深兰公司薪酬设计方案

深兰公司薪酬设计方案目录TOC\o"1-1"\h\u1.深兰兰公司薪薪酬现状状分析 32.薪酬酬体系设设计思路路及方法法 63.薪酬酬设计内内容 11第一章总总则 11第二章薪薪酬结构构 12第三章高高层管理理人员的的薪酬体体制 15第四章职职能部门门的薪酬酬体制 16第五章信信托业务务部的薪薪酬管理理体制 16第六章证证劵业务务部薪酬酬体制 17第七章投投资银行行业务部部薪酬体体制 18第八章担担保业务务部薪酬酬体制 19第九章政政策研究究部薪酬酬体制 21第十章其其他奖励励 22第十一章其他 23第十二章附则 234.附件件234.1薪酬酬调查问问卷 23薪酬调查问问卷（内内部） 23薪酬调查问问卷（外外部市场场） 314.2薪酬酬调查报报告 364.3岗位位评价表表 44深兰公司薪薪酬现状状分析1.1研究究背景深兰公司是是金融行行业一家家投资公公司，在在最初成成立几年年时间里里，由于于整个金金融行业业比较景景气，市市场形势势一片大大好，所所以公司司也获得得了长足足的发展展，员工工人数从从最初的的几十个个人发展展到近三三百人。并并且在过过去几年年中，员员工收入入水平都都以比较较快的速速度增长长。但是是近两年年以来，受受国家宏宏观经济济形式的的影响，金金融行业业的竞争争越来越越激烈，企企业经营营形势也也逐渐严严峻。目目前，最最令公司司董事会会头痛的的是公司司全面分分红制奖奖金计划划面临危危机。1.2深兰兰公司组组织结构构图1.3公司司薪酬现现状分析析1、分红制制计划是是前些年年深兰公公司在销销售额和和利润猛猛增时，依依据对员员工态度度的调查查，他们们宁愿要要奖金分分红而不不愿要其其他形式式的福利利而制定定的。今今年公司司的利润润显著下下降，公公司全面面分红制制奖金计计划面临临危机，按按利润分分配的奖奖金估计计还不到到历史平平均水平平的一半半。分析：公司司没有完完善的奖奖金计划划，薪酬酬预算等等工作也也没有做做好。2、公司的的薪酬计计划提供供的基本本工资比比当地类类似工作作的工资资水平低低20%%，但是是公司每每季度分分配的奖奖金平均均为基本本工资的的50%%以上，这这使得公公司的平平均薪酬酬比该地地区高出出20%%。但是是公司将将福利水水平保持持在最小小值，没没有什么么补贴，只只有极其其有限的的社会保保险和带带薪假期期。分析：尽管管公司的的奖金比比较高，但但是公司司的间接接薪酬如如福利等等水平低低，这不不利于公公司吸引引和保留留员工，员员工的积积极性不不高，对对公司的的贡献有有限。3、深兰公公司的经经营管理理层（公公司总裁裁、副总总裁、部部门总经经理）的的报酬采采用年薪薪制，经经营管理理层年薪薪收入由由基本年年薪++奖励励年薪+超超值年薪薪三部分分构成。按按月发放放，此外外不再享享受适用用于公司司其他员员工的工工资性收收入。公公司自实实行年薪薪制的三三年来，总总裁的年年薪总额额基本都都在一百百万元以以上。而而公司部部门总经经理的年年薪没有有超过330万元元的。分析：管理理层的薪薪酬没有有与公司司经营业业绩挂钩钩，而且且总裁和和部门经经理的薪薪酬相差差太大，体体现了薪薪酬内部部的不公公平，容容易引起起员工的的不满。4、深兰公公司根据据各个部部门的不不同情况况，根据据工作的的难度、重重要性将将职务价价值分为为Ａ、ＢＢ、Ｃ、ＤＤ、Ｅ五五个序列列，在五五个序列列中又分分别规定定了工资资最高额额与最低低额。但但是不同同序列的的工资标标准差别别并不大大。分析：重叠叠区域太太大，限限制了不不同薪酬酬等级之之间的区区间中值值的差异异，导致致出现AA序薪酬酬高于或或等于BB序薪酬酬的现象象。5、员工每每月的奖奖金是按按所在岗岗位的重重要性分分级，根根据工作作表现支支付的。如如果员工工的工作作没有什什么大的的失误，就就基本上上可以获获得全额额奖金。分析：奖金金的激励励作用不不明显。6、在同一一部门中中，岗位位相同或或者相似似的员工工无论工工作业绩绩出色和和工作业业绩平平平，薪酬酬都没有有太大的的差别。分析：绩效效与奖金金或可变变薪酬无无挂钩，严严重缺乏乏公平性性，可能能挫伤员员工工作作积极性性。7、公司对对一些岗岗位进行行了调整整，赵亮亮在执行行公司薪薪酬计划划方面遇遇到了难难题。分析：人资资部坚持持职位评评价为主主，但职职能部门门管理人人员坚持持个人考考核结果果为主，表表现出部部门之间间缺乏沟沟通和该该企业薪薪酬体系系的职位位评价工工作不到到位。8、部门同同事之间间的收入入水平都都差不多多，一些些在公司司时间长长的同事事虽然专专业水平平一般，但但是收入入比其他他员工高高。分析：公司司薪酬水水平随着着工龄增增长而变变化，忽忽略了专专业技术术水平、能能力等影影响薪酬酬水平的的重要因因素。9、除非员员工做管管理工作作，比如如晋升为为部门的的主管或或经理之之类的职职位，否否则提高高收入水水平几乎乎不可能能。分析：非管管理层的的员工，晋晋升机会会渺茫。也也反映出出薪酬分分配的不不合理。10、在同同一个岗岗位中，新新入职员员工底薪薪几乎和和在职员员工的工工资一样样高。分析：体现现薪酬内内部的不不公平，职职位薪酬酬等级设设计不合合理。1.4解决决方案公司的中高高层奖金金应与本本部门或或本人为为公司当当年度做做出的业业绩挂钩钩，做出出的业绩绩要根据据具体可可列出的的事项。

完善岗位轮轮换制度度，对表表现优秀秀的员工工提供晋晋升的机机会，为为培养中中高层干干部提供供准备，对对表现优优秀又无无法升迁迁的员工工提供培培训机会会，帮助助员工建建立个人人职业生生涯规划划。

薪酬体系向向宽带型型结构转转型，以以此来适适应扁平平化组织织结构和和外界多多变的环环境，引引导员工工重视个个人技能能的增长长和能力力的提高高，推动动良好的的工作绩绩效。

建立与完善善员工激激励机制制，个人人绩效奖奖励计划划和群体体绩效奖奖励计划划相结合合。在个个人绩效效奖励方方面，实实行提案案建议奖奖励计划划，对能能改善组组织的有有效性和和提高成成本有效效性的建建议进行行奖励。在在群体绩绩效奖励励计划中中，实行行利润分分享计划划，建立立部门和和团队奖奖励制度度等。

薪酬体系设设计思路路及方法法薪酬体系设设计的要要点，在在于对内内具有公公平性、对对外具有有竞争力力及对个个人贡献献的公正正评价。2.1调查查公司现现状，明明确公司司薪酬原原则与策策略2.1.11收集公公司现阶阶段状况况的资料料，包括括组织结结构，各各职能部部门设置置的出发发点及其其功能、向向谁负责责，各职职能部门门如何定定位、其其现有人人员的考考核标准准和奖惩惩制度关关联度。2.1.22掌握并并分析公公司现行行薪酬体体系的结结构框架架，包括括工资总总额构算算（年度度薪酬总总额与销销售收入入的关系系或所在在比例）及及在各职职能部门门间的分分配比例例，透视视各类部部门工资资最高、平平均、最最低水平平，工资资构成（不不同职能能是否有有不同的的构成成成份、这这些构成成成份有有哪些、比比重如何何，福利利现状等等），以以及员工工入职时时间、学学历等因因素与工工资的关关系等。2.1.33了解公公司现阶阶段在市市场上的的定位和和希望达达到的目目标，以以及其发发展阶段段特征和和其自身身战略需需求。了了解并明明确目前前公司工工资政策策线。