管理学第09章(0611版)

管理学毕德春辽东学院信息技术学院管理学第09章(0611版)第1页管理活动与管理理论发展道德与社会责任全球化管理信息与信息化管理决议与计划决议与决议方法计划与计划工作组织战略性计划与实施组织设计人力资源管理领导组织变革与文化领导概论沟通控制控制与控制过程控制方法创新管理创新职能企业技术创新企业组织创新主要影响次要影响信息反馈管理学使命管理学基础管理学职能激励管理学第09章(0611版)第2页第9章

激励激励原理激励需要理论激励过程理论管理学第09章(0611版)第3页1激励原理激励概述激励作用激励理论管理学第09章(0611版)第4页1激励概述管理学第09章(0611版)第5页答案是：激励是灵丹妙药！懒不是人本性，是因为环境所造成，下属之所以懒，是因为领导者没能激发和勉励下属主动性所造成。人是需要激励，人工作干劲来自激励。所谓：矢不激不远，人不励不奋。有没有激励大不一样。员工为何不能主动主动、全力以赴地工作？员工工作热情为何难以持久？员工为何不能像老板一样勤奋地工作？弗朗西斯（C.Francis）说：“你能够买到一个人时间，你能够雇一个人到固定工作岗位，你能够买到按时或按日计算技术操作，但你买不到热情，你买不到创造性，你买不到全身心投入，你不得不设法争取这些”。怎样争取到这些呢？请思索第1节激励原理│激励概述管理学第09章(0611版)第6页就久远来看，你根本无法强迫任何人做事，只能让他们自已心甘情愿做。而唯有激励才能让员工燃烧起来，让激情经久不息；唯有激励才能使人潜力得到最大程度发挥。所以，假如领导者希望下属付出最大努力，就应该经过自己激励实践以满足员工需求和愿望。然而，现实存在问题是，很多主管不是在激励下属，而是在打击下属，这不得不说是一件很悲伤事情。管理最高境界是让人拼命工作而无怨无悔。【观点】松下幸之助说:第1节激励原理│激励概述管理学第09章(0611版)第7页一条猎狗将兔子赶出了窝，一直追赶他，追了很久仍没有捉到。牧羊犬看到此种情景，嘲笑猎狗说：“你们两个之间小反而跑得快得多。”猎狗回答说：“你不知道我们两个跑是完全不一样！我仅仅为了一顿饭而跑（行为：尽力而为），他却是为了性命而跑呀（行为：全力以赴）！”心理学家普通认为，人一切行为都是由某种动机引发。动机是任何行为发生内部动力，动机对行为有激发、引导和维持作用，没有动机就没有行为。动机性质不一样，强度不一样，对行为影响也不一样。有一个小故事很形象地说明了这一点：第1节激励原理│激励概述管理学第09章(0611版)第8页影响人们内在需求或动机，从而加强、引导和维持行为活动或过程。第1节激励原理│激励概述1.1.1激励概念管理学第09章(0611版)第9页激励产生根本原因，可分为内因和外因内因由人认知知识组成外因则是人所处环境激励有效性在于对内因和外因深刻了解，并达成一致性第1节激励原理│激励概述1.1.2激励产生原因新需要需要需要满足心里担心动机行为内因外因管理学第09章(0611版)第10页

案例俾斯麦是德国政治家，在普法战争中打败拿破仑三世，建立了德国第二帝国。有一次，俾斯麦和一位朋友出去打猎，这一位朋友却不小心地掉落到泥沼里。听到求救声俾斯麦就赶快地跑过去，可是他却没有把这位朋友救起来，反而对这位朋友说：“我是很想救你，可是假如我救了你话，我自己也会掉到泥沼里，所以我不能救你，请你原谅。不过你一定不愿意自己如此痛苦地死去，所以，我不如狠下心来，一枪把你处理掉吧!”说完这一句话后，俾斯麦就将猎枪拿起，装作准备扣动板机。这个时候，不愿如此枉死这位朋友，就拼命地在泥沼中挣扎奋斗；最终，他终于自己爬到陆地上来。第1节激励原理│激励概述你认为何需求使俾斯麦这一位朋友爬到陆地？［自我力量］管理学第09章(0611版)第11页2激励作用管理学第09章(0611版)第12页投入程度Commitment向心力Community企业竞争力人才资产人力资源管理人才价值激励竞争力Competence第1节激励原理│激励作用管理学第09章(0611版)第13页一个人行为受外界推进力或吸引力影响，再经过个体本身消化和吸收，产生出一个自动力，才能使个体由消极“要我做”转化为主动“我要做”。自动力越大，行为也就越主动。第1节激励原理│激励作用个体自动力激发吸引力“我要做”推进力“要我做”1.2.1激励对个体作用管理学第09章(0611版)第14页

