干部选拔拘于一格析议

精选优质文档-----倾情为你奉上精选优质文档-----倾情为你奉上专心---专注---专业专心---专注---专业精选优质文档-----倾情为你奉上专心---专注---专业干部选拔“拘于一格”析议于学强（山东大学政治学与公共管理学院山东济南；聊城大学廉政研究中心山东聊城）[内容提要]干部选拔拘于一格的现象大体包括拘于身份之格、经历之格、人情之格、方法之格、素养之格、政绩之格、主体之格七种情况；导致以上七种情况的原因有思想方面的、能力方面的，还有环境方面的。改变干部选拔拘于一格的进程也是推进干部选拔不拘一格的进程，也就是为干部选拔“破格”与“定格”的进程，推进这一进程必须注意坚定性与原则性、灵活性与科学性、操作性与系统性、民主性与法制性四个方面的原则要求。[关键词]干部；现象；原因党的十七届四中全会强调：“坚持五湖四海，拓宽视野选拔干部”，“把各方面优秀人才集聚到党和国家事业中来”。[1]响应这一要求，必须加大干部改革力度，特别是推进干部选拔制度的改革进程。推进干部选拔制度改革，必须多方面着手，既要思想的改变，又要行为的跟进，还要制度的创新。目前，改变干部选拔拘于一格的情形仍为当务之急。一、干部选拔拘于一格的现象述评格，指的是形式或规格，拘于一格就是受制于一种规格的束缚，不敢突破既定的形式。干部选拔中拘于一格，就是受制于传统选拔思想或经验的影响，在干部选拔理念和方法方面不敢越雷池一步。这种思想或做法阻遏了创新精神，影响了政治体制改革的推进，必须予以警示和避免。从选拔实践上看，拘于一格的做法大体包括以下七种情况：第一，拘于身份之格。在干部选拔工作中，经常考虑备选干部的身份情况，甚至受制于其身份条件的影响，只选拔具有既定身份之人。正如现在流传甚广的所谓“无知少女”说，即考虑干部选拔工作时注重配备方面的平衡，优先考虑无党派干部、知识分子干部、少数民族干部和女干部，这样严重影响了干部选拔的视野，缩小了选拔的备选空间，也影响了选拔的择优性。当然，也有的干部选拔强调中共党员的身份问题，在干部选拔方面搞关门主义的。再比如，我们党要推进干部年轻化，提倡让年轻干部挑大梁，这无疑考虑到我们执政地位的持续性。但有的地方却搞起了唯年龄是举，将各个层级的干部与对应的年龄杠杠硬化，导致了一定程度的年龄恐慌症，从而出现虚报年龄、篡改年龄的种种做法，影响了干部的公信力。第二，拘于经历之格。根据中央的精神，干部选拔任用应特别关注那些有基层工作经历的人，在艰苦条件下工作的人，以及有相关职位工作经历的人，绝不能让这些人吃亏；《党政领导干部选拔任用工作条例》也规定，在一定职位上工作的干部必须有相关前一职位的工作经历。实际上，各地也确实在落实这个方面的政策，在选拔干部时优先考虑那些有这样经历的干部。这种要求是无可厚非的，可怕的是干部选拔任用中利用这一要求做量体裁衣之事。如我们提倡支援边疆，鼓励干部到新疆、西藏等地区挂职锻炼，这对于培养干部确实有很大的好处。但是，如果将这种培养造就干部与干部选拔任用联系起来，特别是硬性联系起来，往往也会出现弊端。比如有的地方干部援藏前提半格，回来再提半格的做法就很受置疑。第三，拘于人情之格。人有七情六欲，这很正常。干部选拔工作中同样也离不开人情，但由于干部选拔工作是国家之事、人民之事，这种人情应是人民之情、国家之情。如果在干部选拔工作中，过多地夹杂个人私情，并且以私情驾驭公理就会出现问题。我们选拔干部是为人民服务的，不是为家族服务的，这是当前干部与以往阶级社会中的根本不同。正是基于这一点，在干部选拔方面我们提倡任人唯贤，反对任人唯亲。虽然在干部路线方面反对任人唯亲，在实践中真正做到还有很大难度。比如在干部选拔中关注自己的朋友圈、亲情圈，关注自己顶头上司的利益相关者等等做法，始终都没有因为我们干部路线的科学性而得到有效地遏制，这说明人情之格对于干部选拔公正性的影响很大。第四、拘于方法之格。就方法而言，选拔大而言之囊括了选举在内的所有选用干部的方式。