绩效考核与薪酬激励(解放军总医院内部资料)课件

（目标考评与奖励激励）解放军总医院医院管理研究所卫生经济科滑茂善绩效考核与薪酬激励绩效管理相关理论与方法

历史回顾医院管理手段：行政手段——绩效考核——目标考评经济手段——薪酬激励——效益分配绩效概念：绩效管理是什么，不是什么？

绩效管理是一种帮助员工完成他们工作的管理手段，是双向确定工作行为的一种管理方法。绩效管理不是上级对员工的单向工作，也不是迫使员工更好或更努力工作的棍棒，更不是只在绩效低下时才使用的惩罚工具。绩效考核中的难点问题

绩效考核是对组织成员的绩效进行识别、测评和开发的过程,是一个同时包含人和数据资料在内的对话过程，是对日常工作中的人进行系统、全面、客观的评价,这个过程既涉及技术问题,又牵涉人的问题，所以不易考核。3.特殊岗位、特殊人员考核保健岗位院士、特殊贡献人员2.各个相关部门的配合问题

政治部管理机关医疗部门后勤保障部门

1.不可量化或难以量化的考核

人品、思想、能力、水平一、总的原则

1.实行缺陷管理。

2.开展分级考评。即各科室、班组、机关处（室）自评；机关四部、临床部、医技部和门诊部对口考评；院级考评联审。

绩效管理实务举例应用3.制定考评方案。4.设立单项奖励。

5.考评结果与超额劳务补贴分配和年终总结评比挂钩。组织领导与职责分工（一）一级考评各科室、班组、机关处室成立考评小组

1、指定专人负责按照考评方案对本单位日常工作进行检查和记录。2、收集其他单位在工作协作上的问题，并进行记录。

3、按时召开考评小组会，完成本单位自评。

4、考评后形成本单位《考评情况汇总表》和《其他单位问题反馈表》，按时限要求报所属各部，同时参加部内考评联审。4.医务部负责对全院科室数质量指标完成情况进行考评；机关各部按照职能分工每月组织1-2项重点工作制度落实情况的专项检查和考评。

5.按时召开考评会。

6.按时完成情况汇总，参加院目标考评联审会，向院考评领导小组汇报考评情况。7.向院考评领导小组提出奖励建议。在医务部医疗处设办公室。负责目标考评方案的制订和院级考评联审的组织实施。负责全院考评情况的汇总、上报。负责目标考评日常工作的协调处理。承担领导小组指定的其他工作。结果分等

1.临床科室：内科科室、医技部康复医学科、针灸科、门诊部急诊科考评95分（含）以上为优秀，80-95分为达标，80分（不含）以下为不达标；外科科室考评90分（含）以上为优秀，75-90分为达标，75分（不含）以下为不达标。2.医技科室、门诊科室：考评98分（含）以上为优秀，83-98分为达标，83分（不含）以下为不达标。3.机关处室，各临床部、医技部、门诊部部办公室，机关、医学保障部下属各职能单位：考评100分为优秀，85-100分为达标，85分（不含）以下为不达标。（五）工作流程基础数据与信息的提供

各科室的上月月报表应在每月4日前报医疗统计科；各职能部门、信息统计部门应在每月8日前将上月医疗数、质量指标完成情况和其他有关信息提供给各考评单位，并报院目标考评领导小组办公室。完成时限一级考评应于每月10日前完成。二级考评应于每月15日前完成。三级考评应于每月20日前完成。各级考评时间遇有法定节假日可适当顺延。

1、对科室自行组织检查发现、报告的问题（医疗纠纷和医疗事故除外）在目标考评时不扣分。科室、临床部、机关检查发现的同一问题，不扣分；科室考评未报、临床部检查发现的问题，按原始扣分分值的1.5倍扣分；科室、临床部考评均未报，机关检查发现的问题，对科室按原始扣分分值的2倍扣分，对所属临床部按原始扣分分值的1.5倍扣分。

（六）扣分与奖励

扣分2、对未达标的考评项目，按标准视情节轻重扣分，扣分不受权重和总额限制。3、科室经济指标达标、数量指标（门诊、收容和手术）未达标，对未完成的数量指标不扣分；经济指标和数量指标均未达标，对未完成的数量指标按标准扣分。