2.2进行行工作分分析做工作分析析，是为为了形成成职位说说明书，这这样可以以为包括括薪酬管管理在内内的整个个人力资资源管理理提供有有价值的的基础信信息，所所以它是是一项至至关重要要并非常常基础的的工作。如果公司有有现成的的职位说说明书，可可以将原原有的拿拿出来做做归类，并并根据公公司的战战略导向向及新政政策要求求再做分分析。职职位说明明体系，必必须充分分体现公公司的战战略导向向，使员员工对职职位的责责任、贡贡献及所所需努力力大小等等重要内内容有统统一理解解。这有有利于建建立公平平合理的的、体现现内部一一致性的的薪酬制制度。工作分析最最好是能能由高层层牵头，在在组织内内部找出出各职能能部门的的专业人人员代表表以职位位为对象象，通过过多渠道道收集并并分析与与职位有有关的资资料，如如职位和和任职者者概况、工工作概述述、工作作职责、内内外部关关系、工工作条件件、必要要的资格格条件等等信息，最最后形成成简明而而有系统统的职位位说明书书。2.3职位位评价职位评价重重在解决决薪酬的的对内公公平性问问题。根据若干报报酬因素素（通常常包括：：受教育育程度、工工作知识识、工作作经历、工工作责任任、工作作努力程程度、工工作难度度、工作作条件等等）：①建立起一一个涵盖盖组织中中所有岗岗位的等等级序列列。（来来对公司司中若干干标杆职职位的价价值进行行评估，然然后再将将组织中中其他职职位与这这些标杆杆职位相相对照。②为进行薪薪酬调查查建立统统一的职职位评估估标准，消消除不同同公司间间由于职职位名称称不同、或或即使职职位名称称相同但但实际工工作要求求和工作作内容不不同所导导致的职职位难度度差异，使使不同职职位之间间具有可可比性，为为确保工工资的公公平性奠奠定基础础。它是是职位分分析的自自然结果果，同时时又以职职位说明明书为依依据。职位评价的的方法有有许多种种：工作作排序法法、职务务分类法法、因素素比较法法、因素素计点法法、海氏氏三要素素评估法法等。而而这些方方法都是是基于报报酬因素素来量化化排列的的。根据据公司情情况，来来选择其其一进行行。常用的报酬酬要素要素种类因因素与技能有关关的因素素：智力力、智力力运用、创创新能力力、分析析能力、判判断力、心心理要求求、多才才多艺、身身体或机机械技能能、做详详细工作作的能力力、做常常规工作作的能力力、办公公室工作作技能、身身体灵活活性、教教育、技技术要求求、工作作准备、必必要的教教育和知知识、基基本知识识和经验验、培训训经历、过过去的经经验、自自我表现现能力、人人际关系系能力、社社会技能能、管理理技巧、决决策能力力与职责有关关的因素素：行政政职责、人人事职责责、监督督职责、财财务职责责、市场场责任、责责任的复复杂性、错错误的影影响、对对公司决决策的影影响、对对其他工工作的影影响、准确性性的要求求、与他他人接触触的要求求、与公公众和客客户的接接触、对对合作的的要求、材材料、设设备、方方法与努力有关关的因素素：工作作困难、工工作压力力、身体体或精神神疲劳、工工作量、注注意力集集中程度度、精神神努力、身身体努力力、肌肉肉或神经经紧张、眼眼睛紧张张造成的的劳累与工作条件件有关的的因素：工作作条件、劳劳动条件件、自然然环境、心心理环境境、个人人危险、单单调性、长长期出差差、职业业病、机机器或设设备危险险、工伤伤事故危危险、抬抬举重物物的危险险工作分析的的目的是是明确每每个工作作岗位的的职责，职职位评估估要评价价出公司司内部工工作与工工作之间间的相对对价值，二二者都是是使公司司内部工工作职位位明晰化化。进行行工作分分析和岗岗位评估估的结果果为公司司薪酬的的内部均均衡提供供了调节节的依据据。2.4薪酬酬调查薪酬调查重重在解决决薪酬的的对外竞竞争力问问题。公司在确定定工资水水平时，需需要参考考劳动力力市场的的工资水水平。公公司在自自身条件件允许的的情况下下，可以以委托比比较专业业的咨询询公司进进行这方方面的调调查。外外企在选选择薪酬酬调查咨咨询公司司时，往往往集中中在美国国商会、WWillliammMeerceer（伟伟世顾问问）、WWatssonWyaatt（华华信惠悦悦）、HHewiitt（翰翰威特）、德德勤事务务所等几几家身上上。一套套完整的的薪酬福福利的统统计数据据和薪酬酬实务调调查报告告。完整整的薪酬酬调查报报告，包包括以下下三部分分主要内内容：①基本情况况概述，包包括所调调查公司司的常规规数据、调调查方式式和过程程、所调调查的每每个职位位的简要要职位说说明、报报告概览览等。②薪酬调查查的数据据，要有有上年度度的薪资资增长状状况、不不同薪酬酬结构对对比、职职位薪酬酬水平（包包括所调调查职位位的按职职级、职职能和地地区分别别归类的的薪酬范范围，即即薪酬最最高和最最低值、以以平均数数或百分分位数来来分类的的薪金数数额，以以及竞争争性薪酬酬组合，即即固定薪薪酬和浮浮动薪酬酬的比重重关系）、奖奖金和福福利状况况、长期期激励措措施以及及未来薪薪酬走势势分析等等。③福利与人人力资源源实务，包包括薪酬酬管理、绩绩效管理理、招聘聘和留任任、员工工培训和和职业发发展、人人工成本本管理和和税收影影响、福福利管理理等。薪酬调查的的结果，是是根据调调查数据据绘制的的“薪资线线”。在职职位等级级—工资等等级坐标标图上，薪薪资线是是利用所所收集到到的各公公司的关关于各标标准价值值的职位位的薪资资，通过过回归分分析及“最小平平方法”所得到到的一条条集中趋趋势线。从从这条线线，某家家公司可可以直观观地找出出其薪酬酬水平与与同行业业相比处处于什么么位置。另外，还应应在适当当的时期期，针对对不同层层次的员员工和不不同职群群的员工工进行内内部调查查，掌握握其满意意度及需需求动向向。2.5薪酬酬定位在在分析同同行业的的薪酬数数据后，需需要做的的是根据据公司状状况选用用不同的的薪酬水水平。看公司发展展阶段决决策的薪薪酬分配配总额情情况，各各个职群群可能分分配比例例可能会会有不同同，如主主流、关关键职群群可能会会给予具具竞争力力的一定定百分比比的上调调，一些些则保持持不变。但但可在薪薪酬结构构上做改改变，使使其组成成成份有有机，理理顺工资资结构方方便日后后员工发发展晋升升，各职职群的结结构及组组成又是是不一样样的。如如营销：：基本工工资+提提成，行行政管理理：基本本工资++浮动工工资，生生产技术术：计量量制，都都含有不不同的绩绩效考核核成份。影响公司薪薪酬水平平的因素素：①从公司外外部看，国国家的宏宏观经济济、通货货膨胀、行行业特点点和行业业竞争、人人才供应应状况甚甚至外币币汇率的的变化，都都对薪酬酬定位和和工资增增长水平平有不同同程度的的影响。②在公司内内部，盈盈利能力力和支付付能力、人人员的素素质要求求是决定定薪酬水水平的关关键因素素。公司司发展阶阶段、人人才稀缺缺度、招招聘难度度、公司司的市场场品牌和和综合实实力，也也是重要要影响因因素。在薪酬设计计中255P、550P、775P专专用术语语，指的的是假如如有1000家公公司（或或职位）参参与薪酬酬调查的的话，薪薪酬水平平按照由由低到高高排名，它它们分别别代表着着第255位排名名（低位位值）、第第50位位排名（中中位值）、第第75位位排名（高高位值）。一一个采用用75PP策略的的公司，需需要雄厚厚的财力力、完善善的管理理、过硬硬的产品品相支撑撑。