员工管理调查报告

郑州轻工业院本科专业调查告题

目

员工管理调查告学生姓名专业班级

xxxxxxx学

号

xxxxxx院（系）指导教师完成时间

经济与管理学院xxx2011年10月20日调目：

主要调查员工管理所遇到的问题以及如何处理员工管理所面临的问题。概员工关系管理是在企业人力资源体系中级管理人员和人力资源职能管理人员过拟订和实施各项人力资源政策和管理行为及其他的管理沟通手段调节企业和员工工与员工之间的相互联系和影响而实现组织的目标并确保为员工会增值狭上讲，员工关系管理就是企业和员工的沟通管理种沟通更多采用柔性的激励性的非强制的手段从而提高员工满意度，支组织其他管理目标的实现主要职责是：协调员工与管理者、员工与员工之间的关系，引导建立积极向上的工作环境。员关管的的从影响员工关系管理的三个方面不难得出员工关系管理的最终目的不仅仅是让员工满意，而应该是使每一位“权力人”满意的结论人”应该包括顾客、员工、出资人、社会与环境，甚至包括供应商和竞争对手在内。从目前成功企业的企业文化分析中看，他们都非常重视对企业各种“权力人”权力的尊重。惠普的企业文化明确提出诚、公正的态度服务于公司的每一个权力人”的思想，这与IBM公司的“让公司的每一个成员的尊严和权力都得到尊重在世界各地的消费者提供最上乘的服务曲同工之妙。我时常听到有的管理者讨论如何让员工努力工作少听到管理者认真研究他们如何实现对员工所承担的义务的承诺。包括工作的引导、资源的支持的供，更员关系管理目标谈不上生活的关心时常听到直线经理关于别的部门不配合自己部门工作的抱怨特是关于相互间的推诿事效率低的议论不过我们很少逆向思考我自己是如何配合别人的试想一下我为么不从自身角度改变服务观念先让别人满意而做先行者和倡导者呢？作为管理者，我们在其中扮演了什么角色？为什么不能成为公司利益的代言人企文化的宣传者而是味抱怨呢？当听到消极的面的或者笼统称做所谓员工“不满意的论时，我们为什不能从公司的角度、从积极的角度面的角度加以重视加引导加解决而是任蔓延呢？这些问题或许尖锐了一点但这样的反思会帮助我们梳理和更进一步认清员工关系管理的目的句话说工关系管理的目的是我们每一个管理者必须首先明确和弄清楚的问题有此们管理者才能以正确的心态和寻找适当的方法去面对和解决员工关系管理中的种种问题。员关管误误区之——“包论”包论就是只要是员工的事，就什么都管。上管祖宗，下管子孙，外管世界观，内抓潜意识。从员工进入企业到离开企业，不仅管结果，更是管过程是烟草行业作为一个垄断性的行业计经济的痕迹更为显企业看成社会的观念更为顽固多人认为企业就应当对员工的生老病死吃拉睡都管起来，就应当大包大揽果仅分解精力效果也未必理想人际关系也是越来复杂给业带来了巨大的压力企业的管理者对此也是十分的困惑。不管不行管就意味着不关心群众生活没有以人为本，没有建设企业文化生活的积极心态。而管也未必行。管分明就是企业办社会，不仅不能提高企业的效益严重分散企业的资源配置，削弱企业的核心竞争力。更为严重的是这样的管理遥遥无穷期，犹如雪球，越管越多，越管越大，越管越杂，而且企业与企业之间、员工与员工之间相互攀比，不仅给企业管理带来巨大的压力，甚至埋下不安定的隐患，给经营带来不稳定的因素。误区之——“均论”不患贫而患不均，是中国特色。在企业管理中，大数定律表明的人做了80%的工作，但是如果是的人拿了80%报酬，员工则不能平衡，企业管理者也难以取舍。为尽管这是对贡献的肯定，但绝对是对现有分配机制和分配思想的挑战。正因为如此，以稳定、安定为前提，对绩效的认可还是停留在平均的基础上，肯定了