但是，如何在社会实践中结合不同岗位和职责，娴熟地运用不同的选拔方法还是个问题。所以，在选拔方法上敢于创新、勇于突破对于破除干部选拔拘于一格的做法很有意义。长期以来，我们选拔任用干部缺少公开性、缺乏竞争性、缺失参与性，任命制与变相任命制是最为传统，使用最广泛的方法。在这种选拔方法的影响之下，干部选拔中的“一把手说了算”的现象较为普遍，而且已经影响到民主政治的进一步发展。为此，公开选拔、竞争上岗、考录、竞选、海选、票决制、网络选拔、电视竞选、公推公选、双推双考等方式，已经在不同的地方进行了积极的探索，并取得了一些有益经验，开始逐步摆脱方法之格的影响。第五，拘于素养之格。所谓任人唯贤，就是看被选拔者的素养条件问题，而素养本身包括了知识、潜质和能力等多项指标。可见，干部选拔的标准是个大的体系，德能勤绩、才学识体、学历、阅历、资历等都可以囊括其中。我们提倡干部选拔应以德为先、德才兼备。但何谓有德，何谓德才兼备由于缺少系统的标准体系，还不能形成理论上一致的看法。正是由此，在干部选拔实践中常常出现干部选拔素养标准的较大自由裁量权，呈现较大的差异性，客观上也为个别选拔者量体裁衣地制定选拔素养标准提供条件。现实中之所以出现所谓“腐败上岗”、“带病提拔”等现象，原因就在于此。目前，何以制定不同层级的德才标准，并将其硬化仍然是干部选拔工作中的一个难点，尤其是如何制定干部道德与政治素养方面的标准更为突出。第六，拘于政绩之格。选拔干部自然是选拔有能力之人，而在一定职位上是否能做出成绩往往是衡量一个干部是否有能力的重要指标。所以，在以往的干部选拔中曾出现大量唯政绩、尤其是唯经济成绩是举的事例。实际上，传统政策关注经济发展，强调经济绩效的导向也加剧了这种倾向的发展。正是从这个意义上，人们将选拔看政绩、看贡献当作很自然，很正常的事情。但是，唯政绩是举往往会出现问题，比如所谓“数字出官，官出数字”，比如“注水GDP”等等。选拔干部不能唯政绩，还在于政绩创造不是一个人的事，甚至都不是一届干部所能干的事，这里面既有集体的努力，还可能有上一届干部政策的后期效应。所以，即便依据政绩选拔，也必须对政绩的形成进行正确地分析。第七，拘于主体之格。影响干部选拔最大的传统弊病还是选拔主体的有限性，所谓“一把手”说了算，“一朝权在手，便把令来行”。这是制约我国干部选拔民主化的最大因素，也是关系到我国政治体制改革进程的最为关键的因素。如果在干部选拔进程中不能从根本上克服这种唯上是从的做法，不能扩大民众在干部选拔中的知情权、参与权、选择权、监督权，干部体制的改革就很难成功。从这个意义上讲，拘于一格的实质不仅在于缺少创新精神，还在于制约了民主发展。长期以来，由于封建专制思想、苏联选拔体制、以及战争年代任命制的影响，干部选拔主体之格过于狭小，一把手、书记办公会、常委会在干部选拔过程中的作用过于突出，而普通党员群众在干部选拔中的真实意志很难得到体现。二、干部选拔拘于一格的原因分析干部的选拔之格是个多样化的体系，面对这一体系之所以会出现只拘于“一”格的情况，不仅仅在于认识不到这个体系，更在于选拔实践中置体系于不顾的行为较为普遍。前者属于认识能力问题，后者属于思想态度问题，相对于前提后者更难解决。应该看到，干部选拔工作拘于一格的实质就是不敢创新，之所以不敢创新主要有以下三点原因：第一，思想方面的原因。意识支配行为，有什么样的意识便有什么样意识支配下的行为方式。在干部选拔领域之所以广泛存在拘于一格的情况，关键在于广泛存在着的拘于一格的思想意识。在这种思想意识的支配之下，人们的行为表现就是人云亦云、随波逐流。分析这种思想，又可将其分为四种情况：一是不思进取的懒汉思想。在干部选拔中固守传统，“按部就班”，不考虑时代的变化、环境的变化、形势的变化和任务的变化，更不去想如何应对这些新变化和新考验，只是从以往的经验出发，像机械处理事务性问题一样对待干部人事工作。二是不想丢官的忧患意识。