律师回答劳动合同签订相关法律问题劳动合同签订相关法律问题

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岳屾山：解答法律问题，普及法律学问，提高运用法律的力量，观众伴侣们大家好，欢迎收看《每日解答》，我是主持人岳屾山。今日我们为大家请到的是北京岳成律师事务所的杨保全律师，杨保全律师您好。

杨保全：主持人您好，观众伴侣大家好。

岳屾山：杨保全律师以前来过《每日解答》，是给大家解答过关于劳动方面的一些法律问题，反响也比较好，观众伴侣们说对他们也比较有关心。今日请你来还是想您就劳动方面的问题再给我们的观众伴侣们做一些解答。

我们步入正题，有位观众伴侣问了这样一个法律问题，也是一个真实的案例，他自己亲身遇到的问题，他在一家公司已经工作了有三四年的时间，那在头两年的时候，领导看他表现不错，每年年底的时候呢，说你表现不错我给你发个年终奖，会给他一笔钱作为年终奖，但是在去年年底的时候呢，其他人都有年终奖，但是他没有，领导说，那你今年的工作不是特殊好，年终奖就不给你了。他说，以前我每年都有，凭什么今年别人都有，就我没有？然后他就起诉到了法院，当然是先经过了仲裁，然后起诉到

了法院，不管是仲裁还是法院，都没有支持他主见年终奖的这个要求，也就是说，他都败诉了，他就想问为什么会有这种状况，由于前两年都给他发了，就去年没就没给他发，而且去年别人都有就他没有，他就想问：为什么会败诉？

杨保全：这位观众的问题特殊常见，尤其是在这种年终岁尾的时候，关于年终奖的问题，关于十三薪的问题，和单位之间的纠纷现在许多。

岳屾山：您提到的“十三薪”是什么概念？

杨保全：“十三薪”其实和刚才主持人提到的年终奖其实是一个概念，一般单位正常是十二个月，每个月发工资应当发十二次工资，但是许多单位呢，都是说到了年终时，多发一个月工资，也就是我们俗称的十三薪，和年终奖基本是一个概念，某些员工和单位之间发生一些纠纷，单位以这个员工某些方面表现不好甚至是个别领导和个别员工的个人恩怨就不给发这个年终奖或十三薪，由此发生争议，但是通过我们初步的统计上来看，就是许多劳动者发生争议的时候，一旦走上这种诉讼途径，都担当了一个很不利的后果，缘由是什么呢？就是劳动者在签定合同的时候，没有尽到这个留意义务，就是没有很好的把这个合同签订下来。

岳屾山：这怎么又和合同牵涉上关系了呢？我们刚才始终在说年终奖的问题，那我前两年都发了，而且今年其它员工也都发了，为什么不给他发？

杨保全：由于年终奖不是一个法定概念，也不是单位法定应当向员工支付的，它不像工资一样，说应当按月支付，最低不能低于最低工资标准，假如加班了，应当给加班费，这些都是法律规定的一些项目，但是关于年终奖，法律并没有规定。

岳屾山：也就是说，法律没有规定必需要发年终奖。

杨保全：是这样的，而年终奖更多的体现在一种商定的项目上，你比如说，假如劳动者和用人单位的劳动合同当中，明确约束了说单位应当发十三薪，到年底的时候，都发一个月工资，或者是明确商定了单位在年终时，应当给员工发放年终奖，假如再明确数额的话，这个时候，就是双方的一种商定义务。

岳屾山：那也就是说要在合同里商定上发年终奖。

杨保全：对，假如商定了这种义务了，那单位再以各种理由拒发就没有依据了，这个时候，像刚才案例当中的这位观众，如

果要是有这种商定，单位不发，然后再向仲裁向法院提起诉讼来主见年终奖的权利，我想这个结果确定是不一样的。

岳屾山：刚才我的描述可能没有描述清晰，他也始终都在说，说是前两年的时候，也说领导说、口头说，说你表现不错，我给你发年终奖，也都是很随便的，当然合同里面可能的确没有体现出来。