因为为薪酬是是刚性的的，降薪薪几乎不不可能，一一旦公司司的市场场前景不不妙，将将会使公公司的留留人措施施变得困困难。2.6薪酬酬结构设设计报酬观反映映了公司司的分配配哲学，不不同的公公司有不不同的报报酬观。公公司应特特别注重重其分配配方式要要与自身身的行业业特点、公公司文化化相一致致。确定人员工工资时，要要综合考考虑三个个方面的的因素：：①职位等等级，②②个人的的技能和和资历，③个人绩效。在工资结构上与其相对应的，分别是①职位工资、②技能工资、③绩效工资。一般将前两者合并考虑，作为确定一个人基本工资的基础。确定职位工工资，需需要对职职位做评评估；确确定技能能工资，需需要对人人员资历历做评估估；确定定绩效工工资，需需要对工工作表现现做评估估；确定定公司的的整体薪薪酬水平平，需要要对公司司盈利能能力、支支付能力力做评估估。一般最合理理也最复复杂的工工资结构构制度是是采用职职能工资资制（职职能资格格等级工工资），根根据员工工的职务务执行能能力，按按资格等等级确定定工资，它它综合了了职位工工资与年年资工资资，前面面所做的的职务评评价为其其提供依依据。薪酬的构成成除了合合理的基基本工资资外，还还应注重重其他有有机的组组成成份份及其比比重，这这与各职职群的职职能不同同有，如如营销：：基本工工资+提提成；行行政管理理：基本本工资++浮动工工资；生生产技术术：计量量制，都都含有不不同的绩绩效考核核成份。理理顺工资资结构方方便日后后员工发发展晋升升及调薪薪。为保保证薪酬酬制度的的适用性性，规范范化的公公司要对对薪酬的的定期调调整做规规定。在绩效考核核方面，也也与职位位评价相相挂钩，主主要是引引导各职职能部门门对其内内部实施施考核，人人力资源源部门配配合，不不同职能能不同的的绩效考考核指标标，绩效效考核指指标（KKPI）的的制定一一般是自自上而下下，与公公司战略略目标相相配套的的。绩效效考核是是相当复复杂及重重要的一一环，对对员工的的工作热热情有直直接作用用。这要要在对公公司运营营状况做做全面深深刻了解解后为之之。2.7薪酬酬体系的的实施和和修正在确定薪酬酬调整比比例时，要要对总体体薪酬水水平做出出准确的的预算。此此测算最最好同时时由财务务部与人人力资源源部来做做。因为为财务部部门并不不清楚具具体工资资数据和和人员变变动情况况。人力力资源部部需要建建好工资资台账，并并设计一一套比较较好的测测算方法法。在制定和实实施薪酬酬体系过过程中，及及时的沟沟通、必必要的宣宣传或培培训是保保证薪酬酬改革成成功的因因素之一一。从本本质意义义上讲，劳劳动报酬酬是对人人力资源源成本与与员工需需求之间间进行权权衡的结结果。在适当的时时期，或或者定期期公司有有必要对对员工薪薪酬需求求及满意意度情况况进行调调查，借借以了解解员工对对目前公公司薪酬酬管理调调整的真真实观点点及对未未来薪酬酬管理调调整的想想法。因因此，公公司需要要设计相相应的调调查问卷卷，该问问卷通常常由被调调查者基基本信息息、对薪薪酬的评评价、薪薪酬改进进建议等等三部分分组成。这这项调查查结果可可用来确确定公司司薪酬体体系的基基本组成成。理顺财务性性报酬的的同时，要要对员工工实施国国家固定定福利。之之后再来来进行福福利规划划，对不不同层级级的员工工制定不不同的办办法，适适当进行行员工调调查，了了解员工工需求。根根据公司司的实际际情况，引引入新的的薪酬福福利概念念，如宽宽带薪酬酬，自助助福利计计划等。薪酬设计内内容第一章总则第一条适适用范围围凡凡深兰公公司的各各级从业业人员，包包括高级级管理人人员，中中层管理理人员，基基层人员员，事业业部门人人员，职职能部门门人员，除除人事行行政部另另行的专专案方式式处理者者外均依依本方案案实施。第二条新新制度的的特点适适应公司司发展的的需要，使使员工的的薪酬与与岗位和和业绩紧紧密结合合，实现现对内一一致，对对外竞争争的薪酬酬制度。第三条 目目的为为适应企企业发展展要求，充充分发挥挥薪酬的的激励作作用，进进一步拓拓展员工工职业上上升通道道，建立立一套相相对密闭闭、循环环、科学学、合理理的薪酬酬管理体体系，根根据深兰兰公司现现状，特特制定本本规定。第四条 原原则：坚坚持以公公平、竞竞争、激激励、经经济、合合法的原原则执行行。（一）公平平性原则则：薪酬酬以体现现工资的的外部公公平、内内部公平平和个人人公平为为导向。（二）竞争争性原则则：薪酬酬以提高高市场竞竞争力和和对人才才的吸引引力为导导向。在在薪酬结结构调整整的同时时，根据据市场薪薪资水平平的调查查，对于于市场水水平差距距较大的的岗位薪薪酬水平平有一定定幅度的的提高，使使公司的的薪酬水水平具有有一定的的市场竞竞争力。（三三）激励励性原则则：薪酬酬以增强强工资的的激励性性为导向向，通过过动态工工资和奖奖金等激激励性工工资单元元的设计计激发员员工工作作积极性性;另外外，开放放不同薪薪酬通道道，使不不同岗位位的员工工有同等等的晋级级机会(四)经济济性原则则：薪酬酬水平须须与公司司的经济济效益和和承受能能力保持持一致。人人力成本本的增长长幅度应应低于总总利润的的增长幅幅度，同同时应低低于劳动动生产率率的增长长速度。用用适当工工资成本本的增加加引发员员工创造造更多的的经济增增加值，保保障出资资者的利利益，实实现可持持续发展展（五）遵守守法律原原则薪薪酬政策策遵守国国家和当当地政府府制定的的有关法法律、法法规。第五条 依依据薪酬酬分配的的主要依依据是：：岗位价价值、个个人能力力素质和和业绩贡贡献，并并参考所所在地区区的社会会平均工工资水平平和行业业平均水水平、劳劳动力市市场的供供求状况况、生活活费用与与物价水水平。第五条 薪薪酬体系系根根据公司司各业务务的特点点，公司司的薪酬酬体系分分为六种种不同的的薪酬体体制：高高层管理理人员的的薪酬体体制、中中层管理理人员的的薪酬体体制、事事业部门门的薪酬酬体制、职职能部门门的薪酬酬体制以以及其他他业务类类部门的的薪酬体体制等。离退休人员员的薪酬酬参见深深兰公司司相关规规定。第二章薪酬结结构第六条深深兰公司司员工收收入总体体上包括括以下几几个组成成部分，并并根据不不同岗位位作业方方式、工工作特点点、技术术含量高高低等进进行不同同的组合合。（一）基本本工资：：主要反反映员工工的知识识、技能能和经验验等因素素，是依依据员工工所具备备的完成成工作的的技能和和能力而而向员工工支付相相对稳定定的报酬酬。对此此我们采采用，我我们采用用了职位位薪酬制制和技能能薪酬制制相结合合的办法法，即根根据不仅仅员工所所承担的的工作的的本身的的重要性性，难度度和对企企业的价价值确定定工资，同同时结合合根据他他们完成成工作的的技能和和能力的的高低来来确定基基本薪酬酬。（二）可变变薪酬，是是与绩效效直接挂挂钩的经经济性报报酬，绩绩效包括括员工的的绩效和和其所在在的事业业部团队队和公司司的整体体业绩，具具体的根根据不同同的职位位的员工工的贡献献程度决决定。大大体分为为短期可可变薪酬酬和长期期可变薪薪酬。（三）间接接薪酬：：包括括国家规规定的福福利保险险，辅之之以其他他的福利利待遇，包包括相关关的弹性性福利计计划。第七条基基本工资资基本工资=基基本生活活费++职位薪薪酬/技技能薪酬酬+学学历职称称工资+年年功工资资+福利性性补贴基本生活费费：参照照所在地地最低生生活费，所所在地的的生活水水平。