生化工程有限公司人力资源管理制度及流程

184/184河南仰韶生化工程有限公司人力资源治理制度及流程手册的目的一、公司在人力资源治理方面致力于达成以下目标：1、构筑先进合理的人力资源治理体系，体现“以人为本”的理念，在使用中培养和开发职员，使职员与企业共同成长。2、保持公司内部各机构在人力资源制度和程序的统一性和一致性。保持人力资源系统的专业水平和道德标准。3、保证各项人事规章制度符合国家和地点的有关规定。二、为达到上述目标，公司人力资源部编制本手册，以此规范和指导有关人力资源方面的政策和程序。三、公司人力资源部是负责制订及实施有关人力资源政策和程序的部门。四、本手册将依照实践的进展不断充实和修订。人力资源部热忱欢迎职员和各分支机构提出修改意见。

河南仰韶生化工程有限公司人力资源治理制度及流程人力资源部的工作职责一、核心职能：作为公司人力资源治理部门，选拔、配置、开发、考核和培养公司所需的各类人才，制订并实施各项薪酬福利政策及职员职业生涯打算，调动职员积极性，激发职员潜能，对公司持续长久进展负责。二、工作职责：1、制度建设与治理A制订公司中长期人才战略规划；B制订公司人事治理制度，公司各级人事治理权限与工作流程，组织、协调、监督制度和流程的落实；C核定公司年度人员需求打算、确定各机构年度人员编制打算；D定期进行市场薪酬水平调研，提供决策参考依据；E指导、协助职员做好职业生涯规划。2、机构治理A配合相关部门，做好分支机构选点调研、人才储备、筹备设立等方面工作；B公司系统各级机构的设置、合并、更名、撤销等治理；C制订公司机构、部门和人员岗位职责；D公司高级治理人员的考察、聘任、考核、交流与解聘治理；E监督、检查与指导分支机构人事治理工作。3、人事治理A职员招聘、入职、考核、调动、离职治理。B公司后备治理人员的选拔、考察、建档及培养；C公司治理人员和职员的人事档案、劳动合同治理；D协助组织各专业序列技术职务的考试与评聘；E提供各类人力资源数据分统计及分析；F治理并组织实施公司职员的绩效考核工作。2、薪酬福利治理A制订并监控公司系统薪酬成本的预算；B核定、核算公司职职员资；C制订公司职员福利政策并治理和实施。3、培训进展治理A公司年度培训打算的制订与实施；B监督、指导公司各部门及各分支机构的教育培训工作；C治理公司职员因公外出（出国）培训、学历教育和接着教育；D制订公司年度教育培训经费的预算并进行治理和使用；E开发培训的人力资源和培训课程。4、其他工作A制订公司职员手册；B定期进行职员中意度调查，开发沟通渠道；C协调有关政府部门、保险监管机关及业内单位关系；D联系高校、咨询机构，收集汇总并提供最新人力资源治理信息；E公司人事治理信息系统建设与维护；河南仰韶生化工程有限公司人力资源治理制度及流程招聘工作一、招聘目标1、通过系统化的招聘治理保证公司招聘工作的质量，为公司选拔出合格、优秀的人才。2、招聘流程规定人员需求的申请、招聘渠道的评估、面试程序及录用程序，以保证招聘工作满足公司需要并有效操纵成本。二、招聘原则1、公司招聘录用职员按照“公开、平等、竞争、择优”的原则。对公司内符合招聘职位要求及表现卓越的合适职员，将优先给予选拔、晋升。其次再考虑面向社会公开招聘。2、所有应聘者机会均等。不因应聘者的性不、民族、宗教信仰和推举人不同而给予不同的考虑。三、招聘政策和工作流程1、招聘政策招聘工作应依照每年人力资源治理打算进行。如属打算外招聘应提出招聘理由，经公司总经理审批后方可进行。2、招聘程序1)招聘需求申请和批准步骤A各部门依照年度工作进展状况，核查本部门各职位，于每年年底依照公司下一年度的整体业务打算，拟定人力资源需求打算，报公司人力资源部。B人力资源部依照公司年度进展打算、编制情况及各部门和分支机构的人力资源需求打算，制定公司的年度招聘打算。C各部门和各项目部依照实际业务需求，提出正式的职员需求申请。填写"招聘申请表"(附录)，详列拟聘职位的招聘缘故、职责范围和资历要求，并报人力资源部审核。D招聘申请审批权限在人员编制预算打算内的公司各部门经理、副经理、顾问、行政人员的招聘申请由公司总经理批准；公司一般职员、临时用工、实习学生的招聘申请由人事主管副总经理批准。E打算外招聘申请报公司总经理批准后方可执行。F人力资源部依照招聘打算执行情况，每月同有关招聘部门就人员招聘进展状况进行沟通和协调。2)招聘费用招聘费用是指为达成年度招聘打算或专项招聘打算，在招聘过程中支付的直接费用。人力资源部应依照年度或专项招聘打算，对比以往实际费用支出情况，拟订合理的招聘费用预算，经有关部门审核，报人事和财务主管副总经理批准执行。3)招聘周期招聘周期指从人力资源部收到"招聘申请表"起，到拟来人员确认到岗的周期。每一职位的招聘周期一般不超过8周。有特不要求的职位，将视实际情况经用人部门与人力资源部协商后，适当延长或缩短招聘周期。4)招聘步骤A材料收集渠道B内部的调整、推举C人才中介机构、猎头公司的推举D参加招聘会E报纸杂志刊登招聘广告F网络信息公布与查询 用人部门可会同人力资源部依照职位情况选择招聘渠道。如需刊登报纸广告，广告稿草拟后，应先由公司人力资源部审核，报公司领导批准后，交广告公司或报社刊登广告。A人力资源部对应聘资料进行收集，分类，归档，按照所需岗位的职位描述做初步筛选。 B拟选人员一般需通过三次面谈和二次测试。面谈层次及步骤如下：应聘职位经理或主管一般人员第一次面试招聘经理/直接经理招聘主管/直接主管第二次面试人力资源部/用人部门经理或指定托付人招聘经理/直接经理第三次面试公司（副）总经理（副）总经理可自行决定需要a用人部门依照人力资源部的推举意见及有关简历材料（身份证、学历证明、职称证明等有关证件的复印件），对初次面谈合格的人选进行二次面试和业务水平测试。b人力资源部收到用人部门的考核成绩、面谈意见后，对初选人员进行包括专业技能、心理测评（有必要时可进行外语、计算机）等差不多测试。c差不多测试通过后，人力资源部与拟选人员预约进行第三次面谈。d经二至三次面谈后，人力资源部安排拟来人员填写"应聘人员登记表"（附录），并通知公司办公室安排其到指定医院进行体检。e拟来人员体检合格后，人力资源部将"应聘人员登记表"和“录用决定”转用人部门签署聘用意见。用人部门同意聘用后，不同层次、不同级不的人员按不同的审批权限进行批准。C对经理级及以上职位应聘人员应在面试时要求其提供工作证明人，必要时还需做应聘人员背景调查，并将背景调查报告记录在应聘人员登记表上。D人力资源部负责拟制应届大学毕业生、研究生和复转军人的年度接收打算，填写“实习人员审批表”（附录），并具体安排其工作岗位。各部门均不得自行接收安排应届大学毕业生、研究生到本部门实习或见习。E临时用工人员的聘用：公司原则上不同意使用临时人员，专门情况由公司用人部门提出书面申请，填写“录用决定”（附录），经公司人力资源部和人事主管/副总经理（总助）审核，报总经理批准。各部门均不得自行安排和接收临时人员。1)人员录用审批权限A公司正式职员录用由公司总经理审批；B公司临时用工、实习学生的录用由公司人事主管/副总经理（总助）审批；C所有职员的录入均需人力资源部存档备查。2)聘用步骤A拟来人员经批准聘用后，人力资源部负责通知其到岗上班。试用期：所有新入职职员均有三个月试用期。因工作需要免除或缩短试用期，按职员录用审批权限批准。B档案转移手续a新职员到岗一个月之内应将其个人人事档案关系转移至公司或者劳动治理部门认可的人才交流中心。人力资源部向职员开具商调函，由该职员返回原单位办理档案转移手续。b如职员在规定期限内不能将档案关系转移过来，应写出书面申请，报人力资源部批准。同时应提交由其原工作单位出具的解除/终止劳动关系证明。C迎接新职员新职员上班的第一天，人力资源部向其发出“工作通知书”，同时按公司新职员治理工作流程办理有关手续。四、内部推举奖励政策1、职位空缺与内部招聘当空缺职位招聘困难或超过30个工作日没有招聘到合适的人选时，由人力资源部招聘负责人按标准格式制作《内部空缺职位》（附录），在公司公告栏向职员公布通知。2、推举方法职员依照《内部空缺职位》所列的要紧工作职责及规定的任职资格，向人力资源部推举候选人，并将候选人的个人简历、身份证、学历证书及相关证件的复印件提交人力资源部招聘负责人，同时在简历上注明推举人的姓名、部门和联系号码。人力资源部负责将结果通知推举人。推举成功和奖励方法A如职员推举的候选人不符合空缺职位要求，推举人不享受任何奖励。B如职员推举的候选人符合空缺职位的要求，且已通过最终面试，但没有被公司录用，推举人将获得通报表扬，并给予纪念品。C假如职员推举的候选人被公司录用并顺利通过试用期成为正式职员，推举人可获得通报表扬和相应的纪念品。除外情况本奖励政策不适用于以下情况：推举人为被推举人的直接或间接主管；人力资源部的工作人员。推举人领取奖励时要填写《推举奖励领取记录》（附录）流程图绘制组织结构图，为各职位做工作讲明，制定当年公司人员编制打算绘制组织结构图，为各职位做工作讲明，制定当年公司人员编制打算人力资源部与各部门协作定期进行职位需求分析人力资源部与各部门协作定期进行职位需求分析人力资源部与应聘人联系，确认上班时刻体检不合格的不用人力资源部协调部门、个人谈定薪酬、职级，并按治理权限进行聘用审批（审批权限见附录）人力资源部通知办公室安排体检重要岗位人员由人力资源部组织进行心理、技能测评重要岗位人员由（副）总经理进行第三轮面试应聘人填写《应聘人员登记表》，人力资源部对应聘者进行背景调查通过者由部门总监进行第二轮面试，填写面试评估表人力资源部依照职位情况安排纸笔测试，填写面试评估表常规职位由人力资源部筛选简历，并进行第一轮面试按权限批准招聘（附录）外部选聘：依照职位选择成本有效的招聘渠道获得简历，人力资源部对简历进行分类专业职位由部门筛选简历，并由经理级人员做第一轮面试未通过者，进入人才库，以备查询在公司内部登出招聘信息，在公司内部招聘，人员调动、调整用人部门填写《招聘申请表》（附录），申请招聘