一个没有受过激励人，仅能发挥其能力20%～30%而当他受到激励时，其能力可发挥至80%～90%，即一个人在经过充分激励后，所发挥作用相当于激励前3～4倍。

——威廉·詹姆斯教授第1节激励原理│激励作用能力%80-90%20-30%激励潜力1.2.2激励潜力效用管理学第09章(0611版)第15页激励好处第1节激励原理│激励作用吸引优异人才留住人才开发员工潜能组织内良性竞争1.2.3激励其它作用管理学第09章(0611版)第16页3激励理论管理学第09章(0611版)第17页科学管理（工资奖励）波特和劳勒（综合型激励理论）人群关系（经济、安全条件）马斯洛（需要层次）赫茨伯格（双原因理论）奥尔德弗（ERG理论）内容型激励理论勒温·托尔曼（期望事情）弗鲁姆（效价/期望）迪尔（综合型激励理论）费斯廷格（认知失调理论）亚当斯（公平理论）海德（自我感知理论和归因理论）过程型激励理论斯金纳（强化理论）行为改造型激励理论综合型激励理论第1节激励原理│激励理论1.3.1激励理论综述管理学第09章(0611版)第18页激励理论着重点代表理论需要理论从研究需求入手，着重探讨什么东西能使一个人采取某种行为需求层次理论ERG理论成就激励论双原因理论X理论与Y理论过程理论研究一个人被打动过程，着重研究行为产生、发展、改变和结束过程期望理论公平理论归因理论第1节激励原理│激励理论1.3.2激励理论综述管理学第09章(0611版)第19页2激励需要理论马斯洛需要层次论ERG理论双原因理论成就激励理论X理论Y理论管理学第09章(0611版)第20页1马斯洛需要层次论管理学第09章(0611版)第21页激励员工靠一味地涨工资行吗？220018001200900

富士康要不停地涨工资，要让员工过上幸福生活。同时我们也打算加大工厂外迁和使用一百万台机器人，降低人力成本。.1.6.1.6.1.6.110003000400050004400第2节激励需求理论│马斯洛需要层次论2.1.1引例管理学第09章(0611版)第22页由美国社会心理学家亚伯拉罕·马斯洛(AbrahamMaslow)提出，该理论解释了决定人行为还未得到满足需要有些什么内容问题马斯洛需要层次论第2节激励需求理论│马斯洛需要层次论第一，人是有需要动物，其需要取决于已经得到了什么，还缺乏什么，只有还未满足需要够影响行为；第二，人需要有轻重层次，某一层需要得到满足后，另一层需要才出现。2.1.2马斯洛需要层次论概述管理学第09章(0611版)第23页第2节激励需求理论│马斯洛需要层次论2.1.3马斯洛需要层次论模型低级需要高级需要⑤自我实现需求④尊重需求③社交需求②安全需求①生理需求指充分发挥潜能、实现理想、成就事业等需求。指自尊、自信、认可、尊重、地位、权利等需求；指归属、情谊、爱情等方面需求；指免受身体伤害和失业恐惧需求；指维持生命所必需衣食住行方面基本需求；管理学第09章(0611版)第24页生理需求安全需求尊重需求社交需求自我实现需求洗衣/洗车/剪发餐饮水果茶点工作便利关心生活便利服务无息购房贷款宿舍/房补班车/车补身心健康关心员工及家眷保险入学/幼托/育儿爱心基金/赡养金/奖助学金理财辅导或帮助绩效辅导文化融合安全教育及预警家庭关系/婚恋各种文化、娱乐、体育活动/协会探亲假婚育病丧关心情绪关心&休假节日/生日关心领导表彰认可评优颁奖宣传领导接待日沟通座谈会意见反馈及采纳信息充分公开弹性工作安排职业生涯规划晋升通道培训轮岗进修图书馆/阅览室工作再设计第2节激励需求理论│马斯洛需要层次论2.1.4马斯洛需要层次示例管理学第09章(0611版)第25页优越工作环境

