建设工程公司员工管理试行办法

24/24XX建设工程股份有限公司职员治理试行方法为规范XX建设工程股份有限公司（以下简称股份公司）职员治理，营造良好的人力资源治理环境，构建科学的人力资源治理体系，充分调动宽敞职员的热情，培养为企业制造价值的职员，特制定本方法。第一章总则第一条各级经理人员是人力资源治理的实施人，负有人才培养的责任，在执行本文件过程中各级经理应当积极参与，履行规定的职责。第二条各控股子公司、分公司（以下简称公司）应当参照本文要求，结合本单位实际拟定相应的职员治理方法。第三条股份公司将不定期检查本文件执行情况，并将检查结果与当期单位的绩效考核挂钩。第二章招聘引进第四条人力资源规划一、各公司应结合自身进展战略和社会环境，制定相应的长期人力资源规划。二、各公司应依照工作安排，有组织地调查人员招聘需求，调查统计人员流失和流淌情况，做好短期人力资源规划，针对性地进行招聘。同时注意人员流淌的季节性，注意不同层次人员招聘所需花费的时刻，提早作好招聘规划，针对招聘岗位的特点设计招聘程序。第五条招聘渠道建设一、人员招聘的渠道由股份公司统一组织建立和维护，各公司也应积极参与，以发挥渠道资源的综合优势、有效降低招聘成本。二、目前需要建设的招聘渠道有如下几种：（一）校园招聘；（二）治理人员企业内部交流市场；（三）在各公司或其分公司所在地之间形成跨区域的招聘市场；（四）内部职员推举；（五）托付专业公司猎取中高层治理人才或者高级技术人才；（六）网络招聘平台。第六条招聘标准治理一、各公司必须结合“岗位讲明书”分析从事该岗位工作人员应具备的差不多素养、能力要求，建立不同岗位招聘的选择标准。二、股份公司将组织各公司专业人员编制招聘面试指导手册，指导招聘的实践操作。第七条招聘工作人员培训一、股份公司通过与专业培训公司合作，定期开展人力资源治理知识与技能方面的培训和训练，传输现代人力资源治理知识、训练招聘的实践技能。二、股份公司建立内部能力认定系统，对各公司主管招聘人员的专业技能进行认定，推行招聘工作人员内部认证上岗制度。三、各公司应按要求组织本单位招聘工作人员的业务培训和训练。第八条招聘成本治理在招聘过程中，招聘工作人员应当记录招聘中发生的成本，不断提高招聘水平，减少招聘成本。招聘成本要紧包含以下几方面：一、招募成本：是为吸引和确定企业所需内外人力资源而发生的费用，要紧包括招募人员的直接劳动费用、直接业务费用（招聘洽谈会议费、差旅费、代理费、广告费、宣传材料费、办公费、水电费等）、间接费用（行政治理费、临时场地及设备使用费）等。二、选择成本：是企业为选择合格的职员而发生的费用，包括各个选拔环节如初试、面试、心理测试、评论、体检等过程发生的一切与决定录用或不录用有关的费用。三、录用成本：是企业为取得已确定聘任职员的合法使用权而发生的费用，包括录用手续费、调动补偿费、搬迁费等由录用引起的有关费用。四、安置成本：是企业将被录用的职员安排在确定工作岗位上的各种行政治理费用；录用部门为安置人员所损失的时刻费用；录用部门安排人员的劳务费、咨询费等。（招聘成本记录参考附件1。）第九条不同类型人员的招聘对策、方法一、校园招聘。每年依照股份公司安排，组织有校园招聘需求的公司组成招聘团，进行统一的形象宣传，进驻校园招聘。招聘团由业务经理和人力资源部相关人员组成。开展校园招聘前各公司应提供招聘需求表，讲明招聘的专业、人数、拟安排的工作地点、拟招聘学生来源学校等差不多信息。二、社会人才招聘（一）招聘权限划分股份公司负责高层治理人员的招聘和引进以及招聘政策的制定，其他人员的招聘由各公司自行组织。面向社会进行治理人员招聘，需要对外公布信息的，由股份公司统一组织。（二）中高层治理人员的招聘1、各公司中高层即核心治理人才要紧在内部培养，或依托内部人才市场，通过在公司内部或者公司与公司之间交流，解决这类人才的需求。2、在必要情况下各公司也能够申请对外招聘，由股份公司对外招聘或托付专业公司猎取，同时必须进行素养能力测评和背景调查，作为招聘决策的参考。