20%人而得罪80%人成为管理的一个雷池，不敢轻易逾越的人事做的多，工作中与人接触摩擦也就相应增多群关系本来就有些微妙如最后还拿得多无异于火中浇油，陷自己于不仁不义之中。因此，激励一旦陷入平均主义的人际旋涡，不仅难以挣脱，而且还会形成一种后挫力，加速这一旋涡的发展。误区之——“文凭论”通过员工关系管理大提高员素质成为企业员工关系管理的共同目标么高员工的素质，误区更多多人认为，提高员工的素质键于提高员工的文员关系管理化素质；提高员工文化素质的手段是高员工的文凭级别，初中成为高中，高中成为大专，大专成为本科，本科成为研究生，如此类推。似乎文凭一高，素质就完全提高了。只要有文凭，就会有水平。与此同时，把学历结构作为衡量员工素质的标准全面流行。这显然有些片面行工关系理本身就是打造学习型组织的一个重要方面提员工的满意度和忠诚度基础上易于建立企业的共同愿景过员工个体的自我超越改善企业内部合作的简单模式目标的统一来形成团队的合作此系统整合企业的资源配置机制从提高企业的核心争力历教育是只是员工素质提高的手段之一本质在于提高员工的基本素质提员个人的素质潜能如这些个体不能形成团队合作么企业的目标就如一辆不同方向受力的车体的力量越大对企业的损害越大最终除了车身撕破以外，很难想象还有其他的结果。我企员关管存问目前，在我国企业的员工关系管理中，主要存在五大问题：第一缺乏共同的愿景导致员关系管理的起点不清楚业的共同愿景首先必须是企业利益相关者的共同追求由员关系管理的起点是让员工认同企业的愿景有共同的愿景，缺乏共同的信念，就没有利益相关的前提。据估计，中国年度营业收入规模2亿以上的企业存在清晰战略愿景的不到。很多企业也提了远大的目标，但是目标的制定缺乏员工的参与，目标的宣贯远远不够，对于愿景的不认同也就在所难免。第二对短期利益的过度追逐冲淡了企业内部员工关系管理的是非标准业价值观规定了人们的基本思维模式和行为模式企业的伦理基准员对事物共同的判定标准和行为准则业核心理念的深根必须通过制度去体现值观只有反复强化才会得到员工认同。中国很多行业的集中度都不高业临激烈的竞争，如海尔这样的企业，亦是如此。他们经常在短期利益和长期利益之间摇摆不定，例如，诚信固然重要，但不诚信但却能带来业绩的行为往往得到褒奖，导致评判员工关系管理的是非标准模糊不清。第三缺乏完善的激励约束机制致员工关系管理根本的缺失员工关系管理的根本是内部公平，调查显示，员工离职的第一原因不是薪酬水平低，而是员工的内部不公平感。内部不公平体现在激励职发授权等方面从程序看过程的不公平比结果的不公平更加突出如何完善激励约束机立科学合理的薪酬制度和晋升机制成为员工关系管理的根本。第四员工关系管理的主体不清线理作为员工关系管理的首要责任人的理念没有得到广泛确认企员工关管理系统中能部门负责人和人力资源部门处于联结企业和员工的中心环节力源为公司员工关系管理的组织部门大直线经理是员工关系管理的首要负责人他相支持和配合从而保证企业目标的实现企业内部员工关系或者人力资源管理最大责任者是董事长或者总经理，但是这一观点在很多企业得不到确认，导致企业员工关系管理水平和效果得不到有效的体现。第五员工需求的实现程度不高为员工关系管理核心的心理契约总体失效上个世纪七十年代美国心理学家施恩出了心理契约的概念然心理契约不是有形的但却发挥着有形契约的作用。目前企业对于合同、协议等契约比较重视，但对心理契约普遍忽视，