很好福利待遇不停晋升地位很好事业平台地位向上提升潜藏创业梦想开创自己事业一心想成为股东中层管理者普通员工基层管理者老板寻求一定政治地位把事业深入地做大高层管理者第2节激励需求理论│马斯洛需要层次论管理学第09章(0611版)第26页提供机会自主创业为其设计晋升通道培育其企业忠诚度加强职业生涯规划增强其自主经营权让其适度参加决议加强企业文化培育不停改进工作环境适度提升工作待遇老板高层管理者中层管理者基层管理者普通员工给予一些社会荣誉最大程度企业授权实施企业股权激励给予老板政治待遇强化企业社会责任激励其把企业做强第2节激励需求理论│马斯洛需要层次论管理学第09章(0611版)第27页导购三大需求非物质激励

-适时赞扬与认同

-旺季老板送餐到终端(KFC、麦当劳等)……物质与承诺只要好好干，“最淡时候，也够生活“、淡季保底工资、职业安全承诺（终端关键员工）职业发展空间导购经过个努力有机会成为代理商终端管理人员、业务代表、区域经理或线下分销商第2节激励需求理论│马斯洛需要层次论2.1.5一个导购员激励需求模型管理学第09章(0611版)第28页生理需要安全需要社交需要尊重需要成就需要需要相对强度心剪发展水平第2节激励需求理论│马斯洛需要层次论2.1.6马斯洛需要层次发展管理学第09章(0611版)第29页对美国工人需要结构改变预计需求种类1935年1995年生理需要35%5%安全需求45%15%社交需求10%24%尊重需求7%30%自我实现需求3%26%第2节激励需求理论│马斯洛需要层次论管理学第09章(0611版)第30页中国企业员工需要层次需求种类需求详细内容综合得分率均值位次生理需要工资奖金高住房条件好7.1361安全需求工作稳定工作轻松人际关系好6.4513尊重需求社会地位高工作有意义6.4264自我实现需求7个人有发展能发挥自己专长6.9262第2节激励需求理论│马斯洛需要层次论管理学第09章(0611版)第31页2ERG理论管理学第09章(0611版)第32页生存需要（Existence）关系到生存基本需求，如酬劳、福利、安全条件等。联络需要（Relatedness）

指人与人之间建立情谊、信任、尊重和良好人际。发展需要（Growth）

指个人自我发展与自我完善需要。第2节激励需求理论│ERG理论由奥尔德弗（Alderfer）于1969年提出，是对马斯洛理论主要补充、修正和发展。奥尔德弗认为，人基本需要，能够合并三个方面，即：2.2.1ＥＲＧ理论概述管理学第09章(0611版)第33页ERG理论认为，需要满足既能够是“满足—前进”，也能够是“受挫—倒退”，即较高层次未能满足时，有时可能退而求其次（较低层次需要）。可归纳为三种规律：第2节激励需求理论│ERG理论“愿望加强”律各个层次需要得到满足越少，则满足这种需要渴望就越大。“满足前进”律较低层次需要得到越多满足，则该需要主要性就越差，满足高层次需要渴望就越大。“受挫回归”律当较高层次需要遭受挫折，得不到满足时，人们就会退而求其次，对较低层次需要渴望就越大。2.2.2ＥＲＧ理论三种规律管理学第09章(0611版)第34页需要受挫需要满足愿望加强G需要受挫R需要受挫E需要受挫着重G需要着重E需要着重R需要E需要满足R需要满足G需要满足图示说明：满足—前进

