它规定考核者依照某一工作行为发生频率或次数多少对被考核者进行评价打分；一、单项选取题1．培训组织管理工作应当由（）来负责。[11月四级真题]A．人力资源部门B．公司有关主管部门C．战略发展部门D．各类部门及各级主管【解析】培训组织管理系统任务是负责组织、协调公司整体培训工作。就其培训最后目而言，与人力资源部中心职能有着密不可分联系，也是人力资源开发与管理一种办法和手段，即培训组织管理应由人力资源管理部门负责，或设立一种岗位，或设立一种下属部门，这样既有助于公司培训组织管理，又有助于成本控制。2．如下关于岗位培训筹划说法错误是（）。[11月四级真题]A．划分公司层次、部门层次和工作层次主题B．规划岗前培训中技术类和社会类内容C．岗前培训筹划中所有内容都是固定不变D．培训筹划构成，由文字和表格两某些构成，【解析】C项，培训项目拟定后，就要决定对不同员工实行不同培训选取不同培训内容。培训内容是依照某项工作对员工所应具备知识和技能规定拟定。参训员工工作岗位和所掌握技能不同，培训内容也会有相称大差距。3．晋升培训任职后训练阶段时间为任职后（）。[11月四级真题]A．1～2月B．3～5月C．1～2年D．2～3年【解析】晋升培训重要涉及两个阶段：任职前训练阶段和任职后训练阶段。任职后训练阶段目是进一步提高受训者素质；培训时间普通为任职后1～2年，在这1～2年内，对受训者进行某些专门培训。4．在管理人员教程培训中，三级培训培训对象是（）。[11月四级真题]A．具备管理潜能员工B．具备较高潜力初级管理人员C．负责核心流程和多项职能管理人员D．管理业务或项目并对其业绩全权负责者【解析】员工管理人员教程培训是在职培训重要组织形式之一，其设计普通按照四个级别进行：①一级培训培训对象，是管理业务或项目并对其业绩全权负责者，至少负责两个职能部门者；②二级培训培训对象，为负责核心流程或多项职能管理人员；③三级培训培训对象，是具备较高潜力初级管理人员；④四级培训培训对象，重要是具备管理潜能员工。5．在课堂培训研讨法中，案例分析法是为了（）。[11月四级真题]A．培养综合能力B．开发创造能力C．改进人际关系D．学习职业行为【解析】案例分析法是指针对特定案例进行讨论，谋求解决问题方案办法，它可以被看作是一种特殊研讨办法。案例分析法目是提高学生分析问题和解决问题能力，是为了培养学生综合能力。单项选取题答案：1．A2．C3．C4．B5．A二、多项选取题1．下列关于员工培训说法对的是（）。[11月四级真题]A．全员培训在于提高公司全员素质B．应充分考虑员工能力偏差和工作分工不同C．应充分考虑培训对象工作性质、任务和特点D．重点培训规定对技术中坚和管理骨干加大培训力度E．培训投资成本就是所有可明确计算出来会计成本【解析】E项，培训投资成本不但涉及可以明确计算出来会计成本，还应将机会成本纳入进去。2．培训系统设计和开发必要回答问题有（）。[11月四级真题]A．培训目的是什么B．如何实现目的C．培训对象是谁D．如何检查目的E．实现目的会给公司带来何种好处【解析】公司培训系统设计是一项系统性技术，这项技术可以保证员工个人和公司获得履行岗位职能所必须知识、技能和劳动态度。培训系统设计、开发必要回答三个问题：培训目的是什么，开展哪些活动才干实现目的，如何检查目的与否达到。要使公司培训可以有效地增进和实现公司经营目的，应当建立一套有效、完善当代公司培训系统。3．依照培训组织形式，员工培训可分为（）。[11月四级真题]A．自学B．正规学校C．短训班D．现场培训E．非正规大学【解析】依照培训组织形式，员工培训可分为正规学校、短训班、非正规大学和自学等形式。D项，现场培训与课堂培训和自学相相应，属于员工培训详细形式。4．在课堂培训中，教诲布置决定因素涉及（）。[11月四级真题]A．参加培训人数B．受训人员规定C．课程正式限度D．培训活动形式E．培训者但愿对课堂控制限度【解析】在课堂培训中，教室布置决定因素有：①参训者人数；②不同培训活动形式；③课程正式限度；④培训者但愿对课堂控制限度。多项选取题答案：1．ABCD2．ABD3．ABCE4．ACDE三、简答题1．员工手册普通由哪几某些构成?[6月四级真题]答：岗前培训中一项重要材料就是专门为员工定制员工手册。在新员工对公司及员工不熟悉状况下，员工手册是新员工获取公司信息基本来源。员工手册普通可由如下几种某些构成：(1)概括简介我司。让新员工大体理解公司性质、经营范畴、主导产品(含劳务、服务)、市场分布、注册资本、既有资本及实现利税等基本状况，并简要回顾公司发展历史，再对公司战略目的及发展规划略加阐述，并将公司美好前景展示给员工，以勉励员工斗志。(2)公司文化。当代公司文化讲求共识，倡导参加，崇尚团队精神，是团结教诲广大员工，增强公司凝聚力和向心力有力武器。(3)组织构造。普通可绘制部门构造图。通过该图，员工不但可一目了然地知晓公司涉及哪些部门，且对公司产权构成、组织管理模式以及各个系统(生产系统、营销系统、财务系统等)形成印象。(4)部门职责。