2011中级经济师人力资源冲刺必备

精选优质文档-----倾情为你奉上精选优质文档-----倾情为你奉上专心---专注---专业专心---专注---专业精选优质文档-----倾情为你奉上专心---专注---专业行政判决,动机又分为内源性动机(又称内在动机)和外源性动机(又称外在动机)。生理需要安全需要归属和爱的需要尊重的需要自我实现的需要赫兹伯格此理论又称“激励-保健因素理论”,简称为“双因素理论”。奥尔德佛ERG理论生存需要关系需要成长需要麦克里兰成就需要2.权力需要3.亲和需要亚当斯感到不公平的员工可以采用以下几种方式来恢复平衡:改变自己的投入或产出改变对照者的投入或产出改变对投入或产出的知觉改变参照对象辞职弗罗姆效价×期望×工具=动机强化理论认为行为的结果对行为本身有强化作用,是行为的主要驱动因素。一、目标管理目标管理的基本核心是强调通过群体共同参与制定具体的、可行的而且能够客观衡量的目标。目标管理有四个要素:目标具体化,参与决策,限期完成,绩效反馈。绩效薪金制的主要优点在于他可以减少管理者的工作量斯肯伦计划的主张是重点：领导理论、管理方格图、领导者的决策风格托马斯·卡约尔特质理论不足表现在忽视了下属的需要没有指明各种特质之间的相对重要性忽视了情景因素没有区分原因和结果伯恩斯罗伯特·豪斯由罗伯特·豪斯指导式领导支持型领导参与式领导成就取向式领导费德勒俄亥俄模式关心人和工作管理密西根模式员工取向和生产取向。三、管理方格图(1,1)位置的领导风格称为“无为而治”,管理者既不关心任务,也不关心人。相反,(9,9)既关心任务,又关心人,被该理论认为这是最理想的领导风格。还有诸如(5,5)的“中庸式″领导风格,对人极端关注的(1,9)“乡村俱乐部”领导风格,以及对任务极端关注的(9,1)“任务”领导风格。得出四种领导风格：(1)指导式(高工作一低关系)(2)推销式(高工作——高关系)(3)参与式(低工作一高关系)(4)授权式(低工作一低关系)领导者的三种主要技能是技术技能、人际技能和概念技能西蒙智力活动设计活动选择活动(1)确认阶段:(2)发展阶段(3)选择阶段价值取向和模糊耐受性指导型分析型概念型行为型重点：组织结构设计的类型及各职能的优缺点、组织文化的功能和设计、组织变革的程序。主要内容有:职能结构层次结构部门结构职权结构组织结构包含三个要素:①复杂性。②规范性③集权度主要参数管理层次和管理幅度管理层次也称组织层次管理幅度也称为管理跨度专业化程度地区分布分工形式关键职能集权程度规范化制度化程度职业化程度人员结构影响组织设计的主要权变因素有:企业环境、企业战略、企业技术、人员素质、企业规模、企业生命周期等。行政层级式组织形式权力等级分工规章程序规范非个人因素技术能力。职能制的主要特点职能分工直线——参谋制管理权力高度集中优点缺点重点：组织结构设计的类型及各职能的优缺点、组织文化的功能和设计、组织变革的程序。主要内容有:职能结构层次结构部门结构职权结构组织结构包含三个要素:①复杂性。②规范性③集权度主要参数管理层次和管理幅度管理层次也称组织层次管理幅度也称为管理跨度专业化程度地区分布分工形式关键职能集权程度规范化制度化程度职业化程度人员结构影响组织设计的主要权变因素有:企业环境、企业战略、企业技术、人员素质、企业规模、企业生命周期等。行政层级式组织形式权力等级分工规章程序规范非个人因素技术能力。职能制的主要特点职能分工直线——参谋制管理权力高度集中优点缺点主要特点有：一名员工有两位领导组织内部有两个层次的协调。产品部门(或项目小组)所形成的横向联系灵活多样。优点缺点事业部制组织形式的特点是把企业的生产经营活动，按产品或地区分别建立经营事业部，实行集中决策指导下的分散经营。这种结构形式的主要特点是，打破部门界限并把决策权下放到工作团队成员手中。“可以租用，何必拥有?”这是虚拟组织的实质组织文化的功能导向作用规范作用凝聚作用激励作用.创新作用辐射作用物质层、制度层和精神层。物质层：这是组织文化的表层部分制度层：这是组织文化的中间层，又称组织文化的里层精神层：这是组织文化的深层四种文化类型。学院型组织是为那些想全面掌握每一种新工作的人而准备的地方俱乐部型组织非常重视适应、忠诚感和承诺棒球队型组织鼓励冒险和革新棒球队型组织重视创造发明，而堡垒型组织则着眼于公司的生存组织变革的方法以人员为中心的变革因为人的因素决定着组织的成败以结构为中心的变革组织是一个与内外环境不断相互作用的动态系统.以技术为中心的变革技术的改变对一个组织至关重要以系统为中心的变革组织是一个相互依存，相互作用的系统，牵一发而动全局四个步骤。确定问题组织诊断实行变革变革效果评估传统的组织发展方法可以概括为两种类型：结构技术和人文技术。主要包括：敏感性训练、调查反馈、质量圈、团队发展等。典型的现代组织方法主要有全面质量管理和团队建设。第二部分人力资源管理（重点）重点：战略人力资源管理、人力资源专业人员的特征、战略人力资源管理与传统的人力资源管理研究者们发现组织中的人力资源管理满足企业优势资源的以下四个条件:(1)价值。(2)稀缺性。不可模仿性。(4)不可替代性。战略性人力资源管理是指:为了使组织能够达到目标，对人力资源各种部署和活动进行计划的模式。战略性人力资源管理的重要特征是以投资的观点来看待人力资源。组织愿意对人力资源进行投资，这主要取决于以下因素:(1)管理层的价值观。