大学管理学-第13章【精品】

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章节细目·章节细目·章节细目第12章激励

激励的原理内容型激励理论过程型激励理论行为改造型激励理论激励的有效性

教师评论激励的重要性美国哈佛大学的威廉·詹姆士教授在对职工的激励的研究中发现，按时计酬的职工仅能发挥其能力的20％--30%，而如果受到充分的激励，则职工的能力可以发挥到80%--90%，其中50%--60%的差距系激励工作所致。也就是说，同样一个人在通过充分激励后所发挥的能力相当于激励前的3-4倍。

激励是指影响人们的内在需要或动机，从而加强、引导和维持行为的活动或过程。或者说，激励就是利用某种外部诱因调动人的积极性和创造性，使人有一股内在的动力，朝向所期望的目标前进的心理过程。激励通常是与需要和动机联系在一起的。

１３.１.１激励的含义

第13章激励所谓需要是指人们对某种目标的渴求和欲望所谓动机是指诱发、活跃、推动并指导和引导行为指向目标的一种内在状态。激励的实质是通过目标导向，使人们产生有利于组织目标的优势动机并按组织所需要的方向行动。需要（一）需要产生动机渴了！！个体缺乏需要找水动机行为当个体缺乏某种东西时叫需要，缺乏某种东西有两种情况：一种是缺乏个体内部维持生理作用的物质因素一种是缺乏社会生活所必需的心理及精神因素缺乏需要动机行为外部刺激也会引起动机的产生１３.１.２激励的作用第13章激励绩效＝ｆ（能力，激励，环境）

激励的作用表现为：１．是调动员工积极性的主要手段；２．是提高人员素质的重要手段；３．是形成良好企业文化的有效途径。１３.１.3激励的过程（激励的基本模式）

一般来说，当人产生某种需要而又未得到满足时，会产生一种不安和紧张的心理状态；在遇到能够满足需要的目标时，这种紧张的心理状态就转化为动机，推动人们去从事某种活动向目标前进；当人达到目标时，紧张的心理状态就会消除，需要得到满足；这时，人又会产生新的需要。这是一个周而复始、循环不息、激励不止的过程，使人不断地向新的目标前进。激励过程的主要部分是：需要或动机、行为、目标。

第13章激励１３.１.4

激励理论的类型

第13章激励内容型过程型行为改造型

激励理论需要层次论成就需要激励理论Ｅ·Ｒ·Ｇ理论双因素论内容型激励理论它着重研究激发动机的诱因。由于该理论的内容都围绕着如何满足需要进行研究，故又称需要理论。马斯洛赫茨伯格奥德弗麦克利兰第二节激励的内容理论下一节第4章产业市场这种理论是基于神经心理学的研究提出的。它认为人的需要按其重要性和发展先后次序划分为５个层次

１３.２.１马斯洛的需要层次论⑴生理需要。与人们的衣食住行等有关，在组织环境中包括向职工提供合适的工资、有良好的工作环境。⑵安全需要。对大多数人来讲指工作要有保障、有一个申诉制度、有一个合适的养老保险措施和医疗保险制度。⑶归属的需要。指和他人保持良好的关系，得到友情，接受他人以及被他人所接受，或能向他人述说自己的情感或成为某个群体、小团体的一份子。⑷自尊的需要。包括个人的自尊心受他人的尊重及成就得到承认，对个人名誉、地位等的需要。⑸自我实现的需要。它涉及个人的不断发展，充分发挥自己的潜质，对现实有透彻的了解，富于创造性和独立精神等。这些需要互相联系，并按重要性和先后次序排列成一个需要层次体系，人类因需要为满足而被激发动机或影响行为。以上５种需要从低级到高级逐步发展从而形成一个层次序列。其中前两种是较低级的需要，主要是物质需要；后三种是较高级的需要，主要是精神需要。等级层次越低的需要越容易得到满足，而层次越高的需要得到满足的比率越低，但途径可能较多。只有较低层次的需要得到基本满足后，人们才可能升到另一个较高层次，有尚未满足的需要才能影响人的行为，已满足的需要不能起激励作用。每一个人在某一特定时期总有某一层次的需要占据主导地位（称为主导需要），其他需要则处于从属地位，领导者的激励工作主要应针对主导需要来采取措施。第13章激励第13章激励保健因素满意

没有满意

没有不满意

不满意激励因素满意

不满意赫茨伯格的观点传统观点该理论认为促使人们产生工作满意的因素和不满意的因素是截然不同的两类因素，可分别称之为激励因素和保健因素。１３.２.２

赫茨伯格的双因素论

工作成就感企業政策與行政管理工作中的信任和讚賞監督工作本身挑戰性和興趣薪資工作職務的責任感人際關系工作的發展前景工作環境或條件個人升遷機會工作安全感職務地位個人生活個人生活激勵因素(內在因素)保健因素（外在因素）激勵因素為滿意因素,有了它便會得到滿意和激勵保健因素為不滿意因素,沒它便會產生意見和消極行為１３.２.２