在干部选拔工作中，有些人瞻前顾后、左顾右盼，最后选择固守传统，究其原因在于担心自己丢掉乌纱。因为改革意味着创新，创新意味着风险，而对于那些将自身利益摆在前沿，将乌纱帽看得重过一切的人来讲，自然不会冒此等危险。三是传统思想根深蒂固。我国封建历史长达两千余年，封建思想的负面影响在世界上是绝无仅有的。什么“枪打出头鸟”、“出头的椽子先烂”等安于现状的思想一旦扎根于某些干部的脑海，便会左右他们的意识与行为。四是思想认识不到位。没有认识到制度文件的一般规定与具体实际的关系，没有真正理解制度文件的精神实质，导致表面上看似遵循党的制度文件，实际行为及其行为结果却与制度文件的要求相去甚远。实际上，制度规定只能是一般层面的，而社会实践是不断变化的，如果在思想认识方面看不到这一点，在行为方面就不想变通、不敢变通也不会变通，干部选拔方面的创新就根本做不到。第二，能力方面的原因。能力是知识的外化，是人的素养在实践中的直观体现。推进干部人事制度改革，不仅要求改革者有改革的意愿和思想，更需要有驾驭改革和推进改革的能力。只有思想没有能力，改革或夭折流产，或半途而废，或误入歧途。而人事制度改革作为政治制度改革的核心，政治体制改革作为社会改革的引擎，如果一旦出现失误，对社会的影响是巨大的，甚至波及到党变质与国变色的问题。所以，从宏观层面看，干部人事制度之所以没有经济体制推进的快，一个重要的原因在于它直接关系到执政党能否执政与长期执政问题，如果在推进过程中出现失误就影响到党的执政地位，所以必须十分审慎。正是由此，我们党在十六届四中全会上明确提出要提高党的执政能力的问题。从微观层面看，具体到一个领域、一个层级在推进干部人事制度改革，特别是干部选拔制度改革进程中，也相应地考虑自身推进这项工程的能力问题。在局部改革中，如果自身能力不高也会出现失误，国家虽然鼓励试点改革，但是失误后地方领导在自身仕途方面可能会受到影响。一些地方领导还是将自身的利益放在更高的位置，他们不会让自己为党与国家政治体制改革的代价埋单。在他们看来，改革与创新便意味着失误，失误便意味着暴露自己的能力缺陷，对自己的仕途与政治命运造成负面影响，与其创新不如安守现状。由此，无论是党与国家的宏观层面，还是地方或党政干部个体的微观层面，面对政治体制改革和干部选拔制度改革都会采取审慎的态度。从总体上看这种态度是必要的，但如果求稳怕乱、因噎废食，则走到了另一个极端，会最终影响党的执政地位和国家的稳定发展问题。第三，环境方面的原因。人的行为是自主的，但又无时不受到环境的影响，这正是人之为人的重要原因。干部选拔靠制度推进，但离不开具体的人的操作，而人在推进干部选拔制度的过程中，都是立足环境的。影响干部选拔制度创新的环境因素可分为四个方面：一是经济环境。经济环境从两个方面制约着干部选拔制度的改革：一是经济的竞争性影响到干部选拔制度的竞争性，经济的自由度影响到干部选拔制度的创新；二是经济成果能为干部选拔制度改革提供物质支撑。目前，我国经济发展在这两个方面都取得很大成效，但也有未尽完善之处。二是政治环境。干部选拔制度属于政治体制改革的重要内容，能否顺利推进受制于政治民主的发展，特别是党内民主的发展。从党的十六大我们便提出了“党内民主是党的生命”，[2]（P52）十七大进一步提出“人民民主是社会主义的生命”，[3]（P27）表明我们对于民主的重视程度。但毋庸置疑，我们的政治民主制度还不尽人意。三是文化环境。文化作为一种软实力是无形的，但其影响力却是长期的，不改变政治文化就无以形成良好的政治心理，更无以推进政治方面的变革。目前，阻碍我们在干部选拔方面创新的仍然是落后的政治文化和淡薄的民主意识。四是社会环境。改革的力度必须与人民的心理承受能力相结合，这样才能保持社会的稳定与和谐。对于干部选拔制度而言，也是如此。目前，推进干部选拔制度改革的呼声很高，期望值也很高，如果顺应呼声而不去考虑其期望值，在改革中遇到困难则很难得到民众的宽容。在民主意识还没有充分发展的条件下，民众还没有太高的宽容心态，这也是制约我们干部选拔方面创新的重要因素。