(2)对待风险的态度。(3)员工技能的性质。(4)人力资源服务外包的可能性。战略性人力资源管理发生作用的重要原则是匹配或称为契合，匹配不同总体组织战略的人力资源需求1.成长战略2.稳定性战略或维持战略3.转向或紧缩战略不同经营战略的人力资源需求1.成本领先战略2.差异化战略3.聚焦战略这种传统的人力资源管理的主要特点就是，人力资源管理部门并不直接参与企业的战略决策在战略性人力资源管理中，人力资源管理部门能够直接参与组织的战略决策，在明确的组织战略前提下，与其他部门协调合作，针对组织内部和外部环境制定策略，共同实现组织的战略目标。战略性人力资源管理的障碍（多选题）(1)大多数组织追求短期利益，专注于眼前的工作绩效。(2)人力资源管理人员的地位、水平过低，不能从战略的角度思考问题。(3)大多数部门管理者对人力资源的价值缺乏认识，不知道人力资源能从战略的角度为组织作出贡献。(4)职能管理人员对技术问题的关注多于对人力资源管理问题的关注，他们很少将自己作为人力资源管理者对待。(5)人力资源管理活动的成果难以量化。(6)由于战略性人力资源管理可能引发变革，因此会受到传统的抵制。密歇根大学的大卫·乌里奇教授战略伙伴、管理专家、员工激励者及变革推动者。人力资源专业人员需具备的特征(1)专业技术知识，(2)业务知识，(3)管理变革能力，人力资源管理与其他管理人员在人力资源管理职权上的不同。1.职权及其划分2.直线经理的人力资源管理职权3.人力资源经理的人力资源管理职权一般从两个方面进行:一是对其本身的工作进行评定；二是衡量人力资源管理部门的工作对组织整体绩效的贡献。(1)人力资源有效性指数，是由美国学者菲利普斯研究开发的。人力资源有效性指数由上述6个指标及其有意义的关联式组合而成:总收入/员工总数，资产总数/员工费用，经营收入/员工费用，经营收人/股东、股本总数。重点：人力资源规划的概念、类型、步骤、预测，人力资源规划信息系统人力资源规划,有时也叫做人力资源计划,是系统评价人力资源需求,从而拟订一套措施,使组织稳定地拥有一定质量和必要数量的人力,求得人员需求量和人员拥有量之间在组织未来发展过程中的相互匹配,以实现包括个人利益在内的组织目标的活动。作用。1.有助于组织发展战略的制定2.有助于组织人员稳定3.有助于降低人力资本的开支(一)战略性人力资源规划(二)战术性人力资源计划影响人力资源规划制定的因素来自于组织内部和外部两个方面。1.经济因素2.政府影响因素3.地理环境和竞争因素4.人口统计趋势1.技术与设备条件2.企业规模3.企业经营方向4.组织文化步骤人力资源规划的评估包括事前的结果预期及实施后的效果评价。人力资源规划的动态性原则具体程序为：l.预测组织未来生产经营状况2.估算各职能工作活动的总量3.确定各职能及各职能内不同层次类别人员的工作负荷4.确定各职能活动及各职能活动内不同层次类别人员的需求量主要方法有两类:定量预测法与定性预测法。常用的定量分析方法有以下几种:(1)时间序列分析法(2)比率分析法(3)回归分析法最常用的判断技术有:(1)主观判断法(2)德尔菲法又称专家决策术,德尔菲法的特点是(一)内部供给预测方法1.人员核查法2.人员调配图3．马尔科夫分析方法该方法的基本思想是:找出过去人事变动的规律,以此来推测未来的人事变动趋势。失业人员、各类学校毕业生、转业退伍军人、其他组织流出人员三、人力资源规划的综合平衡企业人力资源供给与需求的不平衡不外乎三种类型,即人力资源不足、人力资源过剩和两者兼而有之的结构性不平衡。.供给大于需求(1)扩大经营规模(2)永久性的裁员(3)提前退休(4)冻结招聘,(5)缩短工作时间、工作分享或降低员工的工资(6)对富余员工实行培训,进行人员内部的重新配置,进行针对性的专门培训,进行人员置换,人力资源信息系统一般有三个职能:(一)为人力资源规划建立人事档案(二)为其他的人力资源管理活动提供信息(三)为管理部门的决策提供各种报告类型(一)集中型(二)分散型(三)独立型(四)混合型具体程序为：l.预测组织未来生产经营状况2.估算各职能工作活动的总量3.确定各职能及各职能内不同层次类别人员的工作负荷4.确定各职能活动及各职能活动内不同层次类别人员的需求量主要方法有两类:定量预测法与定性预测法。常用的定量分析方法有以下几种:(1)时间序列分析法(2)比率分析法(3)回归分析法最常用的判断技术有:(1)主观判断法(2)德尔菲法又称专家决策术,德尔菲法的特点是(一)内部供给预测方法1.人员核查法2.人员调配图3．马尔科夫分析方法该方法的基本思想是:找出过去人事变动的规律,以此来推测未来的人事变动趋势。失业人员、各类学校毕业生、转业退伍军人、其他组织流出人员三、人力资源规划的综合平衡企业人力资源供给与需求的不平衡不外乎三种类型,即人力资源不足、人力资源过剩和两者兼而有之的结构性不平衡。.供给大于需求(1)扩大经营规模(2)永久性的裁员(3)提前退休(4)冻结招聘,(5)缩短工作时间、工作分享或降低员工的工资(6)对富余员工实行培训,进行人员内部的重新配置,进行针对性的专门培训,进行人员置换,人力资源信息系统一般有三个职能:(一)为人力资源规划建立人事档案(二)为其他的人力资源管理活动提供信息(三)为管理部门的决策提供各种报告类型(一)集中型(二)分散型(三)独立型(四)混合型本节考点：职位说明书职位说明书是以标准的格式对职位的职责及任职者的资格条件进行规范化的描述文件,包括两个部分,即工作描述和工作规范。