受挫—倒退第2节激励需求理论│ERG理论2.2.3生存、联络、发展三种需要内在联络管理学第09章(0611版)第35页自我实现需要生理需要安全需要社交需要尊重需要生存需要相互关系需要成长发展需要第2节激励需求理论│ERG理论2.2.4需要层次理论与ERG理论比较管理学第09章(0611版)第36页第2节激励需求理论│ERG理论马斯洛需要层次理论ERG理论①人需要分为五类①人需要分为三类②建立在“满足—前进”基础上（即只有低层需要满足，才上升到高级需要）。②建立在“满足—前进”与“挫折--倒退”两个方面（即不但低级需要满足后上升到高级；而且高级未满足，低级更强烈。）③每个时期只有一个优势需要。③可能有一个或一个以上优势需要。④严格按等级上升不存在越级也不存在倒退。④可能超越需要等级上升，也可能下降。⑤人需要是生来就有、内在、下意识。⑤人需要有生来就有，也有后天取得，如成就需要就是后天取得。管理学第09章(0611版)第37页3双原因理论管理学第09章(0611版)第38页第2节激励需求理论│双原因理论美国心理学家赫茨伯格在50年代末期提出来，赫茨伯格曾在美国匹兹堡地域11家工商企业中，对200多名工程师、会计师进行了大量调查研究。他设计了许多问题，然后对进行分析研究，发觉使职员感到满意原因往往是由工作本身产生，而使职员不满意原因往往是由外界工作环境引发。赫茨伯格结论指出，影响一个人行为和动机原因主要有两个，一是激励原因，二是保健原因。S2.3.1双原因理论概述管理学第09章(0611版)第39页造成不满意原因504030201001020304050%%发生频率百分比安全感地位与下属关系个人生活与同事关系薪酬工作条件与上级关系监督企业政策和管理成长与发展信任责任工作本身认可成就（1844个工作事件）（1753个工作事件）第2节激励需求理论│双原因理论造成满意原因管理学第09章(0611版)第40页保健原因处理不好,意见大。处理好了,激励并不大。激励原因处理不好,意见并不大。处理好了,激励大。薪金管理方式地位安全工作环境人际关系工作本身赏识进步成就责任成长可能性第2节激励需求理论│双原因理论内在激励：是从工作本身得到某种满足。外在激励：是指外部奖酬或工作以外取得间接满足。管理学第09章(0611版)第41页没有不满意赫兹伯格观点保健原因不满意满意没有满意传统观点满意不满意第2节激励需求理论│双原因理论2.3.2双原因理论与传统观点比较激励原因管理学第09章(0611版)第42页第2节激励需求理论│双原因理论2.3.3双原因理论启示一人们通常是为自己理由而不是你理由而做事工作根本动力起源于自我激励。领导者不但要激励下属，而且要教会下属学会自我激励，更要想方法创造一个能让人们做自我激励环境。有句话说：“你不可能真正激励员工，你只能创造一个使他们自我激励环境”。管理学第09章(0611版)第43页物质激励与精神激励相结合物质激励即使直接，但物质激励是基础，精神激励才是根本。“改变一个人要花费太多时间和精力，而激励一个人有时候可能只需要一句话”。而精神激励并非需要花费太多心思，但却往往被领导者所忽略。第2节激励需求理论│双原因理论2.3.3双原因理论启示二管理学第09章(0611版)第44页第2节激励需求理论│双原因理论2.3.4双原因理论案例一三国时期刘备无疑是最知道感情投资人。三国时关羽，投奔曹操后，求贤若渴曹操就怕他离去，于是三日一大宴，五日一小宴，上马一镀金，下马一键银，还赠予了十名美女，甚至连赤兔马都送给了关羽，可是最终依然没有留住关公。刘备在这方面最厉害，他本身没有什么能力，却能经过桃园三结义拢住关羽、张飞；三顾茅芦请来诸葛亮；怒摔阿斗使赵子龙感动落泪。在三国里可算是最会用情“老总”了。案例[]刘备感情激励刘备管理学第09章(0611版)第45页韩国某大型企业一个清洁工，原来是一个最被人忽略，最被人看不起角色，但就是这么一个人，却在一天晚上企业保险箱被窃时，与小偷进行了殊死搏斗。事后，有些人为他请功并问他动机时，答案却出人意料。他说：当企业总经理从他身旁经过时，总会不时地赞美他“你扫地真洁净”。你看，就这么一句简简单单话，就使这个员工受到了感动。这也正合了中国一句老话“士为知己者死，女为悦己者容”。案例[]忠诚而勇敢清洁工第2节激励需求理论│双原因理论2.3.4双原因理论案例二管理学第09章(0611版)第46页4成就激励理论管理学第09章(0611版)第47页48由美国管理学家大卫·麦克兰(DavidMaclelland)提出。认为除了生理需要外，个人最主要需要有三种：成就需要、权力需要和归属需要，尤其是成就需要。Affiliation归属需要Power权力需要Achievement

