第四章-员工招聘与甄选总结课件

第四章员工招聘与甄选第四章学习目标了解员工招聘的含义、目的和意义熟悉员工招聘与甄选的一般流程和要求掌握员工招聘的基本方式掌握员工甄选的主要方式及特点理解面试的作用，掌握面试的方法和技巧学习目标了解员工招聘的含义、目的和意义开篇案例某公司招聘销售部经理助理，应试者如云。

经过层层选拔，最后，只剩下三名候选者。他们各有所长：或知识渊博或思维灵活或经验丰富，难分伯仲。但名额只有一个。因此销售部经理决定出一道题选择自己的未来合作者。题目的内容是你看过《皇帝的新装》吗？谈一下自己的感受。这三个人中，有一个学文的，他觉得这题目正撞在自己“枪口”上。他于是写道：这篇故事是安徒生1837年写的，当时他32岁。这篇童话揭露了统治阶级的虚荣、铺张浪费和极端愚蠢，这种现象大概在任何时代，在任何人身上都会变版重演，因此这篇童话在今天还都具有现实意义。

第二个人是学哲学的，少有职业跟他的学识对口，但凭灵活思维，他也混得不错。他踌躇满志地写道：老子早说过，大音希声，大象无形，换句话说就是，此时无声胜有声，此时无形胜有形。我们可以就此推而广之，“天衣无缝”可说是形容最好的衣服。无缝的衣服，当然是：此时无衣胜有衣，就是光着喽。可以看出，安徒生受过中国传统哲学的影响。第三个人，他有某大学经营管理专业的文凭，但这文凭只花了他300元和两天时间。他略一思考写道：我小时候看过这个童话，是谁写的忘了，以前，我想当那个说真话的孩子，但我自从做了销售后，我才明白做童话中的两个裁缝才是我要追求的目标。如果您需要这样一个裁缝，选择我您不会后悔。

过了三天，前二位应试者的邮箱里收到了婉拒的信，里边只有一句话：我们要找的只是一个裁缝而已。开篇案例某公司招聘销售部经理助理，应试者如云。

管理启示我们在招聘之前应该明白的是：我们所需要什么样的人？他们应该具备什么样的能力、素质？如何在面试过程中去辨别这些能力？我们应当通过什么样的渠道去搜寻这样的人才？把这些事情都做好了以后，我们才有可能把招聘成功率提升到一定的程度。

仅记：人的素质能力绝大部分是隐藏性的，也就是说，从外表可以看出来的仅仅是冰山的一角，大部分的东西还是在水面以下的。管理启示我们在招聘之前应该明白的是：我们所需要什么样的人？他招聘的前世今生招聘的前世今生第一节

员工招聘

第一节

员工招聘

一、招聘的含义广义的员工招聘，是指组织根据人力资源管理规划和工作分析的要求，从组织内部和外部吸收人力资源的过程。广义的员工招聘包括员工招募、甄选和录用等内容。员工招聘（招募）是指在企业总体发展战略规划的指导下，制定相应的职位空缺填补计划，并决定如何寻找合适的人员来填补职位空缺的过程。招募环节侧重如何吸引外部人员到企业来应聘。员工甄选也称人员选拔，是指通过运用一定的工具和手段对已经招募到的求职者进行鉴别和考察，区分他们的人格特点与知识技能水平，预测他们未来工作绩效，从而最终挑选出企业所需要的人员过程。甄选环节侧重于如何选拔适合企业的人员到企业来工作。一、招聘的含义广义的员工招聘，是指组织根据人力资源管理规划和恰当的时间（RightTime）恰当的消息RightInformation招聘的基本目标（6R）恰当的范围（RightArea）恰当的来源（RightSource）恰当的成本RightCost恰当的人才RightPeople恰当的时间恰当的消息招聘的基本目标（6R）恰当的范围恰当的来原则宁缺毋滥能级对应因事择人公开竞争用人所长德才兼备招聘的原则示例：华为招聘管理的七项基本原则原则宁缺毋滥能级对应因事择人公开竞争用人所长德才兼备招聘的原二、招聘的意义有助于吸纳优秀员工有助于减少员工离职有助于降低招聘成本有助于树立企业良好的形象二、招聘的意义有助于吸纳优秀员工三、影响招聘活动的因素1.国家的法律法规。2.外部劳动力市场。3.竞争对手。外部1.企业自身的形象。2.企业的招聘预算。3.企业的政策。内部三、影响招聘活动的因素1.国家的法律法规。外部1.企业自身的

招聘录用工作必须考虑成本效益，对不同职位人员的选拔应采取不同的选拔方式，如：对管理及其他重要职位的人员选拔应投入较大的人力及费用，而对较低职位的人员选拔则不必消耗同样多的成本。

以下列出的是招聘录用的一般程序。四、招聘录用工作的程序招聘录用工作必须考虑成本效益，对不同职位员工招聘录用程序图确定职位空缺选择招聘渠道初步筛选录用决策签定劳动合同制定招聘计划选择招聘来源和方法招募笔试面试心理测试情景模拟背景调查、体检招聘评估试用正式录用新员工培训选拔录用评估选择招聘渠道制定招聘计划员工招聘录用程序图确定职位空缺选择招聘渠道初步录用签定制定招14招聘工作的职责分工用人部门人力资源部门1.招聘计划的制定与审批3.招聘职位的职位说明书及录用标准的提出4.应聘者初选，确定参加面试的人员名单7.负责面试、考试工作9.录用人员名单、人员安排及试用期待遇确定12.正式录用决策14.员工培训决策16.录用员工的绩效评估与招聘评估17.人力资源规划修订2.招聘信息的发布3.应聘者登记、资格审查5.通知参加面试的人员6.面试、考试工作的组织8.个人资料的核实、人员体检10.试用合同的修订11.试用人员报道及生活方面的安置13.正式合同的签订15.员工培训服务16.录用员工的绩效评估与招聘评估17.人力资源规划修订说明：表中的数字表示招聘工作各项活动的顺序14招聘工作的职责分工用人部门人力资源部门1.招聘计划的制定选择招聘渠道确定职位空缺制定招聘计划选择招聘来源和方法确定职位空缺是整个招聘活动的起点，这包括数量和质量两个方面。只有明确企业的空缺职位及职位的具体要求后，才能开始进行招聘。六、员工招聘程序回收应聘资料评估招聘效果选择招聘渠道确定职位制定招聘计划选择招聘来源和方法确定职位空选择招聘渠道确定职位空缺制定招聘计划选择招聘来源和方法六、员工招聘程序回收应聘资料评估招聘效果内部招聘外部招聘选择招聘渠道确定职位制定招聘计划选择招聘来源和方法六、员工招内部与外部招聘的利弊内部招聘外部招聘优点产生激励效果和榜样力量提高员工的忠诚度适应能力强，到岗速度快成本低，效率高，节约时间使组织培训投资得到回报有助于带来新思想、新方法人才来源广泛节省培训专业人才的费用外聘人才给组织原有员工带来压力增强危机意识内部招聘外部招聘缺点来源局限于企业内部，水平有限容易造成“近亲繁殖”可能会因操作不公或员工心理原因造成内部矛盾缺乏创新可供选择的人员有限不了解企业情况，进入角色慢可能未能选到合适企业的人内部员工得不到机会，积极性可能受到影响可能引来企业窥察者不能深入了解应聘者的实际情况内部与外部招聘的利弊内部招聘外部招聘优点产生激励效果和榜样力如何平衡内部与外部招聘