（二二）职位位薪酬//技能薪薪酬：11.职位位薪酬;;主要要以职位位作为基基本薪酬酬的参考考依据，容容易实现现同工同同酬。按照职职位系列列进行薪薪酬管理理，操作作比较简简单，管管理成本本较低。员工能能清晰地地看到晋晋升与薪薪酬增加加的方向向，为员员工自身身能力提提供充分分的动力力。在管管理岗位位和职能能职位采采用职位位薪酬。22.技能能薪酬：：是指组组织根据据一个人人所掌握握的与工工作有关关的技能能、能力力以及知知识的深深度和广广度来支支付基本本薪酬的的一种报报酬制度度。在业业务部门门和研发发部门采采用技能能薪酬。33.晋升升:11）管理理职系：：涵盖中中高层管管理岗位位、职能能部门一一般管理理岗位，分分为事务务岗位、一一般管理理岗位、中中层管理理岗位和和高层管管理岗位位；22）研发发职系：：涵盖主主要从事事运作研研发、投投行研发发、信托托产品研研发等工工作的岗岗位，分分为初级级研发岗岗位、中中级研发发岗位和和高级研研发岗位位；33）业务务职系：：上述两两职系之之外的岗岗位。分分为初级级业务岗岗位、中中级业务务岗位和和高级业业务岗位位。（三三）学历历职称工工资是根根据不同同学历和和职称的的价值进进行比较较，并遵遵循就高高不就低低的原则则而确定定。学历大专本科硕士博士职称工资（//月）100200400600职称初级中级高级职称工资（//月）100400600（四四）年功功工资体体现员工工对公司司忠诚、工工作经验验积累的的价值认认可，主主要依据据员工的的工龄、公公司工龄龄确定。（五五）福利利性补贴贴参照国国家规定定实行的的各种福福利和补补贴.第八条间间接薪酬酬包括短期可可变薪酬酬和长期期可变薪薪酬两种种种形式式。短期可变薪薪酬：11）业绩绩提成奖奖金专门门针对与与信托产产品销售售/营销销工作、资资本运作作直接相相关的业业务部门门员工，体体现销售售/营销销人员、资资本运作作人员的的业绩与与能力，考考核、奖奖励方式式根据部部门业务务特点区区别式对对待，具具体奖励励金额按按照部门门、个人人销售收收入、运运作盈利利的一定定比例来来确定，比比例系数数根据每每年实际际经营情情况拟定定。适用用对象为为机构信信托部、个个人信托托部、公公益信托托部、资资金管理理部、营营业部、国国际金融融部、地地市信托托部、投投资银行行部、信信托理财财部和资资产经营营部的部部门员工工22）项目目奖主要要针对从从事产品品/市场场研发的的市场发发展部，以以及以项项目运作作为主的的投资银银行部。对对于可以以单独评评价考核核的项目目，为鼓鼓励部门门/团队队完成任任务、达达成目标标，公司司将在部部门/团团队承担担某一项项专项工工作时设设立项目目奖金，奖奖励对象象是整体体部门//团队。以以鼓励部部门/团团队为业业务部门门、客户户提供有有效支持持和服务务时集思思广益、勇勇于创新新。3）年度奖奖金与深深兰公司司年度经经营情况况、年度度考核结结果挂钩钩，是在在深兰公公司取得得一定的的整体经经营效益益基础上上对员工工的一种种激励。适适用对象象是职能能部门和和市场发发展部员员工，职职能部门门包括综综合管理理部、人人力资源源部、计计划财务务部、党党群工作作部、法法律稽查查部、投投资管理理部。（二）长期期可变薪薪酬:面对的是公公司的高高层管理理人员和和核心专专业技术术的人员员实行挂挂钩的红红利政策策，。第九条附附加工资资附加工资=一一般福利利+医疗保保险++失业业保险+养养老保险险+工伤伤保险++住房公公积金（一一）一般般福利是是指公司司或部门门在各个个重大节节日期间间发放的的过节费费和其他他实物形形式的收收入。（二二）医疗疗保险由由公司与与员工各各承担一一部分。具具体数额额参见国国家有关关规定和和深兰公公司相关关政策。（三三）失业业保险由由公司与与员工各各承担一一部分。具具体数额额参见国国家有关关规定和和深兰公公司相关关政策。（四四）养老老保险由由公司与与员工各各承担一一部分。具具体数额额参见国国家有关关规定和和深兰公公司相关关政策。（五五）工伤伤保险由由公司承承担。具具体数额额参见国国家有关关规定和和深兰公公司相关关政策。（六六）住房房公积金金由公司司与员工工各承担担一部分分。具体体数额参参见国家家有关规规定和深深兰公司司相关政政策。第十条 考考核对于于薪酬的的影响依照绩效考考核的结结果与薪薪酬直接接相关。考考核结果果直接影影响下一一轮的基基本工资资/可变变薪酬的的实发额额度；年年度考核核影响员员工的奖奖金分配配和基本本工资等等级的晋晋级或者者降级。考考核结果果表现为为个人的的季度考考核系数数和年度度考核系系数以及及部门的的考核系系数。第三章高高层管理理人员的的薪酬体体制第十一条公司高高层管理理人员薪薪酬实行行年薪制制。第十二条年薪制制的收入入结构年薪收入由由基薪＋＋含股权权、股票票期权等等形式的的风险收收入＋福福利四部部分构成成。第十三条基本年年薪高层管理人人员的基基本年薪薪依据上上一年度度的企业业总体经经营业绩绩以及对对外部市市场薪酬酬调查数数据的分分析，由由以董事事会主席席为首的的薪酬委委员会来来确定。第十四条含股权权、股票票期权等等形式的的风险收收入含股权、股股票期权权等形式式的风险险收入由由企业的的经济效效益情况况和企业业的市场场价值等等因素确确定。第十五条福利依法享受国国家规定定的福利利和保险险，其享享受内容容和享受受标准按按国家有有关规定定执行。（1）国内内外进修修，在本本公司工工作满11年且考考核结果果优秀的的高层管管理人员员可享受受国内外外短期或或中长期期的进修修。（2）退休休金计划划。高层层管理人人员任期期届满，可可享受退退休金。依依据职工工工资收收入和服服务年限限来确定定退休金金支付金金额。（3）其他他特别福福利与保保险计划划，根据据公司的的效益和和实际情情况而定定。第十六条年薪制制收入的的支付总收入中，月月收入部部分即基基本薪酬酬按月计计算，风风险收入入以年作作为计发发的时间间单位。最最后根据据当年考考核情况况，年终终统一结结算。第四章职能部部门的薪薪酬体制制第十七条职能部部门是指指组织中中对下属属单位具具有计划划、组织织、指挥挥权力的的部门。职职能部门门不能直直接向下下级单位位发布行行政命令令，需要要经过共共同主管管同意方方可，职职能部门门只有建建议权、指指导权和和协调权权。职能能部门有有：行政政部、人人力资源源部、法法律事务务部、财财务部、审审计稽核核部。第十八条工资结结构收入整体构构成==基本本工资+岗岗位津贴贴+红利分分红++附加加工资实发岗位津津贴==岗位位津贴×个人人季度考考核系数数第十九条红利分分红企业每年年年终时，首首先按比比例提取取一部分分企业总总利润构构成“分红基基金”，然后后根据员员工的业业绩状况况确定分分配数额额，最后后以红利利形式发发放的劳劳动收入入。（一）根据据工作岗岗位的性性质和特特点，制制定不同同的岗位位的“劳动分分红系数数”，用年年度红利利总额除除以系数数总额，求求出标准准红利，再再乘以个个人所承承担工作作的红利利分配系系数。（二）公式式为：AA=[YY÷（X11-n）]]×Xn