杨保全：对，口头商定我们严格来说也是有效的，但是一旦发生诉讼，在另外一方否认的状况下，这种口头商定从证据规章角度来讲，对劳动者很不利，假如有一个书面商定，双方都签字认可了，那想否认都是很困难的事情。

岳屾山：也就是说最好是把年终奖的这种状况是写入到合同当中去。

杨保全：是这样的。

岳屾山：观众伴侣们，关于年终奖的问题，其实在前几期的时候，我们也曾经提到过，但是就现在来讲的话，还是盼望观众伴侣们留意，在签订劳动合同时，假如说单位有年终奖或者说十三薪的状况，那么肯定要记得要写入到劳动合同当中来，否则的

话，没有合同依据，那你很难来主见这个年终奖。

杨保全律师，既然您刚才提到了像年终奖的这种商定应当是写入到劳动合同当中来，那劳动合同对于劳动者来讲，是特别关键的一个合同，而且里边的内容详细怎么来签，那您能给我们的劳动者出一办法吗？

杨保全：关于签订劳动合同的问题，法律实践当中的确是存在许多争议，许多时候，劳动者都担当了一个不利的后果，究其缘由更多的还是劳动者没有很好地签署自己的劳动合同，其实关于签劳动合同的问题，需要留意的方面许多，第一方面需要留意劳动合同的主体问题，是哪个单位和员工鉴的问题，心里要清晰。

岳屾山：也就是说，你给谁打工，你跟谁工作要搞清晰？

杨保全：对，但实践当中签合同时，劳动者许多时候处于弱势，单位拿了一份劳动合同让员工来签署，员工可能没有机会或者没有认真去看这个合同的条款也没有看清晰这合同的甲方是谁，只乙方处签署了自己的名字，就交给了单位，自己也没有向单位索取一份，那么在打官司时就消失了问题，我们以前遇到过一个纠纷，是关联公司，一个老板名下有两个公司，劳动者毕竟给哪个公司工作，他自己也搞不清晰，在发放工资的公司主体和

缴纳保险的公司主体与他实际从事管理工作的这个公司主体很混乱，许多公司都是一套人马两个牌子，三块牌子更多，劳动者发生争议时，肯定要明确自己的用人单位是哪个呢？

岳屾山：像这种状况，签合同的是一个，发工资的是一个，缴纳社会保险的又是一个，究竟应当以哪个为被告起诉呢？

杨保全：像这种状况实践当中一般以劳动合同为准，劳动者在签署自己的劳动合同当中没有看清晰劳动合同的主体，也就是说甲方的名称，可能签的是甲方，但告的是乙方，在诉讼过程中，单位完全可以说乙方和你之间不存在劳动关系的，劳动者可能费了许多很长的精力找律师，最终发觉自己的主体告错了，铺张了自己的时间。

岳屾山：告错人了。

杨保全：对，告错了主体，铺张自己的时间、精力，花去了额外的律师费用，反过头来再告正确的时候，或许连时效都超过了，那就维护不到自己的合法权益了。

岳屾山：这一点特别关键，观众伴侣们，刚才杨保全律师给大家介绍了在签订劳动合同的时候，第一步要确定好是谁在跟你

签劳动合同，所以说，肯定要认真的看合同，看一看甲方究竟是谁，谁来给我签订劳动合同，而且在日后的工作和领工资以及缴纳社保的时候，也要尽量留意，假如是一套人马或者几块牌子这种状况时，要留意核对跟你劳动合同的一方是否为给你发工资的，是否给你缴纳社保的，我们认为应当把签订合同、缴纳社保和给发放工资这几个主体作为一个主体，也就是说最好是在一家公司里边做三件事：签合同、领工资、缴纳社保。最好是在一个主体里边，这样的话，假如发生了纠纷，你在起诉时才不会发生告错人的这种状况，才不会发生由于你告错人而得不到爱护的这种状况。

杨保全律师，刚才我们谈到了主体，那还有什么其它可以留意的地方？

杨保全：比如重要的劳动合同期限问题，劳动者在签署合同时关于劳动合同期限这一个条款没有仔细看。

岳屾山：就一年两年。

杨保全：对，但是可能劳动者给你说的是，我们跟你签订的是无固定期限的劳动合同，口头是这样的，但你也没有认真看清晰这个条款，签字了，合同交给单位了。我们遇到过这样一个案