通过阅读各部门工作职责，员工会明白：某个部门负责何种事务，协同哪些别部门，参加哪些其她工作。部门自身职、责、权，部门之间纵横关系。(5)政策规定。一方面是人事政策，即员工选聘根据、考核原则、晋升条件、聘任(辞退)程序；另一方面是工资待遇，即工资构造及分级、工龄计算、各种奖金和补贴发放办法、试用期待遇等；尚有劳动纪律，即由劳动合同规定上下班时间，以及请假制度等；最后对报销制度(指差旅费、医药费等)、车辆使用制度、安全制度、卫生制度、保密制度等，都可做出概略简介。(6)行为规范。一种当代化公司，其精神面貌必然体现于员工仪表风度。员工一言一行、一举一动，均代表着公司形象。公司应当明确而又详细地把行为规范写于员工手册之中，以利员工经常对照，不断提高自己道德修养和文明素质。四、计算题1．甲公司培训中心某一培训项目费用预算状况如下：·发生在教师身上费用175000元；·教材及辅导材料印制、购买费8000元；·教室、电教、教具、实训仪器、设备、材料、水电费用等1元；·外出参观、浏览车费、门票、外联费用等36000元；·学员食宿、文体、医疗等费用28000元；·其她培训费用6000元；·筹划招收学员50人，管理费用系数15%。[11月四级真题]请计算：(1)该项目预测发生管理费用是多少?(2)该项目预测发生总费用是多少?(3)单个学员培训收费原则是多少?答：(1)该项目预测发生管理费用为1元。(2)该项目预测发生总费用为：式中，JZ代表总费用；Y代表管理费用系数；Ji代表各项成本。(3)筹划招收学员X＝50(人)，则：单个学员培训收费原则J＝JZ/X＝39750/50＝795(元)。2．金舟公司是一家非常注重培训公司，该公司将为60名员工实行一项为期10天培训，其费用如下：培训使用教材每人60元，培训后自学材料每人25元，培训教室和视听设备租赁费7000元，每天每人餐费10元，培训管理人员工资及福利6000元，受训员工工资每人每天60元，公司内培训教师受训费用2200元，培训教师学时补贴元，培训管理费用系数为1．2。通过培训后，公司新增收益为200万元，其中由培训产生收益为100万元，由技术改选产生收益为60万元，其他收益为40万元。[5月四级真题]请计算：(1)总培训成本和单个受训者成本。(2)本培训项目成本收益比率。解：(1)依照题意可知：①培训使用教材成本为：60×60＋25×60＝5100(元)；②培训教室和视听设备租赁费为：7000元；③员工餐费为：60×10×10＝6000(元)；④培训管理人员费为：6000元；⑤受训员工工资为：60×60×10＝36000(元)；⑥培训教师费用为：2200＋＝4200(元)。式中，JZ代表总成本；Y代表管理费用系数；Ji代表各项成本。单个受训者成本为：77160/60＝1286(元)。(2)本次培训项目成本收益比为：(000－77160)/77160≈24．9。3．恒丰公司举办了一次为期3天培训，培训学员20人。为了更好地做好培训工作，培训前用了2天调研，在培训之后一种月，三个月和半年分别进行了3次评估跟踪，每次3天，各部门费用原则如下：培训前期地调研费用1500元/天，讲师费用10000元/天，讲师交通及食宿费用1000元/天，培训场地及设备租赁费1500元/天，教材费100元/人，学员餐费原则每人20元/天，评估费用800元/天，培训学员误工费3000元/天，培训部门管理费用200元/天。[5月三级真题](1)请用资源需求模型计算不同阶段培训成本。(2)阐明运用资源需求模型计算培训成本意义。解：(1)运用资源需求模型法对该培训成本做出预算，预算成果如表3—1所示。①培训项目设计成本＝1500×2＝3000(元)；②培训项目实行成本＝10000(教师费)×3＋1000(教师交通食宿)×3＋1500(场地费)×3＋100(教材)×20＋20(学员吃饭)×20×3＋3000(误工费)×3＋200(管理费)×(2＋3＋3×3)×2＝50300(元)；③培训项目评估成本＝800×3×3＝7200(元)；④培训项目总成本＝3000＋55300＋7200＝65500(元)。(2)资源需求模型是一种按照培训横向、纵向作业流程核算公司培训成本办法。详细地说，它是从培训项目开始准备阶段始终到项目所有终结为止，按照培训项目设计成本、培训项目实行成本、培训项目需求分析评估成本、培训项目成果跟踪调查以及效果评估成本等科目进行成本核算。运用资源需求模型计算培训成本意义在于：①有助于比较培训项目在不同阶段上所需设备、设施、人员和材料成本支出状况；②有助于分析不同培训项目成本总体差别，为科学合理地选取培训项目提供根据；③有助于对不同培训项目不同阶段发生费用进行对比，突出重点问题，对成本实行有效监控。4．某公司对50位销售人员进行培训，培训经费预算原则如表3—2所示，请填写表3—2空栏，并计算出每位销售人员培训成本。