人力资源部与应聘人联系，确认上班时刻体检不合格的不用人力资源部协调部门、个人谈定薪酬、职级，并按治理权限进行聘用审批（审批权限见附录）人力资源部通知办公室安排体检重要岗位人员由人力资源部组织进行心理、技能测评重要岗位人员由（副）总经理进行第三轮面试应聘人填写《应聘人员登记表》，人力资源部对应聘者进行背景调查通过者由部门总监进行第二轮面试，填写面试评估表人力资源部依照职位情况安排纸笔测试，填写面试评估表常规职位由人力资源部筛选简历，并进行第一轮面试按权限批准招聘（附录）外部选聘：依照职位选择成本有效的招聘渠道获得简历，人力资源部对简历进行分类专业职位由部门筛选简历，并由经理级人员做第一轮面试未通过者，进入人才库，以备查询在公司内部登出招聘信息，在公司内部招聘，人员调动、调整用人部门填写《招聘申请表》（附录），申请招聘河南仰韶生化工程有限公司人力资源治理制度及流程新职员入职工作流程目标：1、将新职员顺利导入现有的组织结构和公司文化氛围之中。职员被录用初期通常是最重要的时期，正是在那个时期职员形成了工作态度、工作适应，并为今后的工作效率打下基础；2、向新职员介绍其工作内容、工作环境及相关同事，使其消除对新环境的陌生感，尽快进入工作角色；3、在试用期内对新职职员作的跟进与评估，为转正提供依据。新职员指导人制度

1、为使新职员了解公司，认同公司，尽快进入工作角色，同时也为加强对新进职员的考核，保证招聘质量，特制定新职员指导人制度。2、新职员指导人制度的制订部门是人力资源部,执行部门是用人部门。具体操作人是新人的指导员。3、新职员报到后，由部门负责人为其安排指导人，指导人原则上为职员的部门组长以上人员，也能够为入职2年以上的其他职员。

4、指导人职责：1）对新职员进行工作安排与具体工作指导；2）对新职员的生活等方面提供可能的关心，使之尽快消减陌生感，让他们在试用期中发挥最大的潜能；3）对新职员的思想状态进行跟踪，并对之进行公司入职培训及公司企业文化方面的宣导；4）对新职员进行每月考核，包括思想品质、工作进度、工作能力等方面；5）对新职员的情况向部门经理及人力资源部门进行定期及不定期的反馈；6）对新职员是否达到转正条件提出决定性意见。5、由部门负责人对新职员指导人指导效果进行考核。

流程图新职员进入前公司总经理或人事副总签署《录用决定》，签订《工作通知书》确认座位、电话、职员代码、邮箱告知新职员报到时带照片与毕业证书原件确认上班时刻并通知相关部门经理（二）入职手续填写《履历表》、出具与原单位终止劳动合同证明记录职员职业进展规划阅读《新职员入职告知书》，签订《劳动合同书》，介绍相关人员，通知公司按照《新职员入职手续清单》办理入职手续更新职员通讯录。（四）入职培训新职员进入前公司总经理或人事副总签署《录用决定》，签订《工作通知书》确认座位、电话、职员代码、邮箱告知新职员报到时带照片与毕业证书原件确认上班时刻并通知相关部门经理（二）入职手续填写《履历表》、出具与原单位终止劳动合同证明记录职员职业进展规划阅读《新职员入职告知书》，签订《劳动合同书》，介绍相关人员，通知公司按照《新职员入职手续清单》办理入职手续更新职员通讯录。（四）入职培训确定其导师企业进展历程企业文化与理念公司制度介绍业务基础知识（三）部门办理部分（三）部门办理部分部门负责人带领参观部门，介绍部门人员，直接经理介绍岗位职责，讲明工作。（五）足月跟进（五）足月跟进（六）转正评估（六）转正评估一、人力资源部在新职员进入前1、应聘人员的《录用决定》由总经理签署后，人力资源部负责通知职员报到。2、新职员报到日，人力资源部依照《新职员入职手续清单》（见附录1）为其办理相关事项。3、由其所在部门直接负责人确认其座位，部门经理确认其职位。4、通知新职员报到时应提交：1寸彩照2张；毕业证书、学位证书、职称证书、身份证原件及复印件。5、办公室在新职员入职一周内为其预备好公司工号牌、邮箱地址。6、职员所在部门为其确定导师，在入职当天和入职培训中介绍。二、人力资源部办理入职手续1、填写《职员履历表》（附录2）。2、发放《职员手册》及《新职员入职告知书》（附录3），使其具备差不多公司工作知识，要求其通过公司内部网络了解进一步情况。3、按照《新职员入职手续清单》逐项办理入职手续。4、与新职员签署《劳动合同》。5、确认该职员调入人事档案的时刻。6、向新职员介绍治理层。7、带新职员到部门，介绍给部门经理。8、更新职员通讯录。由部门办理部分1、人力资源部带新职员到部门后，由部门安排参观部门，并介绍部门人员及其他部门相关人员。2、由直接经理向新职员介绍其岗位职责与工作讲明。3、部门应在例会上向大伙儿介绍新职员并表示欢迎。四、入职培训1、由人力资源部定期组织新职员培训，培训内容包括：公司介绍、公司各项制度等。2、由部门负责人组织新职员业务基础知识培训和技能培训。3、不定期进行由公司治理层进行的企业进展历程、企业文化、各部门职能与关系等方面的培训。五、满月跟进新职员入职满一个月左右时，由人力资源部对其进行跟进。形式：面谈。内容：要紧了解其直接经理对其工作的评价；新职员对工作、直接经理、公司等各方面的看法。具体见：《满月跟进记录》（附录4）转正评估新职职员作满三个月时，由人力资源部安排进行转正评估。职员对自己在试用期内的工作进行自评，由直接经理对其进行评估。直接经理的评估结果将对该职员的转正起到决定性的作用。详见转正考核流程。河南仰韶生化工程有限公司人力资源治理制度及流程职员转正考核工作流程目标：1、转正是对职员的一次工作评估的机会，也是公司优化人员的一个重要组成部分。2、转正对职员来讲是一种确信与认可，转正考核流程的良好实施，能够为职员提供一次重新认识自己及工作的机会，关心职员自我提高。3、一般职员的转正由用人部门和人力资源部门进行审批并办理有关手续。

