组织行为学第2章

第二章：个体行为基础吉林大学商学院孙宇unyuxiang@第一页，共三十二页。本章的主要内容能力传记特点学习第二页，共三十二页。学习目标确定能力的两种类型确定关键的传记特点学会塑造他人行为区分四种不同的强化程序阐明惩罚在学习中的作用第三页，共三十二页。2.1能力每个人在能力方面都各有强项和弱项，这使得个体在从事某项具体工作时，相比其他人可能更为有利或者不利。管理者应了解人们在能力上有哪些差异，以尽可能使得员工更好地工作。能力（ability）指的是个体能够成功完成工作中各项任务的可能性。它是对个体现在所能做的事情的一种评估。一个人的总体能力可以分为心理能力和体质能力两大类。第四页，共三十二页。2.1.1心理能力心理能力（intellectualabilitis）是指那些从事思考、推理和解决问题等心理活动所需要的能力多元的心理能力的维度：言语理解、知觉速度、归纳推理、演绎推理、空间视知觉、记忆力第五页，共三十二页。表2-1心理能力的维度第六页，共三十二页。附录一加德纳的智力多元化实验理论假设：人类大脑的不同区域负责着智力的不同方面。考场对象包括神童、天才、大脑损伤者、低能特才者、普通儿童、普通成人，不同行业专家及不同文化背景的人。方法：制定了八项界定智力的标准大脑损伤证明智能具有潜在独立性低能特才者、神童及天才的存在都与独立智能有关智能应该与一个清晰的信息加工过程相联系智能应该有一个独特的发育历史和发展到高级专业水平的潜力智能的逐步进化发展有据可依智能可以用心理学实验进行研究智能可以采用现存的标准化测验来测量智能的各个类型都可以用一个符号系统代表第七页，共三十二页。2.1.1心理能力（续）聪明人能够更快掌握所要从事的工作，更容易适应变化的环境，更善于提出改善绩效的方案，更富有创新性，所以，用人单位普遍重视员工的聪明程度。组织在招聘中使用智力测验方法来鉴别高智力者。高考、GMAT等考试也是智力测验方法。但高智商的人并不一定有高的工作满意度，因为聪明员工常常对工作条件要求更苛刻。最近的研究把智力分为认知智力、社会智力、情绪智力和文化智力。第八页，共三十二页。情绪智力准确和适当地知觉、评价和表达情感的能力。运用情感、促进思考的能力。理解和分析情感、有效地运用情感知识的能力。调节情绪，以促进情感和智力发展的能力。第九页，共三十二页。2.1.2体质能力对于技能要求低而规范性要求高的工作而言，良好的体质能力是十分重要的。更有些工作需要特殊的体质能力，如输电塔维修工、钢琴调琴师、远洋船员等等。研究人员调查了上百种工作，发现体制能力可以分为下面三大类共9种基本能力。力量类：动力力量、躯干力量、静态力量和爆发力，灵活性类：广度灵活性、动力灵活性，其他类：躯体协调性、平衡性、耐力。第十页，共三十二页。2.1.3能力与工作的匹配仅仅关心员工的能力或者仅仅关心工作本身对能力的要求都是不够的，重要的是，员工能力与工作是否匹配。换言之，让合适的人做合适的工作。能力与工作不匹配会带来不必要的绩效损失和员工痛苦感，甚至有巨大隐患。一般来说，大多数工作所要求的能力都可以可以通过员工个人的努力来弥补。针对特定能力的培训是有效的措施。第十一页，共三十二页。2.2传记特点组织行为学关心哪些变量会影响到员工生产率、缺勤率、离职率和工作满意度等等对工作很重要的因素员工的传记特点如年龄、性别、种族、任职时间等等是最容易发现的并能有效预测其对工作的影响的变量第十二页，共三十二页。2.2.1年龄随着社会老龄化，高龄（在美国超过70岁）员工越来越多，雇主都觉得他们的工作绩效低，而不乐意雇佣他们。这种观念对吗？组织行为学的研究表明，年龄与工作绩效之间并没有相关性，而且对几乎所有类型的工作（不管是专业技术型的，还是非专业技术型的）这一结论都是可靠的。还有研究表明，大多数情况下，年龄与流动率负相关，与工作满意度正相关，与缺勤率的关系不确定。