中达电子(江苏)有限公司，是台达电子于1999年12月于苏州吴江成立的子公司。员工人数超过30000人，占地近千亩。公司已在全国各类高中专院校及学生中树立了良好的口碑，获得06年度“大学生最满意诚信招聘雇主”荣誉称号。公司即将跨入第十二个年头，已形成一套成熟的管理体系、完善的人力资源管理、稳定的组织架构，拥有核心竞争力，这些都是成熟期企业的特点。这个时期的企业人才需求量不大，资金充足，知名度高，信誉好，人力资源管理完善，培训方法成熟，所以这时企业招聘的重点集中在两个方面：1、外部招聘合适的人作为储备，形成人才梯队。2、高级技术人才、管理人员由内部招聘。这样做可以进一步加深员工对企业的忠诚度，使员工对个人的职业发展充满信心，有利于鼓舞士气，还可以节省招聘和培训的费用。对于中高层管理人员在管理上可能已触及“天花板”时，还可以采取内部招聘中工作轮换的方式变换管理人员的角色，丰富其工作内容，最终能够做到留住人才的。如何平衡内部与外部招聘招聘方式的选择：内外结合暂缓招聘外主内辅衰退期内部招聘内外结合内主外辅成熟期内部招聘内外结合外主内辅成长期外部招聘外部招聘外部招聘创业期专业技术人员专业行政人员中基层管理者高层管理者企业创始者外部招聘外部招聘内部招聘如何平衡内部与外部招聘如通用电气：从内部选拔CEO，IBM、惠普大多从外部招聘CEO各有优劣，需要综合考虑。一般情况下，企业往往是将两种方法结合起来使用。内部选拔的重点是管理人才；外部招聘的重点是技术人才。招聘方式的选择：内外结合暂缓招聘外主内辅衰退期内部招聘内外结选择招聘渠道确定职位空缺制定招聘计划选择招聘来源和方法招聘的规模招聘的范围招聘的时间招聘的预算六、员工招聘程序回收应聘资料评估招聘效果选择招聘渠道确定职位制定招聘计划选择招聘来源和方法招聘的规模1.招聘规模企业准备通过招聘活动吸引多少数量的应聘者。一般企业通过招聘录用的“金字塔”来确定招聘规模。该模型将整个招聘录用过程分为若干个阶段，以每个阶段通过的人数和参加人数的比例来确定招聘的规模。使用这一模型确定招聘规模，取决于两个因素：企业招聘录用的阶段，阶段越多，规模相应就越大。各个阶段通过的比激励，每一阶段的比例越高，招聘的规模。就越大。1.招聘规模企业准备通过招聘活动吸引多少数量的应聘者。一般22招聘录用的“金字塔”模型10001003010最终录用的人数参加面试的人数参加笔试的人数招聘吸引的应聘者22招聘录用的“金字塔”模型10001003010最终录用的2.招聘的范围企业在多大的地域范围内进行招聘活动，范围越大，招聘效果越大，但招聘成本也越会增加。招聘范围应该适度。确定招聘范围总的原则在于待聘人员直接相关的劳动力市场上进行招聘。需要考虑的主要因素：空缺职位的类型企业当地劳动力市场状况2.招聘的范围企业在多大的地域范围内进行招聘活动，范围越大，招聘范围示意图全球性人才（全球）（高级总经理、总裁）跨国性人才（亚太区）（资深高级经理）全国性人才（中国）（经理、高级技术人员）地区性员工（华北地区）（专业技术人员、一般管理人员）所在地性员工（本地）（操作地、一般职员）招聘范围示意图全球性人才（全球）跨国性人才（亚太区）全国性人253.招聘的时间招聘和甄选需要花费多长时间，需要在招聘计划中明确说明。既不能太长，也不能太短，时间太短，可能会导致吸引的申请者数量不够；时间太长，企业付出的成本就高。所以招聘时间应该适度。运用时需考虑的因素：整个招聘录用的阶段和每个阶段的时间间隔。阶段越多，每个阶段的时间越长，招聘开始的时间就应越早。253.招聘的时间招聘和甄选需要花费多长时间，需要在招聘计划某公司招聘计划时间安排具体工作内容平均天数发出广告—收完简历15收到简历----发出面试通知5发出面试通知----面试6面试-----提供工作30提供工作----申请者接受提供工作7接受工作-----实际开始工作21总的时间84某公司招聘计划时间安排具体工作内容平均天数发出广告—收完简历274.招聘的预算招聘的成本费用=招聘总费用/雇佣的人数招聘总费用包括：人工费用:招聘人员的工资、福利、差旅费、生活补助、加班费等业务费用：通信费、专业咨询和服务费、广告费、资料费、办公用品费等其他费用：设备租用费、场地租赁费等274.招聘的预算招聘的成本费用=招聘总费用/雇佣的人数拟定求职申请表在准备阶段还需要把应聘者需要填写的求职申请表制订好，它是双方进入招募与甄选过程的接触媒介。一旦申请者填写了求职申请表，双方都参与的招募和甄选过程就开始了。一般来讲，求职申请表主要包括企业选择相应岗位上的申请者所需要了解的一些基本的信息。例：美的冰箱事业部2011校园招聘职位申请表拟定求职申请表在准备阶段还需要把应聘者需要填写的求职申请表制选择招聘渠道确定职位空缺制定招聘计划选择招聘来源和方法招聘的来源指的是潜在的应聘者所存在目标群体。招聘的方法指的是让潜在的应聘者获知企业招聘信息的方式和途径。对于不同的招聘渠道，招聘的来源和方法也不同。六、员工招聘程序回收应聘资料评估招聘效果选择招聘渠道确定职位制定招聘计划选择招聘来源和方法招聘的来源选择招聘渠道确定职位空缺制定招聘计划选择招聘来源和方法招聘信息发布后，还要对应聘者的应聘资料进行回收，以便进一步进行筛选。在回收应聘资料的过程中，并不是简单被动的收集，还需要进行初步的筛选，剔除一些明显不符合要求的应聘者，减轻下一步甄选工作的工作量。保留应聘者的信息，以便以后的招聘工作使用，以加快招聘进度。六、员工招聘程序回收应聘资料评估招聘效果选择招聘渠道确定职位制定招聘计划选择招聘来源和方法招聘信息发选择招聘渠道确定职位空缺制定招聘计划选择招聘来源和方法招聘的时间招聘的成本：招聘单价=招聘费用/应聘者人数应聘比率（数量评估）应聘比率=（应聘人数/计划招聘人数）×100%录用比率（质量评估）：录用比率=（录用人数/应聘人数）×100%招聘收益成本比（经济评价指标）招聘收益成本比=所有新招聘员工为组织创造的价值/招聘总成本录用人员的质量评估六、员工招聘程序回收应聘资料评估招聘效果选择招聘渠道确定职位制定招聘计划选择招聘来源和方法招聘的时间第二节