[11月四级真题]解：依照题意计算如下：培训总成本＝项目设计成本＋项目实行成本＋项目评估费＋项目评估管理费＝×2＋0×4＋1000×4＋500×4＋4000＋100×50＋20×4×50＋5000×4＋1000×3×3＋200×2×15＝138000(元)；每位销售人员培训成本＝培训总成本/销售人员总数＝138000/50＝2760(元/人)；该公司本次培训每位销售人员培训成本是2760元。详细填表略。人力资源管理员历年真题及答案解析：第二章招聘与配备一、单项选取题1．竞聘上岗理论基本是（）。[11月四级真题]A．能岗匹配原理B．动态优先原理C．同素异构原理D．效率优先原理【解析】竞聘上岗理沦基本是能岗匹配原理。公司聘请谁来承担某一管理岗位工作，谁是这一岗位最适合者，不是凭领导主观判断，而是通过公开竞聘方式，从公司既有具备聘请条件各级专业技术、经营管理人员中来挑选。2．运用报纸刊登招聘广告周期，从准备到新人就职，大概为（）。[11月四级真题]A．半个月B．一种月C．两个月D．三个月【解析】从办理刊登广告申请手续到刊登出广告，大概需要一周时间；从广告刊登第二天到后来十几天都会陆续收到应聘者寄来信函(接受应聘信高峰普通在广告刊登后第三、四天)；筛选、告知、笔试、面试始终到录取，大概需要1～2周。综合前三点，运用报纸刊登招聘广告周期，从准备到新人就职，大概需要一种月左右时间。3．如下关于公司简介说法不对的是（）。[11月四级真题]A．不同规模公司会选用不同形式来编写公司简介B．把公司简介当成一种对外可以展示公司形象窗口C．公司简介不需要满足公司人员招聘活动各种需要D．依照不同人员招募需要设计不同形式公司简介【解析】由于组织规模差别，不同公司会选用不同形式来编写公司简介；某些公司很注重公司简介编写，把其当成一种对外展示公司形象窗口，因而，应尽量地选用录像、光盘、广告、宣传手册、展板等各种形式；同步要满足公司人员招聘活动需要，使公司简介作用发挥得恰到好处；国内外诸多大中型公司，依照人员招募不同场合需要，有针对性地设计采用了不同形式公司简介，产生了非常好宣传鼓动作用。4．（）可以用于证明应聘者在求职申请表中所提供信息真实性。[11月四级真题]A．自传式调查表B．应聘人员履历表C．应聘者推荐表D．加权招聘申请表【解析】应聘者推荐材料既可以用于证明应聘者在求职申请表中所提供信息真实性，也可以阐明其过去经历，以及当前现状，乃至将来发展也许性；个人履历分析即个人简历分析，是指依照简历或档案中记载事实，理解一种人成长历程和工作业绩，从而对其人格背景有一定理解，但不能拟定其真实性。5．普通而言，应聘者背景调查目的某些不涉及（）。[11月四级真题]A．曾经就职过公司B．档案管理部门C．学校学籍管理部门D．人才交流中心【解析】背景调查可以委托中介机构进行，选取一家具备良好名誉征询公司，提出需要调查项目和时限规定即可。建议依照调查内容把目的部门分为三类：学校学籍管理部门、曾经就职过公司和档案管理部门。6．校园招聘小组中应包括理解学校状况人，其重要职责是（）。[11月四级真题]A．着重考察应聘者能力B．控制招聘流程、安排细节C．相应聘者提问进行解答D．对人才做出较精确判断【解析】招聘小组人员涉及人力资源部人员、人才需求部门人员和理解校园状况人，其工作职责重点不同。公司人力资源部人员重要控制招聘流程，安排细节；需求人才部门主管人员着重于考察应聘者能力，解疑等；理解学校状况人，重要是能对人才做出较为精确判断。答案单项选取题：1．A2．B3．C4．C5．D6．D二、多项选取题1．任职资格可以体当前（）。[11月四级真题]A．工作经验B．心理品质和能力规定C．学历规定D．所需要知识和技能E．身体条件【解析】通过工作规范可以明确具备什么样条件人才干担任此项工作，涉及：①资历；②工作经验，如担任该岗位工作人员必要具备两年以上有关工作经验等；③学历规定，如担任该岗位必要具备大学以上学历等；④身体条件，如年龄、身高等；⑤心理品质和能力规定，如必要具备良好控制能力以及沟通协调能力等；⑥所需知识和技能，如担任人力资源主管岗位必要具备人力资源专业知识、心理学知识等；⑦必要接受过培训等。人力资源部门依照以上信息，与用人部门共同协商拟定招聘条件。2．运用招聘申请表初选应聘者长处涉及（）。[11月四级真题]A．能较公正地获取与候选人关于资料B．减缓预选速度C．能较精确地获取与候选人关于材料D．延长预选时间E．能较快地获取与候选人关于资料【解析】普通来说，通过精心设计、恰当使用招聘申请表可以使选取过程节约诸多时间，加快预选速度，是较快、较公正精确地获取与候选人关于资料最佳办法。3．试用期间，管理者必要对员工进行必要考核，考核内容涉及（）。[11月四级真题]A．工作成绩B．能力及能力提高C．性格类型D．行为模式改进E．行为模式【解析】根据严爱相济员工录取原则，员工在试用期间，管理者必要为其制定工作原则与绩效目的，对其进行必要考核，考核可从如下几种方面进行：能力及能力提高、工作成绩、行为模式及行为模式改进等。4．（）等信息反映了员工现状。[11月四级真题]A．当前个人状况B．奖励和先进模范事迹事件C．与工作有关材料D．处分、取消处分有关材料E．甄别复查材料【解析】员工信息内容重要涉及：①反映员工历史状况信息。