赫茨伯格的双因素论

第13章激励１．激励因素主要包括成就认可、工作自身、责任和成长等，它们是与工作内容相关联的内在因素。与激励因素有关的工作处理得好，能够使人们产生满意情绪；如果处理不当，其不利效果顶多只是没有满意情绪，而不会导致不满。２．保健因素，是指那些与人们的不满情绪有关的因素，如公司政策、管理和监督、人际关系、工作条件等。它们是与工作条件和工作环境相关联的外在因素。与保健因素有关的工作处理不好，会引发工作不满意情绪的产生；处理得好，可以预防和消除这种不满。但这类因素并不能对员工起激励的作用，只能起到维持工作现状的作用，因素保健因素又称维持因素。领导者在激励下属的过程中，一方需认识到保健因素不可缺少，以免引起员工对工作产生不满；另一方面更需注意提供真正起作用的激励因素，以便使员工切实产生对工作的满足感和内在动力。１３.２.３奥德弗的ＥＲＧ理论第13章激励这是一种与马斯洛的需求层次论密切相关但又有些不同的理论。他把马斯洛的需要与层次压缩为３种需要，即生存、关系和成长的需要，其英文名称的第一个字母分别为ＥＲＧ。因素，称为ＥＲＧ理论。

关系需要成长需要生存需要existencerelatednessgrowth

关系需要。指的是人与社会环境之间的关系和联系的需要。相对应的是部分安全需要，社会需要及部分尊重需要。生存需要。指的是全部的生理需要和物质需要。与马斯洛需要层次生理需要和部分安全需要相对应.成长需要。指的是所有努力改善自身及环境的需要。相对应的是部分尊重需要和自我实现的需要。１３.２.３奥德弗的ＥＲＧ理论第13章激励ＥＲＧ理论同样强调激励行为的等级层次，但是有自身一些特点：1.与“满足——前进”过程并存的还有“受挫——倒退”过程，即当较高层次的需要受到挫折时，需要的重点就可能退到较低的层次。2.高层次需要的出现不一定建立在低层次需要被满足的基础上。3.同一时间可能出现一个或多个需要同时被激活。如果高层次需要不能得到满足，则低层次需要的强度会增加。成就需要理论是由美国心理学家麦克莱兰提出的。该理论主要研究的是在人的生理需要基本得到满足的条件下，人还有哪些需要，或者说人的后天（通过生活经验和学习）还有哪些需要，麦克利兰认为，人类在环境的影响下形成三种需要：１.成就需要。２.社交需要。３.权力需要。

１３.２.４

麦克利兰的成就需要理论

高成就需要者高权力需要者高交往需要者希望将事情做得更为完美，更有成绩希望影响别人渴望友谊喜欢能独立负责、可以获得信息反馈和中度冒险的工作环境喜欢竞争性和地位取向的工作环境喜欢合作而不是竞争的环境第13章激励对应着创业精神对应着领导⑴对成就的需要。所谓成就激励即是想按高标准行事的愿望，或要在竞争环境中取胜的愿望。⑵对权力的需要。主要指对影响力的向往，或对个人与群体有影响的愿望。⑶对社交的需要。指希望和他人建立亲近和睦的关系的愿望。实际上，人们在不同程度上都有以上三种动机，但各种需要的强弱程度则因人而异。麦克莱兰早期的许多著作都强调了成就需要对工商界人士的重要性。他认为具有高度成就需要的人，对企业和国家都有重要作用。企业中这类人越多，其发展越快，获利也就越多。他还发现成就激励在小企业更普遍。此外，人的成就激励是可以通过教学逐步发展的，甚至对于身处不同文化环境的人们也是可同样传授的。过程型激励理论期望理论期望模式公平理论弗罗姆它着重研究从动机的产生到采取行动的心理过程。这类理论都试图从弄清人们对付出努力、功效要求和奖励价值的认识，来达到激励的目的。波特\劳勒亚当斯第三节激励的过程理论下一节１３.３.１

弗罗姆的期望理论

第13章激励期望理论是由弗鲁姆教授在1964年提出的。该理论认为：人们预期其行动如果是有助于达到某个目标，在此情况下才会被激励起来去做某事，来达到此目标。弗鲁姆认为，人们能够决定自己所喜爱的成果，并且能现实地估计取得成果的机会。期望理论的用意是要解释人们的激励力量和个人的目标选择以及达到目标的期望之间的关系。----激发力量指的是一个受激励的程度。----效价指一个人对行动的结果能满足其需要的程度的估计----期望值指个人对行动会导致某一预期结果的概率的估计在上述公式中，当个人对某目标的达成毫无兴趣时，其效价为零；当他不希望此目标实现时，效价为负数，这样不仅没有动力，还有反作用。当期望值很小或为零时，人们对目标的达成同样不会有什么积极性。高度的激励取决于高的效价和高的期望值这两个因素。