员工招聘的渠道与方法第二节

员工招聘的渠道与方法一、内部招聘的来源和方法（一）内部招聘的来源下级职位上的人员，以晋升方式来填补空缺职位。有利于调动员工的积极性，并有助于其个人的发展，但容易造成“近亲繁殖”。同级职位上的人员，以工作调换或工作轮换来填补空缺职位。有助于员工掌握多种技能，提高其工作兴趣，但不利于掌握某一深度技能，会影响工作的积极性。上级职位上的人员，以降职的方式填补空缺职位。极少采用。临时人员转为正式员工，从而补充空缺职位。要以能力和绩效为导向，避免过度使用不成熟人才的现象发生。返聘或重新聘用，需以能力、经验作为标准。一、内部招聘的来源和方法（一）内部招聘的来源（二）内部招聘的方法1.工作公告这是一种最常用的内部招聘的方法。它通过向员工通报现有的工作空缺，从而吸引相关人员来申请这些空缺职位。工作公告法包括：工作内容、资格要求、上级职位、工作时间及薪资等。通过内部媒体（官网主页、公告栏、邮件等）公开空缺职务，吸引内部员工来应聘。为有才能的员工提供发展机会，体现公平竞争原则。一、内部招聘的来源和方法（二）内部招聘的方法一、内部招聘的来源和方法2012.9.忻州师范学院经济管理系2012.9.忻州师范学院经济管理系2012.9.忻州师范学院经济管理系2012.9.忻州师范学院经济管理系2.根据职业规划确定候选人企业不鼓励所有合格的员工来竞争某项工作，而是将列于职业规划、并接受培训的员工作为候选人。2.根据职业规划确定候选人企业不鼓励所有合格的员工来竞争某项3.档案记录法人力资源部门通过员工的个人资料档案，从中了解员工在教育、培训、技能、绩效等方面的信息，通过这些信息，企业的高层和人力资源部门就可以找到符合空缺职位要求的人员。注意事项：①档案资料里面的信息必须是真实可靠，全面详细和及时更新的；②确定出人选后，还要征求本人的意见，询问其是否愿意服从调配。随着人力资源管理信息系统的建立，对员工个人信息进行了动态化和规范化的管理，利用档案记录法进行内部招聘的效率和效果得到了大幅度的提高。3.档案记录法人力资源部门通过员工的个人资料档案，从中了解员二、外部招聘的来源和方法1学校3失业者5军人4退休群体2行业竞争对手（一）外部招聘的来源二、外部招聘的来源和方法1学校3失业者5军人4退休群体2行业（一）外部招聘的来源1.学校：学校是企业招聘的初级岗位的重要来源，在中学和职业学校可以招聘办事员和其他初级操作性员工，在大学则可以招聘到潜在的专业人员、技术人员和管理人员。由于学生没有任何工作经验，他们接受企业文化和理念相对比较容易。2.行业竞争对手：对于要求具有工作经验的职位来说，竞争着或同一行业的其他公司可能是最重要的招聘来源。在美国，约有5%的工人在积极寻求岗位的变化。3.失业者：失业者经历过失去工作的磨难，会更加珍惜现有的工作，努力程度也会更高。4.退休群体：退休的老年群体，也是重要的招聘来源，他们拥有年轻群体不具备的丰富的工作经验。5.军人：军人品质可靠，纪律性较强，目标明确，身体健康等优势，也是某些企业看中的来源。（一）外部招聘的来源1.学校：学校是企业招聘的初级岗位的重要二、外部招聘的来源和方法1发布招聘广告3猎头公司5推荐招聘4校园招聘2职业介绍机构（二）外部招聘的方法6网络招聘二、外部招聘的来源和方法1发布招聘广告3猎头公司5推荐招聘41.发布招聘广告招聘广告是通过广播电视、网络、报纸、期刊、其他印刷品等媒介向公众发表公司的就业需求信息。许多企业会选用此类方法招聘大部分员工。它的成败决定了整个招聘和甄选的质量和范围。招聘广告要有效才能招聘到所需要的人力资源。有效的招聘广告是指企业能够把招聘信息以经济上合理、时间上快速的方式传递给企业所需要的人力资源，并吸引他们采取最强烈的求职行动广告。招聘广告的有效性取决于：①媒体选择；②招聘广告的书写原则；③招聘广告的内容和形式1.发布招聘广告招聘广告是通过广播电视、网络、报纸、期刊、其第四章--员工招聘与甄选总结课件第四章--员工招聘与甄选总结课件电视招聘广告示例电视招聘广告示例第四章--员工招聘与甄选总结课件第四章--员工招聘与甄选总结课件媒体类型优点缺点适合情形报纸1.发行量大

2.速度快

3.广告大小灵活1.对象不明确

2.保留时间短

3.质量差1.特定地区招聘

2.适合于候选人数较大的岗位

3.适合于短期招聘杂志1.便于保存，较长时间有效

2.质量好1.预约期长

2.发行地分散

1.候选人集中在某个领域

2.候选人分布广

3.不迫切广播电视1.冲击力度强

2.打击人数多

3.印象深刻1.持续时间短

2.信息不详细

3.成本高1.需要在招聘时宣传企业形象

2.大量招聘网站1.成本低

2.不受时间、空间限制

3.灵活性强1.不能上网的人看不到1.适合使用计算机群体

2.紧迫不紧迫都适合印刷品（企业宣传资料）1.容易引起注意，激发候选人行动1.宣传范围有限

2.宣传力度有限

3.效果不好1.适合于特殊场合，如招聘会、校园招聘等

2.适合于其他形式招聘的配合形式各种传播媒体的优缺点和适用范围媒体类型优点缺点适合情形报纸1.发行量大

2.速度快

3.广广告形式与内容的设计广告形式与内容的设计应满足“AIDA”原则：A（Attention）——能引起求职者的注意；I（Interest）——能激起人们的兴趣；D（Desire）——能激发人们求职的愿望；A（Action）——方便求职者的求职行为。招募广告的另一重要方面是广告包含的内容，即广告需要传递的信息，下表列举了广告所应包含的主要内容及其相对必要性：广告形式与内容的设计广告形式与内容的设计应满足“AIDA”招聘广告的主要内容内容明细必要性（％）工作地点69任职资格65工资57岗位名称57工作职责47组织特征40相关经历40个人素质32工作前景8员工福利6工作条件（上班班车等）8招聘广告的主要内容内容明细必要性（％）工作地点69任职资格6

小案例国际制造公司的招聘负责人路易斯在担任生产部门的一个工作组长几年后，被提升到现在的职位。她上任后首要的一个任务就是为公司招聘两名软件设计工程师。经过对不同方案的考虑和比较，路易斯在当地一家发行量超过100万的报纸上刊登了如下广告：软件设计工程师的就业机会2个职位：对于希望进入发展迅速的新行业的软件设计工程师，最好是具有良好形象的近期毕业的大学生。抓住时机！充满信心！请把简历寄到：××××××××小案例国际制造公司的招聘负责人路易斯在担任生产部门的一个工在第一周内，路易斯收到了300多份申请书，她十分高兴。但在对这些申请人进一步考察后，她发现没有人具备软件设计工作所要求的资格。【存在的问题】1.广告中没有提出工作所需要的必要条件，结果引来大量不合格的申请人；“良好形象”这样的主观标准容易导致潜在的法律问题；3.媒体选择是否适当?