式中：：Y为年年度分红红总额；；X1--n为系系数总额额；Xnn为个人人红利分分配系数数。这种种方法是是通过分分红总体体现工作作岗们和和员工个个人对企企业利润润贡献的的双重差差异，与与其他工工资比例例相比，更更具有合合理性。信托业务部部的薪酬酬管理体体制第二十条信托业业务主要要包括委委托和代代理两个个方面的的内容，信信托业务务部的人人员直接接为企业业创造价价值，其其薪酬以以业绩为为重要依依据，由由于其工工作成果果易于衡衡量和量量化，则则对该部部门的薪薪酬设计计应注重重绩效工工资，对对其绩效效进行奖奖励。第二十一条条薪酬酬结构收入整体构构成=基基本工资资+奖金金+福利利+津贴贴+绩效效工资其中，津贴贴主要是是对信托托人员在在交通，通通讯等方方面做出出的补偿偿。

第二十二条条奖金金季度奖金==所在岗岗位核定定津贴×个人人季度考考核系数数年度奖金=信信托业务务部年度度业绩提提成奖金金×提成成比例×信托托业务部部第一负负责人年年度绩效效考核系系数年度基准任任务奖金金=个人年年度岗贴贴总额×a×实际际完成核核定任务务指标的的比例×部门门年度绩绩效考核核系数×个人人年度绩绩效考核核系数（aa：是与与月度基基本工资资、月度度岗贴挂挂钩的一一发放系系数）部门年度业业绩提成成奖金=年年度基准准任务奖奖金++{[[（部门门超额吸吸存资金金-超额吸吸存资金金成本+年内内净利润润-年度发发生的业业务费用用总额）×信托托业务部部业绩提提成比例例]––部门门当年已已发工资资总额}}×部门门年度绩绩效考核核系数×个人人年度绩绩效考核核系数第二十三条条绩效效工资绩效工资作作为信托托人员工工资的主主要构成成部分，对对信托人人员起到到很好的的激励作作用。

信托人人员绩效效标准，除除了进行行其他员员工绩效效考核标标准外，同同时还增增加对员员工工作作业绩的的考核，通通过工作作业绩和和综合考考核，确确定员工工绩效工工资。公式：绩效效工资==绩效工工资基数数×绩效考考核系数数

绩效考核系系数取值值：绩效考核等等级绩效考核系系数S130%A110%B100%C60%D0证劵业务部部薪酬体体制第二十四条条证券券行业是是人力资资本密集集行业，建建立有效效的薪酬酬激励制制度以提提高员工工工作绩绩效是其其人力资资源管理理工作的的重心。所所以必须须要以长长期激励励和短期期激励相相结合，保保证员工工的工作作效率，同同时要保保持中高高水平的的薪酬，保保持其对对外的竞竞争性。第二十五条条证劵劵业务部部薪酬体体制实行行的原则则（一）基本本工资作作为保障障员工的的基本生生活水平平的基础础是必不不可少的的，必须须依据所所在地区区的最近近工作标标准和平平均生活活水平确确定基本本工资。（二）证劵劵部的绩绩效工资资是对员员工近期期工作的的肯定和和认可，并并且作为为激励的的重要手手段，在在薪酬结结构中占占据重要要位置。（三）季度度奖金与与年终将将金是部部门在完完成公司司下达的的指标获获得的奖奖励分享享给努力力工作的的员工，与与月度提提成一起起达到激激励的效效果。（四）做到到内部一一致性和和外部竞竞争性。第二十六条条工资资结构：：采用岗岗位绩效效工资制制。薪资构成==基本岗岗位工资资+绩效效工资++年终奖奖金福利利+津贴贴第二十七条条证劵劵事业部部员工基基本工资资基本工资=基基本生活活费++职位薪薪酬/技技能薪酬酬+学学历职称称工资+年年功工资资第二十八条条绩绩效工资资=月度度提成++季度奖奖金+年年终奖金金（一）月度度提成==实际完完成指标标额x所所在岗位位月度提提成系数数（二）季度度奖金与与年终奖奖金（三三）季度度奖金：：季度完完成指标标>X奖金金X元年终奖金==投资银银行部年年度业绩绩提成奖奖金××提成成比例×投资资银行部部第一负负责人年年度绩效效考核系系数。第二十九条条津贴贴根据实际工工作进行行补贴，如如餐补，车车补等。投资银行业业务部薪薪酬体制制第三十条投资银银行部是是投资银银行、工工程造价价咨询等等业务的的经营管管理部门门和中间间业务的的综合管管理部门门，具有有一定的的经济指指标，以以完成经经济指标标的情况况体现业业绩，同同时具有有一定的的职称区区别。对对该部门门可采用用提成工工资制加加项目提提成加职职称奖励励的激励励制度。第三十一条条工资资结构全部收入构构成=基基本工资资+月度度提成++季度奖奖金+年年终奖金金+项目目奖第三十二条条投资资银行部部薪酬体体制实行行的原则则（一）投资资银行部部提供基基本工资资是对员员工基本本的尊重重，避免免了员工工由于业业务做不不到位而而领不到到工资，也也是对公公司员工工一种最最基本的的存在感感。（二）投资资银行部部的月度度提成是是对员工工努力做做好做多多业务的的一种鼓鼓励，避避免了为为公司做做出不同同的贡献献却那同同样的工工资的情情况。（三）季度度奖金与与年终将将金是部部门在完完成公司司下达的的指标获获得的奖奖励分享享给努力力工作的的员工，与与月度提提成一起起达到激激励的效效果。（四）项目目奖是公公司基于于项目的的难易和和完成程程度确定定指标，在在项目完完成时给给予部门门的奖励励，部门门根据实实际情况况分配给给员工。第三十三条条投资资银行部部员工基基本工资资根据在职时时间与员员工职称称高低决决定。高高级职称称X元元，中级级职称XX元，初初级职称称X元元+在职职1-33年X元元，在职职3-66年X元元，在职职6-88年X元元，在职职8-110年X元，在在职100以上XX元++职位高高低第三十四条条投资资银行月月度提成成月度提成==实际完完成指标标额x所所在岗位位月度提提成系数数第三十五条条季度度奖金与与年终奖奖金季度奖金：：季度完完成指标标>X奖金金X元季度度完成指指标<XX奖奖金X元元年终奖金==投资银银行部年年度业绩绩提成奖奖金××提成成比例×投资资银行部部第一负负责人年年度绩效效考核系系数第三十六条条由于于投资银银行部无无法抗拒拒的原因因，所分分配是指指标不能能按时完完成，公公司将根根据实际际情况进进行调整整。担保业务部部薪酬体体制第三十七条条担保保业务部部负责各各项贷款款担保业业务及担担保延伸伸业务的的开展，对对融资担担保项目目进行调调查审核核论证、控控制风险险和后期期管理等等工作。第三十八条条担保保业务部部薪酬体体制实行行的原则则（一）职位位价值导导向原则则：将职职位本身身的价值值作为确确定工资资报酬的的基础，员员工工资资的确定定与职位位挂钩。

（二）效率率优先，兼兼顾公平平原则。

（三）激励励原则：：通过工工资报酬酬来吸引引人才，留留住关键键人才，激激励员工工。