例，单位拿出来的合同写的不是无固定期限而是一个一年期限，单位以到期不和劳动者续签为由，就终止了这份合同，劳动者当时就很差异，说我明明签的是无固定期限，怎么就成了一年期限呢？在法庭上，单位拿出这份证据的时候，法官问“这个字是否为劳动者签署”？劳动者说“字的确是我签的，但合同条款、合同期限我没有看，或者我当时记得不是这样的。”但又拿不出相反的证据来，最终担当了不利的后果。

岳屾山：实际上，一是要关注一下劳动期限究竟是多长时间，再一个要提示劳动者在签订劳动合同时，肯定要认真的核对，每一页都要认真看看，而且自己要保留一份。

杨保全：对，是这样的。

岳屾山：您提到，法官问说签字是否为劳动者的。劳动者说我可能就在最终一页签了字，之前的内容，单位想怎么打就怎么打，这种状况该怎么避开？

杨保全：建议劳动者肯定要在签署合同时，第一要认真看清晰，不要只是签字，其次在签完合同之后，要向单位索取一份劳动合同，这样的话，一旦发生纠纷，自己的这份合同假如和单位那份合同不全都，那单位可能担当不利后果，假如自己手里没有

劳动合同，而一般的劳动合同的最终一个条款，都会写“本合同一式两份，双方各执一份”，假如劳动者手里没有，单位说你说手里你不拿出来，但也是和我这一样的，劳动者手里又没有其它相反的证据证明单位是作假或者后补的合同，那担当不利后果的可能性很大。

岳屾山：那是否可以建议劳动者在签劳动合同时，实行两种途径：一是每页上签上自己的名字，二是要求单位盖上骑缝章。

杨保全：这种建议很好，但实践操作中这样签的比较少，假如这样签了，的确是特别有利于劳动者的爱护，所以劳动者假如在必要的状况下，也可以实行这种方式。

岳屾山：也就是说，一是要看一下合同条款，而且合同自己要留一份，二是假如有条件，可以在每页上签上自己的名字。至少这样能够证明单位手里保存的那份合同上面，每一页都有我签名，至少不会中间抽出一页然后换一页进来，不会发生转变的状况。

杨保全：对，是这样。

岳屾山：观众伴侣们，还是要提示您在签订劳动合同时，仔

细核对合同条款，而且在签完字之后，最终是能够在单位盖完章和您签完字之后自己留一份合同在自己的手里，这样对你比较有利，假如条件允许，您也可以在每页上签上自己的名字，避开以后发生纠纷时单位作假。

杨保全律师，刚才我们谈到了合同主体的问题也谈到了合同期限的问题，那还有什么其它需要我们劳动者这方留意的状况？

杨保全：还有一个也是劳动者最关怀的一个问题，就是劳动者的工资和福利待遇的问题，尤其是工资商定条款为特别重要的一个条款。

岳屾山：工资有什么好商定的，只是说一个月多少钱，什么时候发就完了。

杨保全：对，是这样的，通常我们在面试求职时，单位都会在口头上明确跟劳动者说我们工资是多少钱，可能是一个比较高的待遇。比如常见的单位口头跟劳动者商定月工资是8000块，但在签合同时，单位拿出了一个版本，这个版本是单位通用的版本，合同上写的不是8000块，有其它的一些表述，这里边的陷阱对于劳动者来说很可怕了。

岳屾山：也就是说不是简洁理解的那样，一个月多少钱，然后什么时候给钱就行了，这之前可能有其它的一些猫腻或者一些陷阱。

杨保全：对，比如说有些单位将工资结构进行了区分，口头商定是8000块，但拿来合同有的表述是：基本工资1000块，其它是依据单位的规章制度执行，或者是依据单位的绩效考核制度进行，不写成8000块，有这样表述的，也有一些单位说，基本工资是1000块，绩效考核工资是7000块，但是这7000块是不确定数，要依据你完成的任务量来确定表述，我们见到一些单位，每每发工资时，就给他发1000块钱，另外7000块就以各种理由，比如你没有完成任务等其它理由不予发放，到头来，劳动者可能兴冲冲的从上一家单位离开，认为找到了一个好的工作单位，但合同又这么来签署，一旦和个别领导或者单位有一些小纠纷时，单位就用这种理由变相的克扣劳动者的工资，对于这种状况比较多。