在第一周内，路易斯收到了300多份申请书，她十分高兴。但在对美的校园招聘广告美的招聘岗位：管理类招聘人数：30人学历要求：本科以上学历工作地点：全国各地岗位要求：1、2012年应届毕业生，管理类专业2、具有积极进取的心态和敬业精神，责任心强3、能够快速适应工作环境，抗压能力强4、良好的组织协调能力和人际交往能力5、有学生会等社团组织工作经验者优先美的校园招聘广告美的招聘岗位：管理类美的校园招聘申请表及甄选标准甄选标准：①英语/计算机过级；②获得奖学金/竞赛或设计制作获奖；③学生干部/社团活动经历；④勤工俭学/社会服务经历美的校园招聘申请表及甄选标准甄选标准：某些情况下，企业可能会愿意借助就业服务机构（如人才市场、劳务市场、职业介绍所等）的力量来完成招聘工作：企业中没有自己的人力资源部门；企业企图招聘现在正在工作的员工；经验表明，靠企业自身很难招聘到足够数量合格的申请人；企业急于填充岗位空缺，而自身根本来不及准备。优点：人才信息丰富；招聘选拔的方法比较科学；效率高，节省时间。缺点：对企业情况不够熟悉；我国此类服务机构不规范；易造成招聘失误从而增加招聘费用。2.就业服务机构某些情况下，企业可能会愿意借助就业服务机构（如人才市场、劳务第四章--员工招聘与甄选总结课件通常所说的猎头公司即高级管理人员代理招募机构（ExecutiveRecruiters）。猎头公司本质上也是一种就业服务机构，这类公司专门为委托人“搜捕”和推荐高层次管理人员或技术人员，并设法诱使他们离开正在服务的组织的公司。优点：针对性强，成功率高；能招聘到关键职位上的高层次员工；时间省，效率高。缺点：费用较高，小公司难以承受(业内平均收费水平是候选人年薪的25%)。3.猎头公司通常所说的猎头公司即高级管理人员代理招募机构（Executi第四章--员工招聘与甄选总结课件校园招聘是外部招聘最直接和最主要的渠道。要点：选择合适的学校；选派能力强的招聘人员；加强平时沟通校园招聘的原因：富有热情；学习能力强；善于接受新事物；头脑中的条条框框少；对未来抱有憧憬；而且都是年轻人，没有家庭拖累；可以全身心地投入到工作中；更为重要的是，他们是“白纸”一样的“职场新鲜人”，可塑性极强，更容易接受公司的管理理念和文化。4.校园招聘校园招聘是外部招聘最直接和最主要的渠道。4.校园招聘校园招聘优点：能招到成本低，潜力大的员工；选择范围广；能批量招聘；有助宣传企业形象。缺点：花时间和费用较多；培训开发费用高；招聘效率低；会增加未来员工流失率。校园招聘优点：能招到成本低，潜力大的员工；选择范围广；能批量校园招聘的形式及延伸1.传统的专场招聘会在每年校园招聘的高峰时节，当地政府以及各高校都会组织一些大型的专场招聘会，来自全国各地的企业在指定的时间和场馆“摆摊设点”，为前来投递简历的学生提供面对面的交流机会，并及时进行选拔测试。这种方式一般适合于招聘对象明确，招聘人数不多的中小型企业。比起大张旗鼓搞巡回校园宣讲来说，可大幅节省招聘成本和时间，但因到场求职的学生来自于众多高校的众多专业，其学校及专业的针对性不强，而且由于地域限制，收集到合格简历的数量也未必尽如人意，所以对于具有大量招聘需求的企业来说，最终的招聘效果可能不会十分理想。

校园招聘的形式及延伸1.传统的专场招聘会校园招聘的形式及延伸2.盛大的校园宣讲会

校园宣讲会是企业在校园招聘伊始针对目标高校组织的专门的讲座，通过企业高层、人力资源负责人以及在本公司工作的该校校友的现身说法来传达公司基本概况，介绍企业文化、经营理念，发布职位空缺、招聘条件和招聘流程等，通过情绪的感召与互动引导学生全面地了解企业。在宣讲会前一般会通过在学校网站发布消息、在校园张贴海报等形式宣传企业形象及其产品，达到一定的营销目的。有些实力雄厚的企业甚至选择全国巡回宣讲，整个校园招聘历时数月，足迹遍布全国主要城市。这种校园招聘成本固然不菲，但因为学校和专业都定位准确，所以招聘效果是最理想的，而且在整个巡回宣讲过程中对企业形象的宣传力度也比较可观。校园招聘的形式及延伸2.盛大的校园宣讲会

校园招聘的形式及延伸3.抢占先机的实习生计划

实习生计划作为校园招聘的一个前奏，一般在应届毕业生正式求职以前，特别是毕业前的那个暑假中，为经过初步挑选的大学生提供一些实习岗位，那些表现优秀的实习生，将会作为下一步正式录用的备选人才。实习生计划至少有三个好处：①可以避开校园招聘的人才争夺高峰，将一些优秀毕业生提前纳入人才储备库，在人才争夺战中抢占先机。②通过实习，企业能够提前了解应届毕业生的个性特点、人品、价值观及在实际工作中的能力表现，有利于作出准确的录用决定；对于学生来说，也能通过实习充分了解企业，亲身体会自己是否喜欢这个行业，对今后的择业方向做出更客观理智的规划。③通过一段时间的实习，这些实习生已经对企业和工作有了较多了解，一旦被正式录用，将来上班后也能够很快上手。应该说实习生计划对于企业和毕业生来说是双赢的。目前国内外很多企业都在实行。包括IBM的蓝色之路实习生计划，广东移动的“领先100”暑期实习生项目等。

校园招聘的形式及延伸3.抢占先机的实习生计划

校园招聘的形式及延伸4.立足长远的管理培训生计划

高校中蕴藏着一大批极具领袖潜质的学生，从顶级的高校寻找精英人才，通过严格的选拔、系统的培训课程设计和定向的实践培养，定期安排在校学生实习和培训，最终从中挑选出优秀者进入公司的“管理培训生”制度在国外非常流行。世界500强企业，如GE、汇丰、联合利华等都把“管理培训生”制度作为培养未来管理人才的战略措施来实施。南富士产业株式会社推出的全球化管理培训项目（GMC）就是以发现和培养具有国际化视野的外企中高级管理人才为目的，以突破外资企业在中国投资遇到的“人才本土化”瓶颈。招募拥有“良好基本素质，能够发挥主动性学习、改变、成长”的学生参加免费培训。GMC管理培训生将有机会获得公司会员集团提供的中高层管理者职位。校园招聘的形式及延伸4.立足长远的管理培训生计划

校园招聘的形式及延伸5.常年开展的俱乐部

一些公司为了和高校常年保持联系，在校园里面建立了俱乐部，不定期地组织一些活动。活动中，公司的中高层人员以及校友在学校组织专题讲座，通过俱乐部内部组织的郊游和聚餐等活动促进与学生的相互交流。帮助低年级的同学更好地了解企业，在校园内树立雇主品牌，为今后的校园招聘作好准备。比如德勤公司推出了面向北京名校会计、财务管理和法律专业的“德勤俱乐部”，宝洁公司在各个知名高校建立的“宝洁学生职业发展俱乐部”等。校园招聘的形式及延伸5.常年开展的俱乐部

校园招聘的形式及延伸6.美丽的夏令营有的企业由于地域限制等原因不大适合于大量的学生到企业实习，但又希望吸引优秀的大学毕业生，夏令营或参观计划就是一个不错的选择。通过组织目标院校及特定专业的大学生到企业所在城市参观旅游，并进入企业与员工座谈等活动，展示企业品牌，传递企业文化。有些企业还要求学生在回校后撰写报告，帮助其在学校进行宣传，推动今后校园招聘活动的开展。在这方面做得好的企业包括三星中国公司、中国广东核电集团以及塔里木石油公司等。

