员工满意度重点报告

继］］通过对开元集团旗下店、。到55至1的。本T、和的112可）1145）），2009年度一线员工满意度调查报告为了使在招人、留人、用人、育人提供帮助，特别是为基层员工即操作者的流失率方面提供参考，进行了本次基层员工满意度调研活动，力图找出影响基层员工满意度的主要因素，分析一线员工流失率高的主要原因，并通过提出一些相应的对策，来提高本公司的一线员工满意度，从而提高员工的敬业度和对企业的忠诚度，使公司能在可持续发展中能够基业常青。员工满意度：指员工感觉到工作本身可以满足或者有助于自己的工作价值观需要，而产生的一种愉悦的感觉程度，它直接反映了员工感受到自身需要已被满足的程度。它取决于期望需要与实际感知的比较。当员工的实际感知符合或大于其期望时，员工就会满意或很满意；反之，则不满意或很不满意。员工满意的感知行为结果直接表现为，正面的是员工忠诚度和客户满意度的提高，负面则表现为员工抱怨大和员工流失四、调查内容及调查表的设计：依据马斯洛的人的需要层次理论并结合公司的实际情况和员工的基本需求来设计的，大体包括如下几类：1.生理需要：包括薪水，福利保障；2.3.爱与归属需要，包括管理方式，同事，上司等；4.尊重需要：包括职位，权利，升迁，奖赏等；5.自我实现的需要，包括成就，决策、提案采纳，工作兴趣、个人特长，创造力，自我发展的机会等。本次“***公司员工满意度调查表”（调查表内容详见附件），分两部分组成：1．员工岗位、工龄、性别；2．员工满意度测试，由19个项目组成，采用李克特五点量表尺度进行测量受试者的满意度。其中0表示“非常不满意”，4表示“比较不满意”，6表示“一般或不确定”，8表示“比较满意”，10表示非常满意”。五、调查方案：公司的生产线“包装组”、“商务电组”、“保护板组”截止2009年12月8日共计68人。考虑到基层员工的理解能力，本次采用随机抽样面谈引导方式进行。每个流水线随机抽取不同岗位的工作人员进行交流。六、数据分析：（一）数据信度分析信度主要考察问卷的内部一致性，内部一致性系数通常采用可靠性分析中的Cronbachα计算值，一般认为该值应在0.7以上。但本次样本量不大，按照7个维度进行，根据每个维度内测量了相互紧密的内容或特质，项目值偏差值不大【详细可见下面数据分析表】，在一定程度上，说明该满意度调查问卷具有较高的信度。（二）员工基本资料分析通过采用SPSS17.0统计软件对20个样本计算，本着分析尽可能地反映公司存在的问题出发，输入的数据即为问卷中的真实数据，输出软件分析数据时，在信息缺省的情况下均选择了采用该项变量的平均值代替的方式，员工的平均工龄在3.5个月，年龄处于20岁左右的人群，男女比例1：7，学历程度绝大多数为初中学历。因为采用引导式面谈交流调查，保证该问卷的比较真实的反馈员工的实际情况。（三）员工满意度各变量一般描述性统计结果及分析作为公司员工您感觉如何？您清楚公司的发展方向吗？您对公司在产品质量管理方面感觉如何？您认为今年公司各项规章制度的是否需要进行修订？56您对您的主管管理工作感觉如何？您觉得现在公司生产设备对自己的工6.955.792020工作1.58您觉得公司的生活补助如何？您愿意继续与公司共同发展1、大于4小于6，员工明确表示“不满意”“不清楚”“不信任”“需要变更修订【其中第4项第7项目相反】的变量依次是：1）“薪酬福利”项目中的“员工薪酬调整幅度”、“总体收入与外单位同行对比”、“薪资水平与工作内容对比”2）“企业文化”项目中的“公司的发展方向”3）“工作环境”项目中的“现公司生产设备对自己的工作开展的便利”、“您对组长的承诺相信程度”。4）“管理环境”项目中的“今年公司各项规章制度”的人性化修订。