重要内容有：履历材料；自传材料；鉴定材料；政治历史问题审查、甄别和复查材料；参加党团组织材料等。②反映员工现状信息。涉及当前个人状况信息，以及与工作有关信息，如职务、职称、教诲状况、工作变动、工资变动、任免晋升、考核材料等；奖励和模范先进事迹材料；处分、取消处分和甄别复查材料等。③反映员工个性与潜能信息。涉及兴趣、特长、兴趣等信息。答案多项选取题：1．ABCDE2．ACE3．ABDE4．ABCDE三、简答题1．校园招聘有什么长处?又有哪些局限性?[11月四级真题]答：(1)校园招聘长处①针对性强。可以依照公司需要，选取学校，选取专业，选取性别，选取特殊特长。②选取面大。学校是培养人才基地，专业广，可供选取人数多，具备各种特长也大有人在，因而，选取机会要比校园外多得多。③层次清晰。校园招聘有较低层次中专、大专，也有中档层次本科，尚有较高层次研究生和博士，这种清晰选取层次只有校园招聘能具备。④战略性强。由于校园人才层次多，人数多，可供挑选机会多，适当进行战略性人才选取并储备某些先进人才。⑤人才单纯。校园招聘学生社会阅历浅，思想比较单纯，接受能力强。⑥成功率高。校园招聘可信度高，既不必辨认应聘者证件真伪，又有学校有关部门领导、教师提供其在校体现鉴定。⑦承认度高。如果公司对其培养、任用得当，人才对公司承认度会较高，忠诚度也较高。(2)校园招聘局限性①校园招聘要和学校事先商量时间安排，要考虑学生毕业期间时间安排，并且要印制宣传品，还要做面谈记录，费钱费时。②学生由于社会阅历浅，可塑性强，年轻且责任心较弱，因而，也许导致公司实际运作中不顺畅。③学生缺少实践经验，公司要投入培训成本高。④刚毕业学生常有眼高手低、对工作盼望值过高缺陷，容易流失，导致公司招聘成本高现象。⑤如果培养、任用不善，应届毕业生也许不承认公司文化和价值观，影响公司团队建设。四、综合题1．C集团公司是一家迅速发展起来医药公司，到该集团公司销售额持续三年都超过2亿元，但到6月30日，C集团公司突然发布一则公示：自即日起进行停业整顿。据C集团公司原副总经理李先生透露，除向社会严格招聘营销人才之外，在后来几年里，基本上是随时需要人员，随时进行招收，重要凭人情或者内部人员推荐，这种状况持续了三年之久。之后，C集团又盲目地招收了大量中医药方向专门人才，并且安插在公司各个下属业务和职能部门中，作为各个单位负责人，成果使各个单位管理浮现了不同限度混乱。3月，由于一位高层领导失误，又导致营销中心主任愤然离开公司，营销中心一度陷入无人负责管理状况。[11月四级真题]请您结合本案例。回答下列问题：(1)试从人力资源管理角度分析导致C集团公司失败重要因素。(2)C集团公司要想挣脱当前面临困境。应当采用哪些补救性办法?答：(1)C集团公司失败重要因素有：①人员招聘方式不合理。本案例中，“除向社会严格招聘营销人才之外，在后来几年里，基本上是随时需要人员，随时进行招收，重要凭人情或者内部人员推荐。”这阐明C集团公司重要采用是内部招募方式，内部招聘有长处也有缺陷，在该公司重要体现是缺陷一面。内部招聘缺陷有：a．因解决不公、办法不当或员工个人因素，也许会在组织中导致某些矛盾，产生不利影响。内部招聘需要竞争，而竞争成果必然有成功与失败，并且失败者占多数。竞争失败员工也许会心灰意冷、士气低下，不利于组织内部团结；内部选拔还也许导致部门之间“挖人才”现象，不利于部门之间团结协作；此外，如果在内部招聘过程中，按资历而非能力进行选取，将会诱发员工养成“不求有功，但求无过”心理，也给有能力员工职业生涯发展设立了障碍，导致先进人才外流或被埋没，从而削弱了公司竞争力。b．容易导致“近亲繁殖”。同一组织内员工有相似文化背景，也许会产生“团队思维”现象，抑制了个体创新，特别是当组织内部重要岗位重要由基层员工逐级升任时，就也许会因缺少新人与新观念输入，而逐渐产生一种趋于僵化思维意识，这将不利于组织长期发展。②管理者选拔机制与管理不善，缺少必要人力资源规划。本案例中，“C集团又盲目地招收了大量中医药方向专门人才，并且安插在公司各个下属业务和职能部门中作为部门负责人。”由此可知，C集团公司管理人员严重缺少且综合素质偏下，这直接导致了各部门管理浮现了不同限度混乱。(2)C集团公司要想挣脱当前面临困境，应当采用补救办法有：①建立一套符合该公司文化绩效管理考核系统，对内部员工进行严格有关“文化考试”和“技能考试”测试。即采用360度考核考核办法，剔除明显不符合规定员工，并且坚决杜绝凭人情走后门进入公司现象。②变化该公司业务部门和职能部门领导机制，选拔一批具备综合能力领袖人才。为公司增添新血液，并且迅速整顿公司各个层面面貌，尽量地减少偏差。③找到原营销中心主任，通过与她沟通及一系列勉励诱导方式，使其回到营销中心工作。同步让她依照营销部门各员工能力分派不同工作，并且设立相应业绩指标。④采用外部招聘方式，从社会严格招聘一批可以带来新思想、新办法营销实战人才，使营销部门工作得到良好运营。⑤通过物质勉励和情感勉励等方式，勉励员工，并且时常开展某些营销心理讲座，增强员工执行力与抗压力。⑥挖掘新营销渠道。