岳屾山：假如遇到这种状况，劳动者应当怎么来签订这个合同？

杨保全：在签署时，应当根据双方商定的条件，怎么商定就怎么写，比如说8000块，就写明白是8000块，但假如单位非要执行绩效考核制度，建议劳动者肯定要索取一个很明确的绩效考核

任务，或者指标。

岳屾山：也就是说，可以有这种绩效考核，基本工资1000块，基本考核工资7000块，但绩效考核工资什么算我达标，什么算我不达标，也得明确告知我，别回头说到月底发工资时，说你这个月没达标，自己都不知道什么样的算达标，结果你告知我说没有达标，这样对劳动者就特别不利。

杨保全：绩效考核制度原来是一个很好的制度，许多单位人力资源管理部门都在想方法推动，想方法实行这个制度，但也有一些小的单位，比较恶意的单位也以绩效考核制度为名，但实质上没有绩效考核制度，名义上有。

岳屾山：也就是说以绩效考核为明，行不给工资之实。是这样吗？

杨保全：所以说，我们建议劳动者在签署合同时，对于酬劳部分，由于这是劳动者最关怀的，付出劳动，拿到酬劳是劳动者最关怀的一件事，肯定要予以关注。

岳屾山：观众伴侣们，刚才杨保全律师的介绍，我想特别重要的，由于全部的劳动者来讲，酬劳对他都是特别重要的，而且

在签订劳动合同时，肯定要认真来看，假如很简洁，当时跟您谈的是一个月8000块，而且合同上也写了一个月8000块，那我想这是一个比较稳妥的一个方法，假如说，里面消失了其它的表述，比如绩效考核、效益工资什么样的，这类的表述请您留意，要看一看你是否知道自己要达到什么样的标准或者达到什么样的状况下才能拿到全额的工资，我建议观众伴侣们在签订劳动合同时，肯定要慎之又慎，而且尽量地要求单位给你一个明确的说法，最好是双方书面人嫌疑绩效考核的一个标准，让单位签上字，你也签上字，作为一个合同附件，这样，对您的爱护可能更有利一点。

杨保全律师，工资、劳动酬劳对于一个劳动者来讲，是重之又重的，我们每个劳动者都特别关怀这一点，除了像你刚才讲的利用绩效考核为名，实际上不给全额发放工资，除了这种状况之外，还有什么需要我们劳动者额外留意的？

杨保全：关于工资发放这方面，我们还有一个很重要的事项需要劳动者留意，尤其是对于用现金方式发放工资的劳动者，在劳动合同当中可能没有明确商定你的工资待遇，有些单位的工资待遇是这么写的：劳动者每月支付的工资数额商定：写不低于当地的最低工资标准。用了这样一个表述，这是法律的一个规定，但实质上并没有明确商定工资待遇。

岳屾山：等于说劳动者都不知道这个月能拿多少钱？

杨保全：对，合同是这么签的，但实际发放工资时，单位实行现金发放的方式。我们遇到这个案例，说这个人口头商定工资每月是1万，合同写的是不低于当地的最低工资标准960元，发放时是每个月分两笔现金领取的方式，第一笔发2500块钱，其次笔发7500块钱，做两张工资单，每月10号发2500元，每月20号发7500元。

岳屾山：那不是挺好，一个月领两回工资，而且1万块钱也都领到了。

杨保全：对，正常来说这样没什么问题，但一旦打官司，我们遇到的这个单位就是公司在双方关于工资标准问题时产生了争议，劳动者说，我的工资标准每月是1万块钱，实质上也是领到了，所以，我在主见我的常常补偿金时，都根据1万块钱来主见，但单位为了削减他的这种损失，在庭上不认可劳动者的这种说法，说其工资待遇只有2500块钱每月，双方产生了很大的一个差距，关于双方在质证阶段劳动者就说，劳动者手里没有证据，由于他是现金领取的。