4.对科室间互查发现其他单位问题并上报的，经核实按标准每扣1分奖励发现问题的科室100元，从问题发生单位所隶属部的奖励基金中支出。5.把考评中扣罚各单位的超额劳务补贴用于建立所隶属部的奖励基金，用于各单位单项奖励。（七）考评结果的综合利用1.考评结果的反馈、分析与整改

①院考评领导小组办公室负责将院级考评结果及时反馈给各考评单位，并在院周会上进行讲评。②各部门、各单位每月要对考评情况进行讲评。3.与年终总结评奖评先挂钩年终对各单位考评结果进行分析汇总，作为各部门和医院评选先进的重要依据。全年有3个月未达标或全年平均分数不达标的科室，在年终评选先进集体时实行“一票否决”。4.考评结果与科室领导岗位津贴挂钩对所在单位目标考评成绩为达标以上的单位领导发放全额岗位津贴；不达标的，扣除50%岗位津贴。绩效考核部分小结绩效管理是一种管理的行政手段，是管理者和员工双向制定的行为、评价准则；绩效考评，是管理者对下属行为的评断，是员工改进工作的一种有效手段。绩效管理最终结果，还要落实到薪酬激励或经济处罚上，体现经济管理的综合性和重要性。

工资商务印书馆《现代汉语词典》的“工资”，指作为劳动报酬按期付给劳动者的货币或实物；《工资支付暂行规定》中的“工资”，指用人单位依据劳动合同的规定，以各种形式支付给劳动者的工资报酬。薪水

薪水也被称作薪资。《现代汉语词典》定义：“薪水”即是工资。从台湾、香港地区的法案中查找，薪资也主要用来表述政府职员、公司白领雇员的收入。

薪酬

薪酬这个概念，它常常出现在现代人力资源管理的文献中，通常被作为工资或薪水的同义词。除了上面所说的薪水外，还包括种种奖励、红利、福利以及其他收入等。

第二，C反应的只是静态情况，而劳动力（资本）市场是动态的，买卖双方都处于不停的博弈过程中。对高素质人才的需求直接导致用人单位最终要获得自己需要的雇员，不得不支付高于C的薪酬，即除了支付正常情况下的静态薪酬，还要支付竞价后高出C的动态薪酬，这里用C′表示。动态薪酬主要是除法定福利之外的各种商业福利，如养老医疗保险、父母赡养开支、带薪休假、托儿服务、危重家属帮助计划等，这里用B′表示。所以，最后雇员得到的薪酬应该是静态薪酬与动态薪酬之和，即表示为：

薪酬=C+C′=W+W′+B+B′

对工资、薪水和薪酬三者进行区分是有必要的，因为它们对应着不同层次的劳动力价值，而不同层次的劳动力价值不仅在单纯的数量大小上，而且在劳动力价值的构成上也是不同的。工资只适用于简单的、易度量的劳动力商品，它所代表的主要是劳动力商品的市场交换价格；薪水代表的是拥有一定技能和知识的劳动力商品的价格，这个时候劳动力对企业增长的知识贡献度已经被得到部分认同，雇员获得了比单纯劳动力商品价格高一些的收入；而薪酬所对应的劳动力实际上已经不再是普通意义上的劳动力，而是包含了较强资本性的劳动力——也称人力资本。薪酬分配的根本目的和重要性薪酬分配必须促进医院的可持续发展。薪酬分配必须强化医院的核心价值观。薪酬分配必须能够支持医院战略的实施。薪酬分配有利于培育和增强医院的核心竞争能力。薪酬分配有利于吸引和留住医院的核心、关键人才；薪酬分配有利于营造响应变革和实施变革的文化等。薪酬分配的四个基本命题关于价值创造者——谁创造了价值？农业经济时期是土地和劳动；西方工业革命时期是资本、企业家和劳动；当代新经济时期是企业家、知识、资本和劳动；知识经济时代是知识与职业企业家。2.关于价值贡献度——创造了多少价值？这就是薪酬分配中的价值评价问题，它涉及到评价的因素、评价的标准、评价的方法和程序等。

3.关于价值的分配形式——拿什么分给价值创造者？这就是薪酬形式。4.关于价值分配量值——给价值创造者分多少？一个单位能分享的利益是有限度的，价值分配的根本目的是为了单位创造更大的价值。