本节考点：工作设计的原理、工作设计的方法工作设计的原理1.科学管理原理2.工效学原理3.人际关系理论4.工作特征模型理论1.基于工作效率的设计方法:机械型工作设计法2.基于工效学思想的设计方法:生物型工作设计法和直觉运动型工作设计法3.基于人际关系理论及工作特征模型理论的设计方法:激励型工作设计法激励型工作设计法强调通过工作扩大化、工作丰富化、工作轮换、自主性工作团队、工作生活质量等方式来提高工作的激励性。(1)工作扩大化工作扩大化主要包括延长工作周期、增加职位的工作内容和包干负责制三种方式。(2)工作丰富化优点(3)工作轮换工作轮换的优点是:丰富了工作内容,减少员工对工作的枯燥单调感,使员工的工作积极性得到提高；员工能学到更多的技能,提高对环境的适应能力,也为员工的职业生涯设计提供参考。缺点4.工作设计的综合模式:社会技术系统本章重点：胜任特征模型、预测因素、人员甄选方法、信度与效度本节考点：胜任特征模型“胜任特征结构冰山图”。知识、技能属于表层的胜任特征,漂浮在水上,很易发现；社会角色、自我概念、人格特质和动机/需要,属于深层的胜任特征,隐藏在水下,且越往水下,越难发现。深层特征是决定人们的行为及表现的关键因素。本节考点：笔试法的形式和优缺点、面试法的优缺点、特点、流程、类型一、筛选申请材料信息二、专业笔试法(一)论文形式的笔试(二)测验形式的笔试该种笔试以是非法、选择法、填充法或对比法来考察应聘者的能力和观点。(一)面试的特点1.直观性2.全面性3.目标性4.主观性(二)面试的工作流程1.面试前的准备2.面试初始阶段(3-4分钟)3.面试深入阶段4.结束面试面试一般被分为三种类型:结构性面试、半结构性面试和非结构性面试。优点缺点主要面试偏差心理测验的类型1.无领导小组讨论2.角色扮演3.文件筐作业4.管理游戏本节考点：信度、效度的指标。信度指标1.重测信度2.复本信度3.内部一致性信度4.评分者信度效度(一)内容效度(二)效标关联效度(三)预测效度(四)构想效度本节考核点：1、绩效管理的作用、特征、影响因素、不同战略。绩效管理在组织管理中的作用（1）有助于组织内部的沟通。（2）有助于管理者成本的节约（3）有助于促进员工的自我发展。（4）有助于建立和谐的组织文化。（5）是实现组织战略的重要手段。2.绩效管理在人力资源管理中的作用（1）绩效管理为其他人力资源管理环节的有效实施提供依据（2）绩效管理可以用来评估人员招聘、员工培训等计划的执行效果有效的绩效管理的特征（1）敏感性。（2）可靠性（3）准确性。（4）可接受性。（5）实用性。影响因素（1）观念。（2）高层领导支持。（3）人力资源管理部门的尽职程度。（4）各层员工对绩效管理的态度。（5）绩效管理与组织战略的相关性。（6）绩效目标的设定。（7）绩效指标的设置。（8）绩效系统的时效性。（一）适用于取得竞争优势战略的绩效管理1.成本领先战略2.差异化战略（二）适用于不同竞争态势战略的绩效管理1.防御者战略2.探索者战略3.跟随者战略本节考点：绩效计划的原则（四）绩效计划的制订原则1.价值驱动原则2.战略相关性原则3.系统化原则4.职位特色原则5.突出重点原则6.可测量性原则7.全员参与原则本节考核内容：绩效考核方法、绩效评估容易出现的问题（一）系统的绩效考核方法（1）目标管理法。（2）平衡计分卡法。（3）关键绩效指标法。（4）标杆超越法。（二）非系统的绩效考核方法非系统的考核方法：包括排序法、配对比较法、强制分布法、关键事件法、不良事故评价法、行为锚定法。（1）排序法（2）配对比较法（3）强制分布法（4）关键事件法（5）不良事故评价法（6）行为锚定法二、绩效评价中容易出现的问题及应对方法（一）晕轮效应（二）趋中倾向（三）过宽或过严倾向（四）年资或职位倾向（五）盲点效应（六）刻板印象（七）首因效应（八）近因效应本节考核内容：绩效反馈的目的、作用、流程、误区、技巧、分析方法1.通常情况下绩效反馈面谈需要达到的目的（1）向员工反馈绩效考核结果。（2）向员工传递组织远景目标。（3）弄清员工绩效不合格的原因。（4）为下一个绩效周期工作的展开做好准备。2.绩效反馈面谈的作用有效的绩效反馈面谈对绩效管理的顺利实施起着以下重要的作用。（1）它为评价者与被评价者提供了沟通的平台，使考核公开化。（2）它能够使员工客观地了解自己工作中的不足，有利于改善绩效。（3）绩效反馈可以通过主管人员和员工的真诚沟通，消除组织目标与个人目标之间的冲突，增强组织的竟争力。一个完整的绩效反馈面谈主要包括三个阶段：面谈准备阶段、面谈实施阶段和面谈评价阶段。（四）面谈中评价者的误区1.不适当发问2.理解不足3.期待预期结果4.自我中心和感情化的态度5.以对方为中心及同情的态度（五）绩效面谈的技巧1.时间场所的选择2.认真倾听3.鼓励员工多说话4.以积极的方式结束对话方法（1）卓越绩效标准（2）六西格玛管理（3）ISO质量管理体系（4）标杆超越本节考核内容：团队绩效考核的评估方法、国际人力资源绩效考核的挑战（二）团队绩效考核指标确定的方法（1）利用客户关系图来确定团队绩效考核的指标。（2）利用组织绩效指标确定团队绩效指标。（3）利用绩效金字塔来确定团队绩效考核指标。（4）利用工作流程图确定团队绩效考核指标。