（三）一般治理岗位职员的招聘1、依照岗位对公司竞争力阻碍的高低将一般治理岗位分为关键岗位和一般治理岗位。2、关键岗位职员应该重点内部培养、以大专院校学生和内部提供为主，一般治理岗位能够面向社会招聘。（四）工人招聘各公司应建立固定的供应市场，与人才交流市场、当地政府就业部门形成良好关系。第十条招聘程序人力资源部主管招聘的工作人员应当娴熟招聘技术。人力资源部是招聘工作的组织者，然而，用人部门应当成为招聘工作的主导者。招聘主管在招聘时应当提供专业意见和建议，而业务能力的考核和最后的录用意见应当以用人部门的意见为主。各公司进行社会招聘时，引进程序至少应当包含面试、业务主管部门业务考核、体检、签订劳动合同（担保人签订担保协议）等几个要紧步骤。一、面试核查被推举人的差不多资料和要紧经历、业绩，考察从事专业工作必须的差不多知识、技能，对本行业和公司的了解程度及个人价值观与公司理念的一致性。分初试、复试两部分。初试由人力资源部主持，业务部门参与。复试由公司领导主持。对具有较强专业性的岗位，由业务部门考试、考察其专业技术知识和能力。二、考核（一）“新入职职员考核期”：指新应聘到股份公司工作，尚未签订劳动合同之前，应聘人在基层单位或业务部门考核的一段时刻。各公司应与应聘者签订“新入职职员考核期协议”，考核期许多于7天。（二）考核期内应聘人员应对公司政策，劳动强度、工作场所、工资待遇、企业文化有一个差不多的了解。在考核期内要紧对应聘者的工作态度、实际操作技能、能力水平等工作适应能力进行考察。（三）考核期结束后，基层单位返回考核意见。三、经面试、考核通过的人员，安排到指定医院体检。四、签订劳动合同（一）体检通过后，公司与应聘人按规定签订劳动合同。合同期限自应聘人到基层报到考核的第一天起，具体期限依照工作需要拟订，但新聘人员合同期限不超过三年。（二）确定签订合同时须扫描相应的证件，并收取4张一寸彩照。应聘人必须提供详细家庭住址和家庭联系方式，以在必要或紧急情况下联系。（三）签订合同前应聘人必须提供与原单位解除合同关系的证明。如该岗位掌握比较重要的企业资产的（如司机），就必须提供所在街道办事处和原所在单位开具的证明（内容含应聘人工作情况，所在住址，遵纪守法情况，安全记录等），一旦经调查被推举人提供虚假资料、背景不良的将无条件予以辞退。第十一条人才引进的表扬及表彰股份公司鼓舞所有在册职工推举符合公司用人条件的人才。各公司应公开对引进人才做出突出贡献的职工予以表彰，在公司内部刊物上公布表彰通知，并按照引进人才的数量、质量等给予推举人经济奖励。公司建议设置以下两种奖励方式：一、一次性人才推举奖凡被推举人通过了引进程序并与公司签订了劳动合同，在合同签订之日起7个工作日内，建议发给推举人一次性人才推举奖。二、伯乐奖凡被推举人在试用期考核中获得优秀评定的，在试用期结束后7个工作日内，建议发给推举人伯乐奖。凡试用期后证明被推举人能够胜任中层岗位以上工作的，在试用期结束后7个工作日内，建议发给推举人伯乐奖（由各公司人力资源部认定，并经各公司领导审核批准）。每种奖励的具体金额及发放方法由各公司自行制定。第三章使用治理第十二条目的各公司应针对不同职业生涯周期时期的职员，拟订相应治理打算，尽力消除不利于生产效率提高的各种因素。第十三条新招人员的跟进打算一、凡新入职职员统一纳入跟进打算。二、由人力资源部负责跟踪新入职职员半年内的工作业绩，并作好记录，及时掌握和了解其工作适应性和工作业绩。在试用期内考核不合格的人员予以辞退，减少使用不适当的人员的损失。三、新入职职员所在单位、项目须按要求及时书面反馈新职员的业绩、工作态度等。四、跟进打算反馈的业绩情况与职员考核转正及工资、待遇调整挂钩。第十四条岗位轮换轮岗要紧采取组织推举的形式，个人也可提出轮岗申请，经人力资源部考核、考察个人满足要求的，由公司人力资源部统一安排轮岗。