薪酬体系九个常见管理失控点1、薪酬战略模糊

薪酬战略模糊主要表现为：管理人员仅仅知道应该向员工支付薪酬，但不知道为什么要支付、根据什么支付、以什么方式支付、究竟付多少等等。2、薪酬理念缺失

薪酬理念缺失主要表现为：管理人员不知道是应该按照员工所承担的责任和风险为基础来支付和调整工资，还是应该按照员工的行政级别、服务年限、技能水平、工作业绩等其他因素为基础来支付和调整工资。3、薪酬基础与组织结构不匹配薪酬基础是医院进行内部价值分配的依据，常见的有以职位为基础，以能力(或技能)为基础和以业绩为基础三种形式。薪酬基础与组织结构不匹配的现象主要集中在那些以职位为基础进行薪酬体系设计的单位。4、薪酬定位不准薪酬定位明确了医院的薪酬水平在市场上的相对位置，决定了医院在劳动力市场上的竞争地位，是医院薪酬外部竞争性的直接体现，是衡量医院薪酬体系有效性的重要特征之一。薪酬定位不准确主要表现为：在薪酬定位时选择了错误的劳动力市场、选择了错误的参照对象，导致错误的薪酬定位，薪酬水平或者过高，或者过低。5、薪酬结构失衡薪酬结构是由各种薪酬单元组成，这些薪酬单元一般可分为静态薪酬(基本工资等)、动态薪酬(绩效工资、奖金等)和人态工资(福利、津贴等)三类。薪酬结构失衡主要有两种表现：一是薪酬结构残缺，一是各类人员的薪酬单元组合比例失调。6、等级范围过窄等级范围是指薪酬标准中同一薪酬等级上下限(最高薪酬与最低薪酬)之间的跨度，是衡量薪酬体系是否具有足够弹性和延展性的重要标志之一。薪酬等级范围过窄导致员工薪酬的提升空间过小。在以职位为基础的薪酬体系中，容易导致员工之间因为职位晋升而进行排挤等恶性竞争行为的发生。7、等级重叠度过小等级重叠度是指相邻等级范围的重叠程度，是衡量薪酬体系是否具有足够弹性和延展性的另一个重要标志。等级重叠度过小所导致的后果与等级范围过窄的后果相类似。8、动态薪酬静态化

动态薪酬静态化最常见的一种形式是绩效工资和奖金的发放没有和绩效考核结果挂钩，导致“干多干少一个样”、“出工不出力”现象的发生，严重影响了员工的工作积极性。9、薪酬调整方式不当

薪酬调整主要有两种：一是根据市场薪酬水平的变化趋势、组织的发展状况、经营管理模式的调整以及战略重心的转移对现行薪酬体系进行调整；二是根据职位变动、个人业绩、个人能力等对员工个人的薪酬水平进行调整。许多单位几年里一直都没有根据内外部环境的变化及时进行调整，是导致单位薪酬水平与市场水平严重背离的一个根本原因。激励奖励应用举例超额劳务补贴管理办法单项奖励计算办法特殊岗位补贴发放方法奖励目的：激励创收，控制耗费；奖励范围：全院所有单位。包括幼儿圆、基建办、食堂等服务和保障单位奖金总额：医疗收费总额的10%；成本效益核算：全成本考核，部分成本效益参与奖励分配。奖励层次高低（排序）：外科、内科（或保健单位）、医技科室、门诊科室；档次差在200—500元；分配效果：平衡心态，感觉良好，和谐、激励性矛盾根源：干同样的活，拿不同样的奖金；干不一样的活，拿同样的奖金。临床医技科室计奖方法内科临床部计奖范围包括：内分泌科、血液科、消化科、心血管内科（含心血管内科二病区）、风湿科、小儿内科、神经内科、肾病科、呼吸科、肿瘤内科、皮肤科、中医科、针灸科等。外科临床部计奖范围包括：骨科、泌尿外科、泌尿外科师干、胸外科、口腔科、小儿外科、耳鼻咽喉科、眼科、普通外科、普通外科师干、血管外科、肝胆外科、心血管外科、神经外科、妇产科、麻醉科、手术室、重症监护科等。医技部计奖范围包括：门诊放射科、CT室、核磁共振室、临床检验科、微生物科、生化科、核医学科、超声诊断科、病理科、理疗科、激光科、体疗康复科、放射治疗科、输血科等。