效益型指标效率型指标递延型指标风险型指标第一，各个国家的文化背景和工作环境的巨大差异加大了绩效考核的难度；第二，“异地管理”增大了绩效考核的困难。本节考核内容：薪酬的作用、战略性薪酬管理、薪酬体系设计与薪酬体系结构的步骤。(一)对员工的作用(1)基本生活保障。(2)心理激励功能。(3)个人价值体现。(二)对企业的作用(1)改善经营绩效。(2)塑造和强化企业文化。(3)支持企业变革。(一)适用于企业不同发展战略下的薪酬管理(1)成长战略。(2)稳定战略或集中战略。(3)收缩战略或精简战略。(二)适用于不同竞争战略下的薪酬管理(1)创新战略。(2)成本领先战略。(3)客户中心战略。三、薪酬体系设计的步骤(一)明确企业基本现状及战略目标(二)工作分析及职位评价(三)薪酬调查(四)确定薪酬水平(五)薪酬结构设计(六)薪酬预算与控制(一)确定薪酬等级数量及级差(1)恒定绝对级差法,(2)变动级差法,(3)恒定差异比率法,薪酬区间渗透度=(实际基本薪酬-区间最低值)/(区间最高值-区间最低值)。本节考核内容：个人奖励计划、团队奖励计划(一)计件制(二)计时制(三)佣金制(四)管理奖励计划(五)行为鼓励计划个人奖励计划的优点是:个人奖励计划降低了监督成本,能够更好地预测和控制劳动力成本,而且较易操作,易于沟通。同时个人奖励性薪酬不累加到员工的基本薪酬中。个人奖励计划的缺点是:由于现代企业中职位性质的不断变化,一些职位很难再以物质产出的方式区分员工的个人绩效。此外个人奖励计划可能会导致员工只做有利于其获得报酬的事情,不利于员工个人技能的发展。(一)基于团队的奖励计划(二)收益分享计划斯坎伦计划的特点在于强调员工参与,2.拉克收益分享计划团队奖励计划的优点是在绩效考核标准的制定上,比个人奖励计划要相对简单,同时团队奖励计划可以使企业员工产生较强的团队凝聚力。但这类奖励计划的主要缺点是它导致了优秀员工的流动,由于在团队奖励计划下较容易产生“搭便车效应”,在这种情况下就会使那些为企业做出巨大贡献的员工产生不公平感,从而离开企业。本节考核内容：福利的构成、弹性福利的优缺点、员工持股计划(一)法定福利(1)社会保险。企业依据国家政策、法律法规必须为员工交纳的社会保险,一般包括养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险及生育保险。(2)法定假期。(3)住房公积金。(二)企业补充福利(1)收入保障计划。(2)员工服务计划。一套好的福利计划应具备以下一些特征。(1)亲和性。(2)灵活性。(3)竞争性。(4)成本效能。(5)可操作性。(6)特色性。(一)弹性福利计划弹性福利计划也称为自助餐计划,指由员工自行选择福利项目的福利计划模式,(1)附加福利计划。(2)混合匹配福利计划。(3)核心福利计划。(4)标准福利计划。(二)企业年金计划企业年金计划是一项企业向员工提供的养老保险计划,是员工退休后获得的收入。(三)利润分享计划利润分享计划是由企业建立并提供资金支持,让其员工或受益者参与利润分配的计划。(四)员工持股计划员工持股计划是由企业内部员工出资认购本企业的部分股权,同时委托员工持股会或特定的托管机构管理和运作,同时员工持股会或相应的委托机构作为社团法人,进入企业董事会,参与企业决策和按股分红的股权制度。员工持股计划具有以下特点:(五)企业健康保险计划本节考核内容：经营者的年薪制、股票期权计划、销售人员的薪酬年薪制是以企业会计年度为时间单位,根据经营者的业绩好坏而计发薪酬的一种薪酬制度。年薪制是一种高风险的薪酬制度,优势比较灵活,局限性经营者不会受到惩罚,以下是年薪制的五种模式。(1)准公务员型(2)一揽子型(3)非持股多元化型(4)持股多元化型(5)分配权型。股票期权的特征包括以下几点:一是股票期权是一种权利而不是义务,收益人可以买也可以不买公司股票；二是股票期权只有在行权价低于行权时本企业股票的市场价格才有价值；三是股票期权是公司无偿给予经营者的。优点可以把经营者利益与股东利益及企业发展结合起来,使企业股东的资产权益首先得到保障局限性二、销售人员薪酬(一)纯佣金制(二)基本薪酬加佣金制(三)基本薪酬加奖金制(四)基本薪酬加佣金加奖金驻外人员薪酬的主要组成部分包括基本薪酬、激励薪酬和福利。本节考核内容：薪酬成本控制二、薪酬成本的控制(一)控制雇佣量(二)控制基本薪酬(三)控制奖金(四)控制福利支出(五)利用适当的薪酬技术手段CBS只有B-S大于C,培训与开发才会提组织的收益。如果B大于C,即组织进行培训与开发的收益大于支出,那么就需要注意两种极端的情况:一是S=0,那么,B-S就自然大于C,组织自然会乐于支付培训与开发的费用。本节考核内容：培训评估的方法(一)评估的内容1.反应评估2.学习评估3.工作行为评估4.结果评估5.投资收益评估大致可以概括为控制实验法和问卷调查法这两大类。职业生涯规划的焦点是放在个人目标与现实可行的机会的匹配上1.收入效应2.替代效应3、女性劳动力参与率变化的主要影响因素（1）女性的相对工资率上升（2）女性对劳动力市场工作的偏好和态度发生了改变（3）家庭生产活动的生产率提高（4）出生率的下降（5）离婚率的上升（6）工作机会的增加(二)派生需求定理影响劳动力自身需求工资弹性的因素主要有以下四种。(1)最终产品的需求价格弹性。(2)要素替代的难易度。(3)其他生产要素的供给弹性。(4)产品总成本中劳动力成本所占的比重。