校园招聘的形式及延伸6.美丽的夏令营校园招聘的形式及延伸7.独特的“选秀”大赛“选秀大赛”作为近年来悄然兴起的一种校园招聘形式，发展趋势却是势不可挡。企业通过组织一些职业技能或者商业大赛，模拟实际商业项目的运作，吸引大批学生报名参与，让最优秀的人才在竞赛中脱颖而出。获胜者除了能够获得丰厚的奖品，更有机会赢得去企业实习或正式录用的机会。这类校园竞赛活动包括微软公司的“推荐就业之星大赛”、百度公司的“百度之星程序设计大赛”、Google的“中国编程挑战赛”，飞利浦公司推出的“短信创意大赛”等，其中最为著名的算是欧莱雅同时推出的“在线商业策略竞赛”、“校园市场策划大赛”和“工业大赛”三大赛事。

校园招聘的形式及延伸7.独特的“选秀”大赛校园招聘的形式及延伸除了以上列举的校园招聘形式外，很多企业还在高校中设立了企业奖学金，更有一些企业和高校密切合作，开展了在学校“定制”人才的提前培养计划，学校会根据企业所需开设专业对口的课程，企业相关专业人员会到学校授课，学生也会有一定的时间到企业进行现场实习。海信集团、中国广东核电集团在这方面已经具有了较为成熟的经验。

如我校和黎明重工联合举办的世界工厂网班。校园招聘的形式及延伸除了以上列举的校园招聘形式外，很多企业还由本组织的员工、客户、合作伙伴等推荐的方法招聘员工。优点：相互了解迅速，成功率高，离职率低；招聘速度快；招聘成本低；有利找到紧缺人才。缺点：容易造成各方心理负担；容易形成小团体和关系网；容易任人唯亲。5.推荐招聘由本组织的员工、客户、合作伙伴等推荐的方法招聘员工。5.推荐6.网络招聘利用互联网进行的招聘活动，包括信息的发布、简历的搜寻整理、电子面试及在线测评等。又称为在线招聘或电子招聘。方式：委托专业网站招聘，或注册成为会员；利用自己的网站，在互联网上建立招聘主页；自己来获取和筛选求职者资料；用引擎搜索相关专业网站及网页。优点：信息传播范围广；速度快、成本低、便利高效；双方可交互沟通；选择余地大；不受时间、地域的限制。缺点：双方搜索要花较多时间、精力；必须具备上网条件；法制建设不健全，招聘陷阱时有出现。6.网络招聘利用互联网进行的招聘活动，包括信息的发布、简历的2012.9.忻州师范学院经济管理系2012.9.忻州师范学院经济管理系2012.9.忻州师范学院经济管理系2012.9.忻州师范学院经济管理系用于找到和吸引职位申请人的方法最常用的方法是招聘网站（90%）现有员工的推荐（76%）通过政府设立的职业介绍中心或人才市场（70%）组织自己的网站（67%）参加校园招聘会（52%）或综合招聘会（51%）使用报纸广（47%）招聘代理/猎头公司（32%）通过公司实习生或学徒计划（29%）随着因特网使用的增加，网络论坛（16%）和社交网站（9%）也成为招募（吸引）申请人的工具。——《2010中国选才调查报告》摘要用于找到和吸引职位申请人的方法最常用的方法是招聘网站（90%三、招聘工作的注意事项简历并不能代表本人工作经历比学历更重要不要忽视求职者的个性特征让应聘者更多的了解组织招聘和求职是双向选择给应聘者更多的表现机会注意不忠诚和欠缺诚意的应聘者关注特殊员工慎重作出决定面试考官要注意自身形象三、招聘工作的注意事项简历并不能代表本人第四章员工招聘与甄选第四章学习目标了解员工招聘的含义、目的和意义熟悉员工招聘与甄选的一般流程和要求掌握员工招聘的基本方式掌握员工甄选的主要方式及特点理解面试的作用，掌握面试的方法和技巧学习目标了解员工招聘的含义、目的和意义开篇案例某公司招聘销售部经理助理，应试者如云。

经过层层选拔，最后，只剩下三名候选者。他们各有所长：或知识渊博或思维灵活或经验丰富，难分伯仲。但名额只有一个。因此销售部经理决定出一道题选择自己的未来合作者。题目的内容是你看过《皇帝的新装》吗？谈一下自己的感受。这三个人中，有一个学文的，他觉得这题目正撞在自己“枪口”上。他于是写道：这篇故事是安徒生1837年写的，当时他32岁。这篇童话揭露了统治阶级的虚荣、铺张浪费和极端愚蠢，这种现象大概在任何时代，在任何人身上都会变版重演，因此这篇童话在今天还都具有现实意义。

第二个人是学哲学的，少有职业跟他的学识对口，但凭灵活思维，他也混得不错。他踌躇满志地写道：老子早说过，大音希声，大象无形，换句话说就是，此时无声胜有声，此时无形胜有形。我们可以就此推而广之，“天衣无缝”可说是形容最好的衣服。无缝的衣服，当然是：此时无衣胜有衣，就是光着喽。可以看出，安徒生受过中国传统哲学的影响。第三个人，他有某大学经营管理专业的文凭，但这文凭只花了他300元和两天时间。他略一思考写道：我小时候看过这个童话，是谁写的忘了，以前，我想当那个说真话的孩子，但我自从做了销售后，我才明白做童话中的两个裁缝才是我要追求的目标。如果您需要这样一个裁缝，选择我您不会后悔。

过了三天，前二位应试者的邮箱里收到了婉拒的信，里边只有一句话：我们要找的只是一个裁缝而已。开篇案例某公司招聘销售部经理助理，应试者如云。

管理启示我们在招聘之前应该明白的是：我们所需要什么样的人？他们应该具备什么样的能力、素质？如何在面试过程中去辨别这些能力？我们应当通过什么样的渠道去搜寻这样的人才？把这些事情都做好了以后，我们才有可能把招聘成功率提升到一定的程度。

仅记：人的素质能力绝大部分是隐藏性的，也就是说，从外表可以看出来的仅仅是冰山的一角，大部分的东西还是在水面以下的。管理启示我们在招聘之前应该明白的是：我们所需要什么样的人？他招聘的前世今生招聘的前世今生第一节

员工招聘

第一节

员工招聘

一、招聘的含义广义的员工招聘，是指组织根据人力资源管理规划和工作分析的要求，从组织内部和外部吸收人力资源的过程。广义的员工招聘包括员工招募、甄选和录用等内容。员工招聘（招募）是指在企业总体发展战略规划的指导下，制定相应的职位空缺填补计划，并决定如何寻找合适的人员来填补职位空缺的过程。招募环节侧重如何吸引外部人员到企业来应聘。员工甄选也称人员选拔，是指通过运用一定的工具和手段对已经招募到的求职者进行鉴别和考察，区分他们的人格特点与知识技能水平，预测他们未来工作绩效，从而最终挑选出企业所需要的人员过程。甄选环节侧重于如何选拔适合企业的人员到企业来工作。一、招聘的含义广义的员工招聘，是指组织根据人力资源管理规划和恰当的时间（RightTime）恰当的消息RightInformation招聘的基本目标（6R）恰当的范围（RightArea）恰当的来源（RightSource）恰当的成本RightCost恰当的人才RightPeople恰当的时间恰当的消息招聘的基本目标（6R）恰当的范围恰当的来原则宁缺毋滥能级对应因事择人公开竞争用人所长德才兼备招聘的原则示例：华为招聘管理的七项基本原则原则宁缺毋滥能级对应因事择人公开竞争用人所长德才兼备招聘的原二、招聘的意义有助于吸纳优秀员工有助于减少员工离职有助于降低招聘成本有助于树立企业良好的形象二、招聘的意义有助于吸纳优秀员工三、影响招聘活动的因素1.国家的法律法规。2.外部劳动力市场。3.竞争对手。外部1.企业自身的形象。2.企业的招聘预算。3.企业的政策。内部三、影响招聘活动的因素1.国家的法律法规。外部1.企业自身的