门诊部计奖范围包括：急诊科、综合治疗室。南楼临床部单独计奖范围包括：老年心血管病研究所。计奖办法

以上年（去年）每月科室总收入扣减当月总成本后的科室总收益，为本年度每月各科室定额收益，完成定额收益，奖金与上年同期相同，超定额收益部分补贴，分别按内科13%、外科14%、医技6%、门诊15%计提。其中：医技科室中的病理科、理疗科、体疗康复科、核医学科等科室按11%计提。

未完成定额收益的科室，按实际收益与定额收益相差比例扣减上年同期补贴额。当科室收益为负时，按科室所在部门超额收益提成比例计算的负补贴额，从以后各月补贴额中扣除。同时结合当月目标考评结果，未达到目标考评优秀的科室，每扣一分扣补贴总额的1%。计算公式科室劳务补贴额=（基本奖+超额奖）×目标考评奖惩比例基本奖：上年月补贴额超额奖=（军地收益–定额收益）×超额收益提成比例军地收益=地方收入+军队计价收入–科室总成本科室月收益定额=上年科室月军地收入－科室月总成本特殊诊疗科补贴结算办法劳务补贴额=（基本奖+超额奖）×目标考评奖惩比例

收益=地方收入+免费计价收入+303手工统计收入－（科室总成本-免费药品节约额）

免费药品节约额=[上年年军人药品计价标准（X元）-当月每诊次免费药品计价金额]×50%×当月免费计价人次。门诊部办公室及门诊内、外科、

医务室的计奖方法上年补贴额+（门诊地方收入－上年收入定额）×0.5%＋（门急诊人次－上年人次定额）×0.8元/人次×目标考评奖惩比例

门诊地方收入定额和军地门急诊人次定额按上年实际完成量确定。机关单位计奖方法机关计奖范围包括编制为机关和部分具有管理职能的单位，包括院领导、院办公室、专家组、医务部、护理部、政治部、院务部、医学保障部、机关各处、内外科临床部及医技部办、医院管理研究所、金沟河干休所等单位。

机关各部、处（办）计奖方法：临床医技科室人均奖×90%×各单位实际人数×目标考评奖惩比例

各临床部办人员计奖方法：

各部所属科室人均奖×90%×目标考评奖惩比例保障单位计奖方法为全院提供保障服务，并能全额量化内部服务收入或收益的医疗和后勤单位采取创收收入或收益提成计奖的办法。计奖单位范围包括：药品保障中心；器械保障中心；消毒供应室；卫生经济科门诊收费、出院结算、卫生被服中心；车队非固定车人员。药品保障中心计奖方法{[病人药品收入（含西药、中成药、中草药及制剂）×综合收益率×提成比例6.2%]×(1+48%)}×目标考评奖惩比例

补贴总额的70%为人员奖金，另30%为药品保障中心发展基金。下属单位的二次分配由药品保障中心负责组织实施。

每月收入由计算机统计，综合收益率和非自然损耗由药品保障中心统计，医务部领导审核。器械保障中心计奖方法{[（地方病人材料收入×材料综合收益率＋急救设备租赁收入＋维修工时收入＋计量检测收入）×4%]×(1+48%)}×目标考评奖惩比例补贴总额的70%为人员奖金，另30%为科室发展基金。下属单位的二次分配由器械处组织实施。每月收入由计算机统计，其他数据由该处下属单位统计，器械处汇总确认后提供。消毒供应室计奖方法[（内部服务收入－直接可控成本）×12%×（1+48%）]×目标考评奖惩比例