例如：通过电子商务等新兴网络营销方式销售产品，增长产品市场占有率等。通过以上方式全面整顿改革，相信C集团公司不久会恢复迅速发展面貌。2．北京FT科技有限责任公司是一家重要经营光电缆原辅材料及设备专业公司，重要产品有：光纤、聚酯绳以及各种光缆测试设备、施工工具等。自1999年成立以来，公司发展迅速，业务范畴遍及国内通讯领域各大光电缆制造公司和电信工程公司，与20余家光电缆骨干公司有长期稳定业务关系。该公司实力雄厚，技术人员均有近年实际生产经验，熟悉光电缆生产工艺、测试技术。本着诚实、可信宗旨，公司为客户提供尽善尽美服务。，FT公司因业务需要，面向社会公开招聘销售人员、货运协调员、前台秘书、电工和销售工程师。[6月三级真题]请依照案例中信息为FT公司设计一份员工招聘申请表。答：示例如下：3．当前，许多公司都将校园作为招聘重要地点，招聘应届毕业生。一方面请回答校园招聘可觉得该公司带来好处。某会计师事务所也决定在某大学进行校园招聘，招聘岗位为会计人员和普通管理人员。[7月二级真题]请您为该公司设计一套招聘方案。并阐明设计理由和应注意到问题。答：(一)设计理由校园招聘长处参见简答题第1题答案。(二)该会计师事务所校园招聘详细招聘方案如下：人员招聘是公司为了发展需要，依照人力资源规划和分析规定，寻找吸引那些有能力又有兴趣到本公司任职人员，并从中选出适当人员予以录取过程。(1)招聘目的。此目的已经拟定(即会计人员和普通管理人员)。(2)招聘前提。一是人力资源规划；二是工作描述与工作阐明书。她们为录取提供了重要参照根据，同步也为应聘者提供该工作详细信息。(3)招聘过程。员工招聘是一种非常复杂过程，重要有招募、选取、录取、评估系列环节。其中招募涉及：理解合格应聘者来源。吸引合格应聘者办法、招聘信息发布、接受申请等内容；选取是组织从“人—事”两方面出发，挑选出最适合职位人过程，它重要涉及：资格审查、初选笔试、面试、情境模仿和心理测评等内容；录取是根据选取成果做出录取决策并进行安顿活动，评估则是对整个招聘活动效益与录取人员质量进行评估活动。(4)招聘准备①工作岗位住处分析。②招聘申请表设计。其重要内容有：a．个人基本状况：年龄、性别、住处、通信地址、电活、婚姻状况、身体状况等。b．求职岗位状况：求职岗位，求职规定(收入待遇、时间、住房等)。c．工作经历和经验：此前工作单位、职务、时间、工资、离职、因素、证明人等。d．教诲与培训状况：学历、所获学位、所接受过培训等。e．生活和家庭状况：家庭成员姓名、关系、兴趣、个性与态度。f．其她：获奖状况。能力证明(语言和计算机能力等)将来目的等。(5)招聘实行①招聘渠道选取涉及：a．分析单位招聘规定；b．分析招聘人员特点；c．拟定适合招聘来源；d．选取适合招聘办法。②参加招聘会重要程序涉及：a．准备展位；b．准备资料和设备;c．招聘人员准备；d．与关于协作方沟通联系；e．招聘会宣传工作；f．招聘会工作。(6)招聘重要办法涉及：①筛选简历办法；②筛选申清表办法；③笔试办法。(7)初步筛选涉及：①筛选简历办法；②筛选申请表办法；③笔试办法。(8)面试实行涉及：①面试基本环节；②面试设计与准备；③面试提问技巧。(9)录取(10)招聘活动评估(三)校园招聘普通是指公司直接从应届本科生、研究生研究生、博士研究生(也涉及少数专科生)中招聘公司所需人才。它是一种两点式招聘，即在学校与公司两点间进行。在本题中，该会计师事务所决定在某大学进行校园招聘，招聘岗位为会计人员和普通管理人员，应注意到问题重要有：(1)在组织校园招聘时，需要解决好如下三个方面问题：①领导不注重；②招聘人员错误观念；③招聘人员素质不高。(2)筛选应聘人员有关材料时，应注意避免浮现如下三种问题：①裁减大多数投档者；②过度看重专业、分数及学历；③也许浮现某种歧视，重要有性别歧视、生源歧视等。(3)在校园招聘中组织笔试时，应当注意解决好如下两个问题：①简朴地把笔试成绩作为筛选根据；②笔试题目难度把握不准。(4)在校园招聘中进行面试时，应当注意防止如下几种状况发生：①招聘人员无法胜任面谈工作；②面试内容不拟定；③滥用压力式面试；④不切实际地自夸。一、单项选取题1．在下列调查研究办法中，不属于询问法是（）。[11月四级真题]A．会议调查法B．邮寄调查法C．问卷调查法D．行为记录法【解析】询问法是指调查者通过询问方式向被调查者展开调查办法。依照调查者与被调查者接触方式办法不同，询问法可以分为：①当面调查询问法；②电话调查法；③会议调查询问法；④邮寄调查法；⑤问卷调查法。D项属于观测法。2．（）是最简朴集权式组织构造形式。[11月四级真题]A．职能制B．超事业部制C．直线制D．直线事业部制【解析】直线制又称军队式构造，是一种最简朴集权式组织构造形式。其领导关系按垂直系统建立，不设立专门职能机构，自上而下形成垂直领导与被领导关系。3．（）是为达到一定工作目的而进行一项劳动活动。[11月四级真题]A．职务B．任务C．职责D．