招聘录用工作必须考虑成本效益，对不同职位人员的选拔应采取不同的选拔方式，如：对管理及其他重要职位的人员选拔应投入较大的人力及费用，而对较低职位的人员选拔则不必消耗同样多的成本。

以下列出的是招聘录用的一般程序。四、招聘录用工作的程序招聘录用工作必须考虑成本效益，对不同职位员工招聘录用程序图确定职位空缺选择招聘渠道初步筛选录用决策签定劳动合同制定招聘计划选择招聘来源和方法招募笔试面试心理测试情景模拟背景调查、体检招聘评估试用正式录用新员工培训选拔录用评估选择招聘渠道制定招聘计划员工招聘录用程序图确定职位空缺选择招聘渠道初步录用签定制定招88招聘工作的职责分工用人部门人力资源部门1.招聘计划的制定与审批3.招聘职位的职位说明书及录用标准的提出4.应聘者初选，确定参加面试的人员名单7.负责面试、考试工作9.录用人员名单、人员安排及试用期待遇确定12.正式录用决策14.员工培训决策16.录用员工的绩效评估与招聘评估17.人力资源规划修订2.招聘信息的发布3.应聘者登记、资格审查5.通知参加面试的人员6.面试、考试工作的组织8.个人资料的核实、人员体检10.试用合同的修订11.试用人员报道及生活方面的安置13.正式合同的签订15.员工培训服务16.录用员工的绩效评估与招聘评估17.人力资源规划修订说明：表中的数字表示招聘工作各项活动的顺序14招聘工作的职责分工用人部门人力资源部门1.招聘计划的制定选择招聘渠道确定职位空缺制定招聘计划选择招聘来源和方法确定职位空缺是整个招聘活动的起点，这包括数量和质量两个方面。只有明确企业的空缺职位及职位的具体要求后，才能开始进行招聘。六、员工招聘程序回收应聘资料评估招聘效果选择招聘渠道确定职位制定招聘计划选择招聘来源和方法确定职位空选择招聘渠道确定职位空缺制定招聘计划选择招聘来源和方法六、员工招聘程序回收应聘资料评估招聘效果内部招聘外部招聘选择招聘渠道确定职位制定招聘计划选择招聘来源和方法六、员工招内部与外部招聘的利弊内部招聘外部招聘优点产生激励效果和榜样力量提高员工的忠诚度适应能力强，到岗速度快成本低，效率高，节约时间使组织培训投资得到回报有助于带来新思想、新方法人才来源广泛节省培训专业人才的费用外聘人才给组织原有员工带来压力增强危机意识内部招聘外部招聘缺点来源局限于企业内部，水平有限容易造成“近亲繁殖”可能会因操作不公或员工心理原因造成内部矛盾缺乏创新可供选择的人员有限不了解企业情况，进入角色慢可能未能选到合适企业的人内部员工得不到机会，积极性可能受到影响可能引来企业窥察者不能深入了解应聘者的实际情况内部与外部招聘的利弊内部招聘外部招聘优点产生激励效果和榜样力如何平衡内部与外部招聘

中达电子(江苏)有限公司，是台达电子于1999年12月于苏州吴江成立的子公司。员工人数超过30000人，占地近千亩。公司已在全国各类高中专院校及学生中树立了良好的口碑，获得06年度“大学生最满意诚信招聘雇主”荣誉称号。公司即将跨入第十二个年头，已形成一套成熟的管理体系、完善的人力资源管理、稳定的组织架构，拥有核心竞争力，这些都是成熟期企业的特点。这个时期的企业人才需求量不大，资金充足，知名度高，信誉好，人力资源管理完善，培训方法成熟，所以这时企业招聘的重点集中在两个方面：1、外部招聘合适的人作为储备，形成人才梯队。2、高级技术人才、管理人员由内部招聘。这样做可以进一步加深员工对企业的忠诚度，使员工对个人的职业发展充满信心，有利于鼓舞士气，还可以节省招聘和培训的费用。对于中高层管理人员在管理上可能已触及“天花板”时，还可以采取内部招聘中工作轮换的方式变换管理人员的角色，丰富其工作内容，最终能够做到留住人才的。如何平衡内部与外部招聘招聘方式的选择：内外结合暂缓招聘外主内辅衰退期内部招聘内外结合内主外辅成熟期内部招聘内外结合外主内辅成长期外部招聘外部招聘外部招聘创业期专业技术人员专业行政人员中基层管理者高层管理者企业创始者外部招聘外部招聘内部招聘如何平衡内部与外部招聘如通用电气：从内部选拔CEO，IBM、惠普大多从外部招聘CEO各有优劣，需要综合考虑。一般情况下，企业往往是将两种方法结合起来使用。内部选拔的重点是管理人才；外部招聘的重点是技术人才。招聘方式的选择：内外结合暂缓招聘外主内辅衰退期内部招聘内外结选择招聘渠道确定职位空缺制定招聘计划选择招聘来源和方法招聘的规模招聘的范围招聘的时间招聘的预算六、员工招聘程序回收应聘资料评估招聘效果选择招聘渠道确定职位制定招聘计划选择招聘来源和方法招聘的规模1.招聘规模企业准备通过招聘活动吸引多少数量的应聘者。一般企业通过招聘录用的“金字塔”来确定招聘规模。该模型将整个招聘录用过程分为若干个阶段，以每个阶段通过的人数和参加人数的比例来确定招聘的规模。使用这一模型确定招聘规模，取决于两个因素：企业招聘录用的阶段，阶段越多，规模相应就越大。各个阶段通过的比激励，每一阶段的比例越高，招聘的规模。就越大。1.招聘规模企业准备通过招聘活动吸引多少数量的应聘者。一般96招聘录用的“金字塔”模型10001003010最终录用的人数参加面试的人数参加笔试的人数招聘吸引的应聘者22招聘录用的“金字塔”模型10001003010最终录用的2.招聘的范围企业在多大的地域范围内进行招聘活动，范围越大，招聘效果越大，但招聘成本也越会增加。招聘范围应该适度。确定招聘范围总的原则在于待聘人员直接相关的劳动力市场上进行招聘。需要考虑的主要因素：空缺职位的类型企业当地劳动力市场状况2.招聘的范围企业在多大的地域范围内进行招聘活动，范围越大，招聘范围示意图全球性人才（全球）（高级总经理、总裁）跨国性人才（亚太区）（资深高级经理）全国性人才（中国）（经理、高级技术人员）地区性员工（华北地区）（专业技术人员、一般管理人员）所在地性员工（本地）（操作地、一般职员）招聘范围示意图全球性人才（全球）跨国性人才（亚太区）全国性人993.招聘的时间招聘和甄选需要花费多长时间，需要在招聘计划中明确说明。既不能太长，也不能太短，时间太短，可能会导致吸引的申请者数量不够；时间太长，企业付出的成本就高。所以招聘时间应该适度。运用时需考虑的因素：整个招聘录用的阶段和每个阶段的时间间隔。阶段越多，每个阶段的时间越长，招聘开始的时间就应越早。253.招聘的时间招聘和甄选需要花费多长时间，需要在招聘计划某公司招聘计划时间安排具体工作内容平均天数发出广告—收完简历15收到简历----发出面试通知5发出面试通知----面试6面试-----提供工作30提供工作----申请者接受提供工作7接受工作-----实际开始工作21总的时间84某公司招聘计划时间安排具体工作内容平均天数发出广告—收完简历1014.招聘的预算招聘的成本费用=招聘总费用/雇佣的人数招聘总费用包括：人工费用:招聘人员的工资、福利、差旅费、生活补助、加班费等业务费用：通信费、专业咨询和服务费、广告费、资料费、办公用品费等其他费用：设备租用费、场地租赁费等274.招聘的预算招聘的成本费用=招聘总费用/雇佣的人数拟定求职申请表在准备阶段还需要把应聘者需要填写的求职申请表制订好，它是双方进入招募与甄选过程的接触媒介。一旦申请者填写了求职申请表，双方都参与的招募和甄选过程就开始了。一般来讲，求职申请表主要包括企业选择相应岗位上的申请者所需要了解的一些基本的信息。例：美的冰箱事业部2011校园招聘职位申请表拟定求职申请表在准备阶段还需要把应聘者需要填写的求职申请表制选择招聘渠道确定职位空缺制定招聘计划选择招聘来源和方法招聘的来源指的是潜在的应聘者所存在目标群体。招聘的方法指的是让潜在的应聘者获知企业招聘信息的方式和途径。对于不同的招聘渠道，招聘的来源和方法也不同。六、员工招聘程序回收应聘资料评估招聘效果选择招聘渠道确定职位制定招聘计划选择招聘来源和方法招聘的来源选择招聘渠道确定职位空缺制定招聘计划选择招聘来源和方法招聘信息发布后，还要对应聘者的应聘资料进行回收，以便进一步进行筛选。在回收应聘资料的过程中，并不是简单被动的收集，还需要进行初步的筛选，剔除一些明显不符合要求的应聘者，减轻下一步甄选工作的工作量。保留应聘者的信息，以便以后的招聘工作使用，以加快招聘进度。六、员工招聘程序回收应聘资料评估招聘效果选择招聘渠道确定职位制定招聘计划选择招聘来源和方法招聘信息发选择招聘渠道确定职位空缺制定招聘计划选择招聘来源和方法招聘的时间招聘的成本：招聘单价=招聘费用/应聘者人数应聘比率（数量评估）应聘比率=（应聘人数/计划招聘人数）×100%录用比率（质量评估）：录用比率=（录用人数/应聘人数）×100%招聘收益成本比（经济评价指标）招聘收益成本比=所有新招聘员工为组织创造的价值/招聘总成本录用人员的质量评估六、员工招聘程序回收应聘资料评估招聘效果选择招聘渠道确定职位制定招聘计划选择招聘来源和方法招聘的时间第二节