成就需要第2节激励需求理论│成就激励理论2.4.1成就激励理论概述管理学第09章(0611版)第48页成就需要指渴望完成困难事情、取得某种高成功标准、掌握复杂工作以及超出他人归属需要指渴望结成紧密个人关系、回避冲突以及建立亲切情谊权力需要指渴望影响或控制他人、为他人负责以及拥有高于他人职权权威三需要第2节激励需求理论│成就激励理论2.4.2成就激励理论三种需要管理学第09章(0611版)第49页第2节激励需求理论│成就激励理论麦克利兰认为含有高成就需要人有以下特征：不回避风险（对风险采取现实主义态度），勇于负责；经过本身不懈努力，全神贯注地完成工作；重视内在激励，在完成工作中取得满足；关心生产，也关心员工。一个企业假如有很多含有成就需要人，那么，企业就会发展很快；一个国家假如有很多这么企业，国家经济发展速度就会高于世界平均水平。【麦克利兰认为】2.4.4成就激励作用管理学第09章(0611版)第50页三种需要排列层次和所占比重是因人而异。层次越高管理者成就需要和权力需要越高，而归属需要较低。新经理（22岁）中等年纪经理（40~45岁）管理层次进入职位地域经理副总经理资源副总经理年份1956—1960年1977年1976—1977年1976—1977年1978年高层次需要成就需要63%67%78%89%84%归属需要56%66%36%29%24%权力需要55%55%69%71%76%美国电话电报企业1956—1978年调查结果第2节激励需求理论│成就激励理论2.4.3成就激励理论一个调查管理学第09章(0611版)第51页创造适宜工作环境和组织气氛。适当授权，激发工作主动性营造一个有良好人际关系环境。重视在组织内建立反馈系统，确认工作进步与成就。第2节激励需求理论│成就激励理论2.4.4成就激励理论启示管理学第09章(0611版)第52页5X理论Y理论管理学第09章(0611版)第53页管理心理学家道格拉斯·麦格雷戈（DouglasMcGregor）X理论与Y理论员工天性好逸恶劳，只要可能，就会躲避工作以自我为中心，漠视组织要求只要有可能就会逃避责任，安于现实状况，缺乏创造性员工不喜欢工作，需要对他们采取强制方法或处罚方法，迫使他们实现组织目标员工并非好逸恶劳，而是自觉勤奋，喜欢工作员工有很强自我控制能力，在工作中执行完成任务承诺普通而言，每个人不但能够负担责任，而且还主动寻求负担责任绝大多数人都具备做出正确决议能力第2节激励需求理论│X理论Y理论2.5.1X理论Y理论概述管理学第09章(0611版)第54页X理论Y理论基本论点人之初，性本恶每个人都是好逸恶劳人之初，性本勤每个人都想创造价值企业特点等级森严气氛担心管理者是监工管理者职责监督、管理环境宽松气氛友好管理者是服务者管理者职责创造良好环境平台管理伎俩严厉处罚伎俩，严格控制、强制方式目标导向、股东分红等激励方法背景场景工业化时代，对蓝领进行管理知识时代，对白领进行管理第2节激励需求理论│X理论Y理论2.5.2X理论Y理论对比管理学第09章(0611版)第55页Y理论X理论VS第2节激励需求理论│X理论Y理论2.5.2X理论Y理论对比基本论点人之初，性本恶每个人都是好逸恶劳人之初，性本勤每个人都想创造价值企业特点等级森严气氛担心管理者是监工管理者职责监督、管理环境宽松气氛友好管理者是服务者管理者职责创造良好环境平台管理伎俩严厉处罚伎俩，严格控制、强制方式目标导向、股东分红等激励方法背景场景工业化时代，对蓝领进行管理知识时代，对白领进行管理管理学第09章(0611版)第56页第2节激励需求理论│X理论Y理论2.5.2X理论Y理论激励方式X理论Y理论X·Y理论最正确状态管理学第09章(0611版)第57页生理需要安全需要自我实现需要尊重需要社交需要（人际关系学说）复杂人假设（权变管理理论）以工作合理安排满足其需求以社会认可满足其需求以金钱满足其需求经济人假设（X理论）社会人假设（参加管理理论）自我实现人假设（Y理论）第2节激励需求理论│X理论Y理论2.5.2X理论Y理论与其它激励理论比较管理学第09章(0611版)第58页自我实现尊重隶属与爱安全需要生理需要保健原因激励原因成长需要关系需要生存需要成就需要权力需要亲和需要高层次低层次需求层次ERG双原因三重需要ERG需求层次第2节激励需求理论│小结几个工作动机内容型理论比较管理学第09章(0611版)第59页3激励过程理论期望理论公平理论归因理论管理学第09章(0611版)第60页1期望理论管理学第09章(0611版)第61页如果我付出了最大努力，是否会在绩效评估中体现出来？如果我能获得好绩效评估，是否会得到组织奖励？如果我得到奖励，我是否定为奖励对我具有吸引力？Peoplewilldowhattheycandowhentheywanttodoit.第3节激励过程理论│期望理论管理学第09章(0611版)第62页人们预期某种行为能带给个体某种特定结果，而且这种结果对个体含有吸引力时，个体就倾向于采取这种行为。个人努力个人绩效组织奖赏个人目标努力—绩效联络绩效—奖赏联络奖赏吸引力第3节激励过程理论│期望理论努力－绩效联络（期望）：个体感到经过一定程度努力能够到达某种工作绩效可能性；3.1.1期望理论概述绩效－奖赏联络（伎俩）：个体相信到达一定绩效水平后即可取得理想结果程度；奖赏吸引力（效价）：可取得结果或奖赏对个体主要性程度。管理学第09章(0611版)第63页激励力M:调感人主动性、激发出人内部潜力力量；效价V:指人对这项工作及其结果能够给自己带来满足程度评价，即对工作目标价值评价；期望值E:是指人们对自己能够顺利完成某项工作可能性预计，即对工作目标能够实现概率预计。第3节激励过程理论│期望理论期望值(E)效价(V)=激励力(M)╳3.1.2期望理论公式管理学第09章(0611版)第64页效价和期望值不一样组合，会产生不一样激发力量第3节激励过程理论│期望理论结果3.1.3效价和期望值组合E高×V高=M高E低×V低=M低E高×V低=M低E低×V高=M低管理学第09章(0611版)第65页

