绩效管理基础

第二章绩效管理的基础【学习目标】通过本章的学习，要求学生认识工作分析、目标管理、绩效考核指标在绩效管理中的作用，了解绩效考核指标设定的原则，了解绩效考核指标的权重以及绩效考核指标体系的建立过程。【关键概念】绩效考核指标(PerformanceEvaluationIndicator)关键绩效指标(KeyPerformanceIndicator)绩效考核指标体系(PerformanceEvaluationIndicatorSystem)【引导案例】某设计院建立绩效指标的一次有益尝试1第一节工作分析工作分析与绩效管理工作分析收集工作相关信息的系统性过程任职资格知识、能力、技能、个性特征等选拔指标及方法心理测验、面试、笔试、背景分析等绩效指标绩效目标、绩效实施与考核、绩效应用于改进工作相关信息工作目的、职责、任务、行为事件等产生转化为转化为转化为互相验证2第二节战略性目标管理组织文化、组织生命周期、组织战略、组织设计与业务流程都是企业绩效管理的基础。基于战略牵引下的目标管理为企业绩效管理在组织层次的上下贯通上提供了基础框架。以它为平台，我们较容易的将绩效管理融入到企业的战略管理当中去。管理者与员工将事先确定的目标及其实现程度作为依据和衡量标准，对员工、团队、组织绩效进行考核评价。3具体思路：先明确组织的战略定位，确定组织的战略目标；在战略明确的情况下，根据战略来检验组织结构、业务流程、部门职责、职位设置以及职位职责，看他们是否与组织的战略相匹配，是否有助于战略的实施，是否需要为战略作出调整；然后，根据战略，选择进行绩效管理的方法和框架，在此基础上进行绩效管理。4实施步骤：1、明确整个组织下一工作周期的总战略目标和任务；2、部门与组织领导共同商定部门的工作绩效目标；3、部门主管与下属协商讨论，确定每个员工的个人工作目标；4、根据既定的具体量化目标，在期末对员工的工作绩效进行考核评估；5、定期召开绩效会议反馈信息，对每个员工和部门及团队的目标实现程度和进度及今后改进方向等提出指导意见。5MBK整合绩效考评模式：以目标层层分解的管理原则为指导，利用平衡记分卡的规划思想梳理企业内部加之流程，再运用KPI技术全面量化公司各项重点业务的工作产出。“三位一体的绩效考评”(笔记）6如何制定部门目标。喻伟。企业管理，2011.1P72-731、由公司战略目标和年度经营目标分解2、由部门的职责职能产生3、由企业内外顾客的需求决定（顾客识别容易，但顾客需求识别难。比如，采购部是财务部的内部顾客，如果公司要求今年采购部必须将库存降至1000万，那么财务部就必须为此制定物资管理制度、物资盘点制度、各项物资库存定额、最佳采购批量和采购次数、存货计价方法，并为此编制采购预算等，必要时，还要为采购提供一些历史资料或分析报告以帮助他们做出决策。由部门存在的问题和不足形成7第三节绩效考核指标的形成一、绩效考核指标的相关概念绩效考核指标是进行绩效考核的基本要素，制定有效的绩效考核指标是绩效考核取得成功的保证。

讨论绩效指标，首先要区分指标与标准。一般来说，指标是从某些方面对工作进行的衡量和评价；标准则指的是在各个指标上分别应该达到什么样的水平，它与岗位有关而与员工个人无关。指标解决的是考核者需要考核“什么”的问题，而标准解决的则是要求被考核者做得“怎样”或完成“多少”的问题。8绩效指标是从哪些方面对绩效进行评价，绩效标准解决在各项指标上分别应该达到什么样的水平。工作产出指标类型具体指标绩效标准销售利润数量年销售额税前利润年销售额在20-25万税前利润在18%-22%9一、绩效考核指标的相关概念表2-1表明了绩效考核指标与标准的区别。项目类型绩效指标绩效标准销售利润数量*年销售额；*税前利润百分比*年销售额在30～40万，税前利润率为20%～

25%零售店销售额数量*销售额比上年同期增

长率销售额比上年同期增长了7%～9%竞争对手总结质量时间*全面性；*数据的价值；*时效性*囊括竞争对手的全部产品；*提供产品成本、广告投入等详细情况；*在指定期限前提供完整的总结报告销售费用成本*实际费用与预算之间

的变化*实际费用与预算相差在67%以内10二、绩效考核指标的分类(一)根据绩效考核的内容分类1.工作业绩考核指标2.工作能力考核指标3.工作态度考核指标(二)根据考核依据的主客观性分类1.硬指标2.软指标(三)根据绩效指标的性质来分1.特征指标2.行为指标3.结果指标11.结果指标：衡量工作结果无非质量、数量、成本和时间指标类型常用具体指标名称质量合格率、次品率、返工率、返修率、出错率、准确率、顾客投诉率、顾客保留数量、顾客引荐数量等数量产量、销售量、价格、利润、市场占有率、接待顾客数量等成本总成本、单件产品成本、人工成本、采购成本、经营成本、招聘成本等时间生产周期、交货时间、付款时间、研发周期、排除故障时间等12行为指标：行为瞄定法职能活动简要说明计划和组织