流程图每月1日，人力资源部提供转正名单给相关人员及其经理每月1日，人力资源部提供转正名单给相关人员及其经理4日前，被考核人将《职员转正考核表》交直接经理，由直接经理考核并写评语。直接经理在考评时要与该职员进行面谈，其考核意见应得到职员的认可，未经认可的意见由部门经理协调2日前，被考核人依照《职员转正考核表》自评，并写评语考核不合格，延长试用期或终止试用20日前，人力资源部依照部门经理及公司领导意见，给被考核人出具《转正通知单》，重要的职位变化同时在全公司范围内通告7日前，部门经理依照职员及其直接经理的意见，确定考核结果，填写《人事变动表》，并报人力资源部批准

4日前，被考核人将《职员转正考核表》交直接经理，由直接经理考核并写评语。直接经理在考评时要与该职员进行面谈，其考核意见应得到职员的认可，未经认可的意见由部门经理协调2日前，被考核人依照《职员转正考核表》自评，并写评语考核不合格，延长试用期或终止试用20日前，人力资源部依照部门经理及公司领导意见，给被考核人出具《转正通知单》，重要的职位变化同时在全公司范围内通告7日前，部门经理依照职员及其直接经理的意见，确定考核结果，填写《人事变动表》，并报人力资源部批准河南仰韶生化工程有限公司人力资源治理制度及流程职员内部调动工作流程一、工作目标1、通过人事调整，合理使用公司的人力资源。2、达到工作与人力资源的最佳匹配，使人尽其才，提高工作绩效和工作中意度。3、调整公司内部的人际关系和工作关系。二、工作政策1、职员在聘用期内，公司可对职员的岗位作出下列变动：外派依照公司有关规定和所属分支机构的业务需要，由公司派出人选担任分支机构相关职务。调岗因机构调整或业务需要，或为符合职职员作能力和进展意向，公司可安排职员调岗。借调因业务上的需要，公司可把职员借调到其他单位。待岗当职员被认为绩效表现及工作能力不能胜任本岗位工作需要，通过培训仍无法达到要求时，部门可向人力资源部提出安排其待岗。三、工作程序1、外派A人力资源部或派出部门依照任职要求选派适当人选，填制"人事变动表"(附录)，并附"职务讲明书"，报人力资源部审核。B人力资源部依照"职务讲明书"的要求，进行审核并提出意见，按人员聘任权限报公司领导批准。C人力资源部向派出部门、派往的分支机构及拟派职员发出"内部调整通知单"。D外派人员按规定办理工作交接，按期到派往的分支机构报到。E派出部门应在外派人员任期满前30天，或依照工作实际需要，可决定外派调整方案，并报人力资源部。F轮换公司或派出部门提出新的任职人选，按规定程序办理审批手续。同时，由派出部门依照工作需要，为卸任人员安排工作岗位，并按"职员调整审批程序"办理职务/岗位调整手续。G延长任期可依照实际工作需要延长外派任期。2、调岗当公司内部出现岗位空缺时，除考虑内部提升及外部招聘外，亦考虑平级调岗。公司有关部门及职员本人均可提出调岗。A公司提出调岗的，由人力资源部负责协调，取得调出与调入部门经理的同意后，填制"人事变动表"和“工作评估表”，按人员聘用权限报公司领导批准。B职员提出的调岗，应由本人提出书面调岗申请，填写“人事变动表”并报所在部门经理同意后，填写“工作评估表”，由人力资源部参照职员聘用审批程序办理。C人力资源部向职员和有关部门发出"内部调整通知单"。3、借调 由公司或拟借调单位的治理层提出，并经人力资源部与有关部门协商而决定。A用人部门向人力资源部提出借调申请，由人力资源部同用人部门、调出部门及职员本人协商取得一致。B用人部门或人力资源部填制"人事变动表"，相关部门会签后，报公司总经理批准。C人力资源部发出"内部调整通知单"。四、待岗待岗应由用人部门以书面形式提出，填写“人事变动表”，清晰讲明待岗理由，交人力资源部审核，报总经理按干部治理权限进行审批。同时由用人部门和人力资源部共同协调其工作安排，在两个星期内仍不能安排其工作的，进入离职工作流程。五、人员内部调整的审批权限：A公司部门经理、部门顾问，分支机构治理人员及行政人员的内部调整由公司总经理批准。B公司一般职员的内部调整由业务主管/副总经理（助理）和人事主管/副总经理（助理）批准。流程图部门负责人不批准职员或部门向人力资源部提出职/岗位调整申请，填写《人事变动表》部门负责人不批准职员或部门向人力资源部提出职/岗位调整申请，填写《人事变动表》部门负责人批准面试未通过，由人事部协调该职员的工作待岗两星期内，未能在公司内部安排该职职员作，则按离职流程办理。职员办理工作移交手续，人力资源部作公司内调动通告人力资源部发给职员内部调整通知。按公司人员调动审批权限报批得到批准原部门负责人依照《工作评估表》对其进行评估撤消申请或其他人事、职员所在部门、相关部门、职员共同协商面试通过，用人部门在《人事变动表》上签字用人部门对其进行面试HR提供以往绩效考核结果（档案中）

部门负责人批准面试未通过，由人事部协调该职员的工作待岗两星期内，未能在公司内部安排该职职员作，则按离职流程办理。职员办理工作移交手续，人力资源部作公司内调动通告人力资源部发给职员内部调整通知。按公司人员调动审批权限报批得到批准原部门负责人依照《工作评估表》对其进行评估撤消申请或其他人事、职员所在部门、相关部门、职员共同协商面试通过，用人部门在《人事变动表》上签字用人部门对其进行面试HR提供以往绩效考核结果（档案中）河南仰韶生化工程有限公司人力资源治理制度及流程职员离职目标1、离职流程治理是为了规范公司与离职职员的多种结算活动，交接工作，以利于公司工作的连续性。2、离职手续的完整能够爱护公司免于陷入离职纠纷。3、经理与离职人员的面谈提供治理方面的改进信息，能够提高公司治理水平。审批权限1、公司部门经理及以上人员离职申请由公司总经理批准。2、公司一般职员的离职申请由公司人事主管/副总经理（总助）批准。3、公司所有职员的离职，均应在批准后三个工作日内向公司人力资源部备案。

