IATF16949 培训管理程序

IATF16949:2016质量体系文件文件编号：XX-QP-015培训管理程序编制/日期审核/日期批准/日期版本：A/1

培训管理程序文件编号XX-QP-015文件层级二级共11页第2页变更记录表序号页次内容编辑批准日期1.0目的为保证公司战略和生产经营目标的实现，以及公司的可持续发展，均需要高素质的行政人事部保证，为了较全面地提升员工的岗位技能和综合素质，满足员工职业发展的需要，储备公司发展需要的人才资源，公司为员工提供与所在岗位相关的知识，技能和综合素质培训。使所有从事影响产品质量人员具备要求的能力，承担特定工作的人员具备要求的资格,在满足顾客要求方面给予特别关注。2.0范围适用于公司培训管理全过程。3.0职责3.1行政人事部3.1.1组织相关部门做入厂培训、岗前培训、转岗培训、在职培训、临时性内外部培训；3.1.2组织培训需求调查、编制报批发布年度培训计划、年度培训计划的执行追踪协调以及年度培训效果总结评价。3.2各部门3.2.1按期完成每年年底由行政人事部发出的培训调查需求表；3.2.2提出本部门临时性培训申请；3.2.3本部门人员的专业技能、品质意识的培训、教育；3.2.3按时做好本部门培训内容，并做好相应的培训记录归档保存相应的记录资料；3.2.4负责新入厂和转岗员工三级安全教育培训和外来人员必要的安全教育。3.3管理层3.3.1总经理负责公司年度培训计划和各部门临时专项培训计划的审批；3.3.2各部门主管教育计划的提出与推进，对本部门的教育、培训推进及效果负责评价;3.3.3领班、组长及主管，负责员工日常教育、培训及品质意识的宣导。培训管理程序文件编号XX-QP-015培训管理程序文件编号XX-QP-015文件层级二级共11页第4页培训管理程序文件编号 XX-QP-015 文件层级 二级共11页第4页4.0程序内容4.1培训需求调查4.1.1每年年底，行政人事部下发培训需求调查通知，各部门根据各自的实际业务需求，由主管填写《—部门培训需求表》提交行政人事部。特别要求各部门核对职务说明书规定具备相应岗位资格证的岗位人员所持资格证是否在有效期内，已过有效期的须统计上报行政人事部，进行资格证的复审培训或考核鉴定，纳入公司年度培训计划。4.1.2因生产或业务需要，各部门可以临时向行政人事部提出的内外部培训需求。对临时性外部培训需求，应填写培训申请，明确培训目的、培训对象及人数、培训时间地点、培训机构、培训内容及经费预算。4.1.3对承担特定工作，职务说明书规定须持相应岗位资格证的岗位的人员（包括但不限于：a.内部质量审核人员；b.检测室人员；c.操作特殊过程工序人员；d.关键设备操作人员；e.其他影响质量的员工；f.X艺技术人员；g.研发人员），除年度调查统计外，行政人事部须不定时组织相关部门人员检查核对资格证的有效性，提出资格证复审或考核鉴定相应培训需求。4.2培训计划4.2.1年度培训计划a） 高层管理人员培训，由总经理规划提出；中层管理人员、基层管理/技术人员培训培训，由直接管理者提出培训规划并提交行政部；新员工的培训，由行政人事部组织执行；b） 行政人事部按各部门提出的培训需求、和上年度培训成效，进行年度培训策划，制订出公司总体性的《年度培训计划》；c） 年度培训计划应确保员工意识到所从事活动的相关性和重要性，以及如何为实现质量目标做出贡献，和不符合岗位要求对产品或顾客存在和/或潜在的影响。4.2.2临时专项培训计划4.2.1临时性外部培训各部门临时向行政人事部提出的外部培训需求，又没能在公司年度培训计划内满足的，应填写《外出培训申请表》明确培训目的、培训对象及人数、培训时间地点、培训机构、培训内容及经费预算，报行政人事部，经行政人事部审核，总经理批准方可外出参加培训，纳入专项培训计划。培训管理程序文件编号XX-QP-015文件层级二级共11页第6页4.2.2对承担特定工作，职务说明书规定须持相应岗位资格证的岗位的人员（包括但不限于：a.内部质量审核人员；b.实验室人员；c.操作特殊过程工序人员；d.关键设备操作人员；e.其他影响质量的员工；f.工艺技术人员；g.