（四）市场场导向原原则：在在合理控控制人工工总成本本的前提提下，以以市场为为依据，制制定合理理的工资资报酬水水平，保保证公司司员工整整体薪酬酬水平的的市场竞竞争力，以以吸引和和保留优优秀人才才。第三十九条条工资资结构收入整体构构成=职职位基本本工资++保密费费+津贴贴+福利利+年终终绩效奖奖金+分分享超额额利润++单项奖奖（一）职位位工资：：职位工工资根据据职位所所处等级级、职位位性质、个个人任职职资格，以以及该职职位所在在公司行行业、规规模等因因素决定定；职位位工资中中90%%为职位位基本工工资，110%为为职位保保密费。（二）津贴贴：包括括通信补补贴，交交通补贴贴，住房房补贴等等。第四十条年终绩绩效奖==岗位年年终绩效效奖标准准*员工工年终绩绩效奖系系数第四十一条条分享享超额利利润所有者将超超过计划划绩效的的增量净净利润的的一部分分，对员员工进行行有条件件的赠送送，使员员工参与与分享部部分超额额利润。第四十二条条为鼓鼓励公司司全体员员工在有有效控制制风险的的前提下下，保证证公司各各项业务务的稳定定增长，追追求公司司经济效效益的最最大化，实实行单项项奖能激激发员工工最大动动力。（一）单项项奖的计计提：计计提基数数：按照照单笔担担保费收收入的11%计提提。（二）计提提奖金发发放方式式：A方案：担担保时间间在1年年及1年年内的项项目实现现保费收收入发放放50%%，其余余50%%在解保保后的当当季发放放。B方案：担担保时间间在1年年及1年年内的项项目实现现保费收收入发放放40%%，其余余20%%分别在在保中按按12个个月返还还给业务务员、440%在在解保后后的当季季发放。业务单项奖奖的分配配：业业务单项项奖的775％用用于奖励励参与该该项目的的客户经经理、产产品经理理，分配配比例如如下：客客户经理理占（AA角）440％、产产品经理理（B角角）占220％。公公司业务务单奖项项25％％用于奖奖励业务务部门经经理。110％用用于奖励励风险管管理部经经理，55％用于于奖励风风险管理理部法务务专员。

业务单项奖奖的200％用于于奖励公公司后台台部门的的员工。

业务单项奖奖的5％％用于奖奖励该项项业务来来源的提提供者，如如该项业业务为客客户经理理带来的的，直接接分配给给客户经经理，如如为部门门经理或或其他人人员带来来的，直直接分给给部门经经理或相相关人员员。政策研究部部薪酬体体制第四十三条条政策策研究部部门第四十四条条工资资结构收收入整体体构成==基本工工资+附附加工资资+季度度奖金++年终奖奖第四十五条条政策策研究部部门薪酬酬体制实实行的原原则（一一）政策策研究部部的基本本工资根根据员工工所在职职位、能能力、价价值核定定的薪资资，这是是员工工工作稳定定性的基基础，是是员工安安全感的的保证。（二）政策策研究部部的附加加工资是是对从事事特殊工工作和其其生活条条件给岗岗位角色色带来的的额外付付出所做做的一种种补偿，以以使这些些需要做做额外付付出的工工作能够够为人们们所接受受。（三）政策策研究部部的季度度奖金作作为对员员工工作作表现上上的综合合考核而而派发的的奖金，考考核是客客观的，可可靠的，公公正的，也也作为员员工调岗岗的依据据。（四）政策策研究部部的年终终奖的发发放额度度和形式式由企业业根据情情况调整整，可以以有效激激励员工工，增强强企业凝凝聚力。第四十六条条政策策研究部部门的基基本工资资公式：C==A/((D*YY)（释义：基基本时薪薪=“基本月月薪”除以（“本月应应该出勤勤天数”乘以“法定每每日标准准时长88小时”）。工作日：指指正常工工作的一一天。按按企业的的标准工工资计算算。加班日：工工作时间间，一般般每日不不得超过过一个小小时（11小时之之内不记记加班），如如果超过过一个小小时则记记为加班班，公司司需支付付相应的的加班费费。加加班费计计算形式式：1、工作日日加班，公公司需支支付当日日时薪的的1500%（11.5倍倍时薪）乘乘以加班班时长。2、公休日日加班（一一共上班班8小时时），公公司用人人单位需需支付工工作日日日薪的2200%%（2倍倍日薪）。3、法定节节假日加加班（一一共上班班8小时时），公公司需支支付工作作日日薪薪的3000%（33倍日薪薪）。第四十七条条政策策研究部部门的附附加工资资（原技能工工资+原原工龄工工资-调调整后工工龄工资资）≤0（即即按原方方案调整整后，工工资上涨涨或不变变）时，附附加工资资=原技技能工资资+原工工龄工资资-调整整后工龄龄工资。第四十八条条政策策研究部部门的季季度奖金金季季度奖金金=所在在岗位核核定津贴贴×个人人季度考考核系数数第四十九条条政策策研究部部门的年年终奖年终终奖=政政策研究究部年度度业绩提提成奖金金×提成成比例×政策策研究部部第一负负责人年年度绩效效考核系系数第五十条由由于政策策研究部部无法抗抗拒的原原因，所所导致的的任务指指标不能能按原定定指标完完成，公公司经审审查后应应对指标标进行调调整。第十章其他奖奖励第五十一条条在薪薪酬奖励励制度上上其他奖奖励制度度的目的的是更好好地激励励员工在在其他方方面为公公司作出出贡献，提提供员工工的满意意度与归归属感。第五十二条条杰出出贡献奖奖员工在工作作过程中中，在其其他方面面为公司司的经营营活动作作为杰出出贡献将将记入档档案并给给予奖励励，奖励励金额为为XX——XX元元。第五十三条条全勤勤奖员工在一季季度内保保持不请请假不旷旷工不早早退等全全勤表现现奖记入入档案并并给予奖奖励，奖奖励金额额为XXX元。第五十四条条优秀秀员工奖奖工作态度认认真，吃吃苦耐劳劳，为公公司做出出榜样的的非管理理层员工工，经管管理层商商讨推荐荐优秀的的，一次次性奖励励XX元元，每月月评定一一次。第五十五条条优秀秀建议奖奖发现公司经经营、运运作中存存在重大大问题，并并提出解解决方案案的或者者为公司司的发展展提出建建设性可可行性的的建议并并被采纳纳，一次次性奖励励XX元元。第十一章其他第五十六条条加班班工资在法定节日日加班的的员工，遵遵照国家家相关法法律法规规支付其其3倍工工资加班班费；在周末加班班的员工工，遵照照国家相相关法律律法规支支付其22倍工资资加班费费；在平时加班班的员工工，遵照照国家相相关法律律法规支支付其11.5倍倍工资加加班费。各部门加班班必须履履行审批批手续，每每人每月月加班工工资不得得超过XXX元。第五十七条条带薪薪休假工工资员工在休假假期间按按照实际际休假天天数扣除除当月绩绩效工资资，其它它福利待待遇不变变。第五十八条条请假假、休假假时工资资经主管领导导批准请请病事假假的员工工，根据据请假天天数扣除除相应的的工资。第五十九条条转正正工资员工试用期期满后的的转正工工资，均均于正式式转正之之日起计计算。第六十条每月工工资与XXX日发发放，若若工资发发放当天天适逢休休假日，则则顺延到到下一个个工作日日发放。第十二章附则则第六十一条条本方方案由人人力资源源部负责责制定、修修改、解解释。第六十二条条本办办法自XXX年XXX月XXX日起起执行，原原规定和和管理办办法同时时废止..附件4.1薪酬酬调查问问卷薪酬调查问问卷（内内部）各位同事：：大家好，感感谢您在在百忙之之中阅读读这份问问卷，为为配合公公司的薪薪酬制度度改革，需需要了解解公司的的客观情情况、员员工的真真实想法法。您的的见解和和意见对对于公司司未来发发展至关关重要，问问卷匿名名填写，人人事部将将以严谨谨的职业业态度对对您的问问卷严格格保密，并并只在调调查范围围内作统统计和建建议依据据使用。请请你认真真填写问问卷，人人事部感感谢您的的积极支支持和参参与。第一部分：：一般信信息：1.公司名名称：所属部部门：职务：：性别别：2.请简述述贵公司司的主要要营业项项目（提提供的服服务）：：3.员工总总数：管理人员：：非管理人员员：操作人员：：4.一般性性工资增增长和结结构了解解（1）在过过去的一一年中，贵贵公司是是否给下下列员工工增加了了工资管理人员：：是（）否否（）数额或或百分比比：日期：：非管理人员员：是（）否否（）数额或或百分比比：日期：：操作人员：：是（）否否（）数额或或百分比比：日期：：（2）在同同一时期期，贵公公司是否否进行了了人员的的结构调调整管理人员：：是（）否否（）数额或或百分比比：日期：：非管理人员员：是（）否否（）数额或或百分比比：日期：：操作人员：：是（）否否（）数额或或百分比比：日期：：5.