员工招聘的渠道与方法第二节

员工招聘的渠道与方法一、内部招聘的来源和方法（一）内部招聘的来源下级职位上的人员，以晋升方式来填补空缺职位。有利于调动员工的积极性，并有助于其个人的发展，但容易造成“近亲繁殖”。同级职位上的人员，以工作调换或工作轮换来填补空缺职位。有助于员工掌握多种技能，提高其工作兴趣，但不利于掌握某一深度技能，会影响工作的积极性。上级职位上的人员，以降职的方式填补空缺职位。极少采用。临时人员转为正式员工，从而补充空缺职位。要以能力和绩效为导向，避免过度使用不成熟人才的现象发生。返聘或重新聘用，需以能力、经验作为标准。一、内部招聘的来源和方法（一）内部招聘的来源（二）内部招聘的方法1.工作公告这是一种最常用的内部招聘的方法。它通过向员工通报现有的工作空缺，从而吸引相关人员来申请这些空缺职位。工作公告法包括：工作内容、资格要求、上级职位、工作时间及薪资等。通过内部媒体（官网主页、公告栏、邮件等）公开空缺职务，吸引内部员工来应聘。为有才能的员工提供发展机会，体现公平竞争原则。一、内部招聘的来源和方法（二）内部招聘的方法一、内部招聘的来源和方法2012.9.忻州师范学院经济管理系2012.9.忻州师范学院经济管理系2012.9.忻州师范学院经济管理系2012.9.忻州师范学院经济管理系2.根据职业规划确定候选人企业不鼓励所有合格的员工来竞争某项工作，而是将列于职业规划、并接受培训的员工作为候选人。2.根据职业规划确定候选人企业不鼓励所有合格的员工来竞争某项3.档案记录法人力资源部门通过员工的个人资料档案，从中了解员工在教育、培训、技能、绩效等方面的信息，通过这些信息，企业的高层和人力资源部门就可以找到符合空缺职位要求的人员。注意事项：①档案资料里面的信息必须是真实可靠，全面详细和及时更新的；②确定出人选后，还要征求本人的意见，询问其是否愿意服从调配。随着人力资源管理信息系统的建立，对员工个人信息进行了动态化和规范化的管理，利用档案记录法进行内部招聘的效率和效果得到了大幅度的提高。3.档案记录法人力资源部门通过员工的个人资料档案，从中了解员二、外部招聘的来源和方法1学校3失业者5军人4退休群体2行业竞争对手（一）外部招聘的来源二、外部招聘的来源和方法1学校3失业者5军人4退休群体2行业（一）外部招聘的来源1.学校：学校是企业招聘的初级岗位的重要来源，在中学和职业学校可以招聘办事员和其他初级操作性员工，在大学则可以招聘到潜在的专业人员、技术人员和管理人员。由于学生没有任何工作经验，他们接受企业文化和理念相对比较容易。2.行业竞争对手：对于要求具有工作经验的职位来说，竞争着或同一行业的其他公司可能是最重要的招聘来源。在美国，约有5%的工人在积极寻求岗位的变化。3.失业者：失业者经历过失去工作的磨难，会更加珍惜现有的工作，努力程度也会更高。4.退休群体：退休的老年群体，也是重要的招聘来源，他们拥有年轻群体不具备的丰富的工作经验。5.军人：军人品质可靠，纪律性较强，目标明确，身体健康等优势，也是某些企业看中的来源。（一）外部招聘的来源1.学校：学校是企业招聘的初级岗位的重要二、外部招聘的来源和方法1发布招聘广告3猎头公司5推荐招聘4校园招聘2职业介绍机构（二）外部招聘的方法6网络招聘二、外部招聘的来源和方法1发布招聘广告3猎头公司5推荐招聘41.发布招聘广告招聘广告是通过广播电视、网络、报纸、期刊、其他印刷品等媒介向公众发表公司的就业需求信息。许多企业会选用此类方法招聘大部分员工。它的成败决定了整个招聘和甄选的质量和范围。招聘广告要有效才能招聘到所需要的人力资源。有效的招聘广告是指企业能够把招聘信息以经济上合理、时间上快速的方式传递给企业所需要的人力资源，并吸引他们采取最强烈的求职行动广告。招聘广告的有效性取决于：①媒体选择；②招聘广告的书写原则；③招聘广告的内容和形式1.发布招聘广告招聘广告是通过广播电视、网络、报纸、期刊、其第四章--员工招聘与甄选总结课件第四章--员工招聘与甄选总结课件电视招聘广告示例电视招聘广告示例第四章--员工招聘与甄选总结课件第四章--员工招聘与甄选总结课件媒体类型优点缺点适合情形报纸1.发行量大

