学校管理心得-现场赋能的前提是教师喜欢

学校管理心得——现场赋能的前提是教师喜欢一般的学校管理，重要手段是调研、评价，调研即观察老师日常工作情况，发现问题给予指导，做出反馈，形成记录，生成评价。一般来说，很多此类型的反馈，都是表面形式上的，有没有，好不好，很难上升到学术探讨，也很难深入人心，尽管会有推正面、反面典型，但终究是提要求居多，大家心理上是比较抵触的。反过来说，如果管理层的责任人不作为，连调研也没了，就会渐渐形成怠惰之风。所以，这个度很难把握。毕竟，靠自动自发，靠自由生长，不是一件容易的事。所以，能不能有一种老师能接受，对老师有帮助的教育教学管理的方式。或者说，管理层做什么样的事情对老师有真正的帮助，且老师能认同方式、认同内核，认同并悦纳才是赋能。这可能就是扑下身子，到现场与老师一起研究、一起发现、一起做事，姑且称之为现场赋能。既然定位是赋能，那一定要让老师喜欢。所以说，现场赋能的前提是教师喜欢。学校教育从管理教师转向服务教师是一种文化的进步。到教育教学的现场，沿着教师工作的主线，不是打断与干扰，是在老师需要的时候出现，帮助诊断、帮助提升、帮助发现并解决问题，这是赋能的初衷。现场赋能首先让老师能接受、喜欢，其次要有收获、有提升。现场赋能不是因为管理者想去作赋能的任务了，而是因为教师需要。赋能者首先要心存善意，真诚帮助，不是为了管住教师的行为、评价教师的行为，而是真带着一种共研究、共成长的心态。其次是要有赋能的能力，真正能给人以专业帮助，而不是去指手画脚。事实上，每一个人都不希望被上级现场盯着工作的，这是个人学术自由的一种追求。但人的惰性、专业、自我管理能力不足以支撑持续发展时，必须要有外力。诚然，有些人是不需要这种外力赋能的，君子求诸己。这类的人，有较强的专业力，有足够的自控力。曾听过一位自称“刺头”的老师自述，校长进教室听他推门课，他就直接不讲了，他觉得是不尊重，他提倡可以约课。他的“刺”是有专业底气的，孩子、家长认可度非常高。这样的老师，不愿进管理层，就是喜欢上课，与孩子们在一起。这样的老师，有其专业的操守，一般人也给他赋不了能。这样的教师，我们需要给予足够的尊重，给予更大的学术自由空间，给予更大的专业平台，让他从专业上给予更多人以引领就好。这就是赋能了。听吴非老师讲过他的一个故事，学校要学生评价教师的课堂，学生给他打满分，吴非老师很诚实的教育学生，我的课按标准是不会满分的，你们要诚实，实事求是，我从没用电化教学给你们上过课，你们这块不应该给打分的。孩子们说：老师你开过教室的灯啊。这已经不是专业，而是学生对吴非老师的人格、学术、情怀的最高敬礼。这是自带能量并给周围人赋能的大师级教师，我们需要从中汲取能量。所以，现场赋能基于老师成长需要，基于教师的专业现状。但教师个人也应该是开放的，带着成长的追求，接纳别人的引领与帮助。双方不是对立而是一体的，以治学为目标，以生命成长为追求的价值文化是关键。现场赋能是相互的，各展所长，智慧碰撞与生长。相信，所有教师是不会抵触与他真心实意的交流课程、课堂、学生的。他们工作中遇到的困惑、问题、不得志、不开心都需要一个出口。有时候，仅仅是听他们说说，就是一种莫大的能量。不要怕教师当面发泄情绪，积攒起来的才是火山。当我们在课堂的现场，教研的现场，提出我们的发现，大家一起客观公平的学术讨论时，就是最好的文化。当然，有的人担任校长或中层并不一定因为专业能力强，可能是管理能力强，在赋能时，要有自己的定位，专业上去肯定、鼓励、虚心讨教，都不会让自己低人一等，反而不懂装懂，以势压人更会让人内心鄙视。现场赋能，沿着教师日常工作线，全过程帮助老师梳理好的做法，加以推广，发现不足，加以