工资增增长（1）在一一段时间间内，企企业有无无用于工工资增长长的预算算管理人员：：是（）否否（）数额或或百分比比：日期：：非管理人员员：是（）否否（）数额或或百分比比：日期：：操作人员：：是（）否否（）数额或或百分比比：日期：：（2）如果果没有，上上一时期期的薪酬酬增长大大约是多多少管理人员：：非管理人员员：操作人员：：（3）如果果有，大大约是多多少用于绩效：：管理人人员：%非管理理人员：：%%操作作人员：：%%用于提升：：管理人人员：%非管理理人员：：%%操作作人员：：%%总计：（4）当前前的预算算年是从从月日到月日6.贵公司司是否采采用逐年年加薪制制度，或或者在一一个固定定的日期期给员工工加薪``逐逐年加薪薪日期定期期加薪日日期不定定期加薪薪日期管理人员非管理人员员操作人员第二部分：：个人基基本信息息1.您的年年龄：（）A．18~~30岁岁B．31~400岁C．41~~50岁岁D．50岁岁以上2.您的受受教育程程度：（）A．大专以以下B．大专C．本科D．硕士3.您的岗岗位级别别：（）A．一般员员工B．技术人人员C．中层管管理者D．高层管管理者4.您的在在本公司司的工作作年限：：（）A．1年以以下B．1~55年C．6~110年D．10年年以上第三部分：：员工薪薪酬福利利情况5、您的基基本月薪薪收入总总额：（）A．20000元以以下B．20000元--35000元C．35000元--50000元D．50000元以以上6、您的工工资由哪哪几个部部分构成成（）（可可多选）A．基本工工资B．项目补补贴C．加班加加点工资资D．津贴和和生活补补贴E．奖金F．绩效工工资7.和其他他同职位位的人相相比，自自己的工工资（）A非常高高B较高C相等D较低E非常低低8.企业有有下列哪哪些福利利：（）A.额外的的津贴、收收入B法定定福利C企业补充充保险计计划D员工服务务福利E弹性福利利9、您对单单位福利利状况满满意程度度：（）A很满意B满意C一般D不满意E很不满意意第四部分：：薪酬福福利满意意度10、你对对自己的的的薪酬酬（）A、感到很很满意B、基本满满意C、不确定定D、不太满满意E、非常不不满意11、您对对自己努努力付出出与工资资回报二二者公平平性的感感受是（）A、完全公公平B、基本公公平C、不确定定D、不公平平E、非常不不公平12、和同同行业类类似岗位位相比，自自己的工工资（）A、非常高高B、较高C、不确定定D、较低E、非常低低13、过去去的一年年你获得得的涨幅幅工资（）A非常合合理且令令人满意意B较合理比比较令人人满意C不确定D不合理也也不令人人满意E非常不不合理令令人很不不满14、与当当地的一一般消费费水平相相比,员员工的基基本工资资（）A、设置得得非常合合理B、设置基基本合理理C、不确定定D、较低，不不太合理理E、太低，非非常之不不合理15、您对对单位福福利状况况满意吗吗（）A很满意B满意C一般D不满意E很不满意意16、你觉觉得企业业给你提提供的各各种福利利能给你你带来什什么好处处？（可可多选）A企业的福福利做的的不够，没没有给我我切实性性的帮助助B可以部分分的解决决我的困困难，使使我能更更加安心心的工作作C这些福利利措施可可以弥补补法定福福利的不不足D这些福利利体现了了企业对对我的尊尊重，让让我有归归宿感E能对我有有很大的的激励作作用，让让我更好好的工作作17、你对对公司福福利政策策的看法法是（）A做得非常常好,极极大鼓舞舞和激励励员工B有一些些福利项项目,但但不够完完善和合合理C做得较较差,不不太令人人满意D完全没有有福利政政策18、如果果您对福福利不满满，最主主要是因因为(())A单位的福福利项目目较少，总总体水平平较低B单位虽然然参加社社会保险险，但存存在较严严重的欠欠缴情况况C单位的福福利项目目没有针针对性，不不是自己己最需要要的D福利政政策不完完善第四部分：：对公司司薪酬制制度的满满意度19、你对对公司薪薪酬方面面的管理理制度满满意吗（）A、非常满满意B、满意C、不确定定D、不满意意E、非常不不满意20、您对对目前公公司薪酬酬制度科科学性的的评价（）A、非常科科学合理理B、较科学学合理C、不确定定D、不够科科学合理理E、非常不不科学不不合理21、您觉觉得目前前公司薪薪酬体系系、层级级的计算算方法（）A、非常简简洁且易易与明白白B、比较简简洁C、不确定定D、有些繁繁复E、非常晦晦涩难懂懂22、你觉觉得目前前公司薪薪酬的保保密性（）A、有非常常强的保保密性B、比较强强的保密密性C、不确定定D、不够保保密E、非常之之公开化化23、您认认为企业业的发展展与员工工的工资资增长的的关系是是（）A、利润增增长时员员工一定定会得到到工资增增长B、利润增增长时员员工可能能会得到到工资增增长C、不确定定D、利润增增长时员员工不会会得到工工资增长长E、利润增增长时员员工绝对对不会工工资增长长24、你对对公司就就集体福福利的看看法是（）A、做得非非常好，极极大地激激励和鼓鼓舞着员员工B、有一些些福利项项目，但但还不够够完善和和合理C、不确定定D、做得较较差，不不太令人人满意E、完全没没有25、你觉觉得公司司的分配配机制的的公平性性（）A、从根本本上来说说是绝对对公平公公正和公公开的B、基本上上还算公公平公正正和公开开C、不确定定D、在公平平公正和和公开性性方面，做做得较差差E、在公平平公正和和公开性性方面，做做得非常常差26、按规规定时间间，公司司薪酬支支付得准准确性和和及时性性（）A、非常准准确和及及时B、基本准准确和及及时C、不确定定D、不够准准确和及及时E、经常拖拖欠27、员工工基本工工资、津津贴福利利的确定定过程（）A、绝对遵遵照明确确的规章章制度执执行B、基本遵遵照规章章制度执执行C、不确定定D、基本上上没有规规矩E、非常之之混乱28、您觉觉得公司司确定员员工工资资的主要要依据是是（）A依据员工工所在的的岗位B依据员工工所拥有有的技能能和能力力C依据员员工的绩绩效D竞争对手手的工资资策略E其它29、您认认为公司司的薪酬酬标准相相对于市市场平均均水平而而言(())A高出很很多B高出一些些C基本持平平D稍低一些些E低很多多30、有员员工对薪薪酬方面面的事情情提出不不同意见见和建议议时,公公司态度度是()A非常欢迎迎,积极极采纳和和接受意意见B基本上上会有一一些正面面的改善善,但比比较被动动C不确定D听听而已已,没有有什么改改变E非常敏敏感,尽尽量压制制31、你认认为公司司现在有有必要进进行薪酬酬制度改改革吗？？A、很有必必要BB、必要要C、不不必要D、无无所谓32、您对对公司的的薪酬管管理制度度有何更更好的建建议？非常谢谢你你完成了了这份调调查问卷卷!薪酬调查问问卷（外外部市场场）亲爱的HRR朋友：：您您好！我我公司近近期在进进行薪酬酬体系优优化改革革，为更更有效的的了解到到外部市市场薪酬酬水平，我我们希望望能得到到各位HHR同行行的帮助助，此问问卷调查查的分析析数据，将将有助我我们建立立起更合合理的薪薪酬福利利制度。