小型房地产公司绩效管理方案

新胜利集团中辰公司绩效管理方案20218月..目录第一章总那么 2一、目的 2二、根本目标 2三、根本原那么 2四、适用对象 3第二章绩效考核体系 3五、绩效考核指标 3六、绩效考核与薪酬的挂钩关系 3七、绩效考核权限 3八、绩效考核频次 3九、绩效考核步骤 4十、绩效考核申诉 5十一、考核期内换岗员工的考核 6十二、年度绩效考核方式 6十三、绩效考核结果分布 6第三章绩效考核结果应用 6十四、释义 6十五、绩效评价等级标准 7十六、绩效结果与绩效工资核算 7十七、薪资调整 错误!未定义书签。十八、年终奖的分配 错误!未定义书签。十九、绩效改良方案 7二十、员工开展档案 7二十一、晋、免职及评优 8第四章附那么 8二十二、其他事项说明 8第五章附表 8二十三、考核附表 8第一章总那么一、目的为建立并优化公司的绩效管理体系，使绩效考评成为管理者有效的管理控制手段，提升经过管理能力，同时为了促进薪酬管理动态、持续的开展，提升薪酬管理的鼓舞作用，特制订本方案。二、根本目标相全都，提升在市场竞争环境中的核心竞争能力与整体运作能力。底与业务开展相适应。展与辉煌，同时建立适应企业开展战略的人力资源队伍。〔四〕在绩效考核经过中，促进管理者与员工之间的沟通与沟通，形成开放、参加、沟通的团队气氛，增强企业凝聚力。的人力资源管理体制。三、根本原那么〔一〕公开性原那么：考核者要向被考核对象明确说明考核的标准、程序、方式、时间等事宜，使考核有透明度。〔二〕客观性原那么：考核要做到以事实为依据，对被考核对象的任何评价都应有事实依据，防止主观臆断和个人感情色彩。〔三〕开放性原那么：在整个考核经过中，考核者和被考核对象要开诚布公地进行沟通与沟通，考核结果要及时反应给被考核对象，确定成果，指出缺乏，并提出今后应努力和改良的方向。发觉问题或有不同意见应在第一时间内进行沟通。〔四〕差异性原那么：对不同类型被考核对象进行考核评价时，要依据不同的工作内容制定切合实际的标准，考核结果要适当拉开差距，不搞平均主义。〔五〕常规性原那么：绩效考核是各级管理者的日常工作职责，对下属部门及下属员工做出准确的评价，协助下属改善工作业绩是管理者重要的管理工作内容，绩效考核必需成为管理者常规性的管理工作。〔六〕开展性原那么：绩效考核是经过约束与竞争机制促进个人及团队的开展，因此，考核者和被考核对象都应将经过绩效管理手段提升工作绩效作为首要的目标。任何利用考核手段打击、压制、报复他人和小团体主义的做法都应受到制度的惩办。四、适用对象本绩效考核体系适用于公司所有员工，但不包括以下人员：〔一〕总经理级〔总经理、副总经理〕〔二〕兼职、特约人员〔三〕试用期员工未超过一个月员工〔四〕考核期休假、停职时间超过考核周期的1/2者〔五〕严峻违反公司规章制度或应该依据国家法律法规或其它奖惩条例处分的员工第二章绩效考核体系五、绩效考核指标详见另附的?绩效考核表?六、绩效考核与薪酬的挂钩关系人员招商类中层管理〔主管以上级别〕一般员工七、绩效考核权限（一）

挂钩关系20%绩效工资/奖金10%300500即考核工作的执行人，考核者必需将绩效考核作为日常管理工作的重要局部，成为提升管理水平和管理效果的有效途径。在绩效考核经过中，考核者有责任指导、协助、鼓舞被考核者的工作，被考核对象的工作表现和业绩是考核者业绩的重要表达。频次季度年度频次季度年度部门所有部门全体员工九、绩效考核步骤〔一〕考核指标确认1、确认时间频次 季度 年度确认指标时间