效价V

激励力量M期望值E效价高（V高）效价低对奖金很感兴趣对奖金不感兴趣期望值高（E高）努力工作取得奖金可能性大E高×V高＝M高有很高激励力量实施奖金计划E高×V低＝M低寻求其它奖励方法，思想工作期望值低（E低）努力工作取得奖金可能性不大E低×V高＝M低提升E培训、提升工作能力、改进工作条件、改进工艺过程E低×V低＝M低采取新奖励和改变工作条件第3节激励过程理论│期望理论3.1.4效价和期望值组合示例：奖金发放管理学第09章(0611版)第66页

案例上海某面粉厂由于各方面原因，生产任务没有完成，奖金也发不出，出现了人心涣散、纪律松弛，许多职工要求调离局面。上级领导针对该单位情况，一方面对设备进行了改造更新，其次调整领导班子。当时生产形势是严峻：年初,上级下达生产任务是200万千克切面，而1-9月只生产92.5万千克，也就是说在以后三个月里要完成107.5万千克生产任务；1-9月亏损4万元，而10-12月不仅要补平4万元，还要创33000元利润，这是一个十分艰巨任务。根据上述情况，新领导班子制订了切实可行奖金制度，将企业生产成果与个人绩效挂钩，实施奖励分配，要求每班必须保质保量地完成3750千克生产指标，若超额生产切面累计达3750千克则每人奖30元，完成去年任务利润平均奖金230元，超3%奖金320元，加上特定目标奖共360元。这个奖金制度在全厂职工中引起强烈反响，认为它很有吸引力。大家认为，要达到这个水平要有三个条件：（1）水电供给；（2）机器正常；（3）团结一致。经奋战11-12月使产量达到60万千克。职工们认为，如果这三个条件得到满足，创利润3.3万元是完全可能。这就是说职工对这项奖金计划期望值很高，因而这项计划有很强激励力量，就能够调动全厂职工主动性。第1节激励原理│激励概述你认为这是什么？管理学第09章(0611版)第67页