三、干部选拔的“破格”与“定格”问题对于干部选拔制度而言，改变干部选拔拘于一格的进程也是推进干部选拔不拘一格的进程。干部选拔拘于一格虽然注意了“格”，但因视角狭隘必须要“破格”；干部选拔不拘一格不是不要格，而是要结合实际科学地“定格”。“破格”与“定格”是具体的，更适合于实证性研究。但在一般原则上探讨“破格”与“定格”问题，对于具体的实证研究仍有重要意义。一般意义上讲，“破格”与“定格”的实质就是解放思想、更新观念、敢于创新、打破框框的问题。为此，应坚持以下四个方面的原则要求。第一，坚定性与原则性。干部选拔不是选拔者或选拔团队的个人的事、小集团的事，而是国家的事、全民的事。所以，为干部选拔“定格”或“破格”，都应从国家和民众的利益出发，而不应受制于个人或小集团的利益。我们说干部选拔要“破格”，指的是要突破一切既定的形式、僵化的做法、固有的经验，扩大选拔视野，拓展选拔途径，不受一些具体规定、具体形式的约束，不犯一叶障目不见森林的错误。我们说干部选拔要“定格”，说明的是干部选拔必须有法可依、有章可循，讲原则、讲党性，不能因强调不拘一格而使干部选拔不受任何约束，搞成随意性行为。由此，“破格”与“定格”必须是相互制约的：干部选拔的“破格”必须受制于“定格”的制约，不能不讲原则；干部选拔的“定格”必须靠“破格”实现，不能不讲创新。可见，不管干部选拔的规格与形式发生什么样的变化，在这种变化之后的原则是始终如一的，那就是必须坚守国家和民众利益这一根本前提。这说明，我们所提倡的干部选拔要“破格”，并不能置国家与民众的利益于不顾，而应将其建立在对其科学“定格”的基础之上。第二，灵活性与科学性。干部选拔的“破格”是个艰难的过程，因为传统的势力总是很顽固的。突破传统既需要勇气与耐心，还需要智慧与方法。毛泽东说过，“我们不但善于破坏一个旧世界，我们还将善于建设一个新世界。”[4](这377)何谓“善于破坏”与“善于建设”？我的理解就是讲求智慧与方法问题。目前，阻碍干部选拔创新的势力不仅存在，而且还比较强大，面对于此不能当懦夫，也不可盲干。不思进取是可悲的，勇于进取不思方法则是可怕的。“破格”的科学性与灵活性指的就是善于选择“破格”的时机、“破格”的方法、善于为“破格”造势，使“破格”之举水到渠成。没有规矩，不成方圆，干部选拔必须遵循科学的标准。而科学的标准本身是动态的，弹性的，这就要求在实践中“破格”。同时，标准还必须有一定的稳定性。没有相对稳定的规则与形式，在干部选拔过程中就缺少依据，缺少标准，让干部选拔工作无所事从。但如果规则与形式不科学，即便有也不会起到好的作用。保持规则的相对稳定性，实际上就是推进“定格”科学性的进程。推进“定格”的科学性，一要遵循干部成长的规律，二要针对具体职位的岗位特点与要求，三要遵循科学的方法。第三，操作性与系统性。“破格”作为一种创新，本身就是受制于环境约束的，如果不在具体操作性方面做好工作，不仅可能在实践层面破不了格，还可能连破格的思想都被消灭掉。为此，干部选拔中的“破格”之举，必须按系统论的要求设定明确的步骤，按照干部选拔的程序一步一步设定好具体举措，使其具有较高的技术性与操作性。比如要破干部选拔的素养之格，必须将其与相关职位要求结合起来，尽可能地结合具体岗位细化量化具体要求，减少因不同人的视角不同所造成的差异，增强人们对“破格”的认可度。另一方面，给选拔干部“定格”，也必须把“格”放在系统之中，从系统论出发来确定每一格的内容与要求，以促进“格”与“格”之间的系统性。同时，选拔干部不拘一格，不仅仅是指“格”的问题。由于选拔干部之“格”本身是个系统，给干部选拔“定格”绝不是定一格而已，必须综合考虑格的系统性，将主体之格、贡献之格、素养之格、方法之格、经历之格、身份之格等等有机结合起来，不能因突出其中一格而忽视其他格的存在和作用。第四，民主性与制度性。干部选拔“破格”与“定格”不能违背国家和民