第十三页，共三十二页。2.2.2性别这是争论最激烈的问题：女性能否将工作做得和男性一样好？组织行为学研究表明，没有重要的性别差异会影响到工作绩效。男女在问题解决能力、分析技能、竞争驱动力、社会交往能力、学习能力方面都没有表现出明显的不一致。女性在缺勤率上高于男性，这是抚养孩子和照顾老人的负担造成的。但在流动率和工作满意度上，男女差别不明显。有些工作不适合也不应该让女性来做，如高空作业，井下作业等。反对性别歧视但根除它还很难第十四页，共三十二页。2.2.3种族给种族做出生物学的定义很难，严格讲，每个人都是混血的。美国教育部采用了五大种族分类：非洲裔美国人、美国原住民、亚太裔美国人、拉美裔美国人、美国白人。种族歧视是一种社会文化现象，以美国最为严重。种族问题会影响到甄选任用、晋升、绩效评估、薪酬和工作场所劳动关系等方面，在跨国企业中是值得重视的新问题。第十五页，共三十二页。2.2.4任职时间任职时间：在每项具体工作上持续的时间任职时间与生产率正相关任职时间与缺勤率负相关任职时间与离职率负相关任职时间与工作满意度正相关第十六页，共三十二页。2.3学习2.3.1学习的定义2.3.2学习理论2.3.3行为塑造：一项管理工具第十七页，共三十二页。2.3.1学习的定义学习是一个人终生不断的活动，学习可以发生在任何时间任何地点。学习的定义：在经验的作用下发生的相对持久的行为改变。行为或行为潜能的改变：学习有时无法观察，但可以体现在行为中。相对持久的变化：一旦学会了某种行为，行为变化就必须在不同场合表现出相对的一致性。基于经验的过程：学习只有通过体验才能发生。体验包括吸收信息（以及评价和转换信息）和作出反应来影响环境。学习获得的行为既不包括因有机体年龄增长而出现的自然成熟及大脑发育所带来的变化，也不包括因疾病和脑损伤而引起的变化。有些行为上的持久变化，需要经验和成熟准备相结合。第十八页，共三十二页。2.3.2学习理论巴甫洛夫提出的经典条件反射理论的学习是指，在条件刺激（铃声）与无条件刺激（食物）之间建立联系的过程。当有吸引力的刺激物（食物）与中性刺激物（铃声）多次互相匹配时，中性刺激物就会变成条件刺激物，因而具有无条件刺激物的性质。任何能够诱发自然反应的刺激，都叫无条件刺激（UCS）。由无条件刺激诱发的行为，叫无条件反应（UCR）。第十九页，共三十二页。经典条件反射的原理第二十页，共三十二页。经典条件反射的应用解释人的情绪和偏好涉及强烈恐惧时，条件作用在中性刺激与条件反应仅仅匹配一次后就会见效。小阿尔伯特实验牧场管理，化疗饮食了解药物成瘾的原因提高人体的免疫反应第二十一页，共三十二页。2.3.2学习理论（续）桑代克认为，学习是情境中的刺激和动物学会做出的反应之间建立的一种联想：刺激—反应联结（S—R联结）。S—R联结学习是随着动物通过盲目的尝试错误体验到动作的结果之后，以一种机械的方式逐渐自动产生的。导致满意结果的行为出现的频率逐渐增加，最终成为动物被放入牢笼后的重要反应。桑代克将这种行为与结果之间的关系称为效果律：跟随着满意结果的反应，以后出现的概率会越来越大，而跟随着不满意结果的反应，以后出现的概率会越来越小。第二十二页，共三十二页。行为实验分析斯金纳发展了操作性条件作用程序，通过操纵有机体行为的结果，考察结果对有机体的行为有何影响。