（1）在其他条件相同的情况下，投资后的收入增量流越长，则上大学的净现值越可能为正，从而上大学的可能性更大。（2）在其他条件相同的情况下，上大学的成本越低，则愿意上大学的人相对就会越多。（3）在其他条件相同的情况下，大学毕业生与高中毕业生之间的收入差距越大，则愿意投资于大学教育的人就越多。（４）在其他条件相同的情况下，在折算上大学的未来收益时所使用的贴现率越高，则上大学的可能性就越小。第一，教育投资直接导致国民收入水平的提高和社会财富的增长，从而提高整个国家和社会的福利水平。第二，教育投资有助于降低失业率，从而减少失业福利支出，同时起到预防犯罪的作用（教育水平的高低会影响个人犯罪被捕之后的机会成本），减少了执行法律的支出。第三，较高的教育水平有助于提高政策决策过程的质量和决策效率。第四，父母的受教育水平在很大程度上会影响下一代的健康以及受教育状况。第五，教育水平的提高还有助于提高整个社会的道德水平和信用水平，降低社会以及经济中的交易费用，提高市场效率。一般在职培训（简称一般培训）和特殊在职培训（简称特殊培训）。（一）在职培训的成本与收益（1）在职培训所需要的一些直接成本开支。（2）受训者参加培训的机会成本。（3）利用机器或有经验的职工从事培训活动的机会成本。二、劳动力流动主要影响因素（一）影响劳动力流动的企业因素：１、企业规模；２、企业所处的地理位置；３、企业的组织文化以及领导风格等（二）影响劳动力流动的劳动者因素１、劳动者的年龄；２、劳动者的任职年限；３、劳动者的性别经济原因１、地区间人均收入差别２、工作机会的多少３、迁移距离４、迁移成本５、劳动力迁出地区和迁入地区的关系密切程度五、劳动力的跨产业流动及产业内流动（l）国家。（2）社会保险的管理和经办机构。（3）用人单位。（4）劳动者及其家庭。（l）保险人。（2）投保人。（3）被保险人。（4）受益人。（5）管理人（6）监督人。（一）以事实为根据，以法律为准绳。（二）公民在法律面前一律平等原则（三）实事求是，有错必纠的原则合法准确及时2011年7月1日起施行二、社会保险法的立法原则一、是贯彻落实党中央的重大决策部署。二、是使广大人民群众共享改革发展成果。三、是公平与效率相结合，权利与义务相适应。四、是确立框架，循序渐进。四、《社会保险法》明确了各项社会保险制度的覆盖范围《社会保险法》将我国境内所有用人单位和个人都纳入了社会保险制度的覆盖范围，具体是：第一，基本养老保险制度和基本医疗保险制度覆盖了我国城乡全体居民。第二，工伤保险、失业保险和生育保险制度覆盖了所有用人单位及其职工。第三，被征地农民按照国务院规定纳入相应的社会保险制度。第四，在中国境内就业的外国人，也应当参照本法规定参加我国的社会保险。（一）劳动者享有的权利和承担的义务劳动者享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利权利、提请劳动争议处理的权利和享有法律法规规定的其他权利。劳动者应当履行的义务包括：完成劳动任务、提高职业技能、执行劳动安全卫生规程．遵守劳动纪律和职业道德、履行法律、法规规定其他义务。（二）用人单位享有的权利和承担的义务用人单位享有的权利主要有：劳动用工权；依法解除劳动合同的权利；工资奖金分配权．根据劳动法及有关法律规定，用人单位承担的义务主要有：劳动者劳动权利的'实现提供条件保障；履行劳动合同；为劳动者组建工会及工会依法开展的活动提供帮助；依法保证并合理安排劳动者的休息和休假，遵守国家规定的工作时间；按照按劳分配原则，按时足额支付劳动者工资及各项待遇；保护劳动者身体健康和生命安全：依法保障女职工和未成年劳动者享有特殊的劳动保护待遇；建立职业培训制度，按国家规定提取和使用职业培训经费，并计划地劳动者进行职业培训；依据国家规定参加社会保险，缴纳社会保险费，同.时创造条件兴办集体福利事业．改善和提高劳动者的福利待遇等。劳动合同法律关系具有以下特征：一是平等主体之间的法律关系。二是劳动合同的主体自发形成的一种法律关系三是劳动合同法律关系主体的权利义务通常是对等的。劳动关系协商机制，实际上是一种平等对话的机制。集体协商，又称为“集体谈判”。集体合同，又称集体协议或团体协议。（一）集体协商的特征(1)集体协商是劳动者团体与企业或企业团体之间的谈判。(2)集体协商是围绕着改善劳动条件和协调劳动关系的谈判。(3)集体协商的结果体现在所签订的集体合同中。(4）集体协商本身并不产生劳动关系。(5)国家在集体协商中起调解作用。(6)劳动者应当受到特别保护。（二）集体合同的特征(1)集体合同是一种劳动协议，(2)集体合同是特定当事人之间订立的协议，(3)集体合同必须是书面合同，其生效要经过特定程序(1)专项集体合同。(2)区域性集体合同。1．集体协商代表2．提出集体协商要求3．提交职工代表大会或者全体职工讨论4．集体合同的审查5．集体合同生效6.集体合同的效力三、集体协商的内容（二）集体合同争议的处理方法及其程序应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。劳动规章制度的效力内容合法经过民主程序制定要向劳动者公示违法劳动规章制度的处理是允许劳动者以此为由随时提出解除劳动合同，并有获得经济补偿的权利。由劳动行政部门责令改正。劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立2年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；（四）劳务派遣单位的法定义务(1)被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。(2)被派遣劳动者有权在劳务派遣单位或者用工单位依法参加或者组织工会，维护自身的合法权益。(3)被派遣劳动者可以与劳务派遣单位协商一致解除劳动合同，（六）用工单位的法定义务2倍向（九）违反劳务派遣规定的法律责任劳务派遣单位违反法律规定的，以每人1000元以上5000元以下的标准处以罚款，用工单位违反有关劳务派遣法律法规规定的，以每位被派遣劳动者I000元以上5000元以下非全日制用工的特征有两点：一是以小时计酬为主；二是工作时间累计不能超过24小时。劳动关系的特点决定了劳动争议具有如下特征：（一）劳动争议的当事人是特定的。（二）劳动争议主体之间必须存在劳动关系。（三）劳动争议的内容必须是与劳动权利义务有关。劳动争议处理的一般程序包括：协商、调解、仲裁和诉讼。（一）合法的原则（二）公正的原则（三）及时的原则（四）着重调解的原则二、《劳动争议调解仲裁法》的适用范围三、不属于劳动争议的情形（一）调解组织（二）劳动争议仲裁委员会（三）人民法院劳动争议调解应遵循以下原则：1．自愿原则2．民主说服原则（三）仲裁员（四）劳动争议仲裁程序第一，申请仲裁的时效期间。劳动争议申请仲裁的时效期间为1年，第二，书面仲裁申请。书写仲裁申请确有困难的，可以口头申请，由劳动争议仲裁委员会记人笔录，并告知对方当事人第三，受理。5日内，5日内10日内第四、反申请。5日第五，开庭和裁决5日内1、开庭2．裁决45日内结束。15日3．回避仲裁员有下列情形之一，应当回避，当事人也有权以口头或者书面方式提出回避申请：是案当事人或者当事人、代理人的近亲属的；与本案有利害关系的；与本案当事人、代理人有其关系，可能影响公正裁决的；私自会见当事人、代理人，或者接受当事人、代理人的请客送礼的。第六，终局裁决。15日内第七，仲裁裁决的效力。15日内第八，仲裁公开第九，仲裁费用。（五）仲裁管辖1．实行地域管辖2.申请人选择3.劳动合同履行地管辖4．移送管辖5．管辖异议保存期不少于5年，保存期不少于10年1．当事人(1)劳务派遣单位或者用工单位与劳动者发生劳动争议的，劳务派遣单位和用工单位为共同当事人。(2)用人单位与其他单位合并的，合并前发生的劳动争议由合并后的单位为当事人；(3)发生争议的用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销以及用人单位决定提前解散、歇业，不能承担相关责任的，依法将其出资人、开办单位或主管部门作为共同当事人。(4)劳动者与个人承包经营者发生争议，依法向仲裁委员会申请仲裁的，应当将发包的组织和个人承包经营者作为当事人。2．第三人3．代理人（二）劳动争议当事人的权利在劳动争议处理过程中，劳动争议当事人享有以下权利：（1)发生劳动争议后，劳动者有权与用人单位协商，也可以请工会或者第三方共同与用人单位协商，达成和解协议。(2)有权选择劳动争议调解程序，也有权拒绝调解而直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。(3)劳动者书写仲裁申请确有困难的，可以口头申请，由劳动争议仲裁委员会记人笔录，并告知对方当事人。(4)在调解、仲裁和诉讼程序中，有权要求有关调解、仲裁和审判人员回避。(5)有权委托律师或其他人代理参加仲裁或诉讼活动；无民事行为能力或限制行为能力的职工或已死亡的职工，其法定代理人或由有关机关指定的代理人，有权参加仲裁或诉活动。(6)当劳动争仪仲裁委员会不受理仲裁申请时，有权要求其作出说明。(7)有权在劳动争议处理过程中与另一方自行和解。(8)劳动争议仲裁程序中有权根据自己的意愿决定是否同意调解，调解达成协议后.解书送达之前有权反悔。(9)劳动者对仲裁终局裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起l5日内向人民法院提起诉讼。(10)有权申请人民法院强制执行已发生法律效力的调解书、仲裁裁决书或判决书等。（三）劳动争议当事人的义务在劳动争议处理过程中，劳动争议当事人应履行以下义务：(l)通过企业劳动争议调解程序自愿达成协议后-应当自觉履行协议。(2)应在法定时效期间内及时申请调解、仲裁和提起诉讼。(3)申请仲裁应以书面形式，被申请人应自收到仲裁申请书副本10日内提交答辩书和有关证据。(4)应按时参加仲裁和诉讼活动，遵守仲裁庭和法庭的纪律。(5)仲裁程序中自愿达成调解协议，并且在调解书送达之后，不应再反悔。(6)对发生法律效力的仲裁调解书、仲裁裁决书和判决书，应依照规定的期限履行。(7)按规定交纳诉讼费。二、劳动争议当事人的举证责任，既实行“谁主张，谁举证”的举证责任原则，也实行“谁作决定，谁举证”的举证责任原则。（一）用人单位举证责任（二）仲裁庭确定举证责任（三）诉讼中的用人单位举证责任根据《诉讼费用交纳办法》的规定，劳动争议案件每件交纳案件受理费10元。（三）特殊情形下的诉讼当事人(1)用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，原用人单位与劳动者发生的劳动争议，可以列新的用人单位为第三人。