岳屾山：不像是通过银行打卡。

杨保全：对，而单位拿出来2500块钱，也就是10号发的这张单子，并且让劳动者签字。他的待遇是2500块钱每月，而不是劳动者主见的1万块钱每月。劳动者说，不对，我们每个月发两次工资，还有一张工资单也有我签字，是7500块钱，但单位没有拿出来。单位对于这种说法也否认，说其没有其次张工资单，单位也正，但劳动者不认可单位的证据，而又没方法提出相反的证据，造成最终有一些案例我们见到的经过仲裁、经过一审法院二审法院最终都确认劳动者的工资待遇每月就是2500快恰。从本质上来说，严峻侵害了劳动者的权益。

岳屾山：我原来以为这种状况没什么问题，10号先给你2500块钱，花的差不多了，20号再给你7500块钱，我觉得是挺人性化的一种表现，结果还有背后这种的设计在里面。劳动者能够从这个案例里吸取哪些教训。

杨保全：其实又回到刚才老生常谈的问题，在签署工资待遇时，肯定是怎么商定怎么签署，假如这位劳动者的工资待遇在劳动合同当中明确商定是1万块钱，即便单位通过现金发放的方式，那么也没有问题，所以说，签署劳动合同条款特别重要，当然假如有一些单位，这个单位合同就不是这么签的，就是很模糊，如

果能留下其它证据也是很好的，比如说通过现金发放的方式，我们的工资卡里每月就是1万块钱，这也很好。

岳屾山：您刚才讲，假如通过现金发放的话，那怎么来爱护自己呢？

杨保全：通过现金发放方式，建议劳动者向单位索要工资条。

岳屾山：也就是说，我领工资，要签字，同样单位也要盖个章给我一个。

杨保全：单位盖章或者由财务人员或者其它的负责人员签字，说明我的工资结构状况，也能够爱护自己的权益。

岳屾山：观众伴侣们，刚才杨保全律师的介绍，我想每位观众伴侣应当引起自己的留意，实在是没有想到，一个单位在发放工资的过程当中也会这么多的门道，先发2500块，再发7500块，回头你们诉讼的话或者产生了纠纷，那他只认可这2500元，从而导致你领取的经济补偿标准整体是下滑了，那么我们也盼望观众伴侣们能从刚才的案例里学到一些东西，假如你是根据现金的方式来领取工资的话，最好在每次领取的时候，要求单位给你一个工资条，而且这个工资条最好是单位要签字、盖章的，要么是单

位盖上公章，要么是财务章，要么就是单位的财务人员或者是负责人员，在上面能有一个签字，这样就能够证明你每个月在单位所领取的工资是多少，而且把工资条要保管好，这是你能够保留的一个证据，假如说一旦发生了纠纷，那么你有举证的力量了，就能够证明你每个月领多少钱，这样单位也就没有方法说你每个月领的不是这个钱，而是那个钱，他任凭造一个证据出来导致你的利益受到损害。

杨保全律师，那我们刚才谈到了工资问题，你也给我们介绍了一个比较有意思的案例，也是能够让观众伴侣们学到东西的一个案例，就像我最开头问的案例一样，观众伴侣的年终奖问题，假如年终奖在合同里面体现出来，作为劳动者应当要留意哪些地方？

杨保全：除了刚才我们提到的通常劳动合同的必备条款之外，我们提到的主体，我们提到了劳动合同期限，提到了工资待遇，往往还有双方协商的一些其它条款，单位在供应的劳动合同版本当中，有一个“其他”，“其他”往往是高于法律规定之外，但又为了吸引人才口头承诺给你的一些待遇，比如说刚才主持人在开头提到的年终奖问题，提到的十三薪问题，当然我们还常见补充医疗保险、企业年金，还有一些单位给额外的旅游报销等等超过法律规定标准之外的一些福利单位。

岳屾山：有的单位可能给报一些供暖费什么的。

杨保全：对，最好都能够在这个其他条款中进行明确的书面商定，避开口头的商定，到时候一旦发生争议，单位又予否认的状况发生。

岳屾山：也就是说，别口上说给我这，给我那，对我