研发人员），除年度调查统计外行政人事部须不定时组织相关部门人员检查核对资格证的有效性，确保在资格证失效前及时组织内部培训或联系外部具备相应资质的机构进行资格证复审或考核鉴定，纳入专项培训计划。4.2.3培训计划要求明确培训对象、培训目的、培训内容、培训课时、责任单位、负责人、培训时间、培训方式、协助单位等。4.3培训计划审批行政人事部提交汇总好的《年度培训计划》及临时性培训计划给总经理审批后执行。4.4计划的启动落实行政人事部发布并组织实施公司员工培训计划。临时专项培训计划的执行追踪由培训需求部门负责，行政人事部按各部门的需要作必要的协调，行政人事部对年度培训计划进行监控。4.4.1培训内容各阶层培训内容，根据实际工作的需求安排，一般情况：a） 高层管理者培训内容应符合公司战略发展，提升领导者战略部署及企业规划方面的知识与能力；b） 中层管理者培训内容应符合公司实际管理需求，提升管理者管理、协调及统筹能、力，通过培训提高管理者对企业运营及全局品质管理的把握与人员管理等方面的能力；c） 基层管理/技术人员培训应侧重技术水平的提升、基础规划及管理能力。如掌握专业技术、项目管理、产品各阶段的质量策划及体系建立与运行等方面的知识；d） 基层操作人员的培训，应侧重现场实际操作技能的提升、品质意识的提升、协调沟通能力的提升、紧急事态的处理与回报意识的提升等。4.4.2培训缺席a） 上岗培训，严禁缺席。如确有实情不能参加培训的，查实后由领班负责安排对确认人员进行岗前培训，并做好培训、考核记录；b） 非上岗培训，不可无故缺席，缺席人员＜10%，按计划进行培训；发培训资料给缺席人员并限时进行与参训人员同等的考核，直至通过。因工作需要，培训缺席人员数＞20%,培训改期进行，并在培训计划表中体现。当20%＞培训缺席人数＞10%时，由培训负责人依实际情况及培训内容重要度决定是否改期或按计划执行。4.5内部培训师内部培训师均采用内部员工兼职的方式。4.5.1内部培训师资质要求1） 行政人事部、管理、或相关专业专科以上学历，专业功底扎实。2） 接受过现代行政人事管理技术、员工培训、职业教育与课程开发等方面的培训。3） 熟悉内部培训及外部培训组织作业流程；4） 熟悉各个岗位内容和要求；5） 具备培训专业知识，管理技能与技巧；6） 具备较强的与公司各级人员沟通的能力，发现公司内部深层次培训需求。7） 熟练制定公司培训课程规划、培训课件及各种办公软件。8） 具备敬业精神、团队精神、优秀的口头和书面表达能力及良好的沟通能力。4.5.2内部培训师的选聘及评审1） 对于符合内部培训师资质要求的人员由各部门主管经理进行面试考核评审。2） 如果面试考核合格，则提请行政人事部经理审核，审核同意后，正式列入内部培训师名单，并给予其发放公司内部培训师证书进行持证上岗。如果面试不合格，或者未能通过行政人事部经理审核通过，则列入公司后备内部培训师师资库。4.6新入职员工培训4.6.1岗前培训新员工岗前培训由行政人事部负责进行及考核，目的目标及规定如下：a） 帮助新入职员工尽快适应公司环境，了解公司文化理念，快速融入公司，树立统一的企业价值观念。b） 塑造良好的工作心态和职业素质，为胜任岗位工作打下坚实的基础；c） 通过学习职业道德规范、公司相关规章制度，规范新员工的行为模式，在工作中有标准和范本可以参照和学习；d） 通过企业安全培训，预防安全事故发生，规范用工制度，避免劳动用工风险；e） 岗前培训时间一般为入职第一天上午进行，培训期间不允许新员工独立工作。4.6.2上岗培训|上岗培训由用人部门负责进行及考核，目的目标及规定如下：a） 首先需明确员工岗位职责及权限；b） 直接人员的上岗培训在明确岗位职责权限同时，必须接受安全教育培训，明确生产操作中的安全保障方法及操作及安全操作的禁止事项；c） 直接人员上岗在明确本工位操作规程的同时，必须熟悉该工位对应的产品品质控制点及产品、过程的重要度和特性；领班、主管负责对直接人员进行产品成品的机能及使用方法的讲解，便于其对品质标准的理解；d） 直接人员必须明确发生异常时的汇报、处置流程及方法；e） 直接人员培训以上内容后由领班、主管负责考核评价，考核结果由被培训人及培训人在《考核记录》上亲笔签字并由部门报送行政部保管；f） 直接人员培训合格后，发《上岗证》可上岗工作。4.6.3特殊岗位我公司规定特殊岗位为：叉车工、焊工。