责任【解析】A项，职务即岗位名称，是对某一工作岗位(职位)特定指称；C项，职责即职责范畴，是对岗位职务、任务与责任简称；D项，责任即岗位责任，是指依照劳动分工与协作规定，规定员工在本岗位范畴内对事、对物或对人所承担各种义务。4．岗位抽样作用不涉及（）。[11月四级真题]A．掌握各类工时消耗状况B．研究机械设备运转状况C．改进工作程序和操作办法D．提高员工工作满意度【解析】岗位抽样作用涉及：①用于调查各类员工在工作班内工作活动状况，掌握其内容、程序、环节等各种有关数据和资料；②掌握岗位各类工时消耗状况，为制定修订劳动定员定额原则，衡量评价定员定额水平提供根据；③用于研究机械设备运转状况，调查设备运用率、故障率；④用于改进工作程序和操作办法。5．（）是整个时间资源总量，是员工工作时间自然极限。[11月四级真题]A．日历时间B．制度工作时间C．自然时间D．实际工作时间【解析】B项，制度工作时间是指法定工作时间；C项不属于工作时间构成；D项，实际工作时间又称出勤时间，是指在制度工作时间内，员工事实上班时间。6．某公司上个季度工时定额下降20个百分点，那么相应产量定额提高率为（）。[11月四级真题]A．15%B．20%C．25%D．30%【解析】工时定额和产量定额是劳动定额两种基本体现形式，它们在数值上互成倒数关系。工时定额越低，产量定额也就越高；反之亦然。则当公司上季度工时定额Q下降20个百分点时，相应产量定额T＝1/Q＝1/0．8＝1．25，因此提高率为：125%－100%＝25%。7．（）是指在一次平均数之外，所有先进数值二次平均数。[11月四级真题]A．平均日产量B．简朴平均值C．先进平均工时D．加权平均值【解析】先进平均工时是指在一次平均数之外，所有先进数值二次平均数。其计算办法是：先求一次平均数，再求出先进数值平均数。8．编制人力资源管理费用预算原则不涉及（）。[11月四级真题]A．分头预算B．总体控制C．个案执行D．节约能耗【解析】编制人力资源费用预算时，执行原则是“分头预算，总体控制，个案执行”。公司依照上年度预算与结算比较状况给出控制额度，大某些由人力资源部门掌握，项目之间依照余缺，在通过批准程序后可以调剂使用。9．人力资源管理不当所导致间接成本普通不体现为（）。[11月四级真题]A．员工缺少工作积极性B．离职率高C．员工不乐意和管理人员交流D．工作上不配合【解析】由人力资源管理行为失误或不当所导致间接成本详细体现为：①在工作态度方面，体现为员工工作热情不高，缺少工作积极性、积极性和创造性，得过且过，不满情绪积累等；②在交流方面，体现为员工不肯与管理人员交流，不肯提供真实反馈而导致管理者决策失误；③在工作关系方面，体现为员工与管理人员缺少互相信任和尊重，工作上不配合、互相防范。单项选取题答案：1．D2．C3．B4．D5．A6．C7．C8．D9．B二、多项选取题1．撰写公司组织信息调研报告时，必要坚持（）原则。[11月四级真题]A．真实B．及时C．完整D．客观E．合用【解析】调研报告是指依照调查研究和数据分析状况写出、供公司决策者使用书面报告，撰写调研报告必要坚持真实、完整、客观和合用原则。2．在（）组织构造内，职能部门只起到参谋和助手作用。[11月四级真题]A．职能制B．超事业部制C．直线制D．直线职能制E．事业部制【解析】在直线职能制、事业部、超事业部这三种组织构造中，职能管理部门都只是厂长(经理)参谋和助手，没有直接指挥权，其职能是向上级提供信息和建议，并对业务部门提供指挥和监督，因而，它与业务部门关系只是一种指引关系，而非领导关系。3．组织构造图绘制基本图式涉及（）。[11月四级真题]A．组织构造图B．组织职务图C．组织职能图D．组织流程图E．组织功能图【解析】组织构造图绘制基本图式有如下四种：①组织构造图。阐明公司各个部门及职能科室、业务部门设立以及管理层次、互有关系图。②组织职务图。表达各机构中所设立各种职务名称、种类图。③组织职能图。表达各级行政负责人或员工重要职责范畴图。④组织功能图。表达某个机构或岗位重要功能图。4．工作岗位研究是（）等项活动总称。[11月四级真题]A．岗位调查B．岗位分析C．岗位设计D．岗位评价E．岗位分级【解析】工作岗位研究是岗位调查、岗位分析、岗位设计、岗位评价和岗位分级等项活动总称。更确切地说，它是以公司单位各类劳动者工作岗位为对象，采用各种科学办法，通过岗位调查、岗位分析、岗位设计、岗位评价和岗位分类等各种环节，制定出工作阐明书等人事文献，为人力资源战略规划、招聘配备、绩效考核、培训开发、薪酬福利、劳动关系等项管理活动提供规范和原则过程。5．工作岗位调查方式涉及（）。[11月四级真题]A．现场预测B．询问C．书面调查D．面谈E．会议调查【解析】工作岗位调查方式有：①面谈，指为了获得岗位有关信息，调查人直接与员工会面，调查其所在岗位状况办法；②现场观测，指调查人直接到工作现场进行实地观测和测定办法。如测时、工作日写实、工作抽样等；③书面调查，指运用调查表进行岗位调查办法。进行岗位调查时，采用何种方式应视详细状况而定。6．员工平均人数记录涉及（）。[11月四级真题]A．日平均人数B．月平均人数C．季平均人数D．