可以明显看出，公司的基础员工在物质方面需求是处于主要地位，也就是“生理需求”，在“安全需要”“爱与归属需要”处于次要地位。2、大于6小于8，员工普遍表示“满意”“合理”“相信”的变量依次是：1）“工作环境”项目中“您对分管的承诺相信程度”2）“生活环境”项目中“公司的生活补助”4）“薪酬福利”项目中“薪资结构的合理性”希望通过员工之间的友好氛围来弥补异乡的思恋及远离家人的亲情。3、标准差大于1.5以上，员工的分歧比较大的变量依次是：表明员工的流动性会比较大，排除在薪资的因素之外，与“爱与归属需要”“尊重需要”影响比较大，可能原因跟基础管理者的管理水平、待人态度，公司部分的规则制度及提供的工作环境更相关。（四）限于篇幅及公司规模、调查样本等因素，不进行问卷各项目的相关性检验分析及变量的效度分析。七、结论1、公司员工的在职年限比较短，反映出员工对企业的忠诚度比较低，对工作的敬业度较低。2、员工的整体满意度整体不高，特别是在薪酬福利、工作环境项目里得分最低。员工薪酬调整幅度、薪资水平、领导的关怀程度、工作生活环境这些个变量对员工满意度存在显著性影响，公司在这几个方面改进和提高都能取到提高员工满意度的效果，但是公司前景对员工满意度的影响并不十分强烈，可能原因是由于员工的学历程度普遍较低，他们的工作满意度更多的从自身心理和生理角度来获得自己现实的、眼前的满足，不在乎将来是否可以能获得满足，所以不在乎公司将来的发展，外加公司没有这方面的教育培训，使得员工根本不清楚公司的发展，或者员工对公司的忠诚度偏低，员工随时处于一种想跳槽的状态中，也可能会导致员工不关心公司的将来发展。公司可以从管理环境、酬薪福利、协助与沟通、工作生活环境，这四个方面进行改进，能显著提高员工满意度。1）员工普遍认为薪资偏低，经了解主要是最近连续加班时间比较多，加班费未严格按照劳动法执行，导致“晕轮效应”，使得员工认为整体薪资偏低。2）未有特殊岗位的津贴，一些特殊岗位比如点焊，长期工作对人的职业健康会产生一定的影响。3工龄补贴标准等不明确】4）公司的全勤奖比重比较小，对员工请假的正面刺激不大，反而相关管理制度的负面刺激更多。3.2工作环境方面：1）流水线的组长对员工的管理态度，直接影响了员工的辞职意向。2）部分的生产设备、工具的维修或是相应的工装比较欠缺，导致有时效率不高。3）部分合理化建议的收集或是相关信息的反馈无法被及时收集。【例如点焊工具改用恒温型等建议】4）员工入职的培训不够，在日后生产开展过程中，容易出现产品质量问题，如返工等。3.3生活环境方面：2）公司现在职工洗漱等环境与公司曾答应的部分承诺未能形成一致。八、提高公司一线员工满意度的对策（一）培养组长及领导的影响力需要改变以往的管理观念，特别是对待外来员工，以“以人为本”的管理理念来管理所属员工，关心下属，真正把员工当成公司的第一生产力。再次，加强人际沟通能力，尽量和员工平等对话，了解他们的需求，同时也让他们了解公司及领导者的近期、长期远景，通过与员工的沟通培养领导的亲和力。最后，经常组织一些与员工同乐的集体活动，把公司建成一个充满亲情的大家庭，使得员工有明显的归属感，而不是组织的边缘人，这能提高员工的工作满意度和敬业度，也会达到缓解用工短缺的目的。(二)完善激励机制调查结果显示员工大部分的学历程度为初中，统计显示他们在公司的薪酬福利体系和生活工作环境方面满意度较低，完善的薪酬福利体系与员工的满意度具有较大的相关性，因此，可以通过改善公司的薪酬福利体系来提高员工满意度。针对公司现在的薪酬矛盾方向，建议适当修正出台相关新的薪酬体系；同时还应该通过改善员工的生活工作环境，增加员工的社会保险来促进员工的满意度的