期望理论的基本描述：

激励力(M)=期望值(E)×效价(V)

一位公司销售经理对他的一位销售员说：如果你今年完成1000万元的销售额，公司将奖你一套住房。这时组织的目标是1000万元的销售额，个人的目标是一套住房。效价？期望值？效价：

A-天哪！一套住房！这正是我梦寐以求的，我一定要努力去争取。B-住房？我现在住的已经够好了，况且如果我一人拿了住房，同事们会不满的，这对我没有什么吸引力！期望值：

A-1000万元的销售额，照今年的行情，如果我比去年再卖力一点，是能做到的。B-1000万元？简直是天方夜谭，经理要么是疯了，要么就是根本不想把住房给我，我才不会白花力气呢！A-只要销售到1000万元就能得到一套住房，我一定好好努力！B-经理向来说话就不算数，我打赌经理一定能找出10条理由说：我也不想说话不算数，但我实在无能为力！１３.３.１

弗罗姆的期望理论

第13章激励

领导者在工作中必须注意：----设法了解某项报酬对员工到底有多大吸引力，并尽可能加大这种吸引力；----要根据员工的能力合理地指派工作和设定目标，使其形成通过个人努力能达到预期结果的高期望值或期望率，同时使个人的努力程度和工作绩效与其所效价报酬奖励的大小紧密挂钩。１３.３.２

波特和劳勒的期望模式

这是在弗罗姆期望理论的基础上引申出的一个本质上更为完善的激励模型，主要用于对管理人员的研究上。这个模式如图第13章激励

公平理论认为:员工在自己因工作或做出成绩而取得报酬后，不仅关心所得到报酬的绝对量，还会通过自己相对于投入的报酬水平与相关他人的比较来判定其所获报酬是否公平或公正。如果感觉自己的比率与他人的相同，则产生公平感，否则会有不公平感出现。１３.３.３

亚当斯的公平理论

第13章激励个人对自己所得的感觉个人对自己投入的感觉个人对他人所得的感觉个人对他人投入的感觉=第13章激励

比较通常包括横向比较和纵向比较。比较的对象一般是与自己工作程度和级别相当的人，包括：（１）比较的对象是过去的自己；（２）比较的对象是若在其他机构的自己；（３）比较的对象是在同一机构工作的同事；（４）比较的对象是同一机构工作的朋友等人。

由于人们借以所比较的标准是由个人选定的，所以对公平与否的感觉实际上只是一种主观判断，而且在比较中，个人往往会过高估计自己所作的贡献和他人所得到的报酬。第13章激励

比较的结果可能有三种情况：一是感到报酬公平；二是感到报酬不足；三是感到报酬多了。

当感到报酬不足时，就会设法消除不公，采取措施寻求平衡：（1）通过减少努力来降低投入；（2）改变自己的产出（计件：降低质量、增加数量）（3）要求加薪来增加报酬；（4）使他人改变产出的结果或投入；（5）离开或调走；（6）改变自我认知（认为自己干的比任何人都好，“比上不足，比下有余”）（7）变换比较目标。（年轻、年老的）

公平理论对管理者的启示：---管理者用报酬或奖励激励员工时，一定要使员工感到公平理--作为管理者应注意横向比较--懂得公平与否是源于个人的感觉

操作条件反射论归因理论挫折理论斯金纳

它着重研究激励的目的正是为了改造和修正行为。海利海利行为改造型理论第四节激励的行为改造理论１３.４.１

斯金纳的强化理论

它认为人的行为是由外部因素的刺激引起的，个体对外部刺激所采取的行为或反应，取决于特定行为的结果。当行为的结果有利于个体时，这种行为就可能重复出现；当行为结果不利时，个体可能会改变自己的行为以避免这种结果。因此，它认为要改变人的行为，必须改变其行为结果。第13章激励１３.４.１

斯金纳的强化理论１．强化的类型

所谓强化，是指行为和影响行为的环境（结果）之间的联系。也就是要通过不断改变环境的刺激因素来达到增强、减弱或消失某种行为的过程。利用强化的手段改造人的行为，一般有几种类型：