流程图收到辞职信或提早一个月发出《解除劳动通知书》收到辞职信或提早一个月发出《解除劳动通知书》《离职面谈记录》《离职手续单》存档办理离职手续由直接经理确定最后工作日并通知该职员于该日前往人力资源部办理离职手续问题解决，将《离职面谈记录》存放入职员档案按公司干部治理权限进行审批办公室：公司物品、文件资料、电脑及相关软、硬件财务部：（暂停工资发放，直到手续办理完毕）借款支票借款现金应发工资本部门：资料交接工作交接应收款安排离职面谈，填写《离职面谈记录》人力资源部：Email《离职面谈记录》《离职手续单》存档办理离职手续由直接经理确定最后工作日并通知该职员于该日前往人力资源部办理离职手续问题解决，将《离职面谈记录》存放入职员档案按公司干部治理权限进行审批办公室：公司物品、文件资料、电脑及相关软、硬件财务部：（暂停工资发放，直到手续办理完毕）借款支票借款现金应发工资本部门：资料交接工作交接应收款安排离职面谈，填写《离职面谈记录》人力资源部：Email地址注销（离职两周后）工资结算合同解除、党组织关系调转档案福利关系调出河南仰韶生化工程有限公司人力资源治理制度及流程劳动合同一、政策1、《中华人民共和国劳动合同法》2、地点政府主管部门法规及企业现行规章制度。3、合同期限：经理级以上人员签署3～5年期限合同或者视情况签订无固定期限合同；其他人员可依照情况签署1～3年期限合同或者视情况签订无固定期限合同，无专门情况的合同期前3～6六个月为试用期。程序1、合同签订A公司在聘用职员时，应要求被聘用者出示终止、解除劳动合同证明或与任何用人单位不存在劳动关系的其它凭证，经证实确与其他用人单位没有劳动关系后，方可订立劳动合同，或另行签订“试工协议”。B职员进入公司报到之日同意岗前培训，了解和认可公司的劳动合同条款及岗位职务讲明书确定的职责，确定合同期限，甲乙双方可签定劳动合同。C公司出资培训、招（接）收的人员，差不多按有关规定与公司签订了专项协议书，在与公司订立劳动合同时，合同期不得短于服务合同或协议尚未履行的期限。D在合同履行过程中，公司对出资培训的职员应按规定计算培训服务期；若培训服务期超过劳动合同期限，应延长劳动合同期限至培训服务期满。2、合同变更由于签定合同时所依据的客观情况发生重大变化或机构调整等缘故，致使原合同无法履行的，经双方协商同意，能够变更原合同的相关条款。3、合同续签合同期限届满，劳动关系即告终止。甲乙双方经协商同意能够续订合同。双方当事人在原合同期满前三十天向对方表示续订意向。4、合同解除A有下列情形之一，甲方公司能够即时解除合同，而无须向乙方支付赔偿：试用期内，乙方被证明不符合录用条件的；乙方严峻违反劳动纪律或甲方规定的各项规章制度的；乙方严峻失职、营私舞弊，对甲方利益造成重大损失的；乙方泄露甲方商业秘密，给甲方造成严峻损失的；乙方被司法机关追究刑事责任的；B有下列情形之一，乙方能够即时解除合同，而无须向甲方支付赔偿：在试用期内；甲方以侵害乙方合法人身权利手段强迫劳动的；甲方不能按照合同规定支付劳动酬劳或者提供劳动条件的；C有下列情形之一，甲方能够解除合同，但应提早三十日以书面形式通知乙方并支付补偿金：乙方患病或非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事甲方另行安排的工作的；劳动合同订立时依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的；甲方频临破产进行法定整顿期间，或者生产经营发生严峻困难，征求过工会和职工意见的；D职员提出解除劳动合同：提出辞职的职员，应提早30天向所在部门递交“辞职申请表”。部门总经理签署意见后，交人力资源本部，人力资源部安排与辞职职员进行面谈，并作出回复。部门经理以下的辞职职员由人力资源部人力资源经理或其指定的专门人员，负责与职员进行面谈，并填写"面谈记录表"；部门经理以上职级的辞职者，由人力资源部总监或直接主管领导面谈，并填写"面谈记录表"，报公司总经理。由辞职者持"职员离职手续清单"，到各有关部门办理交接手续，并经各有关部门负责人签字证明完成交接清理手续，人力资源部核实（部门经理以上辞职者需经公司总经理批准）。辞职者持经签批的“辞职申请表”和劳动合同，到人力资源部办理解除合同、人事档案关系和社会保险关系转移手续。并由人力资源部开具"解除聘用关系通知书"，由人力资源部和辞职者各执一份。三、违约的经济补偿与赔偿1、符合2.4.3情况的，公司应依照职员在公司工作年限，每满一年发给相当于职员解除劳动合同前十二个月平均工资一个月的经济补偿金，最多不超过十二个月；2、职员提出解除劳动合同，职员应给予公司一定经济补偿，经济补偿金为：距合同期满每差一年(不满一年的按一年计算)按相当于职员解除劳动合同前十二个月的月平均工资进行补偿，最多不超过十二个月；3、凡公司支付学费及培训费的职员必须按规定与公司签定培训服务协议，作为劳动合同的附件，职员培训服务期未满与公司解除劳动关系，除按劳动合同实施细则规定向公司赔偿违约金外，还需向公司赔偿培训费用。其计算方法是以职员培训服务期按月等分全部培训费用金额，以职员已履行的培训服务期月数递减。