年平均人数E．制度工作日平均人数【解析】员工平均人数记录涉及：①月平均人数，指计算月内平均每天拥有人数；②季内平均人数，是以计算季内各月平均人数之和除以3后求得；③年平均人数，指计算年内平均每天拥有人数，是以12个月平均人数相加之和除以12求得，或以4个季度平均人数之和除以4求得。多项选取题答案：1.ACDE2.BDE3.ABCE4.ABCDE5.ACD6.BCD三、简答题1．请简述公司组织信息采集程序。[11月四级真题]答：公司组织信息采集程序如下：(1)调研准备阶段在本阶段，调研人员通过对公司有关信息进行初步分析和非正式调研，拟定调研主题内容和范畴。①初步状况分析。指调研人员对本部门、本公司已掌握有关信息进行初步分析，理解状况，提出假设调研主题。规定公司和部门在提供信息时，从实际出发，实事求是，并尽量突出重点，抓住问题要害。②非正式调研。指对假设调研主题展开调查，发现新问题，裁减旧问题，探求真正问题所在。调研人员可以调查访问有经验专业技术人员、有关人员和个别顾客，听取她们普通性意见，进一步明确该调查项目详细目和规定，做到有放矢。③拟定调研目的。指在初步状况分析和非正式调研之后，逐渐缩小调查范畴，明确调查目，拟定调查项目重点。(2)正式调研阶段在本阶段，调研人员应拟定获取有关信息手段与办法，设计出科学合理调查表格，并按预定筹划和设想，到现场展开调查。①有关信息来源a．原始资料。又称第一手资料，或初级资料，是指调研人员自己采集资料，如公司业务状况记录、销售记录、成本记录、顾客意见簿记录、消费者反馈信息记录、对批发公司和零售公司调查记录等。b．二手资料。又称次级资料，是指通过别人采集、整顿和初步分析过资料。这种资料通过机关、公司等单位或报纸杂志获得，成本低，但很也许失实，或由于时间、地点、条件变化而使资料失去使用价值。②选取抽样办法，设计调查问卷抱负调查问卷和科学合理抽样办法，是调研顺利进行保证。调查问卷应依照调查内容而设立，规定做到文字简洁、通俗易懂，内容简朴、明确，所提问题不适当太长、太繁，要便于被调查者回答，尽量让被调查者用“√”或“×”来回答，这样也便于数据记录、解决和分析。③实地调查实地调查又称现场调查，是指到现场去调查，以获取第一手资料。这一环节对调查人员思想政治水平、工作责任心、业务技巧水平和工作能力有很高规定，因而要对调研人员进行慎重选取、科学培训和有效管理。2．简述公司组织信息采集基本环节和详细规定。[11月三级真题]答：(1)公司组织信息采集基本环节参见简答题第1题答案。(2)公司信息采集和解决基本原则①精确性原则。即在公司信息采集和解决过程中，调研人员必要本着科学态度和实事求是精神，客观地反映公司实际状况，这样获得信息才是可信可靠。②系统性原则。即对公司信息要进行科学分类、整顿、加工，做到系统化，保证和调查主题有关信息完整性，以避免公司做出片面决策。③针对性原则。即有放矢，有目、有筹划地采集和解决公司信息。④及时性原则。即信息只在一定期间范畴内发挥作用，特别是供求信息、市场信息、新技术信息等发挥作用时间很短。因而必要迅速地采集、加工、归类、整顿、传递有用信息，否则，信息如果过时，虽然再精确、再全面、再系统，也也许贻误决策。⑤合用性原则。即依照公司内部各管理层次和管理系统不同需求，提供不同类别和形式信息。所提供信息要与目的问题有关，特别要与问题本质有关，以免导致无用信息与有用信息混杂，从而给使用信息部门带来不必要混乱。⑥经济性原则。即在信息采集和解决过程中，统筹考虑公司经济效益。在诸多状况下，提高信息有效性，必要增长经费，而减少费用就会影响信息有效性，费用和信息有效性往往互相矛盾。为经济合理地提供信息，必要对费用和信息有效性进行权衡，取利弃弊。3．公司在制定人力管理规划时。经常采用调查询问办法采集有关信息，请您阐明询问法种类及其各自优缺陷。[11月三级真题]答：询问法是指调查者通过询问方式向被调查者展开调查办法。它规定调查者事先拟定出详细调研提纲，然后依照提纲向被调查者展开询问，采集有关信息。依照调查者与被调查者接触方式办法不同，询问法可以分为：(1)当面调查询问法当面调查询问法又称面谈调查询问法，是指调查者当面向被调查者展开询问办法。通过当面调查询问理解她们观点，观测她们反映。其长处是：机动灵活，不受时间、地点限制；调查者可以直接、进一步地理解被调查者真实观点，采集到资料比较全面、可靠。其缺陷是：耗时长；成本高；调查成果易受调查者主观因素影响，对调查者素质规定较高；调查范畴较窄，采集到信息不具代表性。这种办法合用于采集内容比较复杂，规定比较细致信息。(2)电话调查法电话调查法又称电话询问法，是指通过打电话方式对组织人员展开询问办法。其长处是：与当面调查询问法相比，这种办法成本低，速度快，调查面广、量大，还能设立统一调查询问表格，采集到数据便于记录解决。其缺陷是：这种办法只合用于要及时采集某些简朴信息，特别是在只要理解被调查者对某种状况看法，如是与非、好与差、对的与错误、要与不要等简朴问题状况下。