2.速度快

3.广告大小灵活1.对象不明确

2.保留时间短

3.质量差1.特定地区招聘

2.适合于候选人数较大的岗位

3.适合于短期招聘杂志1.便于保存，较长时间有效

2.质量好1.预约期长

2.发行地分散

1.候选人集中在某个领域

2.候选人分布广

3.不迫切广播电视1.冲击力度强

2.打击人数多

3.印象深刻1.持续时间短

2.信息不详细

3.成本高1.需要在招聘时宣传企业形象

2.大量招聘网站1.成本低

2.不受时间、空间限制

3.灵活性强1.不能上网的人看不到1.适合使用计算机群体

2.紧迫不紧迫都适合印刷品（企业宣传资料）1.容易引起注意，激发候选人行动1.宣传范围有限

2.宣传力度有限

3.效果不好1.适合于特殊场合，如招聘会、校园招聘等

2.适合于其他形式招聘的配合形式各种传播媒体的优缺点和适用范围媒体类型优点缺点适合情形报纸1.发行量大

2.速度快

3.广广告形式与内容的设计广告形式与内容的设计应满足“AIDA”原则：A（Attention）——能引起求职者的注意；I（Interest）——能激起人们的兴趣；D（Desire）——能激发人们求职的愿望；A（Action）——方便求职者的求职行为。招募广告的另一重要方面是广告包含的内容，即广告需要传递的信息，下表列举了广告所应包含的主要内容及其相对必要性：广告形式与内容的设计广告形式与内容的设计应满足“AIDA”招聘广告的主要内容内容明细必要性（％）工作地点69任职资格65工资57岗位名称57工作职责47组织特征40相关经历40个人素质32工作前景8员工福利6工作条件（上班班车等）8招聘广告的主要内容内容明细必要性（％）工作地点69任职资格6

小案例国际制造公司的招聘负责人路易斯在担任生产部门的一个工作组长几年后，被提升到现在的职位。她上任后首要的一个任务就是为公司招聘两名软件设计工程师。经过对不同方案的考虑和比较，路易斯在当地一家发行量超过100万的报纸上刊登了如下广告：软件设计工程师的就业机会2个职位：对于希望进入发展迅速的新行业的软件设计工程师，最好是具有良好形象的近期毕业的大学生。抓住时机！充满信心！请把简历寄到：××××××××小案例国际制造公司的招聘负责人路易斯在担任生产部门的一个工在第一周内，路易斯收到了300多份申请书，她十分高兴。但在对这些申请人进一步考察后，她发现没有人具备软件设计工作所要求的资格。【存在的问题】1.广告中没有提出工作所需要的必要条件，结果引来大量不合格的申请人；“良好形象”这样的主观标准容易导致潜在的法律问题；3.媒体选择是否适当?

在第一周内，路易斯收到了300多份申请书，她十分高兴。但在对美的校园招聘广告美的招聘岗位：管理类招聘人数：30人学历要求：本科以上学历工作地点：全国各地岗位要求：1、2012年应届毕业生，管理类专业2、具有积极进取的心态和敬业精神，责任心强3、能够快速适应工作环境，抗压能力强4、良好的组织协调能力和人际交往能力5、有学生会等社团组织工作经验者优先美的校园招聘广告美的招聘岗位：管理类美的校园招聘申请表及甄选标准甄选标准：①英语/计算机过级；②获得奖学金/竞赛或设计制作获奖；③学生干部/社团活动经历；④勤工俭学/社会服务经历美的校园招聘申请表及甄选标准甄选标准：某些情况下，企业可能会愿意借助就业服务机构（如人才市场、劳务市场、职业介绍所等）的力量来完成招聘工作：企业中没有自己的人力资源部门；企业企图招聘现在正在工作的员工；经验表明，靠企业自身很难招聘到足够数量合格的申请人；企业急于填充岗位空缺，而自身根本来不及准备。优点：人才信息丰富；招聘选拔的方法比较科学；效率高，节省时间。缺点：对企业情况不够熟悉；我国此类服务机构不规范；易造成招聘失误从而增加招聘费用。2.就业服务机构某些情况下，企业可能会愿意借助就业服务机构（如人才市场、劳务第四章--员工招聘与甄选总结课件通常所说的猎头公司即高级管理人员代理招募机构（ExecutiveRecruiters）。猎头公司本质上也是一种就业服务机构，这类公司专门为委托人“搜捕”和推荐高层次管理人员或技术人员，并设法诱使他们离开正在服务的组织的公司。优点：针对性强，成功率高；能招聘到关键职位上的高层次员工；时间省，效率高。缺点：费用较高，小公司难以承受(业内平均收费水平是候选人年薪的25%)。3.猎头公司通常所说的猎头公司即高级管理人员代理招募机构（Executi第四章--员工招聘与甄选总结课件校园招聘是外部招聘最直接和最主要的渠道。要点：选择合适的学校；选派能力强的招聘人员；加强平时沟通校园招聘的原因：富有热情；学习能力强；善于接受新事物；头脑中的条条框框少；对未来抱有憧憬；而且都是年轻人，没有家庭拖累；可以全身心地投入到工作中；更为重要的是，他们是“白纸”一样的“职场新鲜人”，可塑性极强，更容易接受公司的管理理念和文化。4.校园招聘校园招聘是外部招聘最直接和最主要的渠道。4.校园招聘校园招聘优点：能招到成本低，潜力大的员工；选择范围广；能批量招聘；有助宣传企业形象。缺点：花时间和费用较多；培训开发费用高；招聘效率低；会增加未来员工流失率。校园招聘优点：能招到成本低，潜力大的员工；选择范围广；能批量校园招聘的形式及延伸1.传统的专场招聘会在每年校园招聘的高峰时节，当地政府以及各高校都会组织一些大型的专场招聘会，来自全国各地的企业在指定的时间和场馆“摆摊设点”，为前来投递简历的学生提供面对面的交流机会，并及时进行选拔测试。这种方式一般适合于招聘对象明确，招聘人数不多的中小型企业。比起大张旗鼓搞巡回校园宣讲来说，可大幅节省招聘成本和时间，但因到场求职的学生来自于众多高校的众多专业，其学校及专业的针对性不强，而且由于地域限制，收集到合格简历的数量也未必尽如人意，所以对于具有大量招聘需求的企业来说，最终的招聘效果可能不会十分理想。

校园招聘的形式及延伸1.传统的专场招聘会校园招聘的形式及延伸2.盛大的校园宣讲会

校园宣讲会是企业在校园招聘伊始针对目标高校组织的专门的讲座，通过企业高层、人力资源负责人以及在本公司工作的该校校友的现身说法来传达公司基本概况，介绍企业文化、经营理念，发布职位空缺、招聘条件和招聘流程等，通过情绪的感召与互动引导学生全面地了解企业。在宣讲会前一般会通过在学校网站发布消息、在校园张贴海报等形式宣传企业形象及其产品，达到一定的营销目的。有些实力雄厚的企业甚至选择全国巡回宣讲，整个校园招聘历时数月，足迹遍布全国主要城市。这种校园招聘成本固然不菲，但因为学校和专业都定位准确，所以招聘效果是最理想的，而且在整个巡回宣讲过程中对企业形象的宣传力度也比较可观。校园招聘的形式及延伸2.盛大的校园宣讲会

校园招聘的形式及延伸3.抢占先机的实习生计划