决定战略和长期目标，按优先次序分配资源，决定如何配置人员以有效完成任务，决定如何合作，提高产量和部门效率协商做出改变前要与有关人员进行商讨，鼓励提出改进意见，鼓励参与决策，在决策中采纳他人意见沟通正式与非正式社交，与具有信息并能提供支持的人建立联系，通过沟通保持联系监督收集关于工作活动和影响工作的外部环境信息，检查工作质量和进度，评估个人和部门绩效，进行趋势分析，预测外部事件13员工素质指标举例某涂料公司可口可乐公司移动通信公司灵活、主动、影响力、关注质量、自我发展沟通、工作知识、问题解决、决策、预算和财务管理、工作关系、领导力、计划、组织、执行团队合作、专业技术知识、有效沟通、成就动机、主动、追求卓越、灵活、创新、效率14三、绩效考核指标的来源按照绩效指标是不是根据考评者的主观意志制定的，一般来说，绩效考核指标有以下三大来源。1.企业战略规划与年度经营计划2.部门职责与工作分析3.绩效沟通与改进15第二节绩效考核指标的设计一、绩效考核指标的设计原则1.独立性与互补性原则2.细化与少而精原则3.可衡量性原则16二、绩效考核指标的设计依据根据绩效考核指标的设计原则，在绩效考核指标设计过程中企业须遵循以下设计依据：1.绩效考核指标应与企业的战略目标相一致2.绩效考核指标应突出重点3.绩效考核指标应素质和业绩并重4.绩效考核指标重在“适”字5.被考核者所承担的工作内容和要求17三、如何应用绩效方法确定绩效

考核指标考核要素是考核对象的基本单位，是对被考核者在工作中的各项要求。制定绩效考核标准时，首先要找出考核要素。下面介绍几种寻找考核要素的方法。1.工作分析法2.个案研究法3.问卷调查法4.专题访谈法5.经验总结法案例2-1巴陵石化合成橡胶事业部企业文化指标量化18第三节绩效考核指标的权重与标准权重，在量上表现为绩效考核指标在总分中所占的比重，是每个绩效考核指标在整个指标体系中重要性的体现。对于不同的考核者或不同职位的员工来说，每项指标的侧重是不同的；同时，不同的绩效考核目的、指标及指标的权重也应该进行相应的调整。比如，在用于薪酬分配时，业绩方面的指标所占的权重较大；而用于人事决策时，则能力方面的指标所占的权重较大。此外，权重与企业文化相互影响，权重是企业文化的表现，同时也影响着企业文化建设。19一、确定权重的原则企业确定权重的原则主要有以下四个。(1) 以战略目标和经营重点为导向的原则。(2) 系统优化原则。(3) 所有绩效指标的权重之和为100％。一般而言，权重最高为30%，最低为5%，各指标权重在5%～30%之间。(4) 考核者的主观意图与客观情况相结合原则。20二、确定权重的方法设定绩效考核指标权重的具体方法很多，企业中比较常见的主要有以下几种。1.主观经验法2.对偶加权法21四、如何保证绩效考核标准的有效性1.绩效标准是基于工作而不是基于工作者2.绩效标准是被考评者能够达到的3.绩效标准应是考评双方所共知的4.绩效标准要尽可能具体且可衡量5.绩效标准有时效性6.绩效标准必须有意义7.绩效标准是可以改变的8.绩效标准要具有全面性9.绩效标准要具有独立性10.绩效标准要具有简明性11.有效的绩效考核标准的优点和用途22五、如何构建完善的绩效考核标准体系(一)绩效标准的种类(二)设定绩效标准的原则1.SMART原则:具体的（specific)、可衡量的(measurable)、可达到的（attainable)、相关的（relevant)、基于时间的（timebased）(三)绩效标准的制定1.由谁来制定绩效标准2.绩效标准应制定多少项3.从哪几方面考虑绩效标准4.量化绩效标准和非量化绩效标准1) 定性指标标准的确定2) 定量指标标准的确定23绩效标准有量化与非量化两种，能量化要尽量量化A、描述性指标标准考核指标评价等级等级描述分值沟通合作优秀很强的沟通愿望和良好的沟通方式，使合作成为主要的工作方式10良好善于沟通，力求合作，引人注意8中等沟通清楚、易于接受，表现出互相接受的合作倾向6合格交流、沟通方式混淆，缺乏中心议题，不易合作4不合格缺乏沟通方式，不善于交流，难于表达自己的思想、方法224B、量化指标标准基准点的位置确定：考试60分；中点略高；火灾、安全高指标标准等级差距：等距等差、不等距等差、等距不等差25C、基本标准与卓越标准职位名称基本标准卓越标准打字员速度不低于100字/分钟版式、字体符合要求无文字及标点符号错误提供美观、节省纸张的版面设计主动纠正原文中的错别字26第四节绩效考核指标体系的建立单个的指标只能反映绩效的某个方面，我们必须建立一个绩效指标体系，来考核企业的整体绩效。“绩效评价指标选择”（笔记）27一、绩效考核指标体系简述企业的绩效指标体系是一组既独立又相互联系，并能够较完整地表达绩效考核的目的和考核对象系统运行目标的考核指标。从纵向来看，企业组织是由不同的部门以及不同层次和类别的个体组成的，企业目标分解成部门目标和个体目标后，目标便有了不同的层次，考核目标实现程度的绩效指标也有了不同的层次，这些不同层次的指标便形成了绩效指标体系，整体反映企业的全部经营行为，考核企业的经营业绩状况，并为企业战略的实施提供动力。从横向来看，根据不同岗位的工作性质分别设立绩效指标，建立科学有效的岗位绩效考核指标体系。28自测题1.简述绩效指标