一、凡公司正式招收的大专院校统招统分学生统一纳入岗位轮换打算，轮岗时刻一般安排在入职工作3~5年内。二、提出轮岗申请的应当满足以下条件（一）在本岗位上工作满三年；（二）连续两年年度考核良好以上，其中至少一年被评为公司先进；（三）娴熟本岗位工作，差不多全面地掌握了本岗位工作内容；（四）换岗后不阻碍现岗位及所在基层单位的工作。三、人力资源部对申请人进行资格审查、能力业绩考察，一般职员报各级人事部门审批，中层治理人员岗位轮换报公司领导审批。第十五条职员进展打算关于工作3~5年，具备一定工作能力、素养优秀的青年职员，各公司人力资源部应会同组织部门有组织、有打算地考虑其个人进展问题。一、各公司应在各专业上（如工程系列、技术系列、人事系列、财务系列等等）设定一些过渡性岗位，比如经理助理、综合工长、综合事务治理等岗位（这类岗位在待遇或职权范围应当与一般治理岗位有所区不）。二、凡在公司工作三年以上，近两年曾被评优、评先的职员，经基层组织推举，人力资源部考察，符合条件的能够安排担任过渡性岗位锻炼。三、各公司人力资源部应定期与各基层单位沟通职员的进展打算。第十六条后备干部的职业进展打算各公司人力资源部应在其公司领导班子指导下，重点组织和考虑在企业工作10年以上，业绩突出、进展潜力大的中层干部的职业进展。通过增加工作内容、授予权限、加大工作幅度等形式，为后备干部制造一个具有挑战性的工作，优先考虑其待遇，从责任、环境、权力、管辖范围等方面考虑该类职员的稳定与进展。第十七条核心职员治理核心职员是指制造核心价值及对公司进展最有阻碍作用并在某个方面不可替代的职员。一、由人力资源部依照替换成本大小、该岗位制造价值大小等多种因素确定核心职员，编制名册，定期核定更新；二、建立核心职员档案；三、依照不同专业的核心职员，制定更具针对性的打算，在待遇、培训、福利、进展等方面予以倾斜，加强互动沟通，关注其能力进展与潜力挖掘状态，关怀其工作稳定性和工作心态，关心其在更大程度上提高工作绩效。第四章人才选拔第十八条选拔标准人员选拔必须满足能力素养、适应企业文化两个标准，符合业绩突出的差不多条件，按照竞争上岗、择优选拔的原则进行。具体每个专业系列的选拔标准，对选拔候选人的能力素养、企业文化适应性及业绩考察鉴定标准、程序由公司人力资源部另行规定，并在全公司范围内统一执行。第十九条人才选拔程序人才选拔要紧采纳推举选拔、公开竞争上岗两种方式。一、推举选拔程序：（一）人力资源部调研公司岗位空缺；（二）选择符合岗位选拔条件的后备干部进行考察（若公布岗位空缺，基层组织也可推举）；（三）考察结果报公司领导研究，确定最后人选；（四）试用三个月若能胜任岗位工作则留任。二、由公司人力资源部依照需要竞聘的岗位单独行文。公开竞争上岗应当符合下列程序：（一）岗位空缺的调查；（二）核定该岗位必须具备的差不多条件和工作经历；（三）公布公开竞争的信息；（四）资格预审；（五）预备会议；（六）公开竞争上岗：含竞聘演讲、答辩、现场评分等现场内容；（七）讨论现场竞争结果，提出候选人名单，并进行审查和调查；（八）领导研究，行文。第五章离职治理第二十条人员离职治理程序关于提出离职或获知其将离职的职员，主管经理应赶忙与其进行深层次沟通，进行劝导，力求找出缘故，解决问题，人力资源部门及其主管应对该职员的辞职行为保密。若该职员坚持离职，按以下程序进行：一、职员提早一个月提出书面离职申请；二、在人力资源部进行初步了解后，给予离职申请人7日平复期，期间人力资源部不作正式答复。平复期要紧让职员和家人商量、朋友倾诉，并由人力资源部当面向该职工解释其职业进展路径和规划；三、中层以上职员离职安排和高层领导谈心；四、经公司领导审批（治理人员离职）；五、工作交接、工作物品的交还，办理相关手续。六、由人力资源部进行离职面谈，要紧了解离职缘故及公司人事治理中存在的问题。第二十一条离职替换机制一、依照离职替换成本的高低，由各级人力资源部针对每位关键职员统一列出替换打算，至少每位关键职员有一位能够替换的候选人。