企业没有清楚地了解每个员工的需求和发展愿望尽予以满足没对员工的需求进行适当的引导导员工需求期的实现程度不高板和员工心理定位差距较大双方的满意度都较低。如进员关管、要订清晰可见的规则和度，避免员工的行为没有导向。其中，激励制度的合理建立，会激发人们更多的正面行为，从而产生更在的利益。另外，管理层一定要明确，这些制度是要严格执行的，而且是始终如一的。、要聘用合适的人生事的动物范“生事”请从筛选和面试开!候选人的过去经历和发展方向和我们的要求合不拍，特别是性格事态度，行为特性等是我们要细心思考的问题组织内提人才时要考虑被选人具备不具备良好"人际技"主管人员如果沟通技能很差一上任就会带来可怕的冲突以致影响下属员工的整体业绩。、保持良好的沟通。通常，新员工到来时，都会接受“入职培训”的课程。新人通培训，可以减少陌生感和由此产生的压力。现外”也是良好的面对面的沟通方式，因为在会上，大家可以相互交换信息，交换意见。如果公司人数较多，可以出面，定期出版内部的“业务通讯”栏目设置可多可少，但一定是代表公司和员工的双方视角涉及大家都要有兴趣。除此，我曾经有过在企业内设置“意见箱”的经历，并保证及时地反馈在员工受奖时员的父母或配偶报贺员工离职时正式的面谈……、最后，始终牢记“尊重员工员工，越来越知识化，信息化，国际化。我们在面对他们时，要善用“换位思考”的方式，斟酌如何对待同事、处理“人事员关管理一力资源投资”理念要建立从国营到民营改制中职工国有身份进行了彻底置换企劳动力市场化提供了条件。从“人事调配”到“人力资源管理”最显著区别后者将人当作一种供挖掘、供开发的资源，既然是资源就要首当考虑其“使用成本投入成本、考虑其最优配置本”理念使我们将人的配置、薪酬、培训、福利等纳入企业预算体系力资源投资”理念让我们“力成本的入着是一种长期投资行为，它面对的是长期收益不该当着一种短期行为而采取“可不为之”态度（因为这可能影响当期收益的减少关系管理应从后台走向前台，逐步让企业内部劳动力走向市场化、资源化质优价优先岗需求推进最优配同薪变薪的原则将揭开人力资源管理时代的第一章。二献”与“员工满意”“奉献”理念从国有到民营，这种大公无私，吃苦在前的精神支柱不能丢，但在人力资源管理中我认“献理应到进一步延伸企内部劳动力的市场化，企业的管理者必将“员工满意”提上日程，从而获得第一资源——“人”的理解和“触发现业运行的效益最大、最优原则，以期获得远程规划（企业长寿）的基础。由此延伸，奉献是一种内心“触动而成前从管理人开始，进行角色演变，推进内部服务行动；从让“员工满意”开始，推进管理活动的改进优量”完成本职工作是一种奉献，爱护关心帮助下属也是一种奉献，当然埋头苦干者，献计献策为企业赢得荣誉者更是“奉献”的楷模。三息流”要有——“绿色”通路当今时代信息瞬间万变得一信息者或“先知者然领先一步在企业内部，生产、销售两大模块所产生数据都指向财务后期处理；办公、辅助工勤（物业关系数据也最终指向财务据经务加工后从而形可供决策数据建个快绿

色”信息道路首当其要时间赢得机会，让准确赢得决策的百分百然上面都指的是数据信息流通硬件软件投入就实现但作为企业内部人力资源中心，更需要建一两心沟通”—绿色通路，具体的讲是指上下级沟通，越级沟通，平行沟通，通过相互沟通而实现相互理解换业文化的内涵议提案制是解决问题的好办法定期沟通会”更是“亲密接触”疗法，内部“相通”才能遇事迎刃而解。四、培训、考核理念要融合既要使企业内部劳动力实现市场化不能影响员工队伍“内部培养性这需要管理者把不断提高员工素质列入人力资源的中心”能使员工成就性提高”力量加强更促进人力资源的最优置和开发训是对职工素质的投资更是一种经常性工作，非一日之寒。当然既要“培训要提高培训后的满意度，就会引发———“考核”理念的升华，有些人提到考核认是扣款罚款，一罚了之，从而造成员工内心不积极性提升。从人力资源角度看，考核的目的是对工作绩效的认可，是一种“评价”过程则上”降；考核应有依据，先立“章”立“矩之使其遵章守矩。培训的过程就是人力资源开发的过程，是激励的手段。五化”管理要领悟在企业内部管理是否有无是否学，作为管理人应心有家底，知根知底，才能运筹自如、决策科学。在先前国有企业我可以把管理概括为：随机性；有时有、有时无；计划性、人性化不足；程序化缺乏，当然那先前是为“国有”而自发。改制后，一切自发的力量油然