组织行为学激励

一、马斯洛的需要层次理论第一页，共十八页。2.赫兹伯格的双因素理论主要观点：1.区分出两类工作动机因素：保健因素和激励因素。2.保健因素与工作环境(jobcontext)有关的，激励因素与工作内容有关3.他认为保健因素是很必要的，但却不是充分的；激励因素才有可能改善员工的努力。4.不满意到满意不是一个连续体。保健因素的不满足可以导致员工的工作不满意感，但保健因素的满足只能消除不满意感，不能带来工作的满意感，因此保健因素不可以忽视的，它是建立保持合理的员工动机水平的必要条件；激励因素，主要是为了建立员工动机，激励因素缺乏很少会引起强烈的不满意，但激励因素的满足可以给员工带来工作满意感，并且激励因素的满足，可以提高个体对保健因素不满足的承受力。5.因此，从赫兹伯格的双因素理论出发，有效的激励是从保健激（保健因素的满足）到探寻激励（激励因素的满足）的转化过程。第二页，共十八页。3.奥尔德弗的ERG理论主要观点：1.区分出三类动机：生存动机、关系动机和成长动机。2.此外他还探讨了需要的满足——前进和受挫——倒退的机制。ERG理论认为，个人受到激励后就以某种行为来满足这三组需求之一，如果某一需求受挫，个体会转而追求其他需求的满足。奥尔德弗的ERG理论为我们提出一条重要的真理——假如，一个人的发展需求受阻（也许因为工作不允许满足这些需求，或者无法满足这些需求），就应该努力把这个人的需求导向关系需要或生存需要，或者一个组织（抑或是社会），不能满足个体的某一需求，就必然导致个体寻求其他需求的满足。第三页，共十八页。马斯洛需要层次模型赫兹伯格双因素理论奥尔德弗E－R－G理论自我实现与需要的满足激励因素工作本身成长需要成就成长的可能性责任尊重和地位的需要发展关系需要认可归属和社会的需要保健因素地位生存需要安全和保障的需要与上级的关系同事之间的关系与下级的关系监督的质量生理需要公司的政策和管理工作安全工作环境工资第四页，共十八页。4、麦克利兰的成就动机理论成就驱力：是实现目标、向前发展的驱力（力争优秀、出类拔萃）亲和驱力（社交动机）：是有效与人交往的驱力。

（倾向于建立、保持和恢复亲密的人际关系）权力驱力：是影响他人和环境的驱力。（具有很强的情感需要，会采取行动以影响他人的行为，他们热衷于为其追随者提供奖赏）能力驱力：是完成高质量工作和发展个人技能的驱力第五页，共十八页。5、亚当斯的公平理论公平理论又称社会比较理论，它是美国行为科学家亚当斯在《工人关于工资不公平的内心冲突同其生产率的关系》、《工资不公平对工作质量的影响》、《社会交换中的不公平》等著作中提出来的一种激励理论。该理论侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性及其对职工生产积极性的影响。第六页，共十八页。6、强化理论强化理论是美国心理学家和行为科学家斯金纳等人提出的一种理论。强化理论是以学习的强化原则为基础的关于理解和修正人的行为的一种学说。所谓强化，从其最基本的形式来讲，指的是对一种行为的肯定或否定的后果（报酬或惩罚），它至少在一定程度上会决定这种行为在今后是否会重复发生。根据强化的性质和目的，可把强化分为正强化和负强化。在管理上，正强化就是奖励那些组织上需要的行为，从而加强这种行为；负强化就是惩罚那些与组织不相容的行为，从而削弱这种行为。正强化的方法包括奖金、对成绩的认可、表扬、改善工作环境和人际关系、提升、安排担任挑战性的工作、给予学习和成长的机会等。负强化的方法包括批评、处分、降级等，有时不给予奖励或少给奖励也是一种负强化。第七页，共十八页。7、弗鲁姆的期望理论这是心理学家弗罗姆提出的理论。期望理论认为，人们之所以采取某种行为，是因为他觉得这种行为可以有把握地达到某种结果，并且这种结果对他有足够的价值。换言之，动机激励水平取决于人们认为在多大程度上人们可以期望达到预计的结果，以及人们判断自己的努力对于个人需要的满足是否有意义。第八页，共十八页。新华水利水电投资公司简介新华水利水电投资公司是水利部综合事业局所属全资企业，是以水利水电项目开发建设与运营管理为主要业务的专业性投资公司，注册资本7.5亿元。