内部服务收入：当月按进价发出的一次性消耗材料和按内部价格发出的再生包金额的110%，数据按《全院消毒物品成本报表》由消毒供应室提供。

直接可控成本范围：消耗材料、被服使用及洗涤费、设备折旧及维修费、水电气暖、车辆使用费、医杂费、地方电话费等。车队非固定车人员计奖方法

[（非固定车公里数×每公里价格）×70%×（1+32%）]×目标考评奖惩比例

非固定车公里数是指公用车行驶公里数，仅指按效益计奖单位的公里数，数据由车队统计提供。

每公里价格：17座以下1元/公里；18座以上8元/公里；救护车5元/公里。“基本补贴+单项奖”的计奖办法计奖范围包括计算机室、实验动物中心、实验测试中心、医学美术室、复印室、医学情报室、远程医学中心、俱乐部、学员队。其中基本补贴，按军人1300元/人、职工1000元/人月计奖，单项奖与各单位服务量、工作效率、经济效益、劳动强度、成本控制和目标考评等挂钩，按不同的量化指标计奖。计算机室计奖方法[基本补贴×（1+48%）＋超额维护台数×50元/台]×目标考评奖惩比例维护台数定额按上年实际水平计算即台次，每月实际数据由计算机室统计，信息中心确认。幼儿园计奖方法[基本补贴×（1+32%）＋三代和地方子女保育费×40%]×目标考评奖惩比例

每月数据由幼儿园统计，财务处审核确认。基础所及下属、耳研所、普外研究所

计奖方法[基本补贴×（1+32%）+捐赠收入×5%+风险投资额×10%+院内收入×50%+课题费提成]×目标考评奖惩比例每月只计发基本补贴和院内收入提成奖，捐赠和风险投资提成由财务处根据所得额适时计发，课题费提成由科研处制定全院统一科研费奖励办法，由科研处适时计发。单项奖励办法为提高大型设备使用率和手术通过率，减少病人流失，在确保正常工作时间内医疗任务完成的前提下，鼓励双休日、节假日及八小时以外开展对外医疗服务，特单独设立单项奖励。单项奖励直接计发个人或科室，不从科室“综合超额劳务补贴方案”总额中扣除。奖励范围八小时以外的手术、专家门诊、会诊、抢救、CT、核磁、胃肠镜及超声检查等。采取“八小时内按工作量定额、八小时外按工作量单项计奖”的办法，即：完成“八小时内定额”，按正常补贴方案计奖。八小时外是指手术每天16：00以后、非手术项目每天17：00后、节假日和双休日全天。超定额奖励CT、核磁、胃肠镜检查正常时间工作量定额按以下指标计算：定额值确定：按照上年实际工作量，下降20%确定。当“实际工作量＞正常定额”：单项补贴=八小时外检查人次×每人次补贴标准

每人次补贴标准：CT30元/人次、核磁70元/人次、胃镜70元/人次、肠镜80元/人次、超声20元/人次。急诊、双休节假日及

业余时间手术麻醉补贴

奖励标准按不同手术等级，分别制定。结合手术时间长短、难度大小及收费价格高低等因素，将手术区分为四等，按四个不同等级分别制定。手术单项奖励标准如下：

等级（条件）例均手术费收费标准（元/例次）奖励标准（元/例次）

收费手术提成医生60%麻醉医师25%手术护士15%

一等（手术时间4小时以上）1,2561,200720300180

二等（手术时间2-4小时）819800480200120

三等（手术时间1-2小时）437400240100105

四等（手术时间1小时以下）2792001205030

非正常时间的介入手术发放标准按每例介入收入地方收益的8%提取手术补贴，每例手术补贴105元，其中手术医生60元；技术员30元；护士15元。专家门诊补贴平时正高7元，副高3.5元。双休节假日及夜间专家门诊：正高30元/人次、副高20元/人次、主治医生14元/人次；当日专家门诊按人次计算不足100元，按100元计发；夜间专家门诊补贴在上述基础上，每位医生增加40元。皮肤科正高、副高≤30人次，按上述补贴标准执行，超过30人次以上部分，按周一至周五正常工作时间补贴标准执行。院士以及特殊补贴院士按5000元/人/月计发特殊贡献奖励补贴。专家组成员，按1000元/人/月计发特殊贡献奖励补贴。领导岗位补贴机关领导岗位奖金副师职以上，每人每月450元；团处级以下每人每月400元。

科室领导岗位补贴计发范围，包括临床医技科室及门诊部的行政正副主任、协理员、总护士长、护士长等，不含机关领导和协理员。具体标准为：临床医技科室及门诊部行政主任，500元/人月；行政副主任、协理员、总护士长400元/人月、护士长350元/人月。个人补贴调节比例的计算办法为适应全院劳务补贴宏观调控需要，保证月人均补贴差距的适度和合理，对月人均补贴额分段设立个人补贴调节比例，具体分段标准及调节比例见下表：

月人均补贴额科室所得

3000元以内100%

3001元-3500元 80%