案例第1节激励原理│激励概述你认为小张为何加班？老板：今天加班！给你们补助，晚上我请你们吃一顿好！小张：哎呀，老总啊，我和我女朋友说好了陪她去看电影啊！这……老板：哟，得，得，多给你一倍加班费，行了吧！和你女朋友说说，这笔生意急啊！小张：老总，这不是钱问题。我挣也不少了，够花就行了呗！主要是享受生活不是？老工作不成机器啦？老板：这你就满足了啊？你那同学小刘可比你有干劲，买了高级别墅和跑车呢！看人家活得多精彩啊！我看你也应该往高处走嘛！你车是不是该换换啦？呵呵……小张：也是，我女朋友前几天还说想换个好点住处……好吧，我先和她说一声。咱们什么时候开始？是因为老板把低效价提升到高效价。管理学第09章(0611版)第68页1964年由佛隆（VictorH.Vroom）在《工作与激励》一书中提出。其理论模型由三个原因组成，即：第3节激励过程理论│期望理论期望值效价关联性╳=激励力╳期望指一个人对自己到达某中目标和结果可能性大小，即概率主观预计，期望是一个主观概率，它数值是在0~1之间。效价指个人对某中结果效用价值判断，即对某中目标、某中结果对于满足个人需要价值判断。或者说，效价是某中结果对个人吸引力。关联性指行为者对工作绩效与所得酬劳之间相关联络主观预计，取值范围是-1~+1。3.1.5期望理论改进管理学第09章(0611版)第69页能力技巧角色认识努力绩效期望值关联性1关联性2关联性3…关联性n1.如晋升2.如工资3.如赞赏…n.如…满足效价二阶结果一阶结果第3节激励过程理论│期望理论3.1.6期望理论新模型管理学第09章(0611版)第70页个人需要/志向内在/外在工作原因自我了解平等/公平社会背景/文化第3节激励过程理论│期望理论3.1.7期望理论启示管理学第09章(0611版)第71页72管理者不要泛泛地抓普通激励做事，而应该抓多数组织组员认为效价最大激励办法。确定适宜目标。设置某一激励目标时应尽可能加大其效价综合值。适当加大不一样人实际所得效价差值，加大组织期望行为与非期望行为之间效价差值。适当控制期望概率和实际概率。提升员工期望值，同时要做好期望心理疏导。增强工作绩效与所得酬劳之间关联性。正确认识酬劳在员工心中效价。第3节激励过程理论│期望理论管理学第09章(0611版)第72页2公平理论管理学第09章(0611版)第73页假如你大学毕业后就有单位提供给你一份月薪3000元工作，这一薪水对一个刚毕业大学生来说已经很高了，你可能会感到很满意，而且努力为组织工作。不过，假如你一两个月之后发觉另一个和你同时毕业、与你年纪、学历相当同事月薪是5000元时候，你有何反应？你会不会感到失望，不再像以前那样努力工作。第3节激励过程理论│

公平理论3.2.1公平理论引例管理学第09章(0611版)第74页美国心理学家亚当斯（J.S.Adams）在1965年提出，也称为社会比较理论。这种理论基础在于：员工不是在真空中工作，他们总是在进行比较，比较结果对于他们在工作中努力程度有影响。员工选择与自己进行比较参考类型有三种：其它人：包含在组织中从事相同工作其它人以及别组织中与自己能力相当同类人制度：指组织中工资政策与程序以及这种制度运作自我：指自己在工作中付出与所得比率第3节激励过程理论│

公平理论产出投入产出投入甲乙3.2.2公平理论概述管理学第09章(0611版)第75页投入产出年纪出勤人际沟通技巧工作努力（长久）教育水平工作经历工作业绩个人表现业务经验社会地位技能培训挑战性工作奖金工作津贴（车位与办公室）工作保障工作单调乏味升职认可责任工资资历地位标志工作条件第3节激励过程理论│

公平理论3.2.2组织中投入与产出事例管理学第09章(0611版)第76页个人发展与职业机会

工作－生活福利总酬劳薪酬绩效与认可

酬劳与满意之间联络关键不是一个人绝对所得，而是对公平感觉！公平酬劳(equitablerewards)：员工希望他们分配制度和晋升政策能使他们以为公正、明确，并与他们期望一致。第3节激励过程理论│

公平理论3.2.3公平理论关键管理学第09章(0611版)第77页自己P结果O投入I他人O结果O投入IP同O比较

OPOO

IP

IOQp：自己对所获酬劳感觉；

Oo：自己对他人所获酬劳感觉

Ip：自己对付出感觉；

Io：自己对他人付出感觉＝感到受到公平待遇>感到对自己有利不公平<感到对自己不利不公平除了进行横向比较，还存在着在纵向上把自己当前情况与过去情况进行比较：Qpp/Ipp=Qpl/Ipl第3节激励过程理论│

公平理论3.2.4公平理论分析过程管理学第09章(0611版)第78页345261改变自己投入。改变自己产出改变自我认知改变对其它人看法选择另一个不一样参考对象离开工作场所基于公平理论，当组织组员感到不公平时，会采取以下6种选择中一个：第3节激励过程理论│

公平理论3.2.5公平理论中组织组员反应管理学第09章(0611版)第79页近期研究多指向扩展公平或公正含义。从历史上看，公平理论着眼于分配公平,即个人间可见酬劳数量和分配公平.不过,公平也考虑程序公平——用来确定酬劳分配程序公平。证据表明，分配公平比程序公平对员工满意感有更大影响。相反，程序公平更轻易影响员工组织承诺，对上司信任和流动意图。管理者需要考虑分配决议过程应公平化，应遵照一致和无偏见程序，采取类似办法增加程序公平感。经过增加程序公平感，员工即使对工资、晋升和其它个人产出不满意时,也可能以主动态度对待上司和组织。第3节激励过程理论│