2002年，为适应新时期水利工作的需要，经水利部党组同意，在黄河万家寨工程开发公司的基础上组建新华水利水电投资公司。自成立以来，公司认真贯彻树立党组新时期的治水思路，积极适应水利改革和发展的需要，紧紧围绕水电主业拓展和内部管理建设两大中心任务扎实工作，资产规模和经济效益大幅提高，形成了良好的发展新格局。至2007年，公司拥有20家控股公司，9家参股公司，可控资产规模约105亿元，点发电量40亿KWh，可控水电装机规模350万KW，业务范围涉及12个省，自治区，直辖市。在发展的过程中，公司不仅与水利水电行业主管部门和众多勘测设计，建设，施工单位形成了深厚的合作基础，同国家开发应行及多家商业银行亦建立了良好的银企合作关系。第九页，共十八页。组织结构图第十页，共十八页。员工激励方案1、入职培训新录用的员工，不管是应届毕业生还是有工作经验的员工，都会被派到子公司所在工地学习一年2、出国学习重点人才培养计划根据当年培训计划设定名额，平均一年5-10人，为期三个月的考察前往世界各地，如澳洲，美国，日本考察相关公司的相关业务，如，水电费价格制定测算考察，水利机械设备制造，人力资源管理相关工作如工资体系，劳动保险等。第十一页，共十八页。3、浮动工资制工资=基本工资+绩效工资（70%）（30%）第十二页，共十八页。4、员工奖励方案

年终奖由每部门进行考核。按总经理，副总经理，部门经理，部门副总经理，职工进行分级评奖。奖金的多少由个人绩效（60%）加部门绩效（40%）决定。满分100分。以财务部为例绩效考核的维度：出勤率10分完成正常业务核算10分投资融资额度15分制定内控制度数量15分内部审计单位数（6个）10分开展业务培训人数（50人）10分分公司绩效评价（3个）10分子公司及项目公司调查数量（3个）10分第十三页，共十八页。年度先进个人奖（5000元）评选办法：每个部门有一个名额，由部门推荐提名，之后展开全公司所有部门正副经理以上级领导会议，进行审核。评判根据：劳动纪律工作完成质量任务量繁重任务重要程度工作态度各占20%第十四页，共十八页。季度业务标兵评选办法：公司主管部门的相关业务报送到上级进行评选以财务部会计为例：把编写好的财务决算表报到上级主管部门（综合事业局），被评选上局级业务标兵的员工奖励1000元。之后的局级业务标兵的财务决算表再报到中国水利部财务司（经济调节司），被评上水利部业务标兵奖励2000元。评选标准：是否及时报送质量是否达到要求业务繁琐度业务重要程度第十五页，共十八页。5、激励型年金方案

本方案旨在提高本企业职工退休后的养老金待遇，减少职工的后顾之忧，最大限度地保障职工的利益，激励职工的劳动积极性和创造性，增强企业凝结力，促进企业的发展。企业年金由企业和职工按理事会规定的比例共同出资筹集，计入职工个人账户，实行完全积累。当职工要求转移、出国人员要求支付、封存人员达到退休年龄而发生企业年金支付时，其个人缴纳部分全额转移或支付，公司缴纳部分按以下比例转移或支付：在公司工作不满10年的不予支付；在公司工作满10年、不满20年的支付50％；在公司工作满20年及以上的支付100％；职工因工致残，伤残等级为1－10级的支付100％。第十六页，共十八页。谢谢大