招聘时，要求操作人员需持有相应的从业资格证并具有相应的岗位从业经验，经过试岗后确定人员是否录用。公司对该特殊岗位只进行备岗招聘，不作人员培训。4.7转岗培训4.7.1转岗员工岗位资格培训对转岗从事新岗位且不具备相应资格的人员，在上岗前，行政人事部负责组织相关部门的人员，对其进行岗位专业知识、专业技能的培训，必须告知所从事活动的相关性和重要性，以及如何为实现质量目标做出贡献和不符合质量要求对顾客的影响，经用人部门考核评价符合岗位能力意识要求方可安排上岗，并将考核评价情况与结果记录于《培训/考核记录表》考核评价不符合岗位要求的作转岗或解聘处理。4.7.2转岗员工三级安全教育培训对转岗从事新岗位的人员，在上岗前，须经生产部组织三级安全教育培训考核合格后方可安排上岗。4.8在职培训4.8.1技术人员产品工艺技能培训关注技术发展的需求，对拟安排从事产品工艺职责而不具备相应产品工艺技能和/或不熟练相应工具技术的人员，行政人事部负责组织相关部门人员对其进行相应工艺技能和/或工具技术的培训，并经考核评价符合岗位资格要求方可从事产品工艺技术工作，并将考核评价情况与结果记录于《培训/考核记录表》考核评价不符合岗位要求的作内部调配或解聘处理（内部调配或解聘执行公司《人力资源管理程序》）。4.8.2顾客特殊要求培训|所有对产品质量有影响的员工（合同工或劳务工），当顾客有特殊能力要求而不具备时，行政人事部必须组织相关部门对其进行专门培训，告知所从事活动的相关性和重要性，以及如何为实现质量目标做出贡献和不符合质量要求对顾客的影响，并经所在部门考核评价满足顾客要求，并将考核评价情况与结果记录于《培训/考核记录表》考核评价不符合岗位要求的作转岗或解聘处理《人力资源管理程序》）。4.8.3要素变化的培训I对因生产业务调整、顾客要求变化、员工本人素质能力已不再符合所在岗位资格要求及岗位人员变更等，行政人事部组织在职培训，必须告知所从事活动的相关性和重要性，以及如何为实现质量目标做出贡献和不符合质量要求对顾客的影响，并经考核评价符合岗位能力意识要求方可安排上岗，并将考核评价情况与结果记录于《培训/考核记录表》考核评价不符合岗位要求的作转岗或解聘处理（转岗或解聘执行公司《人力资源管理程序》）。4.8.4紧急品质问题培训当制造过程或客诉发生重大品质问题时，品质部在及时处理事态进一步发展的同时，策划组织相应部门及人员，进行有针对性的教育培训，避免类似的品质问题再次发生。受训人员应充分理解品质问题的发生机理及避免方法并在《培训/考核记录表》上签字，有品质部负责考核评价。不良状况按照《不合格品管理程序》中规定的流程进行水平展开。4.9考核4.9.1行政人事部按季度滚动追踪培训计划的执行进度，对存在的问题提出解决的措施办法，全公司范围内作计划进度通报，按各相关部门反馈随时作协调配合，以便计划得以顺利推进。临时专项培训计划的执行追踪由培训需求部门负责，行政人事部按各部门的需要作必要的协调。4.9.2培训考核方式为笔试时，应有考核试卷，给出考核结果。根据受训者答题的正确率，笔试考核结果分以下四等级：

等级划分标准（答题正确率）评价标识优秀正确率N85%■良好85%＞正确率N70%田合格70%＞正确率N60%H不合格正确率＜60%E考核不合格者可补考一次，再次不合格，做转岗或视为不能满足岗位需求处理；4.9.3新人培训对象为现场生产操作者且为实际操作培训时，必须进行实际操作的考核，实操考核分四个等级：等级划分标准评价标识优秀完全掌握和理解，可熟练操作且可指导他人操作■良好大部分理解，可独立正确操作操作合格基本理解，他人略加指导下，可执行操作；稍加练习可独立操作H不合格理解不完全，在他人指导下完成操作困难。Ea）获得合格及以上评价的操作者，可结束受训，由主管安排上线实习。领班、在线检验员应重点确认实习作业员的产品，如发现实习作业员未能理解本工位操作，应及时指出或重新培训。b）获得不合格的操作者，由主管安排人员重新执行培训与考核程序。考核不合格次数＞3次者（即第4次考核不合格者），可视为不能满足岗位需求，由用人部门退回行政人事部按公司相关程序执行。4.10登记入档4.10.1所有培训要有《培训/考核记录表》）和培训教案，培训结束后需要进行考核评价，并与考试试题或