公平理论3.2.5分配公平与程序公平管理学第09章(0611版)第80页分配公平（Distributivejustice）对于员工之间酬劳配置与数量认为是公平影响员工满意度程序公平（Proceduraljustice）对于决定酬劳分配程序认为是公平影响员工对组织认同感第3节激励过程理论│

公平理论3.2.6公平理论启示管理学第09章(0611版)第81页3归因理论管理学第09章(0611版)第82页第3节激励过程理论│

归因理论3.3.1归因理论引例管理学第09章(0611版)第83页第3节激励过程理论│

归因理论管理学第09章(0611版)第84页归因理论（attributiontheory）社会心理学中相关人们怎样解释和推测他人或自己行为过程和行为原因理论。归因是利用信息把他人行为或自己行为原因加以解释和推测。第3节激励过程理论│

归因理论3.3.2归因理论概念因果关系协变对成败预期个体素质他人言行归因情绪反应期望改变认知个体行为倾向前提态度行为倾向行为结果刺激管理学第09章(0611版)第85页归因：最初经验取得机制人类先民们在无数次尝试中总结经验，他们逻辑是从经验归纳出普通规律。他们所做第一步工作就是归因，这么行为造成了这么结果。伴随人类社会发展，逐步归因这种总结经验方式便成为了人们一个看上去与生俱来习惯。归因进化意义最根本意义是人们为了让自己生存得更加好，让自己基因能够更顺畅保留下去。更为直接潜意识考虑（第二层面原因）：保持更加好心理状态；有效防御机制；通用经验取得方式。归因不但是一个心理过程，更是人们基本需要！第3节激励过程理论│

归因理论3.3.3人们为何要归因？管理学第09章(0611版)第86页人们并非事事关心，什么情况下才会劳心费神去探究原因呢？当出乎意料、不寻常事发生时负性事件对个体很主要、但又不太了解、不确定事第3节激励过程理论│

归因理论3.3.4什么时候产生归因？管理学第09章(0611版)第87页基本观点：人类总是试图从周围世界得出某种意义每个人都会寻找人们行为因果性解释行为原因源：人本身、环境、或二者皆有行为结果是由个体和环境原因联合决定归因推论恒常标准在行为结果中重复起作用那些原因是该结果原因。每个人在归因时都有自己标准。海德（F.Heider）二分法：内部归因和外部归因外在归因：归咎于外在客观环境，如工作条件、机遇、周围环境、他人等；而且认为大多数人在一样情景下都会如此反应。内在归因：归咎于本身主观原因，如个人才能、态度、情绪、性格、兴趣等；第3节激励过程理论│

归因理论3.3.5海德归因理论管理学第09章(0611版)第88页人们在日常生活中都亲身经历过成功和失败结果，并作出种种原因推论；三个维度上加以分类原因源、稳定性、控制性四个原因进行归因；努力、能力、任务难度和运气不一样原因维度对情感、期望以及行为选择含有不一样影响。第3节激励过程理论│

归因理论3.3.6维纳成就归因理论管理学第09章(0611版)第89页外在归因分为两种：归因于机会与运气；归因于客观环境不利与困难内在归因分为两种：归因于自己能力；归因于本身努力稳定性原因源内在外在稳定能力（不可控）困难（不可控）不稳定努力（可控）运气（不可控）第3节激励过程理论│

归因理论1

稳定性角度（1972年归因模型）管理学第09章(0611版)第90页原因源内外性稳定性控制性成功失败能力内部稳定不受意志控制满意和自豪（提升学习主动性）内疚和无助感（会提升）努力内部不稳定受意志控制任务难度外部稳定不受意志控制惊奇和感激心情（可能提升、可能降低）生气和敌意（可能提升）运气外部不稳定不受意志控制第3节激励过程理论│

归因理论2可控性角度（80年代提出了归因第三个维度）主动归因模式A、成功→能力和努力→自尊、自豪，增强成功期望→趋向成就任务；B、失败→缺乏努力→内疚，维持较高成就期望→增强坚持性，趋向成就任务。消极归因模式A、成功→运气→不在意，极少增强对成功期望→缺乏趋向成就任务倾向；B、失败→缺乏能力→惭愧、沮丧，降低对成功期望→缺乏坚持性，回避成就任务。管理学第09章(0611版)第91页在吸收海德基础上提出共变标准尽管人们活动结果有众多原因，其原因作用方式也极为复