二、一旦职员提出书面离职申请，其主管经理应与该职员进行许多于20分钟的离职谈话，并作好记录备查。人力资源部应尽可能让该职员多留一段时刻，并着手查找替换人，同时尽量让离职的职员也比较中意，以维护企业良好形象。第六章职员关系治理第二十二条职员调查一、调查的意义为广泛地、主动地了解与职员相关的各项治理规定所发挥的作用，了解职员真正关怀的问题，发觉各项治理措施中存在的不足，针对性地设计治理方案，各公司人力资源部应当定期地开展不署名的职员调查。职员调查应当在保障效果的基础上，尽量减少成本，但每次职员调查涉及面不小于全体在岗职员的10%。二、调查的内容职员调查应当征求相关治理部门的意见，选取适当的调查对象，按照公司统一规定，拟订书面调查方案。要紧的调查内容为：（一）职员对公司战略与本职工作联系的了解（包括对工作目标、责任、考核指标的理解）；（二）职员对各项治理措施与方案的中意度（企业治理、与职员相关的人力资源治理政策实施的中意度）；（三）目前公司治理中存在问题；（四）针对问题的建议；（五）职员在个人进展上的考虑和困难。调查方案经股份公司审核后，由各公司人力资源部组织实施。三、治理诊断及建议调查后应责成陈专人负责对调查数据进行整理、分析，依照反映问题，对现有治理方案进行诊断，总结出来形成诊断建议，并提交各公司经理层作决策和相关部门改进工作的参考。第二十三条职业卫生与安全各公司应重视职员的职业卫生与安全治理工作，并将以下几个方面的工作纳入公司人力资源治理的框架：一、创建良好的工作环境（包括生理和心理）、良好的卫生与安全的沟通体制，减少施加于职员的工作场所的压力。二、建立疾病预防方案：包含职业病防治、职员健康状态的评估、职员压力治理等内容。三、治理职员的精神健康，建立情绪疏导、沟通、发泄、治疗的渠道，并对存在高压力环境下的职员进行保健治疗。四、建立对工作中安全行为进行激励的机制。五、对职员进行职业卫生与安全方面的培训。六、事故调查及工伤赔偿（参照政府相关规定）。第二十四条劳动合同治理一、劳动合同合法性鉴定（一）内容的合法性1、劳动合同必须包含：劳动合同期限、工作内容、劳动爱护和劳动条件、劳动酬劳、劳动纪律、劳动合同终止的条件、违反劳动合同的的责任等条款。2、编制合同文本时必须在综合法律顾问和相应政府机构的意见后，依照用工性质不同，制定不同的合同、协议范本。（二）程序的合法性所有劳动合同和工伤事故处理协议等有可能涉及法律纠纷的必须到当地劳动行政部门登记鉴证。（三）劳动合同签约主体及相关条款的变更1、非法人单位或无人事权的公司不得以本公司名义签订劳动合同。如确有必要，同时该公司差不多具备相当的人力资源治理水平，股份公司将依照治理权限，出具证明托付代为签订劳动合同。2、签订劳动合同前用人单位应核实该职员是否差不多与原工作单位解除了劳动关系。3、合同条款的任何变更必须经双方当事人协商一致并签字认可。合同到期前一个月，如需要解除劳动合同的应当由各公司人事部门书面通知该当事人，保留书面收到的回执或签字并注明日期。其他条件依照政府相关规定执行。二、合同的风险规避为保障劳资双方的权益，规范合同治理，规避合同风险，各公司在进行合同治理时应当充分考虑以下几种风险，并针对不同情况在合同中有所体现：（一）市场经营人才、核心技术人才在签订合同时必须加入竞业禁止条款，明确劳动者违约赔偿及用人单位给予该职工经济补偿的金额；（二）合同中不得出现收取风险基金、培训费、保证金、抵押金的条款；（三）合同中约定双方解除合同违约赔偿金和经济补偿金条款的，应当明确具体金额或具体的计算方法。涉及要求劳动者赔偿培训费用条款的，除注明培训费用计算的具体方法、企业承担培训费用的具体条件外，在日常治理中要保存好培训收费凭证，并要求该职员签字认可；（四）关于工伤事故造成的赔偿金计算，应当注意约定“平均月工资收入”、“上年度职工平均工资”包含的具体内容和计算方法；（五）针对不