第13章激励第13章激励

（１）正强化。增强一种行为的方法。奖励那些符合组织目标的行为，以便使这些行为得以进一步加强，重复地出现。如认可、奖赏、提升、增资等。（２）负强化，也是增强一种行为的方法。是指预先告知某种不符合要求的行为会造成令人不愉快的环境，如批评或低评价，组织成员为了回避这种令人不愉快的处境，会避免不符合要求的行为，从而增强符合要求的行为重复出现的可能性。如规章；坦白从宽，不再追究；“杀鸡儆猴”---鸡是惩罚，猴是负强化。（３）惩罚。员工出现不符合组织目标的行为时，采取惩罚的办法，可以迫使行为少发生或不再发生。批评、降级、撤职、扣钱（４）自然消退。是指通过不提供个人所愿意的结果如撤销原先的奖酬，即消正强化，以表示对该行为的轻视或否定，该行为长期得不到正强化，便会逐渐消失。幼儿每次哭泣若都能引起母亲的注意，哭泣就得到了积极强化，幼儿会经常哭泣；如果母亲不再注意，无动于衷，久而久之，幼儿的哭泣就会消退。

上述四种强化类型中，正强化是影响行为发生的最有力工具，因为它能增强或增加有效的工作行为；惩罚和消退只能使人们知道不应做什么，但并没有告诉应该做什么；负强化则使人们处于一种被动、压抑的环境之中，可能产生适得其反的结果。１３.４.２

海利的归因理论

它的主要观点认为，通过改变人的思想认识就可以达到改变人的行为的目的。不同的归因会直接影响人们的工作态度和积极性，进而影响随之而来的行为和工作绩效。一般人可作出四种归因:一是努力程度，二是能力大小，三是任务难度，四是运气与机会。

三个方面的问题：

1.对人们心理活动的归因，即人们心理活动的产生应归结为什么原因。2.对人们行为的归因，即根据人们外在的行为和表现对其内在的心理活动的推论——社会知觉。3.对人们未来行为的预测，即根及人们过去的行为表现预测他们以后在有关情景中将会产生什么行为。第13章激励获得成功或失败的不同归因有以下几种——1．如果学习的人把失败归因于自己脑子笨和能力低这样一类稳定的内因，这样失败后则不能增强学习者今后努力行为的坚持性。2．假如把失败归因于自己学习不够努力这个相对不稳定的内因，则可能增强学习者加倍努力学习行为的坚持性。3．如果把失败归因于不稳定的外因(如考试前病了一周)，则学习者不一定会降低学习的积极性，而且能够坚持努力行为。4．假如把失败归因于学习任务太重、太难等稳定性的外因，则就很可能会降低学习者的自信心、成就动机和行为的坚持性。——也就是说，如果失败被认为是由于能力低、任务难等稳定因素所致，就会降低随后的成功期望，会失去信心并不再坚持努力行为；反之，若把失败的原因归于自己努力不够或粗枝大叶等不稳定因素，就会保持甚至增强能取得成功的动机，会进一步增强信心，坚持努力行为。海利的归因理论的应用一、挫折的定义挫折是个含糊的概念，可以看成外部的条件，也可以看成人们对各种条件的反应-----如旅游车子坏了-------心理学研究人的挫折行为。挫折即是一种情绪。１３.４.3海利的挫折理论二、挫折的成因

1、客观因素，又环境因素①自然环境：个人能力无法克服的自然因素的限制：空间限制、时间限制、自然灾害和事故、生老病死等。空间狭小、噪音大、照明差、工作单调乏味、超时工作等。②社会环境：个体在社会生活中遭受的政治经济、道德、宗教、习俗等人为因素的限制。教育方法不当、管理方式不妥、岗位和能力不适合、人际关系紧张、经营失败、产品滞销、企业亏损等。2、主观因素，又内在因素①个人的生理条件：个人所具有的智力、能力、容貌、身材、生理缺陷、疾病等所带来的限制。②动机的冲突：竞争和合作的冲突；满足欲望和抑制欲望的冲突；自由和现实的冲突。

一个人是否感到挫折与其抱负水平密切相关。两人的考试分都为90一个人对挫折感受的程度还与其耐挫力相关-------受到生理条件、经验、主观判断的影响。三、挫折理论与管理

1．树立正确的挫折观。∮对于生活和工作中可能遇到的困难和失败应有充分的心理准备。聪明人为了争取自己目标的实现，可能要做几套准备，当然包括心理准备。

2．改变情境或目标。∮改变环境的方法有两种：一是调离原工作岗位或生活的环境，到新的境地去；二是原地不动，改造一下旧环境，使原来的环境气氛得到改善，使受挫者感到集体的温暖。

3．精神发泄法。∮这种方法就是要创造一种环境，使受挫者、受委屈者可以自由表达受压抑的情感。受挫者可以在无人的地方自己发泄，亲朋好友可以引导发泄，组织的领导可以让其口头或文字发泄。发泄后再逐步引导其认识挫折、分析挫折和摆脱挫折。4．心理咨询。∮心理咨询是心理学家帮助人们治疗“心病”的方法。人们因各种主、客观原