流程图职员进入公司职员进入公司同意岗前培训，了解合同条同意岗前培训，了解合同条款及岗位职责内容不同意·离开公司 同意·签订劳动合同岗位调整变动 违反合同有关条款 解除、终止合同变更劳动合同双方协商不成，由地点 合同未到期，双方协商一致，支付合双方协商一致劳动部门仲裁。 同到期违约金、补偿金后解除合同。续订续订不服仲裁、诉讼 终止 河南仰韶生化工程有限公司人力资源治理制度及流程薪酬制度一、总则1、适用范围：凡河南仰韶生化工程有限公司（以下简称为公司）的各级从业人员薪酬标准均依本方案实施。2、特点：为适应公司进展的需要，本制度打破原有工资制度，重新制定公司薪酬体系，使职员的薪酬与岗位和绩效紧密结合。3、目的：制定本方案的目的在于充分发挥薪酬的作用，对职员为公司付出的劳动和做出的绩效给予合理补偿和激励。即：使薪酬与岗位价值紧密结合；使薪酬与职员业绩紧密结合；使薪酬与公司进展的短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。4、制定原则：薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续进展的原则。公平性原则：薪酬以体现工资的外部公平、内部公平和个人公平为导向。竞争性原则：薪酬以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向。激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过活性工资和奖金等激励性工资单元的设计激发职职员作积极性。经济性原则：薪酬水平须与公司的经济效益和承受能力保持一致。5、分配依据：薪酬分配的要紧依据是：贡献、能力和责任，并参照市场薪资水平、社会劳动力供需状况、公司的经营业绩、职员自身的能力、所担任的工作岗位及职职员作绩效等几方面因素确定。二、薪酬结构1、公司职员收入总体上包括以下几个组成部分，并依照不同岗位作业方式、工作特点、技术含量高低等进行不同的组合。工资总额=差不多工资+岗位工资+效能工资+补贴工资（1）差不多工资，要紧反映职员的知识、技能和经验等因素，是依据职员的能力和素养确定的个性化工资单元。（2）岗位工资，是整个工资体系的基础，从岗位价值和职员的技能因素方面体现了职员的贡献。职员的岗位工资要紧取决于当前的岗位性质。在工作分析与职位评价的基础上，以评估的结果作为确定岗位津贴等级的依据，确定各职员的岗位津贴等级。（3）效能工资，是依照各岗位的绩效考核结果，以绩效工资的形式发放。以此激励职员更加努力地工作取得更好的成绩。（4）补贴工资，包括学历职称工资、工龄工资、夜班补助等。2、差不多工资差不多工资=差不多生活费，参照三门峡最低生活费，并随三门峡市最低生活费的调整而调整。3、确定岗位津贴的原则（1）以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩；（2）以岗位价值为主、技能因素为辅，岗位与技能相结合；4、效能工资效能工资=效能基数×当月绩效考核分数%5、补贴工资补贴工资=学历职称工资+工龄工资+夜班补助（1）学历职称工资是依照不同学历和职称的价值进行比较，并遵循就高不就低的原则而确定。不同学历和职称职员的具体工资额可通过下图查出。高级工程师中级工程师工程师助理工程师初级（员）无职称硕士及以上540480420360300240全日制本科或自考本科480420360300240180全日制专科或自考专科420360300240180120中专高中学历及以下300240180120600（2）工龄工资体现职员对公司忠诚、工作经验积存的价值认可，要紧依据职员的工龄确定，工龄以每年8月25日为界限计算到年。工龄津贴金额=工龄×适用津贴标准工龄5年以内（含5年）5年以上10年以内（含十年）10年以上15年以内（含十五年）15年以上津贴标准10元/年15元/年20元/年30元/年（3）夜班补助原则：通夜值班费5元/个，0点班补助3元/个，4点班补助2元/个，生产值班经理值班费20元/个。6、考核关于薪酬的阻碍考核与薪酬直接相关，考核结果直接阻碍月度绩效工资的实发额度及岗位工资等级的晋升或者降低。三、薪酬的调整1、河南仰韶生化工程有限公司薪酬调整采取整体调整与个不调整相结合原则。2、公司薪酬整体调整形式依据岗位晋升制度，调整周期与调整幅度依照公司效益与公司进展情况决定。个不调整分为差不多工资调整、工龄工资调整、学历职称工资调整、岗位工资等级调整等。差不多工资调整依照地区最低生活标准调整，工龄工资每年调整，学历职称工资依照职员实际取得国家正式承认的学历职称（公司聘用）之日起算起调整。岗位工资调整依照职员个人考核结果和岗位变动决定，要紧分为：（1）考核调整：连续半年绩效考核排名部门第一名，工资等级在本岗位晋升二档，晋升二档的具体工资增长数额参见各岗位的级差标准。连续半年绩效考核排名部门第二名，工资等级在本岗位晋升一档，晋升一档的具体工资增长数额参见各岗位的级差标准。连续三个月绩效考核排名部门倒数第二名，工资等级在本岗位下调一档。连续三个月绩效考核排名部门倒数第一名，工资等级在本岗位下调二档或待岗处理。（2）岗位变动调整：若职员岗位发生变动，则职员岗位工资等级变动为相应岗位系列的岗位工资等级。（3）正常调整：职员入职三个月内属学徒，不调整工资。入职三个月后，依照个人操作水平调整工资，若个人操作各项工艺指标均可达到车间工人操作平均水平，工资等级则在本岗位晋升一档，晋升一档的具体工资增长数额参见各岗位的级差标准。突出贡献调整：职员在节能降耗或技术创新中有突出贡献者，岗位工资可依照贡献的大小上整一档至三档。岗位工资等级调整过程中，若目前等级差不多达到相应岗位系列的最高档次，则岗位工资等级不再变动。四、其他：1、新接收毕业生的薪酬方法（1）各部门依照实际工作需要确定需要接收大学毕业生的岗位，由人力资源部审核批准，薪酬原则上按照岗位薪酬的最低岗位工资等级。如有专门情况需要调整工资等级的，需人力资源部上报公司主管副总审批。（2）试用期工资标准，试用期间毕业生按照同岗位最低岗位工资等级的70%发放，试用期满后经考核合格，则维持该岗位等级，假如不能胜任，则下调使用或不录用。（3）试用期满后，按照所处岗位的最低岗位工资等级的100%发放。（4）新接收毕业生参加工作当月的月度考核。2、新调入的业务骨干（1）试用期间，按照所在岗位内的最低岗位工资等级的70%发放。（2）试用期满，经考核被正式录用后，按照所在岗位内的最低岗位工等级的100%发放。（3）新调入的业务骨干参加工作当月的月度考核3、加班工资一般职员依照工作需要必须加班而且不能安排调休者，公司发放其加班津贴，加班费按正常上班工资发放。（1）加班费每月统计一次，由各部门于月底时进行统计，并由主管领导签字，经总经理签字后送交人力资源部。（2）职员的加班和夜班必须从严操纵并严格履行审批手续，加班要填写加班记录，作为绩效考核的指标之一。2、病事假、婚丧假、产假等的工资处理（1）本条款所列示的各种假不，都需经公司批准。（2）因为请假而对工资的阻碍，依照现行考勤治理制度执行。3、工资计算期间从每月的26日起至次月25日止并于次月15日发放工资，工资发放日当天若适逢休息日，则顺延至休息日后第一个工作日发放。4、下列规定的扣除额，须从工资中直接扣除：（1）个人工资所得税；（2）社保个人负担部分；（3）其它法令规定的事项。下附各部门执行新工资方案的通知。河南仰韶生化工程有限公司人力资源治理制度及流程考勤治理第一节总则一、目的为了规范公司考勤治理，严肃工作纪律，维护生产秩序，提升职员的敬业精神，并使职员的工资核算做到有法可依，结合我公司实际情况，特制定本规定。二、适用范围本制度适用于本公司所有职员(含郑州销售公司驻渑池公司人员)。第二节考勤方法一、公司职员实行上下班签到制。标准工作时刻为：夏季：上午8：00—12：00，下午14：30—18：00冬季：上午8：00—12：00，下午14：00—17：30八点班：8:00—16:00四点班：16:00—24:00零点班：0:00——8:00二、公司中层以上人员、行政服务人员、后勤工作人员一律在门岗签到；车间工作人员在生产科签到。专门岗位人员，公司可依照工作性质进行适当调整。迟到、早退及旷工一、迟到、早退未按公司规定时刻上下班，每迟到、早退5分钟扣5元（仅限迟到、早退一小时内）。二、旷工未办理请假手续，无故未到或于工作期间擅离工作岗位者。虽提出请假申请，但未经领导核准即擅自不到岗或离岗者。逾期未销假上班且又未续办请假手续者。未按公司规定时刻上下班，每迟到、早退一小时以上，则记为旷工一次，旷工一次扣5%效能工资；上班期间外出的，需填写出门证明，写明外出事由，报主管经理或主管副总签字后方可出门。出门证明外出时需交给门岗，无出门条外出视为旷工，旷工一次扣5%效能工资；若一个月内出现三次旷工，扣除效能工资的20%，并张榜通报批判。当月累计迟到15次以上或者连续旷工10次以上者，公司有权予以劝退或辞退。第四节请假制度一、请假三天以下（含三天）由班组、车间（科室）领导同意；二、请假七天以下（含七天）同上，由主管经理批准；三、请假七天以上的同上，必须由总经理批准。四、病假须有医院证明方可请假，批准程序同上。假条当日或提早交考勤员方可离开。(因突发事件不能当面请假的,要电话告知上班后补假条。返回公司一天内将假条补齐，过期将予以旷工处理)五、车间主任及后勤部门负责人请假三天以下（含三天），须经主管副总批准，三天以上者报总经理批准。六、公司高层及项目、研发部门负责人请假需报总经理批准。七、公司召开的中层以上人员会议需请假者必须由总经理批准。八、职工请假期间，因突发事件不能按时返回公司的，要与公司联系，回公司后补办续假手续，否则按旷工论处。九、职员请假超过三个月上班后，必须重新进行岗前培训，考试合格方可上岗，培训期间按实习期工资发放。十、职员因公外出或其他专门情况，未能及时签到，须在上班后24小时内填写《考勤补签单》，完成审批流程后及时交行政人事部备案。※职员请假必须写请假条。第五节加班治理一、公司原则上不提倡加班，要求职员尽量在工作时刻完成工作，如确因任务紧急需要加班，须填写《加班申请单》，经部门负责人审批、并在门岗处签到后报人力资源部备案，否则不记为加班。二、后勤部门人员需月初定出每周休息时刻，并严格按照休息时刻进行休息。如遇突发情况，可向部门经理申请调休。经部门经理审批后，报人力资源部备案，调休以不阻碍本职工作为准。三、后勤各部门负责人无权派遣民工加班。凡属本职范围内工作，不准派民工顶班，确需派民工加班，需经主管副总同意后方可实施。第六节给假类不一、法定节假日按国家相关规定，结合公司实际情况执行，所有休假一律按日历天执行。二、婚假（一）公司正式职员，可享受3天带薪婚假。（二）不符合婚姻法规定的职员结婚不享受婚假，再婚职员不享受婚假。（三）原则上婚假必须在结婚注册日后当年内一次性连续休假。如因个人缘故未在规定时刻内休完，公司不做相应补偿，因工作缘故无法一次性连续休假，公司可安排调休。（四）婚假期间工资按国家规定执行，上班后计发假期工资。三、丧假（一）公司正式职员，有三天的丧假（直系亲属）。（二）丧假期间按正常工资发放，上班后计发假期工资。四、工伤出现工伤，必须填写工伤登记表，并有两个以上当事证明人，由有关车间、科室及大夫签署意见后报公司核实。重伤者需由劳动鉴定委员会检查作出鉴定，一般当天需处理清晰（当天处理不清的，先按事假处理），确属工伤的工资在住院治疗期间差不多工资和效能工资全发，休养期间只发差不多补贴，医药费可先用城镇居民医保或新农合报销，剩余部分依照事故责任按比例报销。五、产假（一）女职员请产假/男职员请护理假，应提早两周书面申请，并提供相关证明。（二）女职员产假1、女职员生育一胎享有180天的产假。2、产假期间按每月600元生活补助标准执行，上班后计发产期工资。4、妊娠期可申请调岗，工资标准按相对应岗位的工资标准调整。（三）男职员护理假男职员在配偶生产的第一个星期内能够享受3天全薪的护理假。第七节其他一、人力资源部为职员考勤归口治理部门，各部门经理或分管领导负有监督治理责任。二、职员应于每月30日前主动与人力资源部核对上月出勤情况，有缺勤等情况应及时补齐相关证明单，逾期人力资源部将按原始考勤记录核算工资，由此造成的损失自行负责。附件：1、请假条2、考勤补签单3、出差申请单4、加班申请单5、调休单6、出门证7、工伤登记表河南仰韶生化工程有限公司二0一六年四月十日流程图年初人力资源部核定职员年休假天数年初人力资源部核定职员年休假天数职员填报《职员请假表》职员填报《职员请假表》各部门于每月25日统计考勤卡各部门于每月25日统计考勤卡每月月末下发下月考勤卡按权限进行逐级审批每月月末下发下月考勤卡按权限进行逐级审批按人力资源部备案按人力资源部备案每月21日前各部门将上月考勤卡、考勤统计表经部门经理签字后报人力资源部每月21日前各部门将上月考勤卡、考勤统计表经部门经理签字后报人力资源部人力资源部对各部门考勤情况进行审核人力资源部对各部门考勤情况进行审核人力资源部建立考勤统计系统依照考勤统计结果核发生活补贴及工资人力资源部建立考勤统计系统依照考勤统计结果核发生活补贴及工资