此此问卷仅仅在本次次调查活活动中做做分析依依据使用用，并且且为匿名名进行，请请放心作作答。作作为活动动的参与与者，您您将第一一时间免免费得到到我们的的调查成成果，帮帮助您了了解相关关的行业业信息，更更好地为为本职工工作服务务。请大家留下下常用邮邮箱，调调查结果果出来后后，会第第一时间间分享给给大家！！感谢您您的支持持与参与与！第一部分：：企业基基本信息息1、贵公司司的性质质（）A、国有B、外商独独资C、中外合合资D、民营E、事业单单位2、贵公司司所在的的行业3、贵公司司员工总总数：（人人）4、公司各各类岗位位占总人人数比例例是中层以上管管理人员员（）A、30%%以上B、20%%左右C、10%%左右D、10%%以下技术研发类类人员（）A、50%%以上B、30%%左右C、20%%D、10%%以下市场营销类类人员（）A、30%%以上B、20%%左右C、10%%左右D、10%%以下生产制造类类人员（）A、50%%以上B、30%%左右C、20%%D、10%%以下第二部分：：企业薪薪酬（包包括基本本薪酬、可可变薪酬酬、间接接薪酬）情情况贵公司各部部门岗位位基本薪薪资在哪哪个范围围内？（打打钩）薪资范围岗位类型生产类管理类营销类技术类高级中级低级高级中级低级高级中级低级高级中级低级2000元元以下2000--35000元3500--50000元5000以以上6、贵公司司对员工工个人调调薪，一一般涨//降薪幅幅度为（）A、5%B、10%%C、15%%D、20%%E、25%%或以上上7、贵公司司提供的的福利项项目包括括：A、年终双双薪B、企业年年终奖C、社保五五险D、住房公公积金E、商业保保险F、节假日日礼金G、生日礼礼金H、结婚礼礼金I、生育礼礼金J、生病慰慰问金K、直系亲亲属奠礼礼金L、带薪病病假M、年度旅旅游N、其他福福利项目目8、贵公司司提供的的补贴//津贴项项目包括括：A、用餐津津贴或免免费用餐餐B、交通津津贴或免免费交通通C、住房津津贴D、通讯补补贴E、轮班津津贴F、夜班津津贴G、防暑降降温补贴贴H、其他津津贴项目目：9、除年终终奖，公公司浮动动薪酬比比例是高层管理（）Ａ、60%%以上B、550%左左右CC、300%左右右DD、100%-220%中层管理（）A、40%%以上B、330%左左右CC、200%D、110%以以下基层员工（）A、30%%以上B、220%C、110%DD、无浮浮动10、生产产人员加加班费收收入占其其全部收收入的比比例是（）A、60%%以上B、50%%左右C、30%%左右D、10%%-200%11、销售售人员浮浮动工资资占其全全部收入入的比率率是（）A、60%%以上B、50%%左右C、30%%左右D、10%%-200%第三部分：：企业薪薪酬政策策情况12、贵公公司在制制定薪酬酬预算时时主要参参考指标标有（多多选）（）A、公司明明年业绩绩发展目目标，如如预期销销售收入入、人员员规模和和结构等等B、国家的的宏观经经济数据据，如GGDP增增长率、CCPI、人人才供给给等指标标C、参考市市场数据据，如其其他企业业的薪酬酬水平D、参考员员工工作作状态，如如主动离离职率和和员工薪薪酬满意意度E、公司支支付能力力F、其他指指标（请请说明）：：13、贵公公司20014年年薪酬计计划进行行调整的的政策是是（）A、全员涨涨薪B、对大部部分员涨涨薪C、对小部部分人员员涨薪D、基本不不变E、降薪14、薪酬酬水平策策略影响响薪酬外外部竞争争力和企企业薪酬酬目标的的实现，你你认为哪哪一种薪薪酬策略略适合投投资公司司？（）A、领先型型B、跟随型型C、拖后型型D、混合型型非常谢谢你你完成了了这份调调查问卷卷!4.2薪酬酬调查报报告深兰公司薪薪酬调查查报告一、调查查背景深兰公司是是金融行行业一家家投资公公司，在在最初成成立几年年时间里里，由于于整个金金融行业业比较景景气，市市场形势势一片大大好，所所以公司司也获得得了长足足的发展展，员工工人数从从最初的的几十个个人发展展到近三三百人。并并且在过过去几年年中，员员工收入入水平都都以比较较快的速速度增长长。但是是近两年年以来，受受国家宏宏观经济济形式的的影响，金金融行业业的竞争争越来越越激烈，企企业经营营形势也也逐渐严严峻。目目前，最最令公司司董事会会头痛的的是公司司全面分分红制奖奖金计划划面临危危机。调查目的通过薪酬调调查了解解公司薪薪酬的现现状及存存在的问问题。了解公司员员工对目目前薪酬酬体制的的满意度度。为解决公司司目前的的薪酬问问题提供供依据，为为完善公公司的薪薪酬体制制提供资资料。通过薪酬调调查，找找出目前前存在的的问题并并解决，以以此来提提高公司司的成本本有效性性，提高高员工工工作积极极性，增增进经营营绩效。三、调查查对象公司高层管管理人员员，职能能部门，事事业部。四、调查查过程1、准备过过程：调查方式———本次次调查采采取不记记名的方方式，采采取抽样样调查与与重点调调查相结结合的方方式，既既有重点点又不失失一般性性。问卷设计———主要要分为个个人基本本信息、员员工基本本薪酬、可可变薪酬酬以及间间接薪酬酬的调查查情况、员员工对公公司薪酬酬的满意意度这几几个方面面。调查地点———公司司内部。2、调查实实施小组成员分分成三个个小分队队，发放放问卷，并并回收问问卷。3、调查结结果本次调查共共发放问问卷3000份，收收回2990份，其其中有效效问卷为为2800份。问问卷回收收率约为为96..67%%，有效效问卷率率约为993.333%。五、调查查结果分分析员工的个人人情况与与薪资关关系：1、公司司员工年年龄分布布分析：年龄龄在188-400岁的员员工占了了大多数数，资历历深的员员工比较较少。深深兰公司司中，工工龄与工工资有着着一定的的联系。2、学历与与薪资关关系分析：上图图基本上上反映了了深兰公公司员工工的学历历与薪资资关系，其其中，累累进增长长率分别别为：334%、441.66、300.5%%、344.8%%、277.2%%，说明明了学历历与薪资资还是紧紧密联系系的。3、职务（岗岗位）与与薪资水水平关系系分析：深兰兰公司的的职务（岗岗位）与与薪资有有着密切切的联系系，说明明了公司司有实行行职位薪薪酬制度度。员工的薪酬酬福利状状况：1、员工基基本月收收入状况况分析：月薪薪分布呈呈现出这这样的趋趋势：中中间高，两两边低。基基本工资资分配挺挺合理。员员工薪酬酬除了基基本工资资外，还还有项目目补贴、加加班加点点工资、津津贴、奖奖金等组组成。2、同事之之间工资资相互比比较结果果分析：在与与同事比比较工资资时，相相等所占占的比例例较小，而而非常低低、较低低、较高高、非常常高都占占有相当当的比例例，说明明深兰公公司的工工资分配配不合理理，没有有体现薪薪酬的内内部一致致性与公公平性。3、员工对对单位福福利状况况满意度度分析：尽管管公司由由实行福福利制度度，但福福利制度度不够完完善，以以致引起起了员工工的不满满，这将将大大挫挫伤员工工的积极极性，不不利于公公司改进进绩效。4、公司利利润增长长与员工工工资增增长关系系分析：从997年到到20000年，公公司的利利润迅速速增长，但但员工工工资增长长速度却却远远慢慢于公司司的利润润增长速速度，说说明了深深兰公司司没有很很好地规规划员工工工资的的增长。薪酬福利满满意度：：1、员工对对自己的的薪酬满满