(3)会议调查询问法会议调查询问法是指调查单位或调查者邀请被调核对象(普通十几种人)，在商定期间、地点集中，以会议方式展开调查办法，如座谈会。其长处是：调查者可以直接倾听被调查者观点；调研双方有互动机会；与当面调查询问法相比，耗费时间和费用较低，效率较高。其缺陷是：受时间和地点限制；与会人员较多，被调查者不能充分刊登自己看法；互动过程中，被调查者易受她人影响。这种办法合用于对学者、专家或公司高层人士调查。(4)邮寄调查法邮寄调查法又称函件询问法，或函件调查法，是指调查者通过信函邮寄方式，把事先设计好调查表发送给被调查者展开调查办法。其长处是：成本低；不受行业和区域限制，调查面广、量大，采集到信息广泛、全面；不受时间限制，被调查者有充分时间进行进一步思考。其缺陷是：邮寄来回麻烦，耗时长，回收率低，有时甚至会影响调查样本代表性，给记录、分析和归纳导致很大困难。这种办法合用于采集内容比较简朴，答题规定不高，时限较长调查。(5)问卷调查法问卷调查法程序如下：一方面，调查者把事先准备好调查问卷当面交给被调查者，并向她阐明回答办法和详细规定；然后，被调查者依照规定自行填写问卷；最后，调查者定期回收问卷。这种办法费用适中，回收率较高，效果良好。此外，尚有日记调查法，即请固定被调查单位逐日逐项填写，调查者定期汇总。这种办法合用于采集内容较多，答题规定不高，被调查者比较集中，时限较短调查。4．请分析事业部制长处和问题，并指出什么类型公司更适合采用事业部制。[11月二级真题]答：事业部制又称分权制构造，是一种在直线职能制基本上演变而来当代公司组织构造形式。它遵循“集中决策，分散经营”总原则，实行集中决策指引下分散经营，按产品、地区和顾客等标志将公司划分为若干相对独立经营单位，分别构成事业部。各事业部在经营管理方面拥有较大自主权，实行独立核算、自负盈亏，并可依照经营需要设立相应职能部门。总公司重要负责研究和制定重大方针、政策，掌握投资、重要人员任免、价格幅度和经营监督等方面大权，并通过利润指标对事业部实行控制。(1)事业部制长处①权力下放，有助于最高管理层挣脱寻常行政事务，集中精力于外部环境研究，制定长远全局性发展战略规划，使其成为强有力决策中心；②各事业部主管挣脱了事事请示报告规定，能自主解决各种寻常工作，有助于增强事业部管理者责任感，发挥她们搞好经营管理积极性和创造性，提高公司适应能力；③各事业部可集中力量从事某一方面经营活动，实现高度专业化，整个公司可以容纳若干经营特点迥异事业部，形成大型联合公司；④各事业部经营责任和权限明确，物质利益与经营状况紧密挂钩。(2)事业部制问题①容易导致组织机构重叠、管理人员膨胀现象；②各事业部独立性强，考虑问题时容易忽视公司整体利益。(3)事业部制构造适合那些经营规模大、生产经营业务多元化、市场环境差别大、规定较强适应性公司。5．请简述劳动定额内容。[11月四级真题]答：劳动定额是指在一定生产技术组织条件下，采用科学合理办法，对生产单位合格产品或完毕一定工作任务活劳动消耗量所预先规定限额。其内容重要有：(1)劳动定额制定采用恰当办法，“快、准、全”地制定出产品、零件、工序各项工时定额，为公司经营管理提供基本数据，这是劳动定额管理首要环节，是搞好定额管理基本前提。影响劳动定额制定因素是多方面，既有劳动者方面因素，也有劳动对象和劳动工具方面因素。只有从实际状况出发，按照科学办法，对各方面因素进行进一步分析，在全面掌握了工时消耗规律性后来，才干制定出既先进又合理劳动定额。(2)劳动定额贯彻执行劳动定额贯彻执行是公司劳动定额管理一项很重要工作内容。评价和衡量公司劳动定额贯彻实行状况，可采用如下几项原则：①劳动定额面大小；②公司筹划、生产、财务、劳动各职能部门与否按劳动定额组织公司生产经营管理；③公司或车间、班组与否按劳动定额对工人劳动量进行了严格考核，做到“日清月结”；④公司为了履行新定额与否采用了有效办法。(3)劳动定额记录分析劳动定额记录分析是公司劳动定额管理一项极其重要基本工作。劳动定额贯彻执行后来，究竟能不能满足公司生产组织和劳动组织需要；新定额在执行中还存在哪些问题亟待解决。这些状况只有通过收集各种信息，以及各种关于数据资料，通过记录汇总、整顿和记录分析，才干加以阐明。(4)劳动定额修订随着公司生产发展，公司原有定额就会落后于现实生产水平。公司只有在总结推广先进经验基本上，不断组织力量修改原有劳动定额，提高公司生产经营管理水平才干增进公司生产发展。劳动定额修订是在定额贯彻实行、记录分析之后，对定额重新整顿和修改，它既是劳动定额管理具后一种环节，又标志着新定额产生，它使公司劳动定额水平向前推动了一步。四、计算题1．亚龙公司是一家生产各种体育用品中型公司，在国内市场上其销售量占50%以上，并且产品市场占有率以一种稳定速度不断提高。该公司销售额为5600万元，依照初步市场预测销售额预测达到6300万元。随着公司不断发展，人力资源部经理以为有必要对公司各类人员需要量进行分析。该公司员工人数为1000人，各类员工分布状况如表1—1所示。该公司各类人员比例从1999年至今变化不大，预测将来十年这一比例基本保持不变。[6