加班流程确因工作需要，职员填写“加班申请表”确因工作需要，职员填写“加班申请表”部门负责人/支公司经理批准部门负责人/支公司经理批准主管副总经理/总经理批准主管副总经理/总经理批准人力资源部备案，并计算加班补贴人力资源部备案，并计算加班补贴请假流程职员填写“职员请假表”职员填写“职员请假表”主管总经理批准人力资源部备案，并计算休假工资主管总经理批准人力资源部备案，并计算休假工资主管经理和部门负责人批准否假期是否超过3天

河南仰韶生化工程有限公司主管经理和部门负责人批准否假期是否超过3天人力资源治理制度及流程职员福利一、社会保险1、公司正式职员，且与公司签订劳动合同者；2、试用期满后公司为职员建立社会差不多养老保险关系；入职前由职员本人随同档案关系转入公司；3、职员离职，在公司期间已参加社会保险、综合保险的，其关系与档案关系随转；4、社保的缴纳与核算、帐户治理、关系建转及支取使用等方法，按国家及地点有关规定执行；5、法定养老、生育、工伤、失业、医疗保险：繳费基数按职员的月工资额繳纳。6、法定综合保险：按社保机构制定的档数缴纳。二、住房公积金1、公司正式职员，且与公司签订劳动合同者;2、试用期满后由人力资源部和办公室负责办理住房公积金缴纳手续;3、职员离职，已建立住房公积金的，按有关规定办理帐户余额支取或关系转移手续；4、住房公积金的缴纳核算、帐户治理、关系建转及支取使用等方法，按国家及地点有关规定执行；5、住房公积金：企业繳费：职员的上年月工资总额的6%个人繳费：职员的上年月工资总额的6%河南仰韶生化工程有限公司人力资源治理制度及流程绩效治理一、考核体系1、绩效考核分为“目标考核”与“行为考核”两部分。针对不同部门和不同职位的职员，其考核权重也不同。2、目标考核：是对工作任务结果的评价，一般情况下只考核工作的进展情况与效果，而不对工作的过程和方式进行评价，评价标准要紧是客观数据、抽样结果与实例。考核标准应该是：可衡量的、具体的、有时刻限制以及可实现的。3、行为考核：要紧对职职员作过程和方式和工作能力的评价。通过质化与量化举证，考核其工作的行为与过程二、评价结果1、对各项考核内容评分一律100分，考核人需依照下属职员的实际工作完成情况及表现给予适当分数。2、依照考核表计算“目标考核”与“行为考核”总分，对比可得总体考核评级。Y行为考核成绩（A、B、C、D区）。Y行为考核成绩各部门、各工种BABAX目标考核成绩DCX目标考核成绩DC各部门、各工种A区C区B区D区讲明－远超过工作要求－超等的绩效－具有超凡的工作能力－工作态度极佳－有可能提升到上一级不－胜任本职工作，工作能力和工作责任心能够弥补间或的不足－有良好的工作态度和工作热情－需要提高工作业绩、工作水平，合理安排工作打算，保证工作顺利完成－能够完成交付工作，经常表现出来的长处能够弥补间或的不足－取得良好的工作业绩－具有工作所需的能力需进一步完善自己－需要调整自身的工作态度，提高工作热情－牵强完成或不能完成交付的工作，需要监督其工作－间或表现出来的长处不能弥补频繁的不足－不得不考虑降职或转入其他部门或辞退三、绩效结果的应用1、记入职员人事档案，与职级、绩效奖金挂钩，作为季度、年度奖金发放，年度薪酬调整，确定职务晋升、岗位调配、教育培训等人事待遇的依据。2、关于年度绩效考核结果为“D”的职员，除降低其工资等级外，还进入“观看培训打算”为期4个月，并能够考虑调离原工作岗位，或参加人力资源部组织的脱岗培训，合格通过“打算”后方可恢复正式职员状态，否则做辞退处理。3、关于年度绩效考核连续两次为“D”的经理以上级不治理者，除按制度规定降低其工资等级外，人力资源部向公司领导提出免职或降职处理建议。流程图制订工作打算、工作目标，确定考评标准制订工作打算、工作目标，确定考评标准职员定期填写工作记录，进行自我评价；直接主管填写意见职员填写工作总结进行考核面谈填写季度《目标考核表》填写行为评价内容和考评标准考核结果交人力资源部备案，并进行奖金分配进行工作行为评价（季度）河南仰韶生化工程有限公司人力资源治理制度及流程职员奖惩制度为了促进公司良性、高效、持续进展，并对发明、创新、合理化建议者和创新高的部门和个人给予奖励，以激励干部职员奋发向上。并对那些失职、渎职给公司造成损失的干部职员给予惩处，制定本规定。奖罚审查由主管经理核实事项后，呈总经理批准。奖罚种类及等级的评定，由奖罚审查小组负责。审查小组由总经理担任组长，各部门第一责任人担任组员。奖罚必须注明事由、数额、奖罚人员，逐级申报，由部门主管和公司领导批准登记后，在财务科取交。一、奖励奖励分以下五级：1星鼓舞奖现金10元；2星奖励奖现金20元；3星嘉奖（行政奖励）并奖现金50元；4星记功（行政奖励）并奖现金100元；5星记大功（行政奖励）并奖现金300元。（一）节能降耗奖1.修旧利废、节能降耗贡献突出(可获得15星奖)2.危险时刻，为挽回公司经济损失表现突出(3星)3.生产任务及设备运行情况突破历史最高水平的(可获得15星奖)4.组织协调得力，有制造性工作，成绩特不突出的班组(13星一次)5.合理化建议被采纳并给公司制造直接经济效益在1000元以上或月制造1000元以上者，(给予3星奖一次)。6.合理化建议被采纳并给公司制造直接经济效益在3000元以上或月制造3000元以上者，(给予4星一次)。7.坚持正义，敢于举报公司内干部、职员违犯公司各项制度，有弄虚作假、徇私舞弊不作处理的，经核实后给予15星奖，并给举报者保密。（二）创新奖（经评审小组决议给予15星奖）1.制定新工艺，对本公司效益有专门贡献者；2.在独创方面尚未达到发明的程度，但对公司生产技术等业务进展确有专门的贡献者；3.从事有益于业务的进展或提高的工作，对节约成本、提高效率或对经营合理化方面做出贡献者；4.对提高本公司的声誉有专门功绩者；5.对本公司的损害能防患于未然者；6.具有优秀品德，能够作为本公司的楷模，有益于公司及职员树立良好风气的其他情况。7.积极工作，在干好本职工作的同时，关心他人解决处理生产中的事故隐患，为公司减少损失。（三）职员有下列情形之一者，给予再奖励：1.依照第二条同意奖励后，其效果被评定为最高制造时或同一职员对同一事项再实施与改进时；2.依照第三条同意奖励后，其功绩经重新评定为更高时。3.由两人或两人以上共同获得奖金的情形奖励事项假如是两人或两人以上共同合作而完成的，其奖金按参加人数平均分配。（四）突破记录奖(2005年1月1日起)1.发酵大罐全月正常无染菌奖300元，二级罐全月无染菌正常转罐奖200元，一级罐全月无染菌正常转罐奖100元。2.发酵当月总产量超历史记录奖500元，单批放罐活力超历史记录奖100元/批。3.当月综合收率超历史记录且高于77.5%奖500元。4.当月接收发酵液体积超历史记录奖100元5.全月成品无返工奖200元。6.过料速度超历史记录奖100元。7.当月电量单耗创历史记录奖500元。8.当月煤耗创历史最低记录奖100元。二、惩处惩处分以下五种：处理罚现金10元处罚罚现金20元警告（行政处罚）并罚现金50元；记过（行政处罚）并罚现金100元；记大过（行政处罚）并罚现金300元；待岗，不脱离工作岗位，取消效能工资和奖金；辞退和开除，令其离开公司。（一）处罚1.半年内警告三次，予以待岗。2.关于恶意煽动、挑拨劳资双方关系的，给予记过一次。3.半年内因工作多次失误造成损失累计达1000－2000元者，予以记大过；累计达2000－3000元者，予以待岗；超过3000元以上者，视情节轻重，予以待岗、辞退或开除。4.偷盗公司财产或利用工作之便吃回扣，收受贿赂，以权谋私，价值在50－100元者，记过一次；100－500元者记大过一次，超过500元视情节给予待岗、辞退或开除，以致于移交司法机关处理。（二）有下列情况之一者，予以罚款，依照情节辞退或开除：1.对同事暴力威胁、恐吓、妨害团体秩序者；2.假借职权营私舞弊者；3.盗窃公共财物或挪用公款及有意毁损公物者；4.利用工作之便，擅自在外兼职者；5.泄漏公司秘密，捏造谣言或酿成意外事故，致公司受重大损失者；6.在公司厂区，宿舍内聚众赌博者；7.伪造或变造或盗用公司印信者；8.参加非法组织者；9.其他违反法令或公司规章制度情节特不严峻者。下附1、关于大力开展“增产节约”活动的通知2、关于鼓舞科技创新、全员技术创新的奖励方法3、关于开展全员创新、科技攻关的意见奖励流程图步骤步骤每年12月15日之前各部门或分公司审核本部门职职员作业绩，并依照规定比例，对适合者填写相应推举表格每年12月15日之前各部门或分公司审核本部门职职员作业绩，并依照规定比例，对适合者填写相应推举表格人力资源部审核后呈交总经理，并在总经理办公会上讨论，进行初次筛选初选通过的职员展示工作业绩，总经理办公会决定获选人选及级不人力资源部负责安排颁奖仪式及相应证书、、表彰信、奖金等向每位获奖职员颁发获奖证书或奖牌将表彰信职员照片及讲明张贴于“公司表彰榜”内将职员获奖情况记入人事档案