3月、6月、9月、1225日至月底与被考核者确认下个季度的考核指标

131日前与被考核者确认明年的考核指标2?绩效考核表?发至人力资源部进行最后确认；3?考核指标调整建议表〔附表14的考核依据。〔二〕绩效评估1、信息收集与提供〔1〕考核期间，考核者要着重收集、记录被考核对象的指标完成数据、情况；〔2〕被考核对象及其他数据提供者向考核者提交其考核指标完成的数据或证实。〔3〕考核期结束期内，人力资源部提示考核者对被考核者进行评估打分；2、绩效评估考核期结束后，考核者依据考核数据，参考实际工作情况，依据?绩效考核表?评分细那么来评分。〔三〕绩效面谈1、考核者就评分后的结果与被考核者进行面谈沟通，并将面谈记录详细填写在?绩效面谈表?3〕中；绩效面谈需要预备的资料：预备相关的业绩资料和数据列出需沟通的关键事件侧面认识员工的难处分析他〔她〕与过去业绩表现的差异为员工需改良的表现预备一个“理由〞设想针对性的个人开展路径和开展建议绩效面谈步骤：营造一个和谐的气氛说明辩论的目的，步骤和时间依据工作方案和绩效指标考核完成的情况分析成功和失败的原因评价工作能力上的强项和有待改良的方面探讨改建的方案绩效面谈需要记录的反应情况：双方达成的共识员工开展建议员工的埋怨管理层需改良的地方对员工的承诺让员工签字确认2?绩效考核表?、?绩效面谈表?中签字，人力资源部留存考核结果备案。〔四〕绩效结果提交1、提交时间考核者将沟通后的绩效考核结果按下表规定的时间将结果提交至人力资源部。考核频次为考核频次为季度年度提交时间1月、4月、7月、10月的5日18:00 1月7日18:00前提交上前提交上季度的绩效考核结果 年度的绩效考核结果2、分数确定整合〔15不符合绩效管理要求者，将考核表退回考核者，并要求其限期修改。〔2〕人力资源部确认考核结果，核算出绩效工资或绩效提成。十、绩效考核申诉13力资源部提交?绩效管理申诉表?〔附表22结果为最后考核结果；3、人力资源部将复核结果通知考核者和被考核者；4、人力资源部留存最后考核结果备案。5、考核领导小组由人力资源经理、总经理、考核者上级相关部门领导组成。十一、考核期内换岗员工的考核120日期间换岗的，当月考核由新岗位直接上级酌情给分；20日之后换岗的，依据原职位考核指标进行考核，由原岗位直接上级评分。2考核，考核人为原来的直接上级，但考核人需要听取该员工目前直接上级的意见；2的指标进行考核，考核人为目前的直接上级领导，但考核人需要听取该员工原来直接上级的意见。十二、年度绩效考核方式部门部门各部门年终考核方式季度考核平均分*80%+部门负责人年终评分*20%十三、绩效考核结果分布〔一〕每季度考核结束后人力资源部对考核结果进行公示十四、释义绩效考核结果的应用是指依据对被考核者的考核结果，实施相应的人力资源管理措施，将绩效考核与其它人力资源管理制度联系起来，成为员工鼓舞的有效手段。绩效考核结果主要运用于以下几个方面：〔一〕作为绩效改良与培训方案的主要依据；〔二〕作为薪资调整和绩效工资分配的直接依据，与薪酬制度接轨；〔三〕作为职位等级晋升〔降〕和岗位调配的依据；〔四〕记入员工开展档案，为制定职业生涯开展规划提供依据。十五、绩效评价等级标准〔一〕季度年度绩效考核得分时，可按下表进行等级评价：等级绩效得分A优秀90以上B常态80~89分C合格60~79分D不合格60分以下考核结果90考核结果90分及以上90分以下人员比例20%80%60分评为不合格可考虑调岗或劝退。十六、绩效结果与绩效工资核算〔一〕招商人员的绩效结果与绩效提成考核分数考核分数发放比例101分-110分96分-100分90分-95分90分以下110%105%100%按实际分数计发实际分数季度实发绩效工资=33〔季度绩效考核成果/100〕〔三〕其他部门的绩效结果与绩效工资190100%发放，100110%发放2、月度实发绩效工资=月度绩效工资〔月度绩效考核分数/100〕3、季度实发绩效工资=月度绩效工资3〔季度绩效考核成果/100〕十七、绩效改良方案考核者和被考核者应及时针对未到达绩效标准的因素分析原因，制订相应的绩效改良方案。考核者有责任为被考核者实施绩效改良方案提供指导、协助以及必要的培训，并跟踪检查改良效果。十八、员工开展档案各级管理者应将员工历次考核结果记入员工开展档案，作为员工培训开展的依据。人力资源部门有责任依照各公司目前的员工状况，制订有针对性的培训方案，布置组织各部门员工参加培训。员工的岗位轮换、调动也应以考核结果为依据。十九、晋、免职及评优〔一〕对年度绩效成果杰出与优良的人员(A等〕给予记录，并对其中工作表现突出、能力超出现任职位要求的任职者〔年度考核为A等〕考虑作为升职的后备力气。〔二〕对待年度绩效考核结果为“D等〞的员工，考虑酌情给予调离原工作岗位，参加人力资源部门组织的相关培训。(AB二十、其他事项说明（一）本规程的说明说明权属人力资源部；（二）本规程的未尽事宜经授权后，由人力资源部补充；（三）本规程的最后决定、修改和废除权属公司总经理；（四）本制度由下发之日起执行。二十一、考核附表协作此规程使用的有以下考核用表：〔11—?考核指标调整建议表?；〔22—?绩效管理申诉表?。〔33—?绩效面谈表?〔4〕各岗位绩效考核表。1—?考核指标调整建议表?岗位岗位所属部门员工姓名直接上级间接上级绩效方案调整事项及理由：绩效方案调整处理人力资源部审核意见：签字：日期：考核者审核意见：签字：日期：签字确认栏被考核者