操作性行为指的是任何有机体自发的、能够按照它作用于环境可观察的结果来描述它的特点的行为。操作性行为与经典的条件化行为不同，它不是由特定的刺激引发的。这些行为的可能性可以通过操纵它们对环境作用的结果来增加和减少。第二十三页，共三十二页。强化相倚强化相倚是指某一反应和它产生的环境变化之间的一致性关系。强化物：随时间的推移，能增加行为出现可能性的任何刺激。阳性强化物：当某一行为之后伴随着喜爱刺激出现时，这一事件为阳性强化。阴性强化物：当某一行为之后伴随着讨厌刺激解除时，这一事件为阴性强化。惩罚物：当一种刺激伴随在某一反应之后出现时，能够降低该反应以后发生的概率。阳性惩罚物：某一行为之后伴随着讨厌刺激物时，这一事件为阳性惩罚。阴性惩罚物：某一行为之后伴随着有喜爱刺激的去除时，这一事件为阴性惩罚。第二十四页，共三十二页。两种学习理论的对比经典条件作用操作性条件作用行为受到反应前刺激（条件刺激和无条件刺激）的控制行为受到跟随反应的后果（奖励、惩罚）等控制通过条件作用，新刺激（条件刺激）开始产生“旧”（反射）行为通过条件作用，新刺激（强化物）产生新行为消退是由于强化物的停止而产生消退是由于强化物的停止而产生学习是被动的（反射性地做出反应）；反应是不自主的，即行为是被刺激而诱发的。学习者是主动的（操作性行为）；反应是自主的，即行为是生物体主动做出的。第二十五页，共三十二页。2.3.2学习理论（续）社会学习理论：个体不仅通过直接经验进行学习，还通过观察或聆听发生在他人身上的事情而学习。重视榜样的作用是社会学习理论的核心内容。榜样对个体的作用包括注意过程、保持过程、动力复制过程和强化过程四个步骤。注意过程：只有当人们认识并注意到榜样的重要特点时，才会向榜样学习。保持过程：当榜样不再出现时，个体仍记得榜样所示范的行为。动力复制过程：个体从“看”转为模仿去“做”的过程。强化过程：如果提供积极的诱因或奖励，将会激发个体从事榜样行为。第二十六页，共三十二页。2.3.3行为塑造：一项管理工具管理者应该注意如何教导员工使他们的行为对组织更有利，为此，管理者需要通过循序渐进的方式指导个体的学习，塑造个体的行为，这一过程被称为行为塑造。行为塑造提供了一种获得理想行为的可行性做法。行为塑造的方法有四种，即积极强化、消极强化、惩罚和忽视第二十七页，共三十二页。2.3.3行为塑造（续）在行为塑造中，进行强化的时间是关键连续强化每一次理想行为之后给予奖励，学得快忘得也快间断强化固定的可变的时距固定时间给予奖励。一般的和不稳定的绩效，并会迅速消失，如每周付薪酬不固定时间给予奖励。中等以上、稳定的绩效水平，消失缓慢，如抽查奖励比率根据固定的产出次数给予奖励。较高且稳定的绩效，见效快失效也快，如计件工资在变化的产出次数基础上给予奖励。非常高的绩效且消失缓慢，如电话销售支付佣金第二十八页，共三十二页。2.3.3行为塑造（续）当一种反应之后伴随着愉快事件时，称为积极强化。如管理者称赞员工工作干得好。当一种反应之后人们做出的是中止或逃离不愉快的行为时，称之为消极强化。惩罚是指设置了令人不快的条件，其目的是为了减少不良行为。如交警对酒后驾车的处罚。取消维持某一行为的所有强化物的办法，称之为忽视。如家长不理睬孩子的哭闹。积极强化和消极强化都导致了学习，惩罚和忽视削弱了行为并减少了以后类似行为发生的频率。第二十九页，共三十二页。复习题请举例说明个人的年龄、工作经验等如何影响到他的工作能力？请分析人的两种主要能力。什么是学习？请论述行为塑造的内容与意义。第三