处罚流程图工会主管经理人力资源部当事人存档Y旁证人签字确认当事人签字认可N工会同意总经理批准生效报人力资源部人力资源负责人批准报人力资源部人力资源负责人批准生效人力资源部调查核实报人力资源部部门负责人同意部门负责人同意部门负责人批准直接经理提出处分意见直接经理提出处分意见直接经理提出处分意见最终警告(降职、降薪)书面警告口头警告解雇调查过失发生缘故，确定责任人，听取意见，提出处分意见发生过失工会主管经理人力资源部当事人存档Y旁证人签字确认当事人签字认可N工会同意总经理批准生效报人力资源部人力资源负责人批准报人力资源部人力资源负责人批准生效人力资源部调查核实报人力资源部部门负责人同意部门负责人同意部门负责人批准直接经理提出处分意见直接经理提出处分意见直接经理提出处分意见最终警告(降职、降薪)书面警告口头警告解雇调查过失发生缘故，确定责任人，听取意见，提出处分意见发生过失当事人有异议

当事人有异议河南仰韶生化工程有限公司人力资源治理制度及流程第十四章培训与进展一、目标1、达成对公司文化、价值观、进展战略的了解和认同。2、掌握公司规章制度、岗位职责、工作要领。3、提高职员的知识水平，关怀职员职业生涯进展。4、提升职员履行职责的能力，改善工作绩效。5、改善工作态度，提高职员的工作热情，培养团队精神二、职责教育培训工作在公司总经理统一布署下由人力资源部归口治理、统筹规划，各实施部门各司其职，职员个人主动配合，齐抓共管，共同完成培训任务。1、公司人力资源部职责：A依照公司的进展规划制定公司教育培训战略规划和实施纲要。B制定职员职业生涯进展规划，并形成实施方案，督促各部门贯彻落实。C依照公司年度工作打算、各项考核结果和各部门提出的培训打算，分析培训需求，并统筹安排，形成中短期培训打算。着重组织实施治理干部培训、业务骨干培训和职员思想道德培训。D负责制定公司年度培训的财务预算，并治理调控培训经费。E负责培训资源的开发与治理。F依照公司培训工作开展情况，做好培训项目和重点培养人才的培训档案的建立与治理工作。G开展培训的效果评估工作。2、公司各部门职责：A依照工作需要，结合本专业、本部门、本系统职员需求，制定年度培训打算，并组织实施相应的培训工作。B指导本部门职员制定和实施职业进展规划。C建立和治理本部门培训档案。D负责向公司提供本专业的培训师和教材。E负责本系统的代理商和要紧客户的培训。3、职员个人的职责：职员享有参加培训的权利，也有同意培训和培训他人的义务。职员除了积极参加公司和各部门组织的各项培训外，重点在提高专业知识、工作技能和综合素养方面进行自主学习，同时对自己的职业进展做出具体规划，并在直接领导和公司主管部门的指导下实施。三、教育培训的内容：1、综合素养2、专业技能3、个性提高四、教育培训的方式1、公开课A人力资源部负责每月收集公开课信息，编制公开课资源表，并推举适合业务需要的培训课程。B各部门依照需求提出公开课申请，并按要求填报公开课申请表交人力资源部。C参加公开课培训的职员在培训后要依照培训的内容在公司一定范围内进行汇报，并复印培训教材送至人力资源部备案。如有可能，将充当该课程内部讲师。2、脱产培训A职员脱产参加培训，时刻在一个月以上，或一次费用在一千元以上，须和公司签订培训协议，约定培训后的服务期。B职员参加培训，首先由部门经理批准，经人力资源本部及财务部门审核后报总经理和分管副经理批准方可参加培训。3、业余培训或学习职员参加业余培训或学习，由本人申请，经部门经理和人力资源本部审核，报人事副总经理批准。4、出国考察依照集团公司业务进展情况，公司将有打算地组织主管人员或专业技术人员到国外考察培训。5、岗前培训新职员正式报到上班前必须参加新职员岗前培训。6、内训人力资源本部依照培训打算及师资状况，提出内训课程安排，获总经理和人事副总经理批准后实施。7、内部讲师依照培训进展需要，公司实行内部讲师制度。五、培训作业流程1、年度培训打算的拟定程序A人力资源部每年年底依照公司的下一年度的业务目标，分析，推断所需要的技能和知识，依照绩效考评结果，对职员作出培训需求建议；B与各部门讨论职员所需培训课程的分配，制定出公共课程和特定课程，制作"年度培训打算表"、"月度培训打算表";C人力资源部依照各部门打算，统筹年培训打算并上报公司总经理批准。2、培训实施程序A进一步明确课程要求，依照课程要求联络讲师。由讲师设计课程，进行教案设计，制定有效的培训方法;B人力资源部公布课程大纲。相关部门依照自身需求填写报名表报人力资源部;人力资源部统筹确定学员名单，与受训职员的直接主管确认其对该培训的期望。同时安排讲师做培训前调查。C课程实施选择适宜的培训地点，保证良好的环境预备培训设备及辅助材料制备教材课堂治理培训评估流程图结合公司组织业务需求、职员个人职业进展规划、培训费用等统筹安排，对培训需求进行分析和审批各部门申请内容项目明确的培训需求结合公司组织业务需求、职员个人职业进展规划、培训费用等统筹安排，对培训需求进行分析和审批各部门申请内容项目明确的培训需求人事部对职员的培训需求进行问卷或访谈调查人事部对职员的培训需求进行问卷或访谈调查培训资料存档备案将培训成绩提供给各部门完成培训总结培训反馈调查对培训结果进行跟进（效果调查、核算成本等）开发并培养公司内部讲师签订培训协议，明确服务期限公司委派职员出外进修外聘讲师来公司授课各部门交叉培训内部讲师做专业培训制订具体培训的类型和打算并执行培训打算通过绩效考核得出的关于不同职员的不同层面的培训需求培训资料存档备案