（四）应予受理情形（1）劳动者以用人单位未为其办理社会保险手续，且社会保险经办机构不能补办导致其无法享受社会保险待遇为由，要求用人单位赔偿损失而发生争议的，人民法院应予受理。(2)因企业自主进行改制引发的争议，人民法院应予受理。(3)劳动者依据劳动合同法第85条规定，向人民法院提起诉讼，要求用人单位支付加付赔偿金的，人民法院应予受理。30日(1)裁决的事项不属于劳动争议仲裁范围，或者劳动争议仲裁机构无权仲裁的(2)适用法律确有错误的。(3)仲裁员仲裁该案时，有徇私舞弊、枉法裁决行为的。(4)人民法院认定执行该劳动争议仲裁裁决违背社会公共利益的。(5)劳动人事争议仲裁委员会作出终局裁决，30日内3个月内申《社会保险法》于2011年7月1日施行。国有企业、城镇集体企业、外商投资企业、城镇私营企业和其他城镇企业及其职工，实行企业化管理的事业单位及其职工。国有企业、城镇集体企业、外商投资企业、城镇私营企业和其他城镇企业及其职工，国家机关及其工作人员，事业单位及其职工，民办非企业单位及其职工，社会团体及其专职人员。国有企业、城镇集体企业、外商投资企业、城镇私营企业和其他域镇企业及其职工，事业单位及其职工工伤保险费的征缴范围：各类企业、有雇工的个体工商户。30日内凭营业执照、登记证书或者单位印章，15日内予以审核，30日内，30日内国家建立全国统一的个人社会保障号码。个人社会保障号码为公民身份号码。用人单位应当自行申报、按时足额缴纳社会保险费减免职工应当缴纳的社会保险费由用人单位代扣代缴，上月缴费额的110%《社会保险法》第4条规定：“中华人民共和国境内的用人单位和个人依法缴纠费，有权查询缴费记录、个人权益记录，要求社会保险经办机构提供社会保险咨询等个人依法享受社会保险待遇，有权监督本单位为其缴费情况。”职工应当参加基本养老保险，由用人单位和职工共同缴纳基本养老保险费。企业缴费比例一般不得超过企业职工工资总额的20%；个人缴费比例不低于本人工资的4%，以后逐步提高到8%。2005年发布的《国务院关于完善企业职工基本养老保险制度的决定》改革了个人账户的有关规定，即从2006年1月1日起，个人账户的规模统一由本人缴费工资的11%调整为8%，全部由个人缴费形成，单位缴费不再划入个人账户。缴费年限（含视同缴费年限，下同）累计满15年的人员退休后按月发给基本养老金。缴费每满1年发给1%。参加基本养老保险的个人，达到法定退休年龄时累计缴费不足15年的，可以缴费至满15年，按月领取基本养老金；也可以转入新型农村社会养老保险或者城镇居民社会养老保险，按照国务院规定享受相应的养老保险待遇。是达到法定退休年龄，二是累计缴纳基本养老保险费满15年。一是男年满60周岁，女工入年满50周岁，女干部年满55周岁：二是从事井下、高空、高温、特别繁重体力劳动或其他有害身体健康工作达到一定年限的，退休年龄为男满55周岁，女工人年满45周岁；三是因病或非因工致残，由医院证明并经劳动鉴定委员会确认完全丧失劳动能力的，退休年龄为男年满50周岁，女年满45周委托银行发放。调整范围。调整幅度。40%一60%，，参保人员跨省流动就业，其基本养老保险关系转移接续按下列规定办理：（一）参保人员返回户籍所在地（指省、自治区、直辖市，下同）就业参保的，户籍所在地的相关社保经办机构应为其及时办理转移接续手续。（二）参保人员未返回户籍所在地就业参保的，由新参保地的社保经办机构为其及时办理转移接续手续。但对男性年满50周岁和女性年满40周岁的，应在原参保地继续保留基本养老保险关系，同时在新参保地建立临时基本养老保险缴费账户，记录单位和个人全部缴费。参保人员再次跨省流动就业或在新参保地达到待遇领取条件时，将临时基本养老保险缴费账户中的全部缴费本息，转移归集到原参保地或待遇领取地。（三）参保人员经县级以上党委组织部门、人力资源社会保障行政部门批准调动，且与调入单位建立劳动关系并缴纳基本养老保险费的，不受以上年龄规定限制，应在调入地及时办理基本养老保险关系转接续手续。二、基本医疗保险覆盖范围基本医疗保险的实施范围，包括了城镇所有的用人单位及其职工和退休人员。各类机关企事业单位都要参加基本医疗保险，基本医疗保险费由用人单位和个人共同缴纳。用人单位缴费水平按照当地工资总额的6%左右，个人缴费一般为本人工资收入的2%。2%30%四、基本医疗保险基金的支付(1)应当从工伤保险基金中支付的。(2)应当由第三人负担的。(3)应当由公共卫生负担的。(4)在境外就医的。10%左右4倍社会保险法》规定，个人跨统筹地区就业的，其基本医疗保险关系随本人转移，缴费年限累计计算。（一）工伤保险的原则1．无过失责任原则2．损害补偿原则3．预防、补偿和康复相结合的原则《工伤保险条例》规定，我国境内的企业、事业单位、社会团体、民办非企业单位、基金会、律师事务所、会计师事务所等组织和有雇工的个体工商户（以下称用人单位）应当依照本条例规定参加工伤保险，为本单位全部职工或者雇工（以下称职工）缴纳工伤保险费《社会保险法》规定职工应当参加工伤保险，由用人单位缴纳工伤保险费，职工不缴纳工伤保险费。