培训资料存档备案将培训成绩提供给各部门完成培训总结培训反馈调查对培训结果进行跟进（效果调查、核算成本等）开发并培养公司内部讲师签订培训协议，明确服务期限公司委派职员出外进修外聘讲师来公司授课各部门交叉培训内部讲师做专业培训制订具体培训的类型和打算并执行培训打算通过绩效考核得出的关于不同职员的不同层面的培训需求培训资料存档备案河南仰韶生化工程有限公司人力资源治理制度及流程内训师选聘与治理一、目的为充分利用公司内部的人力资源，建设和培养内部培训讲师队伍，发挥内部培训讲师在公司培训教育体系中的核心作用，特制定本制度。二、归口治理公司人力资源部是内部培训讲师的归口治理部门，负责内部培训讲师的选聘、考核等工作。三、讲师职责及评选条件（一）工作职责1．协助进行公司各类职员的培训需求调研，了解职员培训需求。2．依照培训需求进行课程开发和设计。3．负责指定模块的培训授课工作。4．辅导学员制订培训后的工作改进打算。5．协助进行培训效果评估调查，对教学质量进行跟踪反馈。6．对培训教案进行归档整理，建立和完善公司培训课程教案库。（二）评选条件1、专业素养：（1）具有认真负责的工作态度和高度的敬业精神。（2）具有某项专业技能且具有较高的理论知识和实际工作经验。（3）具备制作培训课件及测试题的能力。（4）具有良好的沟通协调能力、团队合作能力及语言表达能力。（5）具备较高的ppt等课件制作能力2、仪容仪表注重自己的个人形象，穿着得体，整洁大方。3、举止行为（1）培训讲师授课时躯体应保持高雅、自然姿态，躯体不应斜靠或后靠讲桌，双手不应插在口袋内。（2）培训讲师授课时应幸免向窗外、墙壁或脚下观望，以免分散学员注意力。4、声音操纵培训讲师授课时应做到吐字清晰、音量适中、语速适当、音调和谐，抑扬顿挫，以增强语言效果。5、精神状态培训讲师授课时应始终保持饱满的精神面貌，以激发学员的学习热情和兴趣。四、讲师授课工作标准公司对内部初级讲师、中级讲师和高级讲师均制定相关的授课内容及标准，请参见下表。培训讲师授课内容及标准等级授课学时开发课件数学员中意度评分受训人数授课对象初级12学时/年1个/2月75分以上10人/次基层职员中级6学时/年2个/3月85分以上10人/次基层职员高级4学时/年4个/年95分以上8人/次中层职员公司各级培训讲师授课必须达到相应的规定学时，学员中意度必须达到规定标准，自行开发课件数须达到公司要求。内训师课时费标准：讲师级不课时费标准初级30元/学时中级50元/学时高级100元/学时课时费享受条件如下：培训时刻不得占用自身正常工作时刻授课内容通过人力资源部审核授课课程为人力资源部统一组织（不含部门内部培训）五、培训讲师的考核与奖励1．公司每年年底将由人力资源部统一组织内部讲师的考核评比，受到学员两次以上有效投诉的培训讲师将被取消培训师资格。2．公司依照培训效果每年度从培训讲师队伍中评选出一定数额的优秀讲师，给予表彰奖励，具体奖励标准如下：奖项奖励标准优秀讲师现金300元+荣誉证书银牌讲师现金500元+奖杯金牌讲师现金1500元+奖杯3．人力资源部每年对培训讲师进行一次认证，各级培训讲师依照认证结果调至相应的等级。六、附则本治理制度由人力资源部起草，报请总经理批准后生效执行，最终解释权归人力资源部所有，修改时亦同。河南仰韶生化工程有限公司人力资源治理制度及流程第十六章人事档案治理一、人事档案治理的差不多要求1、公司人力资源部负责人事档案工作的归口治理，指导监督人事档案治理工作。2、人事档案治理实行公司领导下的分级治理负责制。3、人事档案治理必须严格确保材料保密。4、同级组织部门有权查阅本级人事档案。5、专职档案治理人员的本人档案由同级组织部门与人力资源部交叉治理，其它人员不得代管。二、确立两级档案治理制度1、一级档案为本方法所指人事档案，是职员入司随转的人事档案材料；2、二级档案为职员入司以后的任职情况、培训情况、工资调整、学历、职称变化、历年考核等情况及职员差不多情况复印件备查材料。三、人事档案分类：第一类：履历材料；第二类：自传材料；第三类：鉴定、考核、考察材料；第四类：学历和评聘材料；第五类：政治历史情况的审查材料；第六类：政治面貌材料；第七类：奖励材料；第八类：处分材料；第九类：录用、任免、聘用、转业、工资、待遇、出国、退休、退职材料及各种代表会代表登记表等材料；第十类：其他可供组织上参考的材料。四、一般文档治理1、人力资源部文件：A人力资源本部正式形成发出的文件、传真、通知等，除保密薪资文件外，均应保存一份原件或复印件归档，年终按内容类型、依成文时刻编号装订成册。B人力资源工作中形成的台帐、报告，以及搜集到的业务资料等，由各处归口治理，各经办人保存。年终依照内容价值酌情归档。C薪资福利类保密文件由薪酬福利处自行建档保存。2、公司文件：A包括公司发文、各部门的请示和报告（除保密的薪资内容），平常收文即入活页册保存，年终编排目录，装订成册归档。3、外部文件：包括国家和市政府有关部门的发文，社会公开资讯等，应作为公开业务资料共享。五、职员人事档案治理1、人力资源部负责治理（建立、接转、保存、整理）本机构内职员的人事档案。2、人力资源部一般情况在职员试用期满，向其人事档案关系所在单位开出"调函"，交职员或其托付人，在规定时刻内将档案转入公司。档案治理人员应在接到调入档案时当场拆封核查，如有缺漏或疑点，应将档案密封交职员本人退回原单位补齐或作出书面解释。3、职员合法终止/解除劳动合同时，由各相关部门负责人在"终止/解除劳动关系手续清单"上签字，确认无遗留问题；职员出具调入单位的调函后，人