四、工伤认定（考点）（一）工伤认定范围《工伤保险条例》规定，职工有下列情形之一的，应当认定为工伤：①在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的；②工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的；③在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的；④患职业病的；⑤因工外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的；⑥在上下班途中，受到非本人主要责任的交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车事故伤害的；⑦法律、行政法规规定应当认定为工伤的其他情形。职工有下列情形之一的，视同工伤：①在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的；②在抢险救灾等维护国家利益、公共利益活动中受到伤害的；3．职工原在军队服役，因战、因公负伤致残，已取得革命伤残军人证，到用人单位后旧伤复发的。职工有第1项、第2项情形的，按照《工伤保险条例》的有关规定享受工伤保险待遇；职工有前款第3项情形的，按照《工伤保险条例》的有关规定享受除一次性伤残补助金以外的工伤保险待遇。（二）不认定工伤的范围《工伤保险条例》规定，职工符合认定工伤或视同工伤的条件，但是有下列情形之一的，不得认定为工伤或者视同工伤：①故意犯罪的；②醉酒或者吸毒的；③自残或者自杀的。（三）工伤认定申请30日内，出工伤认定申请提出工伤认定申请应当提交下列材料：职工或者其近亲属认为是工伤，用人单位不认为是工伤的，由用人单位承担举证责任。60日内劳动功能障碍分为10个伤残等级，最重的为一级，最轻的为十级。活自理障碍分为3个等级：生活完全不自理、生活大部分不能自理和生活部分不能自理。15日内1年后六、工伤保险待遇（一）工伤保险基金支付范围（二）停工留薪期停工留薪期一般不超过12个月。（三）生活护理费标准分别为统筹地区上年度职工月平均工资的50%、40%或者30%。（四）一级至十级伤残待遇标准为：一级伤残为27个月的本人工资，二级伤残为25个月的本人工资，三级伤残为23个月的本人工资，四级伤残为21个月的本人工资一级伤残为本人工资的90%，二级伤残为本人工资的85%，三级伤残为本人工资的80%，四级伤残为本人工资的75%。五级伤残为18个月的本人工资，六级伤残为16个月的本人工资；五级伤残为本人工资的70%，六级伤残为本人工资的60%，级伤残为13个月的本人工资，八级伤残为11个月的本人工资，九级伤残为9个月的本人工资，+级伤残为7个月的本人工资（五）遗属待遇6个月：配偶每月40%，其他亲属每人每月30%，10%。20倍（六）因工外出发生事故或下落不明的处理3个月50%（七）停止工伤保险待遇情形（八）与基本养老保险的衔接12个300%300%计算；60%60%计赔偿标准不得低于《工伤保险条例》规定的工伤保险待遇。国有企业及其职工、企业化管理的事业单位及其职工扩大到了城镇所有企业、事业单位及其职工，三、失业保险费的缴纳1%缴2%（一）领取失业保险金的条件条件失业人员在领取失业保险金期间有下列情形之一的，停止领取失业保险金，并同时停止享受其他失业保险待遇：①重新就业的；②应征服兵役的；③移居境外的；④享受基本养老保险待遇的；⑤无正当理由，拒不接受当地人民政府指定部门或者机构介绍的适当工作或者提供的培训的。（二）失业保险待遇1年不足5年的12个5年不足10年的18个10年以上24个最长不超过24个月。15日内六、失业保险关系转移职工跨统筹地区就业的，其失业保险关系随本人转移，缴费年限累计计算。获得工资收入的补偿。《社会保险法》规定，职工应当参加生育保险，由用人单位按照国家规定缴纳生育保险费，职工不缴纳生育保险费。目前，生育保险费按照不超过职工工资总额的二、生育保险待遇生育保险待遇包括生育医疗费用和生育津贴。（二）生育医疗费用（三）生育津贴生育津贴的标准是：按照职工所在用人单位上年度职工月平均工资计发。企业年金（又称为补充养老保险）和补充医疗保险。一、企业年金企业缴费在工资总额4%以内企业年金所需费用由企业和职工个人共同缴纳。十二分之一、六分之一。1．建立企业年金的范围符合下列条件的企业，可以建立企业年金：(1)依法参加基本养老保险并履行缴费义务。(2)具有相应的经济负担能力。(3)已建立集体协商机制。企业与工会或职工代表通过集体协商确定职工在达到国家规定的退休年龄时，可以从本人企业年金个人账户中一次或定期领取企业年金。当事人可以依法提请仲裁或者诉讼二、补充医疗保险补充医疗保险主要包括：职工大额医疗费用补助、企业补充医疗保险、社会医疗救助和商业医疗保险。（一）职工大额医疗费用补助办法（二）企业补充医疗保险建立企业补充医疗保险的形式有：一是商业医疗保险机构举办；二是社会医疗保险机构经办；三是大集团、大企业自办。企业为职工缴纳的补充医疗保险费，按国家规定的列支渠道列支：企业补充医疗保险费在工资总额、4%以内的部分列入成本；超出4%的部分由企业税后利润负担。（三）商业医疗保险①基础医疗保险②大病保险③伤残保险。④与基本医疗保险衔接的大病保险。其特点:一是以违法行为存在为前提；二是以法律制裁为必然后果；三是由国家强制力保证实施；四是由国家特别授权的机关来执行。主要有三种,即行政责任、民事责任和刑事责任。照受侵害的劳动者每人l